我國西部地區(qū)柔性引才困境及路向研究

李 志，曹雨欣

(重慶大學 公共管理學院，重慶 400044)

人才是具備專業(yè)知識與技能，擁有較高素質(zhì)和能力，能創(chuàng)造性地對社會做出貢獻的勞動者。人才的引進、流動和激勵政策的發(fā)展變化反映了黨中央對人才工作的高度重視，也體現(xiàn)出我國社會主義現(xiàn)代化建設中人才的重要價值。早在2016年，中共中央就印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，著眼于破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢[1]。2017年，習近平總書記在黨的十九大報告中指出，要“堅定實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略、區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、軍民融合發(fā)展戰(zhàn)略”[2]。其中“人才強國戰(zhàn)略”“區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略”已成為重中之重的國家戰(zhàn)略。2019年，黨的十九屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》強調(diào)，要“尊重知識、尊重人才，加快人才制度和政策創(chuàng)新，支持各類人才為推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化貢獻智慧和力量”[3]。2020年，黨的十九屆五中全會審議通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二○三五年遠景目標的建議》提出，到二○三五年基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化遠景目標，“建成文化強國、教育強國、人才強國、體育強國、健康中國”[4]。2021年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上發(fā)表重要講話，強調(diào)“要深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，為2035年基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現(xiàn)代化強國打好人才基礎”[5]?？梢哉J為，加強人才及人才引進機制的規(guī)律研究既有利于適時回應黨和國家的重大戰(zhàn)略關(guān)切，也是探尋人才發(fā)展規(guī)律的價值旨歸。近年來，一些地區(qū)為有效彌補剛性引才缺陷紛紛實施“不為所有、但為所用”的人才問題解決思路，走柔性引才的道路，并成為人才引進的普遍共識。西部作為國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展相對滯后地區(qū)，必須在借鑒國內(nèi)外成功引才經(jīng)驗的基礎上拓展人才引進思路，探討柔性引才的科學路徑，切實解決社會經(jīng)濟發(fā)展人才集聚乏力問題，為西部地區(qū)的全面發(fā)展創(chuàng)造豐富的人才與智慧資源。

一、柔性引才研究及其學術(shù)進展

柔性引才是相對于剛性引才而言的。剛性引才是用人單位與人才建立固定期限勞動關(guān)系合同的引進形式，而柔性引才則是突破國籍、地域、身份、學歷等限制，人才可以跨單位在各地區(qū)間自由流動，通過兼職、掛職、項目合作、人才租賃等方式為人才引進地區(qū)所用，在不改變原隸屬關(guān)系前提下,以智力服務為核心,注重人、知識、創(chuàng)新成果等有效開發(fā)與合理利用的人才流動方式[6]。

20世紀70年代，國外就開始了柔性引才研究，最早有關(guān)“人才柔性流動”的文獻認為，處于高度動蕩中的企業(yè)，要使員工和組織能與動蕩的企業(yè)競爭環(huán)境相適應，“柔性引才”十分有必要且是提高企業(yè)組織效率的重要措施[7]。新中國成立初期，我國柔性引進蘇聯(lián)專家的實踐，開創(chuàng)了我國柔性引才的先例。改革開放后，南方地區(qū)一些國有企業(yè)人才到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)兼職，解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)專家缺乏的問題，著名的“星期天工程師”現(xiàn)象也在那時出現(xiàn)。之后，國家政策條件放寬，技術(shù)人員兼職得到認可，人才可以自由兼職[8]。1983年鄧小平同志發(fā)表“利用外國智力和擴大對外開放”的重要講話[9]，引智問題逐漸得到國家和社會的認可。此后，“海外青年學者歸國訪問計劃”“百人計劃”“春暉計劃”等引才引智計劃不斷增多，柔性引才政策得到了社會的廣泛接納。

近年來，柔性引才越來越受到專家學者的重視，人才觀念的轉(zhuǎn)變應由“以才引人”轉(zhuǎn)向“以用留人”，讓高端人才因“人盡其用”而長久居住，而不是依靠“比價拼高”短暫流入[10]。我國學者對柔性引才的研究進展主要集中在以下方面：(1)引才對象方面，著重探討對高層次人才和海外人才的柔性引進問題。蘇立寧等認為，欠發(fā)達地區(qū)要以高層次人才為突破口，搭建創(chuàng)新服務平臺實施柔性引才戰(zhàn)略，破除欠發(fā)達地區(qū)人才難、找合適的高層次人才更難的瓶頸[11]；戈艷霞提出，招才引智既要立足國內(nèi)也要放眼全球[12]；錢佳也認為，新時代地方政府要放眼全球，進行海外引智[13]。(2)引才主體方面，主要探討了高校、科研院所的柔性引才。張益川等認為，高校引智面臨諸多挑戰(zhàn)，但對區(qū)域建設發(fā)展有推動作用，比如可以帶動“一帶一路”和“雙一流”高校建設等[14]。(3)引才方式方面，學者們探討了多種柔性引才的方式，如招商引智、項目合作、組建智庫團隊，建設引智基地、“候鳥式”計劃等。盧文超提出，政府引智也可向智庫借智，形成官員與智庫專家的雙向交流與轉(zhuǎn)換[15]；鄭遠強等針對海南自貿(mào)區(qū)人才引進困境，提出要將人才引進廣義化，以落地項目引才為導向，使產(chǎn)業(yè)與人才“互適”，人才引育并舉[16]；范家璐等提出，可依托引智基地培養(yǎng)跨學科人才[17]。顯然，學者們的已有研究為柔性引才研究深化提供了豐富的理論支撐，但學術(shù)界對西部等相對貧困地區(qū)如何有效進行柔性引才則探討不足，這也正是本文的學術(shù)期待。

二、柔性人才的價值訴求

(一)柔性引才是發(fā)達國家解決人才問題的成功經(jīng)驗

美國、日本等西方發(fā)達國家很早就開始了智力引進活動，在重視本國智力資源開發(fā)及人才交流的同時，注重加強國外智力資源的引入，形成了國際間、大范圍、高強度的人才引進文化。

事實上，由于頂尖人才稀缺，發(fā)達國家對人才的爭奪十分激烈，“不為所有，但求所用”的柔性引才理念逐漸成為共識，共享人才、合作互贏的新理念是柔性引才的新趨勢。發(fā)達國家主要通過平臺載體、學術(shù)交流活動、開辦科學研究所、利用國際局勢等方式進行柔性引才。借力跨國公司和國際頂尖研究機構(gòu)，能夠充分發(fā)揮平臺載體的聚才作用[18]，尤其利用互聯(lián)網(wǎng)平臺進行全球人才的配置。根據(jù)本國經(jīng)濟發(fā)展需要，發(fā)達國家還特別重視學術(shù)交流，柔性引進留學生和訪問學者，給予他們優(yōu)厚的政策待遇；再通過幾年的學習交流，給優(yōu)秀人才施以更優(yōu)厚的待遇促使他們留在本國。不僅如此，發(fā)達國家還會有選擇地聘請國外專家學者來本國工作，解決本國經(jīng)濟社會發(fā)展中面臨的問題[19]。此外，較為成功的方式是到國外辦科學研究所和技術(shù)開發(fā)中心，或者投資國外的大學、企業(yè)等，利用國外當?shù)氐娜瞬胖橇图夹g(shù)進行研發(fā)[20]。日本就常常把一些高新技術(shù)實驗室設立在國外知名大學或者技術(shù)中心附近，在當?shù)毓蛡蛲鈬茖W技術(shù)人才為其開展研究生產(chǎn)。實踐中，也有一些較為特別的引智方式，如美國早期利用不穩(wěn)定的國際局勢吸納人才，暫時性地給予人才較為穩(wěn)定的工作環(huán)境，在幫助他們擺脫政治迫害的同時也引進了人才，實現(xiàn)了對人才的爭奪[18，20]。

(二)柔性引才是全面建設社會主義現(xiàn)代化國家的需要

解決我國社會主義現(xiàn)代化建設面臨的諸多問題離不開人才。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，人才的重要性越加凸顯，不僅僅要有“為我所有”的剛性人才，也要有“不為所有，但為所用”的柔性人才，柔性引才成為我國社會主義現(xiàn)代化建設人才體系的重要補充。

改革開放前，我國實施的是用人單位人才剛性擁有政策，缺乏人才柔性流動的機制，不允許人才兼職更不能兼薪，否則會被認為“不務正業(yè)”。黨的十一屆三中全會后，人才政策開始松動，職工利用業(yè)余時間從事第二職業(yè)得到允許，之后又出臺了一系列鼓勵科技人員兼職的政策文件。1981年印發(fā)《科學技術(shù)干部管理工作試行條例》規(guī)定，經(jīng)所在單位同意，可以接受其他單位的臨時聘任[21]。1983年頒布了《關(guān)于科技人員合理流動的若干規(guī)定》,放寬了人才流動規(guī)定，引導人才合理流動[22]。1985年中共中央印發(fā)的《關(guān)于科學技術(shù)體制改革的決定》提出，必須要改變積壓、浪費人才的情況，使得科學技術(shù)人員合理流動，并且可以適當兼職，以促進知識的流動和人才潛力的發(fā)揮[23]。

近年來，國家進一步加大對人才的開放力度。2016年中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才體制機制改革的意見》強調(diào)，要“擴大人才開放，充分開發(fā)利用國內(nèi)國際人才資源”[24]。為充分發(fā)揮事業(yè)單位人才和技術(shù)資源優(yōu)勢，人社部于2017年印發(fā)《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》規(guī)定，事業(yè)單位專技人員離崗創(chuàng)業(yè)3年內(nèi)保留人事關(guān)系，并保留基本待遇[25]。黨的十九大報告也提出，“聚天下英才而用之”，實行更加積極、開放、有效的人才政策[2]。從黨中央連續(xù)出臺的關(guān)于人才引進的一系列政策文件可以看出，改革開放至今我國人才開放與人才流動的步子越邁越大。

黨的十八大以來，我國大力實施人才強國戰(zhàn)略，人才隊伍在經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮了越來越大的作用。但是人才發(fā)展體制上的約束還沒有完全解除，人才發(fā)展環(huán)境還需要進一步改善，人才隊伍大而不強，人才結(jié)構(gòu)不夠科學合理，優(yōu)秀人才流失依然突出，要切實發(fā)揮人才保障作用，就必須直面實施人才強國戰(zhàn)略中的諸多問題，更新觀念，強化柔性引才意識，以充分挖掘人才寶庫，充分利用本地已有人才和其他可為我所用人才，切實發(fā)揮人力資源的引領和支撐作用。

(三)柔性引才是實現(xiàn)我國西部地區(qū)高質(zhì)量發(fā)展的需要

西部地區(qū)地域遼闊，資源豐富，但人才數(shù)量和質(zhì)量難以支撐西部高質(zhì)量發(fā)展的超重負荷，因此，必須大量積聚為西部發(fā)展所需要的人才。新發(fā)展階段是西部大開發(fā)的新時期、新格局、新使命，為此必須創(chuàng)新人才觀念，切實認識到柔性引才的困境和重要價值。

1.西部經(jīng)濟社會發(fā)展需要大批高素質(zhì)專業(yè)化人才，但人才引進難、積聚效應差

人才短缺會制約經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)可持續(xù)發(fā)展，區(qū)域經(jīng)濟不平衡會導致人才“馬太效應”，嚴重影響欠發(fā)達地區(qū)人才引進成效[15]。與東部地區(qū)相比，西部地區(qū)人才引進的吸引力弱，高層次人才比例明顯偏低。西部地區(qū)人才素質(zhì)基礎本就薄弱，加之東西部經(jīng)濟差異大，院士等國家級高層次人才主要集中在中、東部地區(qū)且西部地區(qū)高學歷人才流失較為嚴重，人才集聚效應差。以西部唯一的直轄市重慶市為例，2017—2019年重慶高校畢業(yè)生留渝就業(yè)情況很不理想，碩博研究生連續(xù)三年留渝人數(shù)低于就業(yè)人數(shù)的一半，而本科生留渝人數(shù)只占到了50%多一點，總留渝就業(yè)人數(shù)也只占到了65%左右，人才流失較為嚴重，且高素質(zhì)人才占比較小[26]。就全國高端人才的流動情況來看，人才主要向東部地區(qū)流動，西部地區(qū)則是入不敷出[27]。為響應國家政策的號召，更好地建設西部，盡管西部各地區(qū)也出臺了一系列人才引進的政策，但成效不明顯。據(jù)統(tǒng)計，西部地區(qū)各類人才在全國人才總量占比中有穩(wěn)步上升,由15.8%(2000年)增至25%(2017年)，提高了9.2個百分點[28]。盡管如此，依然沒有改變我國東部地區(qū)對大部分人才吸引力強、集聚度高的地區(qū)差異。

2.人才國際競爭、區(qū)域競爭越來越激烈，西部地區(qū)擁有充足的剛性人才越來越困難

吸引更多的人才逐漸成為增強區(qū)域間競爭的重要手段。當前，國際之間的人才競爭越來越突出，國內(nèi)區(qū)域間的競爭也越來越表現(xiàn)為人才的競爭。與發(fā)達國家相比，受經(jīng)濟實力和科技發(fā)展水平的影響，在吸引國際頂尖人才、跨國人才方面，我國尚缺乏應有的競爭力，西部地區(qū)的經(jīng)濟和科技發(fā)展水平?jīng)Q定了西部更加難以吸引國際頂尖人才。

在我國的區(qū)域競爭中，與東部地區(qū)相比，西部地區(qū)處于明顯劣勢。一是地理位置上，地理環(huán)境越來越成為人才擇業(yè)的主要因素，西部交通不便，人才數(shù)量少，東部在地理環(huán)境上更具引才優(yōu)勢；二是教育資源上，東部高等院校數(shù)量遠超西部，為東部地區(qū)的人才積聚提供了供給優(yōu)勢；三是引才觀念上，西部地區(qū)各部門大多存在剛性引才理念，要求人才必須在西部地區(qū)工作、落戶，而西部在工資薪酬、待遇福利上都弱于東部，人才吸引力不強；四是國家政策和財政支持力度上，盡管我國近年政策逐步向西部傾斜，對西部的財政扶持力度加大，但東部地區(qū)擁有更多的科研創(chuàng)新基地、高校研究中心和科技創(chuàng)新人才，國家給予的扶持力度依然更大，但西部地區(qū)可以在柔性引才上有所作為。

3.柔性引才是國內(nèi)外解決人才問題的普遍方法，尤其值得西部地區(qū)學習

“不求所有，但求所用”的柔性引才是一種“只用不養(yǎng)”的靈活用人理念與人才自由流動方式，越來越成為各地解決人才供需矛盾的辦法。黨的十九屆五中全會提出，要激發(fā)人才創(chuàng)新活力，完善科技體制機制的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于人才驅(qū)動[29]。柔性引才方式具有成本低、效率高的優(yōu)勢，人才本身可不受工作單位的限制，能夠有更豐富地發(fā)揮自我能力的平臺；企事業(yè)單位通過提供人才工作平臺促其貢獻智慧，通過更為有效的市場資源合理配置，更好地發(fā)揮人才資源效能。

國外較早在經(jīng)濟、科技、教育、醫(yī)學等領域使用了柔性引才方式。如美國佛羅里達州利用本地的宜居環(huán)境，延聘已退休的高級知識分子，按照他們自身的意愿決定工作的時間。在醫(yī)療合作上，美國與印度的醫(yī)療機構(gòu)簽訂醫(yī)療協(xié)議，利用地區(qū)時差進行了良好的合作。我國整體上進行柔性引才較晚，但東部地區(qū)柔性引才苗頭出現(xiàn)較早且運用成熟。近年來，海南自貿(mào)區(qū)的“候鳥計劃”就實現(xiàn)了人才效用最大化，釋放了“人才紅利”，促成了人才由“引進來”向“主動來”的轉(zhuǎn)變[15]。東部地區(qū)柔性引進國外高層次人才，為我國經(jīng)濟科技的發(fā)展注入了活力，重視人才的觀念得到增強。相較之下，西部地區(qū)有所欠缺，國內(nèi)外柔性引才的方法值得西部地區(qū)借鑒學習。

三、西部地區(qū)柔性引才的現(xiàn)實困境

(一)與東部地區(qū)相比，西部地區(qū)柔性引才的基礎條件薄弱

柔性引才需要一定的基礎條件，與東部地區(qū)相比，西部地區(qū)人才生活環(huán)境、工作環(huán)境、發(fā)展環(huán)境以及相關(guān)的人才配套的柔性服務措施均不夠到位。西部地區(qū)柔性引才的實施情況很大程度上取決于高校、企業(yè)、政府等部門的具體激勵措施。

西部高校和東部相比存在辦學層次不高、辦學條件較差、人才發(fā)展環(huán)境質(zhì)量不高、資金財力激勵不到位的情況[30]，人才“引、育、留”做得不到位，存在大量人才流失、引進人才水準不夠高的問題。并且西部高校教師的薪酬水平和科研環(huán)境與東部沿海地區(qū)相比不具競爭力，人才智力引進的激勵措施也不具吸引力。因此，一定程度上使得人才往東部地區(qū)集聚，形成東西部人才的“馬太效應”[31]。企業(yè)自身經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展離不開人才的引進，利用柔性引才的方式，可以借用人才智慧，匯聚人才智力資源[32]。企業(yè)的工作平臺、項目資金支持、獎勵評選機會、生活補助、個稅優(yōu)惠等都是人才關(guān)心的問題[33]，是激勵人才為企業(yè)項目服務的重要因素。西部地區(qū)由于自身條件的限制，且創(chuàng)新基礎較弱，無法承接高層次人才[34]，對人才的吸引激勵作用不大。西部政府在人才的引進力度上遠不如東部地區(qū)，主要表現(xiàn)在人才柔性引進政策不到位、財政支持力度不強等。西部各省市計劃引進的人才數(shù)量少，引進標準和待遇不及東部地區(qū)，引智質(zhì)量不高，加大了西部地區(qū)人才“需求”與“支付”之間的矛盾，進而拉大東西部人才資源差距[33]。在人才評價激勵制度上，西部地區(qū)“唯學歷、唯技術(shù)、唯知識”的人才引進理念還未完全轉(zhuǎn)變，地方政府政策頒布施行力度不到位。

(二)西部地區(qū)剛性引才慣性突出，柔性引才意識明顯不強

西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展水平較為落后，長期以來習慣于剛性引才，柔性引才意識不強。東部是我國經(jīng)濟最發(fā)達的地區(qū)，同時也是率先實踐柔性引才的地區(qū)。上海進行柔性引才最早，浙江、江蘇等地也有柔性引才的案例，這對早期東部經(jīng)濟迅速發(fā)展起到了重要的作用。“不求所有，但求所用”逐步在東部沿海地區(qū)成為共識，而西部地區(qū)偏向“剛性引才”的觀念使得其在用人機制上也產(chǎn)生了很多限制。

在人才引進理念上，西部地區(qū)“剛性”占有人才的思想較為根深蒂固。西部柔性引才的方式不如東部成熟，只是近幾年人才柔性引進形式有所增加，且西部地區(qū)缺乏柔性引才的創(chuàng)新性，自主拓寬引才渠道的意識不足[35]，東部柔性引才的方式較為成熟，引才標準更為柔性。人才引進對象上，西部地區(qū)引才的對象主要是內(nèi)地精英人才，“長江學者”“青年拔尖人才”等各種獎項獲得者和杰出青年等；東部地區(qū)柔性引進人才不局限于內(nèi)地人才，還廣納海外高層次人才[15]。

(三)西部地區(qū)面臨國內(nèi)外人才管控力度強等不利環(huán)境，人才柔性引進空間小

從世界范圍內(nèi)看，“人才爭奪戰(zhàn)”存在于全球，高層次人才成為國內(nèi)外爭搶的稀缺人才資源[36]。美國學者表示，人才是資源和財富，柔性引才可以節(jié)約大量的人才教育培養(yǎng)費用，節(jié)省人才成本，而人才又能為國家和企業(yè)創(chuàng)造大量的財富和利潤，因此美國對人才的柔性引進十分重視，利用各種人才引進措施、各種機會引進外國人才，對我國柔性引進外國人才也造成了一定的阻礙[37]。

據(jù)統(tǒng)計，美國為防止人才被其他國家引進，利用聯(lián)邦調(diào)查局對很多研究人員展開了內(nèi)部調(diào)查，涉及是否獲得外國資助、是否轉(zhuǎn)移知識產(chǎn)權(quán)等行為，截至2020年4月，10多名“千人計劃”專家遭到美國逮捕、起訴甚至被迫辭職，大量的科技精英受到質(zhì)疑、刁難[38]。面對西方國家的人才管控，使得人才柔性引進的空間明顯變小。調(diào)查顯示，2019年上海、深圳、蘇州等地海外人才引進中的高端人才越來越少，部分已經(jīng)和我國簽約的外國專家要么被限制來華，要么受到美國的調(diào)查。面對國際競爭中出現(xiàn)的問題，東部地區(qū)把目光轉(zhuǎn)向了國內(nèi)西部地區(qū)，無論是企業(yè)還是高校人才的爭奪，西部都處于不利的地位[31]。由此，原國家教育部部長陳寶生曾發(fā)出“請東部地區(qū)對西部地區(qū)高校手下留情”的呼吁[39]。面對國內(nèi)人才爭奪越來越激烈的形勢，無論是東部還是西部地區(qū)都害怕人才在柔性引進中被對方單位“硬性挖走”，紛紛采取給帽子、給職位、給薪酬的方法，加大考核管控力度，確保人才不被其他單位硬性挖走或者被柔性引走。作為經(jīng)濟基礎薄弱、人才集聚度差的西部地區(qū)，在這種情況下硬性引才變得更加困難，柔性引才也非常不易。

(四)西部地區(qū)柔性引才面臨“柔性新人”與“單位舊人”的矛盾，致使“柔性引才”難有大作為

西部地區(qū)由于受自身資源、環(huán)境等限制，原有人才的薪酬待遇水平不高，面對人才市場的變化，柔性引進人才必然要給出較高的待遇水平方能有所作為。為此必然導致柔性人才的待遇和已有人才待遇的落差，一定程度上加大了自有優(yōu)秀人才流失的風險，從而使得招來“女婿”氣走“兒子”現(xiàn)象時有發(fā)生，致使人才生態(tài)環(huán)境不佳，新人與舊人的積極性都難以有效發(fā)揮，“柔性引才”機制缺乏有效的組織環(huán)境支持。其中，薪酬待遇是最主要的問題，如何在新人與舊人之間進行平衡是人力資源管理的難題。新增人才往往會突破原有人才在薪酬待遇、事業(yè)發(fā)展平臺上的限制，如果新增人才與存量人才的關(guān)系不能好好平衡，會形成“新老有別”的局面，挫傷城市存量人才的積極性，引起人才外流，柔性引才政策效果也會大打折扣[37]。此外，“雙軌制”下，柔性引進的新人工資待遇、編制等優(yōu)于“老人”，更加激發(fā)“新老”人才之間的矛盾，很難平衡好“兒子”“女婿”間的關(guān)系[22]。

四、西部地區(qū)柔性引才路向解析

(一)創(chuàng)新人才觀念，增強柔性引才意識

西部地區(qū)人才集聚能力不足，人才資源難以滿足經(jīng)濟社會發(fā)展的需求，創(chuàng)新人才集聚理念，巧借人才智慧，活用柔性引才方式成為西部破解自身人才困境的良好途徑。隨著人才競爭的新變化及經(jīng)濟社會發(fā)展的新要求，西部地區(qū)必須更新人才觀念，根據(jù)自身特點不斷解放思想，為人才柔性引進打下良好的思想基礎。

西部地區(qū)相較東部經(jīng)濟水平落后，經(jīng)濟政策對人才的吸引力不強；與此同時，剛性引才意識還占據(jù)大部分人的思想觀念，柔性引才意識明顯缺乏。為此，西部地區(qū)要解放人才引進思想，明確柔性引才的重要性及意義，堅持“能用才是硬道理”的思路，牢固樹立“不求所有，但求所用；不求常在，但求常來”的理念，通過柔性引才彌補西部人才的不足。

西部地區(qū)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬乓M觀念必須做到多方主體協(xié)同，使柔性引才成為共識。政府、企業(yè)、高校、人才自身都要轉(zhuǎn)變觀念，形成共識，建設西部?！敖裉斓娜瞬艩帄Z戰(zhàn)不僅是企業(yè)之間的，更是政府之間的”[36]，政府柔性引才意識的轉(zhuǎn)變是第一位的，必須進一步放松人才政策，創(chuàng)造性地出臺有關(guān)柔性引才的地方條例；企業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變在于人才引進的要求，不應局限于人才引入企業(yè)“坐班”式工作，更應賦予人才工作安排的自主性；高校需舉辦更多樣的人才交流會，借助交流學習引進人才智力；人才自身則要轉(zhuǎn)變工作觀念，逐漸適應多種工作形式，利用柔性引才渠道滿足自身需要，也滿足西部地區(qū)對人才的需要。

(二)優(yōu)化引才政策，拓展柔性引才空間

西部地區(qū)人才引進政策創(chuàng)新不夠，人才引進乏力，成為西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的制約瓶頸[40]。柔性引才是人才引進創(chuàng)新方式，離不開政策的支持和保障，通過政策強化柔性用人原則，引導和管理柔性引才，能有效避免人才柔性引進的隨意與無序競爭。

我國要加大對西部地方政府柔性引才的支持，鼓勵東部對人才松綁，讓人才有時間、有權(quán)利被西部柔性引進。我國對于西部柔性引才的政策措施可以借鑒我國精準扶貧、精準脫貧的方式方法，實施東部對西部對口支援措施，東部以省為單位，幫助西部某省市柔性引進人才，使得西部地區(qū)有柔性人才流入的機會，促進西部地區(qū)人才引進。為增強柔性引才活力，地方政府和企業(yè)要加大對人才創(chuàng)新平臺、設備、研發(fā)、薪酬獎勵等方面投入，并給予一定的資金補助；為降低引才成本，規(guī)定企業(yè)柔性引進高層次人才所支付的獎勵和勞務報酬，可在稅前扣除，給退休返聘人員支付的工資薪金等勞動報酬，不計入企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費基數(shù)[41]。

西部地區(qū)可以利用原本剛性引才成本，如安家費、子女教育費等，將其投資于柔性引才，并且擴大柔性引才宣傳力度，增加招商引資及精英人才引進的宣傳成本，拓寬柔性引才空間[42]。還要注重“內(nèi)外兼顧、引育并舉”，注重“柔性人才”和“剛性人才”之間的項目對接，處理好現(xiàn)有“單位舊人”和柔性引進“新人”之間的關(guān)系；建立“雙輪驅(qū)動”機制，確保現(xiàn)有人才培養(yǎng)與創(chuàng)新緊密聯(lián)系，形成和完善人才全鏈條效應[15]；還要強化人才柔性引進的配套服務及環(huán)境營造，跟進后續(xù)保障措施。

(三)挖掘西部資源，豐富柔性引才方式

西部地區(qū)的發(fā)展會受到自身條件的限制，但西部地域條件帶來的豐富資源又是西部發(fā)展的一大優(yōu)勢。西部地區(qū)在柔性引才過程中，必須創(chuàng)新柔性引才形式，以充分挖掘自身優(yōu)質(zhì)人才資源，并與地域資源優(yōu)勢一同打造屬于自己的獨特引才方式，以促進西部地區(qū)人才柔性引進的可持續(xù)性。城市質(zhì)量政策和績效評估等問題會為地方帶來吸引人才和留住人才的城市亮點[43]，利用城市亮點打造本土獨特的柔性引才文化，創(chuàng)新柔性引才方式。

西部可以利用地域特征構(gòu)建“社會網(wǎng)絡”，打“鄉(xiāng)情牌”“親情牌”，建構(gòu)落葉歸根式的柔性引才模式，呼吁廣大退休人才衣錦還鄉(xiāng)，延聘退休高級知識分子來本地工作，繼續(xù)發(fā)揮才智作用；西部可以利用環(huán)境優(yōu)勢打“氣候牌”，建立休閑式、候鳥式、度假式的柔性引才工程，以區(qū)域優(yōu)越的氣候環(huán)境為特色，吸引人才；利用國家重點項目，打“項目牌”，通過項目征集、項目申報、項目立項等，利用項目式柔性引才工程、顧問式柔性引才工程，重點為企業(yè)引進國內(nèi)外人才，解決關(guān)鍵技術(shù)和管理難題；利用東西部資源互補優(yōu)勢，打“資源互補牌”，充分利用所擁有的區(qū)域資源與人才資源對接，進行項目合作式柔性引才；利用國家對西部的政策支持，打“政策牌”，強化東西合作，如實施人才對口扶助工程、掛職工程；利用區(qū)域間政府、企業(yè)、高校三者的合作關(guān)系，打“合作牌”，建立以政府為指導，企業(yè)、高校、科研機構(gòu)緊密合作的柔性引才工程，構(gòu)建人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈。

(四)借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，打造“互聯(lián)網(wǎng)+”智慧型人才柔性引進新模式

當今世界人才的流動更多是智慧和才能的流動，互聯(lián)網(wǎng)便捷、無限、互動等特點恰巧可以彌補西部地區(qū)與世界人才交流甚少的不足，以此打造“互聯(lián)網(wǎng)+”柔性引才新模式。西部地區(qū)利用互聯(lián)網(wǎng)平臺進行柔性引才，能為人才創(chuàng)造更多的工作機會，也能為西部地區(qū)提供更多的人才資源，給西部地區(qū)的發(fā)展帶來無限的可能。

借助“互聯(lián)網(wǎng)+”在線辦公功能，突破工作單位時空的限制，鼓勵人才網(wǎng)上辦公，不僅能節(jié)省辦公成本，也是企業(yè)擁有高績效組織競爭力的條件，從而實施有效的人力資源管理[44]；利用“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)，開展線上國際交流會，幫助西部高校、企業(yè)實時掌握國際先進知識動態(tài)、吸納優(yōu)秀知識成果，促進才智快速流通，為柔性引才提供更多的機會；利用“互聯(lián)網(wǎng)+”促進企業(yè)開展更多的項目合作，使得更多的人才智慧往西部地區(qū)匯集，吸引人才為西部建設服務；利用“互聯(lián)網(wǎng)+”創(chuàng)辦網(wǎng)絡人才服務平臺，通過收集人才信息，在全國范圍內(nèi)建立人才信息互通平臺，滿足地區(qū)對人才的需求，為人才工作和西部柔性引才提供更多的機會。例如“豬八戒網(wǎng)”就是一個科技驅(qū)動的靈活用工平臺，為大企業(yè)和中小微企業(yè)提供知識產(chǎn)權(quán)、品牌設計、開發(fā)建站、營銷推廣、游戲制作以及個人生活服務，為雇主提供“互聯(lián)網(wǎng)+”行業(yè)解決方案，并提供智力外包等服務。西部地區(qū)要借助“互聯(lián)網(wǎng)+”平臺，加強同引智公司合作，借助獵頭公司、人力資源服務公司等進行人力資源開發(fā)，并鼓勵有條件的本地企業(yè)在人才聚集地建立企業(yè)、研究院或引智中心，利用東部或外國地區(qū)智力資源發(fā)展自身優(yōu)勢。

(五)抓住成渝雙城經(jīng)濟圈建設等重大戰(zhàn)略機遇，進一步營造柔性引才的良好環(huán)境

國家重大戰(zhàn)略對人才流動有著重大影響，“成渝雙城經(jīng)濟圈”是我國進行西部地區(qū)經(jīng)濟建設的重大戰(zhàn)略，對西部來說是良好的發(fā)展機遇，有助于發(fā)揮城市對人才的“推—拉”作用，吸引更多優(yōu)秀人才。西部地區(qū)在柔性引才中必須抓住國家重大戰(zhàn)略機遇，以此為牽引，吸引更多優(yōu)秀人才。

“成渝雙城經(jīng)濟圈”在打造一體化人才的同時，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬乓M觀念，變“剛性”為“剛?cè)嵯酀?，給予人才更多靈活的流動空間，爭取為更多國內(nèi)外人才提供貢獻智慧的機會。同時成渝要唱好“雙城記”、建好“經(jīng)濟圈”，就要進一步拓展柔性引才政策，雙城聯(lián)動、合作互補，構(gòu)建人才協(xié)同發(fā)展平臺，形成產(chǎn)業(yè)錯位發(fā)展局面，雙方能夠互引優(yōu)秀人才，聯(lián)手打造成渝地區(qū)高端人才聚集區(qū)。在雙城互聯(lián)互通構(gòu)建經(jīng)濟圈的同時，西部其他相對落后地區(qū)也要跟上發(fā)展步伐，抓住機遇，敢于突破傳統(tǒng)、狹隘的人才觀念，牢固樹立“重視本地、引進急需，注重實效、不圖虛名，不求所有、但求所用”的引才觀念。同時，要積極向員工宣傳柔性流動觀念，鼓勵人才突破地域的限制，在西部工作的同時也能自由兼職東部的工作，有效預防西部人才外流。