領(lǐng)導(dǎo)對下屬非正式社交網(wǎng)絡(luò)阻礙領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新的權(quán)變機制:基于SIP 理論的分析

呂鴻江 封燕 陳佳瑞

(東南大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院,江蘇 南京 211189)

0 引言

領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系是他們從/向組織獲取/分配知識和信息的主要渠道,一直被認為是領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的重要源泉[1]。隨著無邊界組織、共享員工和零工模式等新型雇傭方式的涌現(xiàn),扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織設(shè)計被更多企業(yè)倡導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)下屬之間關(guān)系的重心也開始從關(guān)注上下級權(quán)力層級的正式關(guān)系向鼓勵平等社交的非正式關(guān)系轉(zhuǎn)變[2]。大多研究都指出,上下級之間的交友、建議等非正式社交活動能夠跨越領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的職能邊界與部門邊界[3],促進部門成員的信息交換與知識傳遞[4-5]。然而,部分研究也表明領(lǐng)導(dǎo)與下屬的非正式社交會強化員工“圈內(nèi)人”和“圈外人”的分類[6],受領(lǐng)導(dǎo)青睞的成員會聚集成為聯(lián)系緊密的團體[7],致使部門其他成員之間的信息和資源流通不暢并造成板結(jié),助長了部門幫派關(guān)系、偏袒等不正之風(fēng)[8]。部門成員的信息環(huán)境作為領(lǐng)導(dǎo)獲取信息的主要來源之一,其板結(jié)化、幫派化現(xiàn)象不但會阻礙領(lǐng)導(dǎo)與部門所有成員有效暢通的信息交換,而且也花費領(lǐng)導(dǎo)更多的精力和成本去克服。同時,這些研究也指出過度的領(lǐng)導(dǎo)與下屬非正式社交會不利于領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新活動。國內(nèi)很多外優(yōu)秀管理者也都提出類似的觀點,如微軟中國公司總裁唐駿[9]、美國BodeTree 聯(lián)合創(chuàng)始人Chris Myers[10]都強調(diào)防止幫派化原則,領(lǐng)導(dǎo)要與員工保持距離,不鼓勵過多引進過去單位的下屬到其所管轄的部門。因此,領(lǐng)導(dǎo)下屬之間非正式社交帶來的板結(jié)化問題開始被更多理論界和實踐界關(guān)注。鑒于目前鮮有研究探討領(lǐng)導(dǎo)與下屬的非正式社交阻礙領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新活動的內(nèi)在機制,本文準備回答如下兩個問題:領(lǐng)導(dǎo)與下屬的非正式社交造成部門幫派和板結(jié)化,以致阻礙領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的機制是什么? 通過哪些因素的調(diào)整可以減少這種阻礙機制發(fā)生? 本文希望通過對上述問題的回答,進一步打開這一負面影響背后的“黑箱”,并提出指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)向下屬非正式社交促進領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)創(chuàng)新的管理策略。

領(lǐng)導(dǎo)與下屬組成的內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò)由朋友網(wǎng)絡(luò)和咨詢網(wǎng)絡(luò)組成[11]。盡管兩類網(wǎng)絡(luò)在組織中經(jīng)常重疊,但它們對領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新活動發(fā)揮著不同的作用。其中,咨詢網(wǎng)絡(luò)與組織權(quán)力層級密切相關(guān)[12],往往直接影響工作績效、自我效能和職業(yè)技術(shù)等[13],它主要用于同事之間討論工作問題和傳遞工作知識[14],難以創(chuàng)造新的價值觀;所以,咨詢網(wǎng)絡(luò)會更多地協(xié)調(diào)現(xiàn)有活動、加強組織規(guī)范、增強組織穩(wěn)定性并形成利用式創(chuàng)新活動。相反,朋友網(wǎng)絡(luò)與組織承諾、應(yīng)對危機的資源共享及個人職業(yè)決策等相關(guān),它更適用于討論與朋友分享的敏感話題[15]并形成組織亞文化[16];所以,朋友網(wǎng)絡(luò)不受正式任務(wù)約束,有利于同事之間自由地交流,能促進新的職業(yè)價值觀發(fā)展和對未知新知識的探索式創(chuàng)新。然而,目前研究或者將兩類領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部非正式網(wǎng)絡(luò)混同、或者僅單獨研究朋友網(wǎng)或咨詢網(wǎng)對創(chuàng)新的作用,并未區(qū)分兩類網(wǎng)絡(luò)影響領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新的差異。因此,本文通過區(qū)別這兩類領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò),細化領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新阻礙機制的邊界條件。相應(yīng)地,由于領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新要求領(lǐng)導(dǎo)能同時進行利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新[17],已經(jīng)成為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對動蕩復(fù)雜環(huán)境的核心能力,對這一能力的培育也是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力理論研究的重要命題[18];而且,下屬是與領(lǐng)導(dǎo)互動最密切、最頻繁的個體,領(lǐng)導(dǎo)嵌入在下屬構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)中,領(lǐng)導(dǎo)既需要運用與下屬的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系獲得關(guān)聯(lián)知識[2]尋找問題的解決方案進行利用式創(chuàng)新,也需要通過此類網(wǎng)絡(luò)獲得多元化新知識以發(fā)展自身的探索式創(chuàng)新[19]。所以,為呼應(yīng)兩類領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部非正式網(wǎng)絡(luò)影響創(chuàng)新的區(qū)別,本文將選擇領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新來評估領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新活動。由于領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新活動是一種高風(fēng)險的行為,更容易在風(fēng)險容忍度高、倡導(dǎo)主動性的工作環(huán)境中產(chǎn)生;而信任是反映個體判斷他人意圖、承諾和行為是否存在風(fēng)險的心理變量。然而,當(dāng)下屬之間的信任程度過高時,可能會導(dǎo)致彼此交流過于頻繁,進而促使部門成員發(fā)生聚類現(xiàn)象,產(chǎn)生大量冗余的、同質(zhì)的信息,并限制外界新信息、新思想和新知識進入部門[20],從而不利于領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新活動。因此,本文認為下屬間信任關(guān)系可能是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對下屬非正式社交阻礙其雙元創(chuàng)新活動的機制。此外,由于領(lǐng)導(dǎo)和下屬處于他們共同組成的部門中,更多異質(zhì)性的部門能提供豐富的技術(shù)信息和認知信息,改變成員間溝通頻率和協(xié)作方式,進而影響部門成員間的凝聚力和信任關(guān)系[21]。所以,本文認為部門異質(zhì)性可能是調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部非正式網(wǎng)絡(luò)與領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新之間阻礙機制的權(quán)變條件。

社會信息處理理論(social information processing,SIP)將個體放在社會環(huán)境中分析其行為,指出人會根據(jù)社會環(huán)境所提供的價值觀、規(guī)范、期望以及行為結(jié)果等信息,對自己獲得的社會信息進行編碼、存儲及解釋,來不斷調(diào)整自身的態(tài)度和行為[22-23]。在企業(yè)中,工作環(huán)境為領(lǐng)導(dǎo)和下屬提供了改變各自態(tài)度和行為的社會信息線索;除了組織的正式規(guī)章制度以及文件等重要信息外,領(lǐng)導(dǎo)和下屬在組織中建立的各種非正式關(guān)系所傳遞的信息也是他們所處社會環(huán)境的重要組成部分。一方面,領(lǐng)導(dǎo)對下屬非正式社交網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的社會環(huán)境為下屬改變自身行為和心理狀態(tài)提供了重要社會信息;另一方面,所有下屬之間的非正式社交網(wǎng)絡(luò)是領(lǐng)導(dǎo)所處社會環(huán)境的重要組成部分,它提供了促進領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新活動的社會信息來源。所以,從SIP 理論看,領(lǐng)導(dǎo)和下屬分別自上而下和自下而上地相互構(gòu)建了對方改變自身行為和心理的社會信息環(huán)境。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對某個下屬非正式社交時,其他下屬能夠根據(jù)這一社會信息線索感知到領(lǐng)導(dǎo)對該下屬的信任程度,進而影響到其他下屬對該下屬的信任程度[24];當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對更多下屬進行非正式社交時,他的所有下屬間的信任環(huán)境發(fā)生變化,進而改變了領(lǐng)導(dǎo)所處工作環(huán)境的風(fēng)險容忍度,構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新活動的社會信息環(huán)境[25]。其中,由于處于不同異質(zhì)性部門的領(lǐng)導(dǎo)或下屬對工作環(huán)境所提供信息或線索的存儲和解讀方式是不同的,所以部門異質(zhì)性可以反映領(lǐng)導(dǎo)或下屬分別自上而下和自下而上地構(gòu)建的社會信息環(huán)境的差異。

綜上,SIP 理論解釋了個體通過解讀并處理來自所處社會環(huán)境的信息形成其自身行為變化的過程,為本研究分析領(lǐng)導(dǎo)下屬之間如何通過自上而下和自下而上的非正式社交互動阻礙領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新產(chǎn)生提供一個綜合的理論視角。由于SIP 理論將個體對所接收社會環(huán)境信息的處理過程歸納為歸因、判斷和學(xué)習(xí)三個方面[21],本文準備借助這三個處理過程來探討下屬間信任關(guān)系和部門異質(zhì)性在領(lǐng)導(dǎo)對下屬非正式社交阻礙領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力的權(quán)變機制作用,我們選取來自80 個創(chuàng)新部門的174 名領(lǐng)導(dǎo)和他們的全部727 名直接下屬為樣本進行實證檢驗,希望在理論上打開領(lǐng)導(dǎo)對下屬社交產(chǎn)生負面影響的黑箱,并在實踐上啟發(fā)領(lǐng)導(dǎo)思考如何與下屬構(gòu)建內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)以培育自身雙元創(chuàng)新能力。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

1.1.1 領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò)的界定與測量

基于SIP 理論,為真實反映領(lǐng)導(dǎo)和下屬所處的社會環(huán)境信息,本文將某位領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò)界定為由該領(lǐng)導(dǎo)對部門內(nèi)所有下屬的非正式社交關(guān)系組成的網(wǎng)絡(luò)。該變量具有三個特征:(1)關(guān)系主體為該領(lǐng)導(dǎo)和他/她在部門中的所有下屬,體現(xiàn)了由該領(lǐng)導(dǎo)通過對所有下屬非正式社交為該領(lǐng)導(dǎo)自身構(gòu)建的社會環(huán)境。(2)關(guān)系方向是領(lǐng)導(dǎo)指向下屬的自上而下的關(guān)系方向,反映了領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出的、對下屬的非正式社交所構(gòu)建的社會環(huán)境。(3)關(guān)系內(nèi)容包括由領(lǐng)導(dǎo)對所有下屬的咨詢和交友關(guān)系。其中,領(lǐng)導(dǎo)向下屬尋求與任務(wù)相關(guān)的建議等的社交關(guān)系組成咨詢網(wǎng)絡(luò);領(lǐng)導(dǎo)與下屬間發(fā)展友誼和情感等的社交關(guān)系組成朋友網(wǎng)絡(luò)。

本文通過梳理目前有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對下屬進行非正式社交的變量(如表1),發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究缺少完整體現(xiàn)上述三個特征的變量。一些變量從行為方面體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的咨詢(如領(lǐng)導(dǎo)咨詢下屬[26]、教練型領(lǐng)導(dǎo)[27]、知識型領(lǐng)導(dǎo)等[28]),或者領(lǐng)導(dǎo)對下屬的交友(如情感型領(lǐng)導(dǎo)[29]、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)等[30]),但是這些概念主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)個體的行為或風(fēng)格,無法體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對部門中所有下屬進行非正式社交關(guān)系構(gòu)建社會環(huán)境的關(guān)系主體和關(guān)系方向特征;另一些變量從領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系方面進行分析,如領(lǐng)導(dǎo)成員交換[31]或者上下級“關(guān)系”[32]等,但是既無法體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對部門所有下屬進行非正式社交的關(guān)系主體特征,也無法明確包含咨詢和朋友的關(guān)系內(nèi)容特征;此外,還有一些變量(如非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[33])盡管在關(guān)系主體上體現(xiàn)了所有領(lǐng)導(dǎo)和他們的下屬共同構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò),但是該概念體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的多對多的雙向互動關(guān)系,并未體現(xiàn)由某個領(lǐng)導(dǎo)指向下屬的關(guān)系方向。因此,對領(lǐng)導(dǎo)對下屬的非正式社交網(wǎng)絡(luò)的概念進行界定和測量十分必要。

表1 領(lǐng)導(dǎo)與下屬非正式社交網(wǎng)絡(luò)相關(guān)概念界定與測量的比較Table 1 Comparison of definition and measurement of related concepts of leader and members informal social network

為體現(xiàn)上述領(lǐng)導(dǎo)對下屬內(nèi)部非正式網(wǎng)絡(luò)的三個特征,本文借鑒Soda 和Zaheer[36]測量網(wǎng)絡(luò)一致性的CONCOR 方法來測量某位領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)一致性指標主要通過測量某個體的兩類自我中心網(wǎng)絡(luò)的重疊程度反映該兩個網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)相似性。具體地,領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)可由領(lǐng)導(dǎo)自我中心咨詢網(wǎng)絡(luò)與領(lǐng)導(dǎo)自我中心權(quán)力網(wǎng)絡(luò)一致性指標來測量,即領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)與權(quán)力網(wǎng)絡(luò)的重疊程度(見圖1a);領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)可由領(lǐng)導(dǎo)自我中心朋友網(wǎng)絡(luò)與領(lǐng)導(dǎo)自我中心權(quán)力網(wǎng)絡(luò)一致性指標來測量,即領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部交友網(wǎng)絡(luò)與權(quán)力網(wǎng)絡(luò)的重疊程度(見圖1b)。領(lǐng)導(dǎo)自我中心權(quán)力網(wǎng)絡(luò)由該領(lǐng)導(dǎo)在部門中與所有下屬的權(quán)力關(guān)系組成,反映了他管理的下屬數(shù)量;領(lǐng)導(dǎo)自我中心咨詢網(wǎng)絡(luò)由該領(lǐng)導(dǎo)對部門中所有下屬的咨詢關(guān)系組成,衡量該領(lǐng)導(dǎo)主動咨詢的直系下屬數(shù)量;領(lǐng)導(dǎo)者自我中心朋友網(wǎng)絡(luò)由該領(lǐng)導(dǎo)對部門中的直系下屬交友關(guān)系組成,衡量該領(lǐng)導(dǎo)主動交友的直系下屬數(shù)量。因此,該領(lǐng)導(dǎo)自我中心權(quán)力網(wǎng)絡(luò)與該領(lǐng)導(dǎo)自我中心咨詢網(wǎng)絡(luò)的一致性是該領(lǐng)導(dǎo)在部門中主動咨詢的下屬數(shù)量占其直系下屬總量的比值。同樣,領(lǐng)導(dǎo)者自我中心權(quán)力網(wǎng)絡(luò)與該領(lǐng)導(dǎo)的自我中心朋友網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)一致性是領(lǐng)導(dǎo)主動交友的下屬數(shù)量占其直系下屬總量的比值。比值的測量可以有效防止領(lǐng)導(dǎo)自我中心網(wǎng)的規(guī)模(即,領(lǐng)導(dǎo)的所有下屬數(shù)量)的影響。本文分別將兩類一致性命名為:領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性和領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性。

圖1 a 領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性; 圖1b 領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性Figure 1 a Leader's internal advise network; Figure 1b Leader's internal friendship network

1.1.2 基于SIP 理論的理論框架

社會信息處理理論最早由Salancik 與Pfeffer[22]提出,強調(diào)個體所處的社會環(huán)境會產(chǎn)生各種社會信息,個體會對這些社會信息采用不同的處理方式,進而影響到自身的態(tài)度和行為[37]。隨后,Zalesny 與Ford[23]對該理論進行修正完善,詳細闡述了個體對社會信息的處理方式主要包括歸因過程、判斷過程和學(xué)習(xí)過程。(1)歸因過程是個體在工作過程中尋找自己或他人行為產(chǎn)生的原因,繼而對各種社會體驗和經(jīng)歷進行歸因,并影響自身態(tài)度和行為[21];(2)判斷過程是個體接收到社會信息之后將其編碼并存儲在記憶中,在需要對相關(guān)事務(wù)做出判斷時,個體從記憶中找回這些信息并據(jù)此做出推論以產(chǎn)生后續(xù)行為[21]。這個過程由“自我分類＆相似相吸”范式整合形成[38]。自我分類是個體根據(jù)一定的靜態(tài)社會指標(如人口特征變量、組織成員身份等)將自己劃分為某一特定社會群體的“圈內(nèi)人”與“圈外人”,并依據(jù)“圈內(nèi)人”比“圈外人”更有吸引力的規(guī)則進行信息判斷處理。相似相吸則強調(diào)個體在群體內(nèi)的人際互動中根據(jù)人際相似的動態(tài)信息判斷其他個體是否與自己有相似的態(tài)度、價值觀和信仰等,如果彼此相似,則會產(chǎn)生人際吸引,進而進行認知判斷和信息處理。(3)學(xué)習(xí)過程是個人從社會環(huán)境傳遞的信息中學(xué)習(xí)知識,改變自己的態(tài)度和行為,進而提高任務(wù)反思、認知學(xué)習(xí),并鼓勵交流、共享和創(chuàng)新[39]。

本文借鑒SIP 理論構(gòu)建了如圖2 的理論框架,分別通過歸因、判斷和學(xué)習(xí)三個社會信息處理過程,解釋下屬間信任關(guān)系和部門異質(zhì)性在領(lǐng)導(dǎo)對下屬非正式社交阻礙領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新過程中發(fā)揮的權(quán)變機制作用。具體包括:(1)自上而下的社會信息處理過程。這是某個領(lǐng)導(dǎo)對其所有下屬的非正式社交行為形成下屬所處的社會信息環(huán)境,領(lǐng)導(dǎo)通過歸因過程和“自我分類＆相似相吸”的判斷過程自上而下地向下屬傳遞信息,進而影響某個下屬被他人信任以及下屬間的相互信任;(2)自下而上的社會信息處理過程。這是所有下屬間相互信任構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)所處的社會環(huán)境,下屬通過學(xué)習(xí)過程自下而上地向領(lǐng)導(dǎo)傳遞信息,領(lǐng)導(dǎo)通過對這些社會信息的學(xué)習(xí)進行創(chuàng)新。

圖2 理論框架圖Figure 2 Theoretical framework

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò)與領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度:自上而下的社會信息處理

領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò)影響領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度的過程是一個領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建的社會環(huán)境自上而下地影響下屬之間相互信任心理的社會信息處理過程。由于領(lǐng)導(dǎo)安排并指導(dǎo)下屬完成工作任務(wù),影響下屬能獲得的資源、支持和特權(quán)等,決定下屬的工作自主性和晉升機會;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如謙卑型領(lǐng)導(dǎo),變革型領(lǐng)導(dǎo)等)會改變組織環(huán)境、文化及氛圍進而對員工行為和態(tài)度產(chǎn)生重要影響[40];而且,下屬所接觸到的最為直接的社會環(huán)境是其直屬領(lǐng)導(dǎo);所以,源于領(lǐng)導(dǎo)的非正式社會網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建了下屬接收并處理信息的主要社會環(huán)境。具體地,由于領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò)由咨詢網(wǎng)絡(luò)和朋友網(wǎng)絡(luò)組成,咨詢網(wǎng)絡(luò)反映了領(lǐng)導(dǎo)向下屬咨詢工作中的客觀專業(yè)知識、技術(shù)等的認知社會環(huán)境,朋友網(wǎng)絡(luò)反映了領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立私人友誼、情感支持等的情感社會環(huán)境;因此,領(lǐng)導(dǎo)對下屬的兩類內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò)分別構(gòu)建了所有下屬的認知或情感的社會環(huán)境。進而,信任是個體通過理性思考客觀認知信息來做出主觀情感判斷的心理變量,包括理性的認知信任和非理性的情感信任;所以,領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的信任水平由所有下屬間的認知信任和情感信任組成。由此,當(dāng)下屬接收到由領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的認知社會環(huán)境信息時,會通過處理這些客觀認知信息影響下屬間的認知信任關(guān)系;而當(dāng)下屬接收到來自領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)的情感社會環(huán)境的信息時,會通過處理這些主觀情感信息影響下屬之間情感信任關(guān)系。與此同時,考慮到領(lǐng)導(dǎo)在部門中地位的特殊性,他們的非正式社交(咨詢或者交友)的行為會向下屬傳遞“領(lǐng)導(dǎo)對其專業(yè)技能的認同”以及“關(guān)懷下屬,雙方平等”的信號,反映出領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任。其他同事會在“歸因”與“相似相吸”原則的驅(qū)動下,主動向被信任下屬靠攏,與其建立信任關(guān)系[2],從而提升了下屬間聚類水平(即,領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度)。本文認為,下屬處理來自領(lǐng)導(dǎo)的上述兩類社會環(huán)境信息可以分別用SIP 理論的歸因過程和“相似相吸”的判斷過程解釋。

下屬對領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性的歸因和判斷過程。首先,從歸因過程看,部門中的某個領(lǐng)導(dǎo)向某個下屬咨詢與工作相關(guān)的專業(yè)知識意味著該領(lǐng)導(dǎo)認同該下屬在專業(yè)方面的技能和專長,這體現(xiàn)了該領(lǐng)導(dǎo)對被咨詢下屬的認知信任;進而,其他下屬會接收到這一認知社會信息,他們會歸因為被領(lǐng)導(dǎo)咨詢的下屬具有更多的專業(yè)知識,從而其他下屬對該下屬建立更高的認知信任。其次,從“相似相吸”的認知判斷過程看,部門中的某個領(lǐng)導(dǎo)向多個下屬咨詢時,這些被領(lǐng)導(dǎo)咨詢的下屬也會因為同樣被領(lǐng)導(dǎo)詢問專業(yè)知識和技能的動態(tài)社會信息,做出自己和其他被領(lǐng)導(dǎo)咨詢的下屬在專業(yè)技能等方面相似的判斷,進而這些下屬間相互吸引并建立認知信任。隨著該領(lǐng)導(dǎo)對所有下屬的咨詢關(guān)系(即領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性)增加,他向更多下屬尋求專業(yè)知識的支持;一方面,其他下屬會將更頻繁地被領(lǐng)導(dǎo)咨詢的下屬歸因為具有更高的專業(yè)知識,并與之建立更多認知信任關(guān)系;另一方面,更多被領(lǐng)導(dǎo)咨詢的下屬也會“相似相吸”的認知判斷建立更廣泛的認知信任關(guān)系;最終,該領(lǐng)導(dǎo)的所有下屬間聚類水平(即,領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度)提升。

下屬對領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性的歸因和判斷過程。首先,從歸因過程看,部門中的某個領(lǐng)導(dǎo)與某個下屬交友體現(xiàn)了該領(lǐng)導(dǎo)愿意敞開心扉向下屬尋求心理上的支持和幫助,這是該領(lǐng)導(dǎo)對下屬的情感信任[4];進而,其他下屬會接收到這一情感社會信息,他們會歸因為與領(lǐng)導(dǎo)建立更親密私交的下屬更值得在組織承諾、情感支持及價值觀方面被信賴[41],并對該下屬建立更高的情感信任。然后,從“相似相吸”的認知判斷過程看,部門中的某個領(lǐng)導(dǎo)向多個下屬交友時,這些與領(lǐng)導(dǎo)建立朋友關(guān)系的下屬也會因為同樣都與領(lǐng)導(dǎo)有私人友誼的動態(tài)社會信息,做出自己和其他成為該領(lǐng)導(dǎo)朋友的下屬在情感、價值觀等方面相似的判斷,進而這些下屬間相互吸引并建立情感信任。隨著該領(lǐng)導(dǎo)對所有下屬的朋友關(guān)系(即領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性)增加,他會與更多下屬建立親密的友誼;一方面,其他下屬會將與領(lǐng)導(dǎo)建立更親密朋友關(guān)系的下屬歸因為更值得信賴,并與之建立更多情感信任關(guān)系;另一方面,更多被領(lǐng)導(dǎo)交友的下屬也會通過“相似相吸”的認知判斷建立更廣泛的情感信任關(guān)系;最終,該領(lǐng)導(dǎo)的所有下屬間聚類水平(即,領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度)提升。由此,提出:

H1a領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性增加能提升領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度。

H1b領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性增加能提升領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度。

1.2.2 部門異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用:自我分類的社會信息處理過程

部門異質(zhì)性反映了部門成員間在年齡、任期、教育水平、性別等的差異。領(lǐng)導(dǎo)所處部門的異質(zhì)性反映了領(lǐng)導(dǎo)和下屬所處社會環(huán)境的差異,會影響到下屬對領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建的社會環(huán)境的解讀。部門異質(zhì)性包括任務(wù)導(dǎo)向型和關(guān)系導(dǎo)向型,任務(wù)導(dǎo)向型的異質(zhì)性體現(xiàn)了部門成員在知識和技能等工具性特征上的差異,多以任期異質(zhì)性測量;而關(guān)系導(dǎo)向的部門異質(zhì)性反映了部門成員在友誼等情感屬性上的差異,常用年齡異質(zhì)性測量[42]。領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)是領(lǐng)導(dǎo)向下屬咨詢與工作任務(wù)相關(guān)知識、技能等工具性信息的關(guān)系形成的網(wǎng)絡(luò),所以該網(wǎng)絡(luò)的社會環(huán)境差異性體現(xiàn)為任務(wù)導(dǎo)向型,往往反映為部門的任期異質(zhì)性;而領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)是領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立私人友誼等情感屬性的關(guān)系形成的網(wǎng)絡(luò),所以該網(wǎng)絡(luò)的社會環(huán)境差異性體現(xiàn)為關(guān)系導(dǎo)向型,體現(xiàn)為部門的年齡異質(zhì)性。據(jù)此,本文將分別選取部門任期異質(zhì)性和年齡異質(zhì)性分析領(lǐng)導(dǎo)的咨詢和朋友網(wǎng)絡(luò)影響領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度的差異,并用SIP 理論中的“自我分類”判斷過程進行解釋。

任期異質(zhì)性調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性與領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度關(guān)系的自我分類判斷過程。任期異質(zhì)性是部門成員在組織中任職期限的差異,它反映出部門成員在知識、技能和工作經(jīng)驗等方面的不同積累[43]。任期相近的部門成員擁有類似的信息、技能和知識來源渠道,他們更傾向于參照同樣的知識框架并以相同的視角剖析特定問題和現(xiàn)象[44],進而會更多地對工作任務(wù)提出相同觀點和見解[45]。所以,任期相近的部門成員會因這些相似性產(chǎn)生人際吸引,并通過“自我分類”將自己和其他成員按任期分為“圈內(nèi)人”或“圈外人”。當(dāng)部門任期異質(zhì)性較高時,部門所有成員的知識、技能和工作經(jīng)驗存在較大差異,他們會依據(jù)這些差異自我分類在更多不同的“圈子”。下屬會因為處于不同任期的圈子,進一步導(dǎo)致下屬在通過歸因過程處理領(lǐng)導(dǎo)對下屬咨詢網(wǎng)絡(luò)的信息時,存在對事件的不同解讀方式和邏輯推理,難以將所有被領(lǐng)導(dǎo)咨詢的下屬歸因為具有更高的專業(yè)技能和知識,甚至因處于不同任期“圈子”而相互排斥,從而其他下屬難以與該下屬建立信任關(guān)系;此外,在下屬之間通過“相似相吸”的認知判斷處理領(lǐng)導(dǎo)對下屬咨詢網(wǎng)絡(luò)的信息時,這些被領(lǐng)導(dǎo)咨詢的下屬自身也會因為處在不同任期“圈子”,其信息來源渠道、知識參照框架、看問題的視角等都存在差異,難以做出自己和其他處于不同任期“圈子”的下屬在專業(yè)技能等方面相似的判斷,進而降低了這些下屬因同樣被領(lǐng)導(dǎo)咨詢產(chǎn)生的相互吸引和認知信任。因此,部門任期異質(zhì)性對所有部門成員的知識技能的差異化阻礙了歸因過程和“相似相吸”的認知判斷過程,使得領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)增強領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度的作用減弱。

年齡異質(zhì)性影響領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建的朋友環(huán)境與下屬間信任水平關(guān)系的自我分類判斷過程。年齡異質(zhì)性是部門成員間的年齡差異,體現(xiàn)了部門成員在價值觀、興趣愛好以及思維方式等方面的差異程度[46]。由于年齡相仿的部門成員擁有相似的經(jīng)歷且更易形成相近的價值觀和信念[47],進而通過“自我分類”將自己和部門成員按年齡分為“圈內(nèi)人”或“圈外人”,并因人際吸引產(chǎn)生對“圈內(nèi)人”的偏好和對“圈外人”的歧視[48]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和其下屬組成部門的年齡異質(zhì)性較高時,部門所有成員的工作態(tài)度、價值觀和思維方式存在較大差異,部門成員會按年齡自我分類為更多不同的“圈子”。進而,一方面,在下屬通過歸因過程處理領(lǐng)導(dǎo)對下屬朋友網(wǎng)絡(luò)的信息時,其他下屬會因為不同年齡段“圈子”之間存在刻板印象[49]、代際沖突[16]以及同年齡段的“圈子”抵制圈外群體[17]等原因,難以將所有與領(lǐng)導(dǎo)建立朋友關(guān)系的下屬歸因為更值得信賴,而且不同年齡段“圈子”越多越難以信賴其他下屬;另一方面,在下屬通過“相似相吸”的認知判斷過程處理領(lǐng)導(dǎo)對下屬朋友網(wǎng)絡(luò)的信息時,這些與領(lǐng)導(dǎo)成為朋友的下屬也會因不同年齡段“圈子”的刻板印象、代際沖突和觀念差異[17],難以做出自己和其他不同年齡段“圈子”的下屬具有相似情感和價值觀等的判斷,進而降低這些下屬間因同樣是領(lǐng)導(dǎo)的朋友產(chǎn)生的相互吸引和情感信任。因此,部門年齡異質(zhì)性對所有部門成員的情感思維的差異化阻礙了歸因過程和“相似相吸”的認知判斷過程,使得領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)增強領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度的作用減弱。由此,本文提出:

H2a當(dāng)部門任期異質(zhì)性較高時,領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性與領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度的正向關(guān)系會減弱,部門任期異質(zhì)性發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用。

H2b當(dāng)部門年齡異質(zhì)性較高時,領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性與領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度的正向關(guān)系會減弱,部門年齡異質(zhì)性發(fā)揮負向調(diào)節(jié)作用。

1.2.3 領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度與領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新:自下而上的社會信息處理

這是一個所有下屬構(gòu)建的社會環(huán)境自下而上地影響領(lǐng)導(dǎo)行為的社會信息處理過程。領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的信任水平反映了領(lǐng)導(dǎo)管理的所有下屬之間的相互信任程度,它是領(lǐng)導(dǎo)所處的由下屬構(gòu)建的社會環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新反映了領(lǐng)導(dǎo)同時進行探索式和利用式創(chuàng)新的傾向[23]。其中,領(lǐng)導(dǎo)的利用式創(chuàng)新是領(lǐng)導(dǎo)選擇、實施、改進和完善現(xiàn)有工作等風(fēng)險相對較小的創(chuàng)新活動,如使用和改進現(xiàn)有知識、應(yīng)用和擴展現(xiàn)有技術(shù)和產(chǎn)品、專注生產(chǎn)并采取短期導(dǎo)向、拓展現(xiàn)有理念等;領(lǐng)導(dǎo)的探索式創(chuàng)新是領(lǐng)導(dǎo)探索、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和嘗試新機會,重新審議現(xiàn)有理念和決策,并嘗試長期采用新方法等風(fēng)險較大的創(chuàng)新活動。由于領(lǐng)導(dǎo)通過工作和任務(wù)的履行和實現(xiàn)獲得知識并創(chuàng)新的過程依賴于網(wǎng)絡(luò)中各個下屬的相互配合,所以保證下屬之間有效互動的信任網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)形成自身雙元創(chuàng)新行為的社會信息環(huán)境。具體地,領(lǐng)導(dǎo)處理源于下屬社會環(huán)境的信息可以用SIP 理論的社會學(xué)習(xí)過程解釋。

領(lǐng)導(dǎo)的利用式創(chuàng)新需要他在部門資源分配時盡可能充分利用現(xiàn)有資源進行創(chuàng)新。當(dāng)部門中領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度較高時,基于信任關(guān)系的部門員工之間相互選擇而形成緊密聯(lián)系的子群和派系結(jié)構(gòu)[7]。部門成員的聚集現(xiàn)象會對群外成員的信息和資源交換起到邊界限制作用[7],造成部門員工之間的信息溝通不暢的問題;其次,子群內(nèi)成員因為頻繁交流會產(chǎn)生大量的超出工作任務(wù)需要的冗余信息[50]。下屬作為領(lǐng)導(dǎo)交流的主要對象,其構(gòu)建的具有邊界限制的、冗余的信息環(huán)境會反作用于領(lǐng)導(dǎo)的利用式創(chuàng)新活動,具體表現(xiàn)為:部門成員的信息邊界限制會阻礙領(lǐng)導(dǎo)汲取和學(xué)習(xí)到部門成員全面有效的知識信息[51],無法實現(xiàn)對部門現(xiàn)有資源整合和改進,從而阻礙領(lǐng)導(dǎo)的利用式創(chuàng)新活動;此外,部門大量冗余信息板結(jié)會造成多余重復(fù)的知識反饋給領(lǐng)導(dǎo),增加領(lǐng)導(dǎo)信息篩選、利用的成本[52],降低了領(lǐng)導(dǎo)重組部門知識資源的效率。從而,領(lǐng)導(dǎo)無法從所有下屬構(gòu)建的社會環(huán)境中學(xué)習(xí),難以與他們進行知識流動[51]、信息共享[53]和認知學(xué)習(xí)[54]等改進和利用新知識的社會學(xué)習(xí)活動,從而領(lǐng)導(dǎo)也很難產(chǎn)生重組部門現(xiàn)有資源的利用式創(chuàng)新活動。

領(lǐng)導(dǎo)的探索式創(chuàng)新需要他在部門資源分配時盡可能發(fā)現(xiàn)和擴展新資源進行創(chuàng)新。但是,當(dāng)部門中領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類系數(shù)更高時,部門成員們處于更緊密的派系中,部門成員之間的行為模式和思維習(xí)慣漸趨一致[55],部門成員的同質(zhì)化傾向?qū)е滤麄兞?xí)慣于相似知識的舒適圈,造成信息無效地循環(huán)流動,同時限制外界新信息或知識的進入[56],不利于對外部新的、有價值的知識信息的搜索,進而抑制內(nèi)部變革[50]。部門下屬構(gòu)建的同質(zhì)化、抵制新知識的信息環(huán)境會反作用于領(lǐng)導(dǎo)的探索式創(chuàng)新活動,具體表現(xiàn)為:同質(zhì)化信息會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)采用保守的思考方式,阻礙領(lǐng)導(dǎo)參與部門中必要的質(zhì)疑和任務(wù)反思等突破現(xiàn)狀并探索新知識的活動;部門成員抵制新知識會限制領(lǐng)導(dǎo)突破部門現(xiàn)有的資源和知識結(jié)構(gòu),阻礙領(lǐng)導(dǎo)探索新機會、新方法[57],從而不利于探索式創(chuàng)新。

因此,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類系數(shù)越高時,下屬之間會出現(xiàn)板結(jié)化和派系化現(xiàn)象,導(dǎo)致部門知識的同質(zhì)化和冗余化,既增加了知識流動的成本又不利于新知識的進入,使得領(lǐng)導(dǎo)處于派系化的下屬社會信息環(huán)境中,不利于領(lǐng)導(dǎo)的利用式和探索式創(chuàng)新,進而會降低領(lǐng)導(dǎo)的雙元創(chuàng)新。所以,本文提出:

H3領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度與領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新負相關(guān)。

1.2.4 領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度的中介作用

綜上,基于SIP 理論的歸因和“相似相吸”判斷過程,下屬能通過處理領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)傳遞的技能、知識等認知信息以及領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)傳遞的態(tài)度、價值觀等情感信息建立相互信任,并進一步提升所有下屬之間的信任水平。進而,基于SIP 理論的“社會學(xué)習(xí)”過程,下屬之間信任水平的提升會導(dǎo)致他們抗拒變革、反思等社會學(xué)習(xí),從而阻礙了領(lǐng)導(dǎo)的利用式和探索式創(chuàng)新行為,最終不利于領(lǐng)導(dǎo)者雙元創(chuàng)新的培育。這由兩個互動過程組成:首先,領(lǐng)導(dǎo)通過“歸因”和“判斷”的社會信息處理過程自上而下地影響下屬間的信任心理;然后,下屬通過“社會學(xué)習(xí)”的社會信息處理過程自下而上地影響領(lǐng)導(dǎo)的雙元創(chuàng)新;其中,所有下屬間的信任水平(即,領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度)發(fā)揮中介作用。由此,本文提出:

H4a領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性通過增加領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度降低領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力,領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度發(fā)揮中介作用。

H4b領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性通過增加領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度降低領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力,領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度發(fā)揮中介作用。

綜上,本文提出的理論模型如圖3 所示。

圖3 理論模型圖Figure 3 Theoretical model

2 研究方法

2.1 樣本和調(diào)查過程

2.1.1 研究樣本

為保證研究樣本的典型性和代表性,我們隨機選取中國企業(yè)聯(lián)合會和各級工信委組織的國家級和省級管理創(chuàng)新成果獲獎單位的管理創(chuàng)新部門進行調(diào)查。樣本主要來自南京、蘇州、常州、徐州、南通等42 家參與申報“江蘇省創(chuàng)新管理優(yōu)秀(示范)企業(yè)”的企業(yè)單位,涉及制造、能源和信息技術(shù)等行業(yè)的研發(fā)、物流、財務(wù)、生產(chǎn)等80 個管理創(chuàng)新部門。由于這些部門普遍處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段,它們參評的各級管理創(chuàng)新成果指標都強調(diào)了企業(yè)“信息化”和“互聯(lián)網(wǎng)+”的“兩化融合”、擁有數(shù)字化車間、智能工廠和信息集成平臺等數(shù)字化發(fā)展指標,注重企業(yè)內(nèi)部由傳統(tǒng)的“逐級依賴型”向“獨立承擔(dān)型”轉(zhuǎn)變的學(xué)習(xí)型文化以及人才培養(yǎng)和開發(fā)指標;所以這些部門都經(jīng)歷了大力推行智能制造,全面信息系統(tǒng)化等管理問題,所以它們對領(lǐng)導(dǎo)的利用和探索式創(chuàng)新都有較高要求。

為避免共同方法偏差對研究結(jié)果的影響,調(diào)研數(shù)據(jù)收集了由這些創(chuàng)新部門的所有領(lǐng)導(dǎo)和員工構(gòu)成的整體網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)和領(lǐng)導(dǎo)行為數(shù)據(jù)。所有涉及量表均取自國外成熟量表,調(diào)研問卷包括三個部分:網(wǎng)絡(luò)變量(權(quán)力網(wǎng)絡(luò)、咨詢網(wǎng)絡(luò)、信任網(wǎng)絡(luò))、行為變量(領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新)以及部門人口統(tǒng)計學(xué)特征變量(部門任期異質(zhì)性、部門年齡異質(zhì)性)。其中,權(quán)力網(wǎng)絡(luò)通過向人力資源部門訪談組織結(jié)構(gòu)獲得;咨詢網(wǎng)絡(luò)、信任網(wǎng)絡(luò)和人口統(tǒng)計學(xué)變量由部門中的領(lǐng)導(dǎo)和他們的所有下屬共同填寫,領(lǐng)導(dǎo)行為變量由領(lǐng)導(dǎo)填寫,部門人口統(tǒng)計學(xué)特征變量由全體成員填寫后計算獲得。

2.1.2 調(diào)查過程

為保證所有測量題項的信度和效度,本文借鑒Brislin[58]的方法,對所涉及量表進行英文-中文背翻(backtranslation),反復(fù)斟酌和修改量表題項。此外,我們還邀請了5 家管理創(chuàng)新部門的領(lǐng)導(dǎo)進行深度訪談,并對MBA 和EMBA等有領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的105 位學(xué)生進行預(yù)調(diào)研,以期進一步修正和完善測量題項,最終形成用于正式調(diào)研的問卷。在正式調(diào)研前,為確保本研究所需的咨詢網(wǎng)和信任網(wǎng)的整體網(wǎng)數(shù)據(jù)完整性(即達到90%),我們首先與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或其指派部門負責(zé)人聯(lián)系并預(yù)約調(diào)研時間,以保證被調(diào)查部門全體人員到場;然后提前獲得被調(diào)查部門的完整人員名單,并對其進行編碼以用于現(xiàn)場問卷填寫;最后留下問卷給未到場人員填寫并寄回。

正式調(diào)研從2019 年1 月到2019 年8 月,具體程序包括:①問卷發(fā)放之前,在企業(yè)聯(lián)系人的協(xié)助下將參加調(diào)研的部門人員召集到會議室,對問卷填寫的注意事項和具體要求進行口頭說明和解釋,并強調(diào)保密性以消除被調(diào)查人員顧慮;②問卷填答過程中,采用“社會網(wǎng)絡(luò)提名法”獲取每個部門的整體網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)[59],要求每位被調(diào)查者根據(jù)提前編好的部門同事編號,針對每個題項如實填寫最符合實際情況的對應(yīng)同事編號;其他組織行為變量和人口統(tǒng)計變量均采用李克特七級量表評分,要求被調(diào)查者根據(jù)實際情況如實評價。同時,在問卷填寫過程中,仔細觀察被調(diào)查者的填寫情況,及時回答他們遇到的問題;③問卷回收過程中,逐一確認每份問卷填答者的編號,同時仔細查閱每位填答者問卷內(nèi)容的填寫情況,若有遺漏或缺失信息,要求現(xiàn)場補充完整。

本研究共發(fā)放問卷1100 份,涉及80 個部門、180 名領(lǐng)導(dǎo)和920 名員工,其中回收問卷1043 份問卷,剔除15 份錯填、反應(yīng)傾向明顯及其他不合格問卷后,剩余有效問卷為901 份(80 個部門,174 個領(lǐng)導(dǎo)和727 名員工),問卷有效回收率為81.9%。全部有效問卷的描述性統(tǒng)計顯示:就員工而言,其中男性占59.4%;年齡以中青年為主,其中25 歲以下占32.2%,25～35 歲占39.4%,35～45 歲占17.1%,45～55 歲占10.7%,55 歲以上占0.7%;教育水平,高中或中專以下占5.1%,大專占16.3%,本科占56.9%,碩士及以上占21.7%;任職期限,1 年及以下占11%,1～3 年占15.7%,3～7 年占30.5%,7～12 年占26.5%,12 年及以上占16%。就領(lǐng)導(dǎo)者而言,其中男性占73.6%;年齡以中青年為主,其中25 歲以下占0.6%,25～35 歲占27.6%,35～45 歲占41.4%,45～55 歲占25.3%,55 歲以上占5.2%;教育水平,高中或中專以下占4%,大專占16.7%,本科占52.9%,碩士及以上占26.4%;任職期限,1 年及以下占2.9%,1～3 年占1.7%,3～7 年占9.2%,7～12 年占7.5%,12 年及以上占78.7%。

2.2 變量測量

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)對下屬的非正式社交網(wǎng)絡(luò)一致性

本文依據(jù)Soda 和Zaheer[36]的研究方法,采用Concor 算法計算領(lǐng)導(dǎo)的自我中心權(quán)力網(wǎng)絡(luò)和領(lǐng)導(dǎo)的自我中心咨詢網(wǎng)絡(luò)的一致性來測量領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性,采用Concor 算法計算領(lǐng)導(dǎo)的自我中心權(quán)力網(wǎng)絡(luò)和領(lǐng)導(dǎo)的自我中心朋友網(wǎng)絡(luò)的一致性來測量領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性。咨詢網(wǎng)與朋友網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)題項主要參考Krackhardt 和Hanson[16]的研究,咨詢網(wǎng)測項為:“在工作上遇到困難時,我會向他/她咨詢”“在處理日常業(yè)務(wù)時,我常和他/她討論相關(guān)問題”“在工作中遇到困難時,他/她會主動協(xié)助我”。朋友網(wǎng)測項為:“工作中遇到挫折或被責(zé)難時,我會向他/她傾訴”“他/她和我聊天時,會談到家庭生活中的事”。然后,利用網(wǎng)絡(luò)提名法,要求被調(diào)研對象參照姓名編號表,根據(jù)實際情況回憶在咨詢網(wǎng)絡(luò)和朋友網(wǎng)絡(luò)中最為重要的部門成員。然后,從獲得的整體網(wǎng)中提取出領(lǐng)導(dǎo)的咨詢網(wǎng)絡(luò)和朋友網(wǎng)絡(luò)的自我中心網(wǎng)絡(luò)。權(quán)力網(wǎng)絡(luò)主要基于部門權(quán)力層級關(guān)系形成。根據(jù)部門成員數(shù)量構(gòu)建一個N*N 的網(wǎng)絡(luò)矩陣,并依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的上下級關(guān)系對矩陣進行0～1 賦值,進而形成部門的整體權(quán)力網(wǎng)絡(luò);最后,我們從部門整體權(quán)力網(wǎng)絡(luò)中提取每個領(lǐng)導(dǎo)的自我中心權(quán)力網(wǎng)。此外,由于本文關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)向下屬的非正式網(wǎng)絡(luò),所以只選擇自我中心咨詢網(wǎng)絡(luò)和自我中心朋友網(wǎng)中領(lǐng)導(dǎo)指向下屬的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。參考Soda 和Zaheer[36]的方法,通過UCINET6.0軟件采用Concor 方法分別計算領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力網(wǎng)與咨詢網(wǎng)的一致性和領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力網(wǎng)與朋友網(wǎng)一致性。通過獲得領(lǐng)導(dǎo)的自我中心權(quán)力網(wǎng)絡(luò)與自我中心咨詢網(wǎng)絡(luò)、自我中心朋友網(wǎng)絡(luò),通過二值處理,構(gòu)建對應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)矩陣。最后,利用Concor 算法計算出領(lǐng)導(dǎo)自我中心權(quán)力網(wǎng)絡(luò)與自我中心咨詢/朋友網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)相似度,即在領(lǐng)導(dǎo)的所有下屬中被領(lǐng)導(dǎo)咨詢/交友的下屬數(shù)量占比[36]。其中,咨詢網(wǎng)絡(luò)和朋友網(wǎng)絡(luò)一致性取值區(qū)間為[0,1],網(wǎng)絡(luò)一致性越接近于1,表示兩個網(wǎng)絡(luò)關(guān)系重疊程度越高;越接近于0,表示兩個網(wǎng)絡(luò)關(guān)系重疊程度越低。

2.2.2 領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新

本研究采用Mom等[2]的量表,領(lǐng)導(dǎo)利用式活動包括4個測項,如“您所在部門提高現(xiàn)有產(chǎn)品質(zhì)量”“您所在部門改進工作流程,以增加生產(chǎn)/服務(wù)的靈活性”“您所在部門減少生產(chǎn)/服務(wù)的成本”“您所在部門提高產(chǎn)出”等;領(lǐng)導(dǎo)探索式活動包括4 個測項,如“您所在部門研發(fā)新一代的產(chǎn)品”“您所在部門擴大產(chǎn)品/服務(wù)范圍”“您所在部門開拓新的市場”“您所在部門進入新的技術(shù)領(lǐng)域”等;采用李克特量表,要求被試回答從1=很少到7=總是。按照Mom等[2]的做法,采用兩種創(chuàng)新相乘取乘積項的方法計算領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新。這是因為乘積項的方法體現(xiàn)了利用式和探索式創(chuàng)新的總體數(shù)量,而目前存在的兩者相減取其絕對值方法側(cè)重于分析雙元創(chuàng)新中更傾向于探索還是利用;考慮本文更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)總體創(chuàng)新活動,并未嚴格區(qū)分探索式與利用式創(chuàng)新的不同作用,所以我們選擇乘積項的方法。

2.2.3 領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度

本文選擇領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)的點聚類系數(shù)來測量領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)聚類程度。點聚類系數(shù)是指網(wǎng)絡(luò)中與某個體相連的其他個體間實際存在的關(guān)系與總的可能存在的關(guān)系之比,反映了與該個體相連的其他個體間的聚集程度[60],是衡量社會網(wǎng)絡(luò)的聚類化程度的一種重要指標。研究表明:在多數(shù)社會網(wǎng)絡(luò)中,個體有聚集成團的強烈傾向,聚類系數(shù)反映了這種傾向[60]?！邦I(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部信任網(wǎng)絡(luò)點聚類程度”指標反映了領(lǐng)導(dǎo)所管理的所有下屬之間因信任關(guān)系而發(fā)生的聚類化程度(如子群或派系等)。所以,領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)絡(luò)點聚類系數(shù)越大,下屬之間的聚類程度越高,下屬之間聚集成子群或派系的程度就越高。采用Kramer 和Tyler[54]的信任網(wǎng)絡(luò)量表,運用社會網(wǎng)絡(luò)提名法,構(gòu)建部門信任網(wǎng)整體網(wǎng)絡(luò)。測量題項為“我覺得他/她對我是坦誠的”“我覺得他/她具備勝任其工作的知識及技能”“我覺得他/她的行為是穩(wěn)定可靠的”“我覺得他/她會為我的利益與面子著想”“整體而言,我覺得我信任他/她”。其次,通過二值處理,通過構(gòu)造部門信任網(wǎng)0～1 矩陣。最后,使用UCINET6.0 軟件計算信任網(wǎng)中領(lǐng)導(dǎo)的點聚類系數(shù)。公式為:Ci=;其中,N表示與點i相連接的點集;E表示線集。ejk表示點j指向點k,若存在這一關(guān)系,則為1,不存在則為0。Ki表示點i相鄰點的數(shù)量。分子表示點i相鄰的點之間相連的關(guān)系的數(shù)量;分母表示點i相鄰點中能存在的最大關(guān)系數(shù)量。

2.2.4 部門異質(zhì)性

借鑒Collins 和Blau[61]的研究思路,本文使用Blau 系數(shù)來測算部門異質(zhì)性(任期異質(zhì)性和年齡異質(zhì)性)指標。Blau系數(shù)表示i 個隨機選擇的個體同時不屬于同一個樣本的概率,公式為:H=1-;其中,Pi表示第i個類別成員在部門中所占的比例。任期異質(zhì)性。在本研究中,部門成員任期為分類變量,編碼如下:1 代表任期一年及以下,2 代表任期一到三年,3 代表三到七年,4 代表七到十二年,5 代表十二年以上。Pi則表示為某一任期成員占部門成員的比例。H值越大,表明部門任期異質(zhì)性越高。年齡異質(zhì)性。部門成員年齡也為分類變量,編碼為:1 表示年齡在25 歲以下,2 表示年齡在25 歲至35 歲之間,3 表示年齡在35 歲至45 歲之間,4 表示年齡在45 歲至55 歲之間,5 表示年齡在55 歲以上。Pi則表示為某一年齡成員占部門成員的比例。H 值越大,表明部門年齡異質(zhì)性越高。

2.2.5 控制變量

由于受教育程度與信息處理和學(xué)習(xí)認知能力顯著相關(guān)[62],進而教育程度會影響領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力[63]。此外,不同性別的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新的確定性和風(fēng)險性容忍度不同,進而會影響對創(chuàng)新活動的投入程度[64]。因此,借鑒Keller 和Weibler[18]的做法,本文控制了領(lǐng)導(dǎo)的受教育程度(1=“高中及以下”,2=“大專”,3=“本科”,4=“研究生以上”)和領(lǐng)導(dǎo)的性別(0=“男”,1=“女”)等人口統(tǒng)計學(xué)變量。

3 分析結(jié)果

3.1 變量的描述性統(tǒng)計分析

本文采用SPSS 20.0 和Mplus 7.0 統(tǒng)計軟件進行分析,主要變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)如表2。從結(jié)果看,領(lǐng)導(dǎo)對下屬咨詢網(wǎng)絡(luò)、領(lǐng)導(dǎo)對下屬朋友網(wǎng)絡(luò)與領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)點聚類系數(shù)存在相關(guān)(r=0.466,p＜0.01;r=0.431;p＜0.01),領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)絡(luò)點聚類系數(shù)與領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力也存在相關(guān)(r=-0.200,p＜0.01),其中,領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)絡(luò)點聚類系數(shù)與領(lǐng)導(dǎo)探索式創(chuàng)新能力存在負相關(guān)(r=-0.155,p＜0.05),與利用式創(chuàng)新能力也存在負相關(guān)(r=-0.173,p＜0.05)。

表2 各變量的平均值、標準差和相關(guān)系數(shù)Table 2 Mean,standard deviation and correlation coefficient of each variable

3.2 信度效度檢驗

領(lǐng)導(dǎo)探索式創(chuàng)新與領(lǐng)導(dǎo)利用式創(chuàng)新量表的內(nèi)部一致性分別為0.919、0.792,具有較高的信度。此外,領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新累積解釋方差變異分別為79.23%,大于60%;正交旋轉(zhuǎn)后的因子載荷均大于0.6;因子分析計算出的組合效度CR 均大于0.7。綜上,量表具有良好的聚合效度。驗證性因子分析顯示,領(lǐng)導(dǎo)利用式創(chuàng)新的擬合結(jié)果為:X2/df=1.501,NNFI=0.987,NFI=0.982,CFI=0.993,RMSEA=0.044;領(lǐng)導(dǎo)探索式創(chuàng)新的擬合結(jié)果為:X2/df=1.831,NNFI=0.987,NFI=0.970,CFI=0.973,RMSEA=0.051。量表區(qū)分效度良好。

3.3 假設(shè)檢驗

本文通過多元回歸檢驗H1 和H3,實證結(jié)果見表3。模型2 表明,在控制領(lǐng)導(dǎo)性別、受教育程度等變量后,領(lǐng)導(dǎo)面向下屬的咨詢網(wǎng)絡(luò)、領(lǐng)導(dǎo)面向下屬的朋友網(wǎng)絡(luò)與領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)點聚類系數(shù)顯著正相關(guān)(β=0.225,p＜0.01;β=0.269,p＜0.01),額外的變異解釋量增加了20.1%。支持了H1a 和H1b。模型4 顯示,領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)點聚類系數(shù)對領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力有顯著的負向影響(β=-0.203,p＜0.01),額外的變異解釋量增加了3.8%,H3 成立。

表3 回歸分析結(jié)果Table 3 The results of regression analysis

本文使用層次回歸分析檢驗H2a 和H2b,實證結(jié)果如表4 所示。模型8 顯示,在領(lǐng)導(dǎo)信任點聚類系數(shù)網(wǎng)對領(lǐng)導(dǎo)性別、領(lǐng)導(dǎo)受教育程度、領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性、任期異質(zhì)性以及領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性與任期異質(zhì)性的交互項的回歸后,交互項不顯著(β=0.125,p＞0.1),H2a 未被支持。模型10 顯示,在領(lǐng)導(dǎo)信任點聚類系數(shù)網(wǎng)對領(lǐng)導(dǎo)性別、領(lǐng)導(dǎo)受教育程度、領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性、年齡異質(zhì)性以及領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性與年齡異質(zhì)性的交互項的回歸后,交互項顯著為負(β=-0.366,p＜0.05),表明年齡異質(zhì)性高負向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性與領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)點聚類系數(shù)的正向關(guān)系。為進一步檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)是否與原假設(shè)一致,根據(jù)Aiken等[65]建議,對年齡異質(zhì)性上下取一個標準差,畫出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖4)?？梢钥闯?領(lǐng)導(dǎo)朋友網(wǎng)絡(luò)與下屬間信任程度在年齡異質(zhì)性高時比低時更弱。H2b 得到支持。

表4 部門異質(zhì)性的調(diào)節(jié)檢驗結(jié)果Table 4 The results of moderating effect of Sectoral heterogeneity

圖4 年齡異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用Figure 4 The moderating effect of age heterogeneity

為檢驗H4a 和H4b,本文參考Preacher 和Hayes[66]等的做法,將Bootstrapping 設(shè)定5000 次對間接效應(yīng)進行檢驗,以此驗證領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)點聚類系數(shù)在領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部非正式網(wǎng)絡(luò)與領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新關(guān)系中是否發(fā)揮中介作用。表5 結(jié)果顯示,對于H4a,通過Bootstrapping 方法建立的間接效應(yīng)為-0.063,95%的置信區(qū)間為[-0.178,-0.027],不包括0,即領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)點聚類系數(shù)在領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部咨詢網(wǎng)絡(luò)一致性和領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力的中介作用顯著,H4a得到支持。對于H4b,通過Bootstrapping 方法建立的間接效應(yīng)為-0.091,95%的置信區(qū)間為[-0.141,-0.007],不包括0,即領(lǐng)導(dǎo)信任網(wǎng)點聚類系數(shù)在領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部朋友網(wǎng)絡(luò)一致性和領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新的中介作用同樣顯著,H4b 得到支持。

表5 中介效應(yīng)分析結(jié)果Table 5 The results of mediation effect

4 結(jié)論、討論與貢獻

4.1 研究結(jié)論與討論

本文基于SIP 理論對領(lǐng)導(dǎo)向下屬非正式社交網(wǎng)絡(luò)阻礙領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新的權(quán)變機制進行分析,通過80 個部門的174個領(lǐng)導(dǎo)和他們的所有727 名下屬的樣本實證檢驗后,得到如下結(jié)論:領(lǐng)導(dǎo)對下屬的咨詢和交友能提升所有下屬之間的相互信任,但所有下屬之間的相互信任會減少領(lǐng)導(dǎo)的雙元創(chuàng)新活動,所以,所有下屬之間的相互信任在領(lǐng)導(dǎo)對下屬的咨詢和交友提升領(lǐng)導(dǎo)的雙元創(chuàng)新過程中發(fā)揮了中介作用。而且,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬在年齡異質(zhì)性高的部門時,領(lǐng)導(dǎo)向下屬交友提升所有下屬之間的相互信任的作用會被減弱;可見,此部門會有利于減緩領(lǐng)導(dǎo)向下屬非正式社交對領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新的阻礙作用形成。然而,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬在任期異質(zhì)性高的部門時,領(lǐng)導(dǎo)向下屬咨詢提升所有下屬之間的相互信任的作用并未受到影響。

把下屬當(dāng)作良師益友為什么會阻礙領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新? 進而,通過哪些調(diào)整能減少這種阻礙作用? 本文對此進行了回答。如果領(lǐng)導(dǎo)把更多下屬當(dāng)作良師益友,下屬之間基于信任關(guān)系形成的聚類程度會更高,導(dǎo)致部門知識和信息趨于同質(zhì)化、板結(jié)化,同時限制外界新信息或知識的進入,部門知識不能進行有效更新或重組,進而削弱了領(lǐng)導(dǎo)者從下屬中獲取新信息、新觀點的機會,最終領(lǐng)導(dǎo)很難從下屬構(gòu)建的社會環(huán)境中學(xué)習(xí)并產(chǎn)生雙元創(chuàng)新。但是,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬所處的部門成員任期差異高時,領(lǐng)導(dǎo)向一些下屬咨詢時,其他下屬由于和他們處于不同任期的知識和技能“圈子”難以認可這些下屬的專業(yè)知識,這使得領(lǐng)導(dǎo)的所有下屬之間難以建立高度聚類化的社會環(huán)境;所以,盡量增加部門的任期異質(zhì)性有助于避免領(lǐng)導(dǎo)向下屬咨詢反而阻礙領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的現(xiàn)象。同樣地,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬所處的部門成員年齡差異高時,領(lǐng)導(dǎo)向一些下屬咨詢時,其他下屬由于和他們處于不同年齡的朋友“圈子”難以認可這些下屬的價值觀,進而,領(lǐng)導(dǎo)的所有下屬間難以建立高度聚類化的社會環(huán)境;所以,增加部門年齡異質(zhì)性有助于避免領(lǐng)導(dǎo)與下屬交友反而阻礙領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的現(xiàn)象。

然而,本文中的部門任期異質(zhì)性調(diào)節(jié)效應(yīng)并未得到驗證。分析數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),員工的任職期限中1 年及以下占11%,1～3 年占15.7%,3～7 年占30.5%,7～12 年占26.5%,12 年及以上占16%,標準差為0.152;所以,部門成員的任期普遍較高,樣本的任期異質(zhì)性差距不大。因此,本文認為這可能是部門任期異質(zhì)性的調(diào)節(jié)作用未得到驗證的原因。

4.2 理論貢獻

第一,回答了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的非正式社交阻礙領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力發(fā)生的內(nèi)在機制,并通過區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)對下屬的交友和咨詢兩種非正式社交細化了上述機制發(fā)生的邊界條件,進而打開了領(lǐng)導(dǎo)向下屬非正式社交負面影響的黑箱。本文提出所有下屬的信任水平是領(lǐng)導(dǎo)向下屬非正式社交的阻礙機制,該觀點挑戰(zhàn)了以往強調(diào)下屬間信任營造的高風(fēng)險容忍度的部門氛圍有利于探索式和利用式創(chuàng)新[31]的結(jié)論,為思考領(lǐng)導(dǎo)對下屬非正式社交的負面影響提供了新思路。進而,通過對領(lǐng)導(dǎo)和下屬所處部門的任期和年齡異質(zhì)性區(qū)分了領(lǐng)導(dǎo)向下屬交友和咨詢兩種非正式社交對阻礙領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新活動的作用,提出了通過調(diào)控部門異質(zhì)性降低領(lǐng)導(dǎo)向下屬非正式社交負面作用的對策;彌補了以往混同或單獨研究領(lǐng)導(dǎo)向下屬交友和咨詢行為對創(chuàng)新影響[2]以致無法體現(xiàn)兩者差異的不足,細化了領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力產(chǎn)生機制的邊界條件。由于目前大多研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)非正式社交的積極作用[4],但對其消極方面尚處于探索階段[19],我們對領(lǐng)導(dǎo)向下屬非正式社交抑制領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新問題的研究加強了Rogan 和Mors[1]對領(lǐng)導(dǎo)非正式社交的負面作用深入剖析的呼吁。

第二,基于SIP 理論構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動影響領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新的理論框架,在作用層次及作用內(nèi)容上豐富并拓展了后續(xù)研究的視角。首先,在作用層次上,本文構(gòu)建了“領(lǐng)導(dǎo)行為-下屬間信任-領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新”的跨層分析框架。以往僅關(guān)注了領(lǐng)導(dǎo)面對沖突壓力的選擇偏好[67]、領(lǐng)導(dǎo)在動態(tài)決策中的個人能力[68],以及員工認知和情感支持[69]、員工傳統(tǒng)價值取向[70]、員工認知[16]等個人層次的作用。本研究指出領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新的形成不僅是領(lǐng)導(dǎo)或下屬單方面作用的結(jié)果,而是通過領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造社會環(huán)境自上而下地影響下屬,以及所有下屬形成的社會環(huán)境自下而上地作用于領(lǐng)導(dǎo)的雙方跨層互動形成的。所以,本文體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同構(gòu)建的社會環(huán)境如何影響領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新,豐富了相關(guān)研究的分析層次。其次,從作用內(nèi)容看,本文將SIP 理論的歸因、判斷和學(xué)習(xí)三個社會信息處理過程綜合運用于解釋領(lǐng)導(dǎo)對下屬非正式社交阻礙領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力過程的權(quán)變機制。領(lǐng)導(dǎo)對下屬的交友或咨詢行為形成的社會信息環(huán)境會通過歸因過程和“自我分類＆相似相吸”的認知判斷過程影響下屬間的相互信任環(huán)境;所有下屬間相互信任構(gòu)建的社會環(huán)境能通過影響領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)過程阻礙領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新。所以,本文綜合了所有社會信息處理過程,并為后續(xù)研究提供了一個整合的理論框架。

第三,領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò)一致性概念的界定和測量為后續(xù)相關(guān)研究提供了可供參考的理論依據(jù)和分析工具。由于領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部非正式社交網(wǎng)絡(luò)概念反映了某個領(lǐng)導(dǎo)向部門中所有下屬進行交友和咨詢的程度,該概念能夠更客觀地體現(xiàn)某個領(lǐng)導(dǎo)向部門中所有下屬進行自上而下非正式社交的程度,更細致地刻畫了本文關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)如何通過向所有下屬學(xué)習(xí)提升領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力的過程。目前涉及領(lǐng)導(dǎo)對下屬非正式社交的變量盡管分別從領(lǐng)導(dǎo)行為方面體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對下屬的咨詢行為,如領(lǐng)導(dǎo)變革導(dǎo)向[71]、領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)下屬[25]、嵌入式知識型領(lǐng)導(dǎo)以及領(lǐng)導(dǎo)對下屬的交友行為[24]、主動傾聽[72]等;或者從領(lǐng)導(dǎo)成員交換和上下級“關(guān)系”,如LMX、網(wǎng)絡(luò)外部弱連接[73]、中國式關(guān)系等分析了領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系,或者分析了所有領(lǐng)導(dǎo)和他們的下屬共同構(gòu)成的非正式社交網(wǎng)絡(luò)。但是,這些概念并未完全體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)向下屬非正式社交程度具有的三個特征,即針對所有下屬的行為對象、自上而下的行為方向以及包括朋友和咨詢關(guān)系的行為內(nèi)容。本文借鑒Soda 和Zaheer[36]的思路,采用Concor 方法基于領(lǐng)導(dǎo)者自我中心網(wǎng)構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)一致性來界定和測量某位領(lǐng)導(dǎo)對下屬的內(nèi)部非正式社交程度,這為未來相關(guān)研究提供了可借鑒的概念和測量工具。

4.3 實踐意義

第一,適當(dāng)控制領(lǐng)導(dǎo)-下屬社交有助于提升雙元領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新。組織中大多倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與下屬進行廣泛的非正式社交來培育領(lǐng)導(dǎo)者雙元創(chuàng)新。然而,本文發(fā)現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)對下屬的非正式社交也存在消極作用,可能帶來了過高的部門信任氛圍,引發(fā)了部門中心主義,致使部門內(nèi)部拒絕創(chuàng)新和變革,進而領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新受到抑制。同樣,在企業(yè)實踐中,領(lǐng)導(dǎo)因為與員工建立頻繁的非正式社交關(guān)系阻礙自身發(fā)展的現(xiàn)象并不鮮見。因此,領(lǐng)導(dǎo)要理性、謹慎地考慮與下屬間的社交關(guān)系,應(yīng)該適當(dāng)控制向下屬咨詢的頻率和建立親密朋友關(guān)系的程度,減少與領(lǐng)導(dǎo)下屬間的無用社交,充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)下屬社交的積極作用,進而最大程度提升領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新。

第二,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)避免部門聚類化帶來的抵制變革和拒絕學(xué)習(xí)傾向。盡管部門信任水平的提高,有助于提升自我效能感、產(chǎn)生積極情緒、增進心理安全[74]。然而,當(dāng)部門成員因信任產(chǎn)生的聚類化也會抑制部門中下屬和領(lǐng)導(dǎo)的認知和學(xué)習(xí),進而不利于創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)在日常管理工作中,要客觀認識人際關(guān)系,注重對部門信任氛圍的評估,盡可能避免信任過度產(chǎn)生的聚集化現(xiàn)象。例如,領(lǐng)導(dǎo)可定期評估部門成員關(guān)系強度,謹防組織成員的派系形成;此外,也可通過輪崗、招聘等方式減弱成員過度信任對組織行為的不利影響。尤其是,在人治盛行的中國,組織成員基于“差序格局”關(guān)系以及“圈內(nèi)人”身份識別更容易形成高度信任關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)更需要積極引導(dǎo)以保持部門創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力。

第三,企業(yè)應(yīng)針對部門的需求選擇不同年齡段或任期的成員調(diào)控部門構(gòu)成,進而抑制部門聚類化的出現(xiàn)并削弱非正式社交對領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新能力的負面影響。企業(yè)在選聘和調(diào)整部門內(nèi)部人員時,可以有意識通過引進不同年齡和任期的成員避免“圈子”形成,倡導(dǎo)“圈內(nèi)”“圈外”合理流動,在一定程度上減緩領(lǐng)導(dǎo)與下屬交友帶來的幫派化和板結(jié)化對領(lǐng)導(dǎo)雙元創(chuàng)新阻礙。例如,喬布斯在研究iPhone 初代機時,為避免同一部門的圈子文化,就有意將研發(fā)人員分互為有競爭關(guān)系的兩組,極力通過雙方的異質(zhì)性構(gòu)建競爭氛圍,避免了由于部門內(nèi)信任水平過高導(dǎo)致拒絕學(xué)習(xí)的傾向;國產(chǎn)智能工業(yè)機器人“四小龍”之一的ESTUN 埃斯頓自動化集團就在企業(yè)文化中明確提出防止幫派化原則,對于所有公司的管理者,不允許非公開引入親戚朋友到公司工作,不鼓勵過多引進過去單位的下屬到其所管轄的部門工作,歡迎推薦到非本人管轄的部門工作。因此,本文研究對于企業(yè)如何構(gòu)建和配置部門成員也提供了有價值的借鑒。

4.4 研究局限性和未來研究方向

本研究也存在一定的局限和不足之處:(1)本研究主要是從組織間信任的角度探討了領(lǐng)導(dǎo)面向下屬社交抑制其創(chuàng)新能力的作用機制。當(dāng)前,現(xiàn)有研究傾向于從內(nèi)在動機、部門溝通、工作自主權(quán)等角度,解析領(lǐng)導(dǎo)行為與組織結(jié)果的內(nèi)在邏輯,這意味著可能還存在其他中介變量在這一反作用機制中發(fā)揮中介作用。對此,未來研究可進一步挖掘多種潛在的中介變量,以便更加完整揭示出連接二者關(guān)系的機制。(2)過高的信任會導(dǎo)致信息的同質(zhì)化,造成知識的雷同;但是雙方在相互信任的情況下會更愿意實現(xiàn)知識、信息共享。未來的研究可以考慮信任是否與信息共享、創(chuàng)新能力表現(xiàn)出倒U 關(guān)系,適度的信任才能夠有效促進創(chuàng)新能力的培育。(3)本文的研究對象主要為部門領(lǐng)導(dǎo)等中層管理者,由于高層和基層管理者的管理職能不同,所以他們在向下屬進行非正式社交時的目的和過程也不同,未來可以考慮對研究對象細分,探討不同管理層領(lǐng)導(dǎo)的非正式社交對其自身雙元創(chuàng)新能力的影響,以求豐富“領(lǐng)導(dǎo)-下屬”非正式社交關(guān)系的研究。