火力發(fā)電企業(yè)人力資源績(jī)效考核優(yōu)化路徑研究

雷愛鋒

（中國(guó)電建集團(tuán)甘肅能源投資有限公司，甘肅 蘭州 730000）

一、引言

火力發(fā)電企業(yè)在整個(gè)電力系統(tǒng)中占據(jù)重要地位，因此需要全面提升企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)管理能力和水平，更好地推動(dòng)電力市場(chǎng)發(fā)展，而人力資源績(jī)效考核是其中關(guān)鍵，它貫穿火力發(fā)電企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)。目前，不少火力發(fā)電企業(yè)依舊不夠重視人力資源績(jī)效考核，企業(yè)管理者需要摒棄傳統(tǒng)管理理念，調(diào)動(dòng)一切積極因素，不斷完善績(jī)效管理與考核辦法。只有這樣才能擬定行之有效的優(yōu)化策略，全面優(yōu)化人力資源管理工作，在推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的同時(shí)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而形成雙贏的局面。

二、人力資源績(jī)效考核對(duì)火力發(fā)電企業(yè)的意義

在火力發(fā)電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理過程中，人力資源績(jī)效管理貫穿始終，直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大和穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)具有至關(guān)重要的作用。高質(zhì)量的績(jī)效管理可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，不僅有利于約束員工的日常工作行為，而且有利于全面提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行和管理效率，推動(dòng)企業(yè)自身綜合實(shí)力和發(fā)展水平的提升，幫助企業(yè)管理者把握員工具體工作的完成情況。另外，高質(zhì)量的績(jī)效管理能為企業(yè)的戰(zhàn)略決策和各種管理方案的制訂提供科學(xué)準(zhǔn)確的信息，有利于工作人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身在業(yè)務(wù)活動(dòng)中存在的問題，并采取相應(yīng)的措施予以解決，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值的最大化，為火電企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展助力。

概括而言，其重要作用可以分為兩點(diǎn)。第一，有利于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的價(jià)值。通過激發(fā)人力資源活力，采取科學(xué)完善的激勵(lì)辦法，為企業(yè)提供強(qiáng)大的智力保支持，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益。第二，有利于員工的優(yōu)化配置，可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，強(qiáng)化其責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成向心力和凝聚力，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展。高質(zhì)量的人力資源績(jī)效管理既能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，又能推動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，最終使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因此需要高度重視人力資源績(jī)效管理，并充分調(diào)動(dòng)內(nèi)外部因素，強(qiáng)化人力資源管理效果。

三、人力資源績(jī)效考核體系架構(gòu)

人力資源績(jī)效考核體系架構(gòu)以績(jī)效管理基本流程為基礎(chǔ)，一般而言是一個(gè)正向的循環(huán)體系，其主要涉及以下五個(gè)方面。

（一）構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，制訂績(jī)效計(jì)劃

火力發(fā)電企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)部各個(gè)職能崗位的特殊性和不同點(diǎn)，結(jié)合各崗位的具體要求，構(gòu)建指標(biāo)體系。要結(jié)合不同工作的內(nèi)容及性質(zhì)，設(shè)置對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，主要包括績(jī)效考核內(nèi)容、范圍及考核方法這三個(gè)維度，從而擬定行之有效的考核計(jì)劃。

（二）績(jī)效考核過程管理

對(duì)火力發(fā)電企業(yè)來(lái)說，績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)化過程，貫穿運(yùn)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，需要全方位、多角度、動(dòng)態(tài)化監(jiān)督和管控企業(yè)全體員工的工作能力、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作績(jī)效、工作效率等，并及時(shí)給予反饋，以便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層更加及時(shí)、高效地了解企業(yè)員工存在的問題，進(jìn)而采取有針對(duì)性的優(yōu)化辦法。

（三）績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作

要想充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的價(jià)值，就必須結(jié)合火力發(fā)電企業(yè)現(xiàn)階段運(yùn)營(yíng)管理的特點(diǎn)和整體市場(chǎng)環(huán)境，構(gòu)建與之匹配的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，科學(xué)合理地設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)并不斷分解和細(xì)化。另外，還需要采取分級(jí)考評(píng)、分級(jí)管理的方式，在具體績(jī)效考評(píng)過程中明確劃分職責(zé)和權(quán)限，在企業(yè)內(nèi)部確立清晰可行、健全完善的考核評(píng)價(jià)模式。

（四）對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效反饋與面談

如實(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果是人力資源績(jī)效考核過程中的重要內(nèi)容，可是不少企業(yè)對(duì)此不夠重視，導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以有效發(fā)揮。所以必須在企業(yè)內(nèi)部加快推動(dòng)績(jī)效反饋體系的建立，并對(duì)此予以足夠重視，以結(jié)果為導(dǎo)向，全面把握被考核對(duì)象的具體情況。

（五）靈活、高效地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

要將績(jī)效考核結(jié)果與員工的職位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和薪酬等掛鉤，再通過一系列的激勵(lì)辦法全面激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使其能夠更加科學(xué)高效地完成本職工作，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，提升績(jī)效管理質(zhì)量?？?jī)效考核也有助于約束火力發(fā)電企業(yè)員工的日常行為，使其將績(jī)效考核變成自覺行為融入工作的方方面面，自覺彌補(bǔ)工作中存在的不足，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

四、火力發(fā)電企業(yè)人力資源績(jī)效考核過程中存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效考核缺乏正確全面的認(rèn)識(shí)

目前一些火力發(fā)電企業(yè)在運(yùn)營(yíng)和管理過程中依舊沒有對(duì)人力資源績(jī)效考核形成正確和理性的認(rèn)知，導(dǎo)致績(jī)效管理效率和水平比較低，制約了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理能力的提升，不利于發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用。正是由于對(duì)人力資源績(jī)效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)，其對(duì)人力資源績(jī)效考核的重視程度不高，難以幫助企業(yè)有效提升人力資源績(jī)效管理的質(zhì)量和水平。企業(yè)內(nèi)部缺乏良好的績(jī)效管理氛圍，不利于員工對(duì)績(jī)效管理形成全面認(rèn)知，容易使員工質(zhì)疑績(jī)效考核的公平性與透明性，使員工參與績(jī)效考核的熱情和積極性受到影響，加大了績(jī)效考核工作開展的難度。一些員工認(rèn)為企業(yè)開展績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是約束員工，是對(duì)員工的一種硬性管理和監(jiān)督，因而對(duì)績(jī)效考核存在抵觸情緒，對(duì)績(jī)效考核的配合度自然不高，影響了績(jī)效考核的實(shí)效性。

部分企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通交流和信息共享渠道，導(dǎo)致一些員工認(rèn)為績(jī)效管理存在一些弊端而缺乏配合的積極性，最終影響了企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的良性循環(huán)。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)單純認(rèn)為績(jī)效管理主要由人力資源部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，與各部門的直接領(lǐng)導(dǎo)沒有必然聯(lián)系?？墒菑谋举|(zhì)上來(lái)說，績(jī)效管理貫穿企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，并且與全體員工都有密切聯(lián)系，發(fā)揮著橫向的績(jī)效管理和縱向的組織協(xié)調(diào)作用。所以高質(zhì)量的人力資源績(jī)效考核對(duì)火力發(fā)電企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理效率和水平的提升以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，必須積極調(diào)動(dòng)一切因素，充分激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源活力，只有這樣才能為企業(yè)的良性發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）人力資源績(jī)效考核制度亟待優(yōu)化和完善

現(xiàn)階段，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，一些火力發(fā)電企業(yè)盡管認(rèn)識(shí)到了人力資源與績(jī)效考核的重要意義，可是由于缺乏相關(guān)考核經(jīng)驗(yàn)，其沒有設(shè)置科學(xué)、合理、完善的績(jī)效考核制度，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性和有效性，一些企業(yè)設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)比較單一，難以真實(shí)有效地反映和評(píng)價(jià)員工各方面的能力、業(yè)績(jī)及效率。此外，所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)脫離崗位實(shí)際需要，沒有和企業(yè)現(xiàn)階段運(yùn)營(yíng)和發(fā)展特點(diǎn)相匹配，指標(biāo)設(shè)計(jì)過于復(fù)雜，如設(shè)計(jì)了一系列的安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)等，盡管涉及面很廣，可實(shí)際上一些指標(biāo)沒有多大的作用和參考價(jià)值。同時(shí)也沒有有效把握評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化，導(dǎo)致指標(biāo)量化缺乏全面性和可操作性，對(duì)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)缺乏全面重點(diǎn)考核，難以切實(shí)有效地提升員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的滿意度，也在無(wú)形中增加了考核的難度，難以充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核對(duì)火力發(fā)電企業(yè)的引導(dǎo)和促進(jìn)作用。

其次，績(jī)效評(píng)估有失公允，其表現(xiàn)形式過于主觀，容易使評(píng)估者在對(duì)員工開展績(jī)效考核的過程中受到各種人為因素的影響，從而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與真實(shí)情況存在偏差，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏信任，降低其參與績(jī)效考核的積極性。

最后，沒有靈活、充分、高效地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，只是將績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)在員工的薪酬上，并沒有將其和重點(diǎn)員工的培訓(xùn)及崗位晉升等掛鉤，也沒有密切結(jié)合后續(xù)的人力資源政策優(yōu)化和調(diào)整，難以最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)估的作用，難以有效提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展能力。

（三）企業(yè)內(nèi)部缺乏良好的溝通與交流氛圍

高質(zhì)量的人力資源績(jī)效考核離不開有效的績(jī)效面談，主管需要和員工積極有效地溝通，通過績(jī)效面談讓員工全面了解自身的真實(shí)工作能力和業(yè)績(jī)，進(jìn)而找出工作中存在的問題，并提出解決辦法。管理者也可以借這一機(jī)會(huì)更加全面地把握員工的實(shí)際業(yè)務(wù)能力，優(yōu)化和修正員工的工作目標(biāo)?？墒悄壳耙恍┗鹆Πl(fā)電企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的溝通機(jī)制，沒有營(yíng)造良好的溝通與交流氛圍，員工與主管難以實(shí)現(xiàn)有效溝通，最終導(dǎo)致績(jī)效面談和績(jī)效考核結(jié)果的反饋得不到有效落實(shí)。評(píng)估者對(duì)員工真實(shí)的工作情況缺乏必要的了解，也難以幫助管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中存在的問題與不足。不僅難以發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，還容易為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱患，所以需要對(duì)此予以足夠重視。

五、火力發(fā)電企業(yè)人力資源績(jī)效考核優(yōu)化策略

（一）全面強(qiáng)化人力資源績(jī)效考核意識(shí)

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，火力發(fā)電企業(yè)必須對(duì)人力資源形成正確認(rèn)識(shí)并予以高度重視，要充分明白人力資源績(jī)效考核對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，全面強(qiáng)化考核意識(shí)，并將其上升到企業(yè)的文化高度予以貫徹執(zhí)行。管理層需要發(fā)揮表率和示范作用，大力宣傳績(jī)效考核的重要作用，以營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍，在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)績(jī)效考核有效開展。具體而言，可以聘請(qǐng)績(jī)效考核方面的相關(guān)專家到企業(yè)開展講座和培訓(xùn)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，使其將相關(guān)知識(shí)有效融入日常工作，嚴(yán)格要求自己，提升參與績(jī)效考核的積極性和主動(dòng)性。要充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，促使員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提升工作效率，進(jìn)而切實(shí)有效地發(fā)揮人力資源績(jī)效考核對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的推動(dòng)作用。

（二）制定清晰、明確、可操作的績(jī)效考核內(nèi)容

針對(duì)現(xiàn)階段一些火力發(fā)電企業(yè)缺乏健全完善的人力資源績(jī)效管理體系的情況，企業(yè)需要結(jié)合自身特點(diǎn)和外部市場(chǎng)環(huán)境，統(tǒng)籌各崗位實(shí)際工作開展的客觀需要，制定清晰、明確、可操作的績(jī)效考核內(nèi)容。只有這樣，才能為考核提供有效指引。要構(gòu)建健全、完善、科學(xué)的考核體系，在適當(dāng)范圍內(nèi)提高考核要求，并且及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地記錄和分析考核結(jié)果，包括對(duì)員工工作能力和態(tài)度的考核，同時(shí)需要考核其實(shí)際的工作能力與工作完成質(zhì)量和效率。此外，需要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用，將其作為年度崗位責(zé)任確定的目標(biāo)任務(wù)，綜合考量員工日常工作態(tài)度、溝通能力與團(tuán)隊(duì)合作能力等，有效解決考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一的問題，助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段搭建開放交流的平臺(tái)

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，我國(guó)步入信息時(shí)代。在這樣的背景下，火力發(fā)電企業(yè)要想最大限度地發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的實(shí)際作用，必須借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，積極搭建開放與交流平臺(tái)，降低企業(yè)績(jī)效管理過程中出現(xiàn)問題的概率。同時(shí)，可以根據(jù)客觀情況選擇正向或反向反饋的辦法，幫助員工及時(shí)、準(zhǔn)確、客觀地了解績(jī)效考核結(jié)果，并以此為依據(jù)全面把握自身工作的開展情況，提出相應(yīng)的改進(jìn)和優(yōu)化策略，這對(duì)提升員工的工作能力具有重要意義，也有助于提升企業(yè)自身的業(yè)務(wù)能力和水平。在績(jī)效管理過程中，管理層需要同員工密切交流，重視和員工的績(jī)效面談，切實(shí)有效地強(qiáng)化溝通效果，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍。這對(duì)激發(fā)員工工作潛力和創(chuàng)造力具有重要作用，也可以為人力資源績(jī)效考核創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，減少考核過程中的阻力，達(dá)到預(yù)期的考核效果。

六、結(jié)語(yǔ)

人力資源績(jī)效考核是火力發(fā)電企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的重要組成部分。盡管目前在具體的考核中存在或多或少的問題，但只要找出問題，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，擬定與之相對(duì)應(yīng)的優(yōu)化策略，就能有效解決問題，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。