大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理模式探討

牛巧云

（北京華林楓源國(guó)際貿(mào)易有限公司，北京 100029）

大數(shù)據(jù)因擁有海量數(shù)據(jù)而得名，通過(guò)大數(shù)據(jù)挖掘處理技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，能夠?yàn)槠髽I(yè)的決策提供一定的參考依據(jù)。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理可以使用信息化技術(shù)分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，為人力資源策略的制定奠定基礎(chǔ)，對(duì)管理過(guò)程進(jìn)行追蹤，從而及時(shí)分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，并將數(shù)據(jù)跟蹤結(jié)果作為企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源管理工作變得更加高效。

一、大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源管理

信息技術(shù)在新時(shí)代得到了迅猛發(fā)展，人們能夠隨時(shí)隨地借助網(wǎng)絡(luò)設(shè)備獲取自己想得到的信息。企業(yè)在招聘時(shí)，將自身的信息上傳到網(wǎng)絡(luò)上，并對(duì)各崗位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，既能簡(jiǎn)化招聘流程，又能為求職者應(yīng)聘帶來(lái)很大的便利，能夠顯著提高人才招聘的質(zhì)量和效率。

如今，很多員工都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自身的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密相連。當(dāng)前很多企業(yè)的員工都是年輕一代，思想更加開(kāi)明，相較于傳統(tǒng)的一代人，他們對(duì)生活和工作有不同的認(rèn)識(shí)，而這種變化對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。與此同時(shí)，企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)在一定程度上為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展指明方向，企業(yè)培養(yǎng)員工是為了讓員工為企業(yè)帶來(lái)更大的效益，創(chuàng)造更大的價(jià)值，而員工對(duì)企業(yè)提供的薪資待遇、氛圍和環(huán)境也非常重視。

目前，企業(yè)內(nèi)部還存在很多問(wèn)題，人力資源的價(jià)值沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，人力資源浪費(fèi)和配置不合理的問(wèn)題尤為突出。因此，企業(yè)應(yīng)該充分考慮大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的特點(diǎn)，優(yōu)化配置人力資源。

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的時(shí)候，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工的重要性。但是隨著信息化時(shí)代的發(fā)展以及社會(huì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)。人才是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要基礎(chǔ)，員工個(gè)人的素質(zhì)在企業(yè)內(nèi)部能夠產(chǎn)生較大的影響力，優(yōu)秀的員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展助力，幫助企業(yè)獲得更大的效益，但是不合格的員工也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成很大的阻礙。

當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，人才是企業(yè)非常重要的資產(chǎn)，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響，所以企業(yè)對(duì)員工培養(yǎng)的重視度較高。例如積極幫助員工解決生活方面的問(wèn)題，制定更加合理的薪酬激勵(lì)制度，提供更好的福利待遇，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供暢通的晉升渠道等，都是信息化時(shí)代企業(yè)管理理念更加人性化的表現(xiàn)。

受信息化技術(shù)的影響，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，采取的方式方法變得更加規(guī)范，并且對(duì)人力資源管理的細(xì)節(jié)進(jìn)行了制度上的明確，防止員工推卸責(zé)任的情況出現(xiàn)。如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面，為了吸引更多的優(yōu)秀人才，將員工的工作動(dòng)力充分激發(fā)出來(lái)，企業(yè)開(kāi)始致力于增強(qiáng)員工的滿足感，除了為其提供更好的薪資待遇外，也為其提供了更多的晉升渠道，并積極開(kāi)展培訓(xùn)工作，以提升員工的工作能力，減輕員工在企業(yè)中的危機(jī)感。

企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)生的變化在一定程度上說(shuō)明企業(yè)的人力資源管理過(guò)程逐漸變得更加規(guī)范，能夠?qū)T工的發(fā)展作為重要的考量因素，并積極提升員工的工作能力，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。但其中仍然存在一些問(wèn)題需要得到切實(shí)解決。

二、人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面。

第一，在招聘的過(guò)程中，人力資源部門(mén)和其他部門(mén)之間沒(méi)有進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致最終招到的人員與崗位要求不匹配。

第二，企業(yè)發(fā)展的步伐非?？?，但是針對(duì)員工的個(gè)人培訓(xùn)比較欠缺，沒(méi)有根據(jù)員工自身的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。

第三，在考核時(shí)，沒(méi)有形成完善的考核機(jī)制，導(dǎo)致最終的考核過(guò)程形式化嚴(yán)重，考核結(jié)果并不能完全反映員工的情況。

第四，企業(yè)在激勵(lì)方面采用的方法比較單一，沒(méi)有形成合理的薪酬結(jié)構(gòu)，可能出現(xiàn)不公平的情況。

第五，不關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，沒(méi)有及時(shí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性指導(dǎo)，從而使員工在工作中缺乏方向感與責(zé)任感，對(duì)自身的定位也比較模糊。

（一）招聘環(huán)節(jié)難以滿足企業(yè)的用人需要

目前，部分企業(yè)在人力資源管理方面有所欠缺，很難招聘到合適的人才。主要原因是企業(yè)不能明確自身在人才招聘方面的真正需求，并且在招聘過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)和求職者之間沒(méi)有形成有效的溝通，即負(fù)責(zé)招聘的人員在收到求職者的簡(jiǎn)歷之后只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的審閱。如果企業(yè)在某方面缺乏人員，也都是通過(guò)單一的渠道招聘，沒(méi)有形成完善的篩選機(jī)制，招聘的人員就不能真正滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

另外，從求職者的視角來(lái)看，部分人對(duì)自己能夠勝任什么樣的職位并不明確，更加重視企業(yè)的發(fā)展規(guī)?；蚱髽I(yè)的薪資待遇，忽略了企業(yè)在人才方面的實(shí)際需求，因此求職屢屢失敗。

（二）人才培訓(xùn)環(huán)節(jié)沒(méi)有形成較強(qiáng)的凝聚力

企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展文化培訓(xùn)工作，讓員工更快地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，從而幫助其積累專業(yè)知識(shí)，挖掘其潛能，為今后的工作營(yíng)造良好的氛圍。但是就目前來(lái)說(shuō)，企業(yè)在人才培訓(xùn)方面還存在很多問(wèn)題。首先，企業(yè)沒(méi)有及時(shí)開(kāi)展培訓(xùn)工作讓員工適應(yīng)環(huán)境。其次，在技能培訓(xùn)方面缺乏專業(yè)性，使得員工的技能水平無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需要，潛能不能得到充分挖掘，專業(yè)水平難以得到有效提升。最后，企業(yè)難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部存在的人際關(guān)系問(wèn)題并予以解決。上述問(wèn)題都會(huì)削弱企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)影響到員工自身的發(fā)展。

（三）企業(yè)對(duì)員工考核的重視度不夠

企業(yè)一般會(huì)經(jīng)歷初始階段、發(fā)展階段及成熟階段。在初始階段，企業(yè)的規(guī)模較小，采用的考核方式也比較簡(jiǎn)單，主要通過(guò)簡(jiǎn)單的面談或日常溝通了解員工的發(fā)展情況。這種考核方式在企業(yè)初始階段比較有效，但是在企業(yè)的發(fā)展階段，隨著員工數(shù)量的不斷增加，如果依然采用傳統(tǒng)的面談方式進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，就很難發(fā)揮作用，并且會(huì)導(dǎo)致考核環(huán)節(jié)出現(xiàn)嚴(yán)重的形式化問(wèn)題。在成熟階段，企業(yè)已經(jīng)達(dá)到了一定的規(guī)模，并且員工不斷增多，如果采用單一的面談方式考核員工，很難區(qū)分員工的優(yōu)劣，并且部分企業(yè)在考核員工的過(guò)程中會(huì)考慮很多主觀因素，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿。

（四）薪酬制度的缺陷導(dǎo)致員工出現(xiàn)懈怠情緒

企業(yè)一定要構(gòu)建公平的薪酬制度，從而保證員工心態(tài)平衡。首先，企業(yè)制定的薪酬制度要能夠讓員工清楚地意識(shí)到付出和回報(bào)是對(duì)等的，但是很多企業(yè)在這一方面做得并不理想，導(dǎo)致員工在長(zhǎng)時(shí)間工作后，熱情不斷消退。同時(shí)，企業(yè)保障員工在薪酬方面的公平性，還能避免不同的員工因?yàn)樾匠曛贫炔缓侠矶霈F(xiàn)攀比的情況。企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，給員工提供與同類(lèi)企業(yè)或同類(lèi)職務(wù)相同的報(bào)酬，否則，企業(yè)很難獲得理想的人才。而沒(méi)有人才作為支撐，企業(yè)未來(lái)將寸步難行。

（五）企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和指導(dǎo)

分析企業(yè)的人力資源管理過(guò)程可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)沒(méi)有較好地知道員工的工作。由于相關(guān)的培訓(xùn)工作不具備較強(qiáng)的專業(yè)性，因此對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展很難產(chǎn)生較大的實(shí)際意義。在培訓(xùn)的過(guò)程中，如果沒(méi)有給予員工正確的支持和引導(dǎo)，員工的潛能就難以充分發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)，企業(yè)采取的激勵(lì)政策不合理，不利于員工形成積極進(jìn)取的心態(tài)。很多員工由于付出的努力與收獲不對(duì)等，從而對(duì)企業(yè)喪失歸屬感和信心，認(rèn)為企業(yè)并沒(méi)有考慮自己的個(gè)人發(fā)展，工作熱情不斷減退，最終出現(xiàn)消極怠工的情況。

三、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

以往，僅依靠人工的人力資源管理工作可能浪費(fèi)很多時(shí)間、精力，也難以取得理想的效果。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，只要利用計(jì)算機(jī)技術(shù)完成對(duì)數(shù)據(jù)的自動(dòng)收集，并且及時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和管理，就能得到可靠的結(jié)果。

可見(jiàn)，在人力資源管理工作中運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠有效提升工作效率，對(duì)人才數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的分析和整理，能夠使人力資源管理工作的開(kāi)展更加便捷，從而有助于合理制定人力資源管理策略，更加協(xié)調(diào)有序地開(kāi)展相關(guān)工作。

（一）大數(shù)據(jù)在人才招聘中的應(yīng)用

招聘對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言非常重要，很多企業(yè)都會(huì)讓人力資源部門(mén)的人員在人才市場(chǎng)或招聘平臺(tái)尋找合適的求職者，或借助內(nèi)推獲得理想的人才，但由于缺乏針對(duì)性，這些招聘信息往往無(wú)法很好地吸引求職者，導(dǎo)致企業(yè)的人才招聘工作效率十分低下。

如果通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)征集求職者的意向，并對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行高效分析和處理，從海量的信息當(dāng)中獲得對(duì)應(yīng)的人才推薦，就能更加高效地開(kāi)展人才招聘的相關(guān)工作，取得更加理想的效果，降低企業(yè)的時(shí)間和精力成本。

（二）大數(shù)據(jù)在人才培訓(xùn)中的應(yīng)用

在人才培訓(xùn)環(huán)節(jié)，企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，加強(qiáng)在人才培訓(xùn)管理方面的信息化建設(shè)，通過(guò)加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)環(huán)節(jié)更加科學(xué)合理，從而保證每一個(gè)員工都能夠接受有效的培訓(xùn)，提高自身的綜合素質(zhì)。

另外，對(duì)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析，能夠區(qū)分不同員工的學(xué)習(xí)行為和模式。在初始學(xué)習(xí)階段，員工可能面臨一定的困難，企業(yè)要因勢(shì)利導(dǎo)，采取相應(yīng)的策略幫助員工克服困難。

（三）大數(shù)據(jù)在人才評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理部門(mén)可以形成更加龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)，將員工信息納入其中，采取信息化技術(shù)對(duì)員工信息進(jìn)行科學(xué)分析，找到最合理的資源配置方式，掌握不同員工的實(shí)際工作狀況，對(duì)員工形成客觀的評(píng)價(jià)。同時(shí)，這樣能充分反映出不同崗位對(duì)員工的實(shí)際需要，為企業(yè)后續(xù)的人才招聘環(huán)節(jié)提供參考。

（四）大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用

在人才管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以將員工的工作效果記錄下來(lái)并長(zhǎng)期保存。由此，在最終對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，可以利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)分析員工的工作情況，同時(shí)計(jì)算員工工資，再結(jié)合企業(yè)的薪酬績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，利用大數(shù)據(jù)計(jì)算出給予員工的最合理的工資。對(duì)企業(yè)的人事信息數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)企業(yè)的人力資源管理、企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，均具有非常重要的影響。

四、結(jié)語(yǔ)

文章對(duì)大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵進(jìn)行了概述，進(jìn)而對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用產(chǎn)生的影響進(jìn)行了分析。同時(shí)，對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究，最后從人才招聘、人才培訓(xùn)、人才評(píng)價(jià)及薪酬管理四個(gè)方面，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用提出有效的建議。由此可見(jiàn)，科學(xué)地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的良好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。