激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用

張 寧

(南京市浦口新城開發(fā)建設有限公司，江蘇 南京 210000)

一、引言

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一項內容，越來越多的企業(yè)開始加強對人力資源管理的創(chuàng)新與完善，但在具體的實施過程中還是面臨一些困難，尤其是在激勵機制建設方面，仍存在諸多的問題，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展步伐。因此，作為企業(yè)管理者，必須要提高重視，積極采取有效措施來促進激勵機制與人力資源管理的融合，使其發(fā)揮出應用價值的最大化，更好地為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。

二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用

(一)提高員工的工作積極性

無論人處在什么環(huán)境之中，一定的激勵措施都能有效提高他們的行動力，尤其是對于一個企業(yè)來說，員工的工作積極性是推進企業(yè)前進的源動力，如果員工工作不積極，那么企業(yè)的發(fā)展步伐必然會受到影響。而制定合理的激勵機制，能夠讓員工更主動地參與到企業(yè)建設當中，并感受到個人對企業(yè)發(fā)展的貢獻，從而更加積極地完善自身業(yè)務能力，提高整體的工作效率與質量。除此之外，企業(yè)制定合理的激勵機制，根據(jù)員工表現(xiàn)進行相應的獎勵，還能夠讓員工感受到企業(yè)對其個人價值的認可，從而增強自身的工作自信心，并更加賣力地參與到企業(yè)建設當中，幫助企業(yè)達成發(fā)展目標。

(二)完善企業(yè)人資管理結構

就現(xiàn)階段實際情況來看，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的擴大，人力資源管理部門也發(fā)生了巨大的變化，其涉及的工作內容愈發(fā)的復雜繁多，比如各種人才選拔、員工招聘、績效考核等等，以往的人力資源管理結構已經(jīng)難以滿足實際需求，想要促進企業(yè)自身的長遠發(fā)展，就必須要對人力資源管理結構進行創(chuàng)新與優(yōu)化。而激勵機制的出現(xiàn)能夠很好地解決這一問題，將其納入企業(yè)人力資源管理體系當中，可以最大限度地發(fā)揮激勵作用，使企業(yè)更充分地認識到員工的重要性，并結合員工實際需求來確保企業(yè)制定發(fā)展目標的科學合理性，從而幫助企業(yè)獲得更高的運營效益。除此之外，加強激勵機制的建立與實行，還能夠進一步優(yōu)化人資管理結構，確保企業(yè)內部的人力資源始終保持平穩(wěn)，從而為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎。

(三)為企業(yè)留住優(yōu)秀潛力股

在當前的時代背景下，一個企業(yè)想要在市場競爭中站得更遠，必然離不開人才隊伍的建設，而在人才培養(yǎng)的過程中，通常會耗費企業(yè)較多的時間和精力，為了防止人才流失，往往還需要制定一系列的福利政策。但隨著人才需求的增加，以往的福利政策已經(jīng)落后，難以發(fā)揮實際作用，導致一些具有潛力的人才流失，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。而激勵機制的出現(xiàn)能夠很好地改善當下現(xiàn)狀，利用該機制可以更全面地考核員工工作績效，并將他們的未來發(fā)展?jié)摿凸ぷ魃瞄L點展示出來，從而方便人資管理人員更好地進行資源的優(yōu)化配置，充分發(fā)揮員工的個人價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

(四)吸引高質量人才的加入

在企業(yè)人力資源管理工作中，想要進一步增強企業(yè)的核心競爭力，除了需要留住具有潛力的優(yōu)秀人才之外，還應當采取有效措施來吸引更多高質量的人才，促使他們加入到人才隊伍當中，這樣才能源源不斷地為企業(yè)發(fā)展注入鮮活動力，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。但目前企業(yè)吸引人才的方式都過于單一，難以為企業(yè)的人才隊伍建設添磚加瓦，這個時候就必須要重視激勵機制的有效應用，將企業(yè)文化、福利待遇、晉升渠道等內容進行充分結合，讓更多的人了解企業(yè)對人才建設的重視程度，從而主動應聘上崗。換句話來說，人們在擇業(yè)時的衡量標準，往往與個人需求有很大關系，如果一個企業(yè)能夠充分考慮到員工的個人發(fā)展訴求，那么肯定會吸引更多高質量人才的加入。

三、企業(yè)人力資源管理中激勵機制應用方式

員工參加工作，其主要目的就是為了獲取相應的勞動報酬，如果員工自身付出的技術、知識及勞動技能與所得薪酬不匹配，那么必然會影響員工的工作積極性，導致企業(yè)發(fā)展受限。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵機制的形式應當包含薪酬激勵，這是保證員工高效工作以及改善自身生活的重要前提。另外，每個員工對生活的追求都是不一樣的，企業(yè)的激勵方式并不能滿足所有員工的個體訴求，而薪酬激勵能夠讓員工自己把握主動權，只有經(jīng)濟條件得到滿足，才能談得上其他需求的滿足，所以必須要重視對薪酬激勵方式的運用。

四、人力資源管理中激勵機制存在的問題

(一)對激勵機制價值意識不足

如前文所述，在當前新時期社會背景下，激勵機制的重要性愈發(fā)突出，能夠最大限度地提升企業(yè)市場競爭地位，并助力企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟效益。但在實際的企業(yè)建設過程中，仍有部分企業(yè)沒有充分意識到激勵機制的重要性，盡管積極開展了人力資源管理的創(chuàng)新工作，卻將重心都放在了薪酬、福利的改進方面，導致企業(yè)雖然人力資源充足，但是能夠真正為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人才非常稀缺，這對企業(yè)未來的長遠發(fā)展十分不利。該情況在國有企業(yè)中更為嚴重，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，很多員工都將國企工作當成“鐵飯碗”，所以員工的流動性不高，人力資源管理部門也因此忽略了對員工的激勵，給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的影響。

(二)激勵機制制度建設不完善

想要確保激勵機制發(fā)揮更大的作用與價值，首先需要制定一個完善的激勵機制制度，通過制度來約束管理人員的思想行為，并提高工作的執(zhí)行力度，從而取得更好的激勵效果。但就目前實際情況來看，仍有部分企業(yè)的激勵機制制度建設不夠完善，他們沒有充分意識到制度存在的必要性，導致管理人員在實行相關的激勵機制時，難以實現(xiàn)對人員的全方位管理，出現(xiàn)各種問題，比如薪酬分配制度不科學、績效考核制度不完善、工資分配設計不合理等。這些問題在一定程度上都會影響員工的能力及素質發(fā)展情況。除此之外，還有的企業(yè)在職稱評聘制度建設方面也不夠完善，沒有充分考慮到企業(yè)發(fā)展需求，導致人才培養(yǎng)方向出現(xiàn)偏差，進而影響激勵機制的有效實施。

(三)激勵機制資源分配不合理

通過相關調查課堂發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在激勵機制的實施過程中，還經(jīng)常發(fā)生激勵資源分配不合理的情況，這對員工的長期發(fā)展來說十分不利，極易加重員工的心理落差。具體來說，主要是因為企業(yè)的激勵形式和激勵資源有很多，并且有的激勵資源無法在量上直接衡量，比如榮譽、職業(yè)深造等。在這種情況下，企業(yè)如果不注重對激勵資源的合理分配，沒有結合員工實際情況來選擇合適的激勵形式，那么必然會讓員工產(chǎn)生不公平的心理，比如當不同部門的薪酬水平差異較大時，企業(yè)給予的激勵資源也應當更有針對性，這樣才能保證公平公正，否則就很難吸引到員工，而且容易留不住人才。

(四)激勵機制執(zhí)行力度不夠大

就現(xiàn)階段實際情況來看，在企業(yè)人力資源管理中，也有一部分企業(yè)管理者重視激勵機制，并采取了有效的措施對相關內容及制度進行了完善，但是在實際應用時卻出現(xiàn)了問題。換句話來說，有的企業(yè)只關心激勵機制的建立情況，而不關注其在具體實施過程中是否達到相關要求，如果激勵機制的執(zhí)行力度不夠，即使制度體系再完善、激勵形式更豐富，也難以發(fā)揮出真正的作用與價值，這對企業(yè)未來的發(fā)展建設十分不利。另外，激勵機制的執(zhí)行力度不夠，還會導致員工對相關的制度文件了解不夠深入，無法及時改進自己的不足，這也不利于人力資源管理工作的有效開展。

五、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用策略

(一)提高對激勵機制價值的認識

思想是行為的先導，想要發(fā)揮激勵機制在企業(yè)人資管理中的優(yōu)勢作用，首先需要從提高認識開始，只有讓企業(yè)認識到激勵機制的重要性，才能促使相關管理者更主動地進行激勵機制的創(chuàng)新與完善，并加強對其的執(zhí)行力度。因此，在具體的實施過程中，需要加大對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理念的及時更新，使企業(yè)相關領導充分意識到人才也是企業(yè)發(fā)展競爭的資本，從而更加重視對內部員工的有效管理，并構建完善的激勵機制體系，保障人力資源管理工作的高質量開展。除此之外，為了讓人力資源部門更重視激勵機制的建立，還應當加強企業(yè)人才配備工作的開展，在企業(yè)明確的要求之下更好地創(chuàng)新激勵形式，保證激勵機制的公平公正，這樣才能發(fā)揮激勵機制的優(yōu)勢作用，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定人才基礎。

(二)制定精確且公平的激勵機制

在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，各企業(yè)之間的競爭模式較之前有很大區(qū)別，主要原因在于我國收入分配制度發(fā)生了變化，使得企業(yè)愈發(fā)重視對激勵機制制度的建設，營造一個公平公正的企業(yè)環(huán)境，這樣才能為員工的個體發(fā)展奠定基礎?；诖耍诰唧w的激勵機制制度建設過程中，應當從以下三個方面出發(fā):其一，確保激勵措施的透明度，現(xiàn)如今仍有一些企業(yè)在實行保密工資制，雖然其出發(fā)點是好的，但是會出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，不僅會導致員工之間的矛盾增加，而且還會挫傷員工的積極性，因此必須要確保激勵措施的透明度；其二，激勵制度要保證公平公正，如果不能根據(jù)員工實際情況來進行激勵，那么也很難發(fā)揮激勵機制的實際作用，而想要確保制度的公平公正，就必須要對員工的激勵滿意度進行全方位的了解；其三，注重激勵制度與考核制度的相結合，以此來挖掘員工的內在潛力，并激發(fā)他們的競爭意識，從而不斷完善自身。

(三)精神激勵與物質激勵相結合

精神與物質既對立又統(tǒng)一，兩者之間的聯(lián)系非常緊密，想要更好地發(fā)揮激勵機制的作用，還必須要將精神激勵與物質激勵相結合。通常情況來說，每一個人對物質和精神的需求都是不一樣的，將兩者結合起來，更能夠體現(xiàn)出激勵機制的優(yōu)勢作用，這對企業(yè)的發(fā)展及員工的成長都有重要意義。比如，家庭條件相對較差的員工，他們往往更傾向于企業(yè)給予相應的物質獎勵，以此來改善自己的生活；對于家庭條件較好的員工來說，他們通常不那么在乎物質獎勵，反而更注重精神方面的獎勵，如收獲各項榮譽、他人的肯定與贊賞等等。因此，在進行精神與物質激勵相結合的過程中，企業(yè)需要盡可能地了解員工的真正訴求，可以通過開展集體活動、實施問卷調查等方式來加以實現(xiàn)，之后再制定針對性的激勵方案，這樣才能真正抓住員工的心理，促使他們更全身心地投入到企業(yè)建設當中。

(四)優(yōu)化獎懲制度以提高執(zhí)行力度

有激勵就會有負激勵，有獎賞就會有處罰，為了進一步提高企業(yè)激勵機制的執(zhí)行力度，還需要重視對獎懲制度的優(yōu)化與改進，通過兩者的有效結合，來更好地調動員工的積極性，從而促進企業(yè)人力資源管理水平的提升?；诖?，在具體的實施過程中，應當從這兩方面入手:一方面，需要重視正向激勵，通過給予員工相應的激勵資源，來激發(fā)他們的工作熱情以及積極性，從而更主動地參與到企業(yè)建設當中，促進人力資源管理工作成效的提高；另一方面，不能忽視對負激勵計劃的實施，應當盡可能地發(fā)揮處罰機制的輔助作用，如果員工在工作中表現(xiàn)不積極，且能力不突出，則可以進行適當?shù)呢摷畲胧源藖砑ぐl(fā)員工的斗志，促使他們更加積極地投身到工作當中，保障企業(yè)的長遠發(fā)展。

(五)制訂科學的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

無論是企業(yè)還是員工，想要實現(xiàn)更好的發(fā)展，都必須要不斷地進行學習和更新，這樣才能更好地跟上時代發(fā)展腳步。因此，在人力資源管理工作當中，為了更好地展現(xiàn)出激勵機制的應用價值，還應當為員工制定科學的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取“以人為本”的管理理念，促使員工不斷地進行自我完善，從而實現(xiàn)與企業(yè)的共同進步。具體來說，個人職業(yè)發(fā)展與員工利益息息相關，為了不影響員工的合法利益，在制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中，必須要充分考慮到員工的個體需求，以此來挖掘員工的潛能，促使他們突破自己的能力，從而提高自身工作質量與效率。除此之外，企業(yè)管理者還應當對員工負責，即便已經(jīng)為他們制定了個人發(fā)展規(guī)劃，也不能完全放任不管，還需要及時了解他們的成長過程，并適時地給予幫助，這樣更能夠激勵員工前進。

六、結束語

總而言之，在新時期社會高速發(fā)展的背景下，加強對激勵機制的應用策略研究，對當代企業(yè)的發(fā)展起到了非常深遠的促進作用。因此，企業(yè)相關負責人務必要加強重視，充分意識到激勵機制在人力資源管理中的重要性，并積極轉變自身傳統(tǒng)觀念，不斷在實踐中總結經(jīng)驗和教訓，切實提出針對性的實施策略，這樣才能充分發(fā)揮激勵機制的作用，促進企業(yè)人才管理工作水平的提高，從而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。