三甲醫(yī)院護士差序氛圍感知與工作疏離感的相關性研究

張麗萍，成萍萍，張玫

工作疏離感是指工作情境不能滿足員工的需求或期望，導致員工與工作分離的心理狀態(tài)[1]。工作疏離感是工作動機下降的先兆，在護士群體中普遍存在[2]。較高水平的工作疏離感會導致職業(yè)倦怠、組織認同降低、離職傾向增加，不利于護理隊伍的穩(wěn)定[3-4]。 研究結果表明，組織結構、工作特征對工作疏離感的影響不太容易調(diào)整，而員工在日常工作中與領導的互動及領導方式對工作疏離感的影響更大，更具有現(xiàn)實意義[5-6]。差序氛圍是指組織中各成員以領導為中心所形成的親疏遠近的關系狀態(tài)，且下屬感知到組織中存在著領導差別式對待不同員工的工作氛圍[7]，描述了組織中的個體之間關系以及資源分配方式存在的差異程度[8]。高水平差序氛圍不僅破壞員工對組織的信任度，使員工敬業(yè)度和工作滿意度降低、組織承諾減少，還會引發(fā)漠視、沉默等消極行為，導致離職增加[9-11]。目前關于差序氛圍感知對護士工作疏離感的影響尚未明確。因此，本研究調(diào)查臨床護士的差序氛圍感知和工作疏離感現(xiàn)狀，并分析兩者之間的關系，旨在為制訂針對性的干預措施降低臨床護士工作疏離感，穩(wěn)定護理隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 2022年1～4月，采用便利抽樣法，選擇烏魯木齊市3所三甲醫(yī)院的842名臨床護士為調(diào)查對象。納入標準：取得護士資格證；在本科室工作1年以上；知情，同意參與本研究。排除標準：實習護生；規(guī)培護士；外出進修及休假不在崗護士。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表，由研究者自行設計，包括年齡、性別、工作年限、科室、職稱、學歷、人事關系、婚姻狀況。②差序氛圍量表，由劉貞妤[7]設計，包括偏私對待(3條)、相互依附(6條)、親信角色(2條)3個維度共11個條目。采用Likert 5級計分法，從“非常不同意”到“非常同意”依次計1～5分，總分11～55分，得分越高表明感知到的差序氛圍越高。該量表在我國組織管理領域廣泛應用[8-9]，本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.814。③工作疏離感量表，由任曉靜[12]編制，包括無奈感(4 個條目)、無助感(4 個條目)、無意義感(4 個條目)3個維度共12個條目。采用Likert 5級計分法， 從“不符合”到“非常符合”依次計1～5分，總分12～60分，得分越高表示護士疏離感越強。量表的 Cronbach′s α 系數(shù)為 0.890。

1.2.2調(diào)查方法 應用問卷星網(wǎng)絡平臺制作電子問卷，問卷采用統(tǒng)一指導語向被調(diào)查對象介紹本研究的目的及填寫方法,由被調(diào)查對象自行填寫。設置同一IP地址僅可填寫問卷1次。剔除答題時間少于8 min，規(guī)律作答、明顯錯誤的問卷。共回收問卷893份，其中有效問卷842份，有效回收率94.29%。

1.2.3統(tǒng)計學方法 采用SPSS22.0軟件進行統(tǒng)計描述、t檢驗、方差分析、Pearson相關性分析及多元線性分層回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士工作疏離感及差序氛圍感知得分 見表1。

表1 護士工作疏離感及差序氛圍感知得分(n=842) 分，

2.2不同人口學特征護士工作疏離感得分比較 見表2。

表2 不同人口學特征護士工作疏離感得分比較

2.3護士差序氛圍感知與工作疏離感的相關性 見表3。

表3 護士差序氛圍感知與工作疏離感的相關性(n=842) r

2.4護士工作疏離感影響因素的多因素分析 以護士工作疏離感總分為因變量，將有意義的人口學特征作為自變量納入第一層，將差序氛圍總分為自變量納入第二層，進行分層回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)。分析結果見表4。差序氛圍感知可獨立解釋工作疏離感16.7%的變異。

表4 護士工作疏離感影響因素的分層回歸分析(n=842)

3 討論

3.1護士差序氛圍感知現(xiàn)狀分析 本研究結果顯示，護士差序氛圍感知處于中等水平，高于馬偉等[13]對技術人員的研究結果。原因可能是與技術人員相比，護士的工作受上級更嚴格的監(jiān)控，在績效、考核方面更依賴上級的分配。其中，親信角色維度條目均分最高，表明在科室管理過程中領導過于信任個別護士；偏私對待維度條目均分最低，表明在科室資源分配中，領導能做到相對公平。管理者在資源分配和晉升獎勵等方面的差別對待會影響員工的心智和行為，破壞員工對工作價值和意義的認知[14]。提示護理管理者應重視組織中的差序氛圍現(xiàn)象，在職稱晉升、薪酬獎勵方面制定標準化程序，創(chuàng)造公平和諧的組織氛圍，鼓勵科室護士參與科室管理工作，進而提高護士的組織信任水平，穩(wěn)定護理隊伍。

3.2護士工作疏離感現(xiàn)狀 本研究護理人員工作疏離感處于中等水平，表明工作疏離感在護士群體持續(xù)存在。缺乏自主性的工作特征是工作疏離感產(chǎn)生的主要原因[1]。護士需要在醫(yī)囑的指導下進行工作，自主性較低。同時，在優(yōu)質(zhì)護理服務的要求下，護士角色壓力較大，且社會地位較低，因此工作疏離感在護士群體中持續(xù)存在。在各維度條目均分中，無助感得分最低，無奈感得分最高，與祝春亞等[2]的研究結果一致。護士不僅要面對高負荷的工作壓力，還要面對復雜的護患關系，使其自我價值感缺失，同時護士在職稱晉升、薪酬提升等方面機會較少，因而無奈感得分較高。護士無助感得分最低可能與人文關懷管理理念的提升，使護士整體工作環(huán)境得以改善，護士可以從同事和管理者得到更多的幫助及關愛有關。提示護理管理者，一方面構建和諧融洽的工作氛圍，增進護士之間的相互理解與支持，滿足護士安全感﹑歸屬感等情感方面的需要；另一方面應擴大護士工作服務范圍，如開展延續(xù)護理、“互聯(lián)網(wǎng)+”護理服務等，以提升工作自主性，提高護士的社會地位，增強職業(yè)獲益感，緩解護士的工作疏離感。

3.3護士工作疏離感的影響因素

3.3.1人口學資料 回歸分析結果顯示，職稱、工作科室、人事關系、工作年限為工作疏離感的影響因素(均P<0.05)。職稱越高的護士工作疏離感得分越低，因為隨著職稱提升，護士在科室承擔的角色越重要，職業(yè)價值感較高，在臨床中能夠充分發(fā)揮自我價值。在眾多研究中，急診科、ICU護士的工作疏離感處于較高水平[2-3]，本研究也發(fā)現(xiàn)在急危重癥科室工作的護士工作疏離感更高?？赡苡捎谶@些科室護士承擔的職業(yè)風險及工作負荷較普通科室更高。本研究發(fā)現(xiàn)，工作1～年的護士工作疏離感最低，可能因為剛進入護理領域，對護理工作充滿新鮮感。在編護士的工作疏離感水平低于合同護士，可能由于在編護士薪酬等方面更好，工作滿意度較高。

3.3.2差序氛圍感知 本研究分層回歸分析結果顯示，差序氛圍可獨立解釋護士工作疏離感16.7%的變異。差序氛圍反映了領導根據(jù)與員工關系的緊密性和互動性，將員工分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，繼而在資源分配與晉升獎勵等方面差別對待，破壞組織公平性[15]。上級資源傾斜以及人際疏離意味著員工從組織中獲得資源支持有限，使距離權利中心較遠的員工組織支持感降低。此外，差序氛圍會造成身份認同的“偏移”效應，破壞員工之間的橫向關系[15]。距離權利中心較遠的員工會對同伴產(chǎn)生嫉妒和情緒對抗，但為了維持人際關系，采取沉默的工作方式。長期處于沉默的工作氛圍中，不僅會導致工作疏離感，還會增加醫(yī)院管理成本[10]。提示護理管理者應提高管理技能及藝術性，在與護士溝通時，注意信息公平與互動公平，讓護士感受到尊重與關懷，增強其對組織的認同與歸屬感。同時，制訂相關激勵政策，充分發(fā)揮優(yōu)勢，讓護士在合適的崗位找回自信與技能施展空間，增強工作動機，進而降低工作疏離感。

綜上所述，護士的差序氛圍感知、工作疏離感處于中等水平，職稱、工作科室、人事關系、工作年限、差序氛圍感知是護士工作疏離感的影響因素。護理管理者應營造公平公正的管理氣氛，在職稱晉升、薪酬等重大或事關護士權益事項的決策中應制訂標準化的流程，減少差序氛圍感知，降低護士工作疏離感，穩(wěn)定護理隊伍。