中小企業(yè)員工績效考核中存在的問題及優(yōu)化對策探討

吉 婷

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

當(dāng)前，員工績效考核工作雖然已受到中小企業(yè)的普遍關(guān)注，但部分中小企業(yè)運(yùn)用績效考核的方法仍然具有一定的局限性。一些中小型企業(yè)缺乏完善的考核體系，不能及時(shí)地解決存在的問題，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下降、客戶流失、引發(fā)公司內(nèi)部不良競爭、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成作弊風(fēng)氣，進(jìn)而發(fā)生員工大規(guī)模離職現(xiàn)象。因此，實(shí)施有效的員工績效考核對中小企業(yè)來說具有深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。如何做好員工績效評(píng)估，以及如何切實(shí)落實(shí)評(píng)估方法成為解決問題的關(guān)鍵。

一、中小企業(yè)員工績效考核的意義

員工績效考核，是指通過定性和定量分析相結(jié)合、運(yùn)用具體的績效準(zhǔn)則和指標(biāo)體系，對人員的工作表現(xiàn)和績效做出評(píng)價(jià)，并把成果反映在職工薪酬上。

績效考核評(píng)估的最終目標(biāo)以及現(xiàn)實(shí)意義是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。對于中小企業(yè)而言，通過有效的績效考核，促使企業(yè)員工個(gè)人工作能力得以提升，指導(dǎo)和鼓勵(lì)職工更好地完成自身的崗位職能，以推動(dòng)公司管理水平和整體實(shí)力的提高。但是，職工的績效考核結(jié)果直接影響員工的薪資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)分配以及崗位晉升，這些都關(guān)乎職工的切身利益，需要謹(jǐn)慎操作。所以，一套行之有效的績效評(píng)估可以發(fā)揮良好的激勵(lì)作用，幫助員工提高個(gè)人績效，促進(jìn)個(gè)人、集體事業(yè)的共同發(fā)展。

中小型企業(yè)進(jìn)入成長期后，會(huì)建立起一套績效評(píng)估機(jī)制，但在思想意識(shí)上受到“家族觀念”和“效益-成本”的約束，考核仍然停留在工作審查或評(píng)價(jià)的層面。一些中小型企業(yè)并未將績效考核提升到戰(zhàn)略高度，普遍存在重績效、輕長遠(yuǎn)利益、重發(fā)展、重考核、輕視人才培養(yǎng)與發(fā)展等問題，使績效評(píng)估難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，公司把績效評(píng)估看作是人力資源管理部門的職能，他們的工作是完成績效，因此，合作程度不高。員工對績效評(píng)估的目標(biāo)和含義了解得不夠深入，把合理的績效考核當(dāng)成找員工“麻煩”，時(shí)有回避和抵觸情緒。管理人員與員工對績效評(píng)估的認(rèn)識(shí)不到位，以及對績效評(píng)估的執(zhí)行產(chǎn)生了抵觸，從而影響了企業(yè)整體績效水平的改善與提升。

二、中小企業(yè)員工績效考核中存在的問題及原因分析

中小型企業(yè)績效評(píng)價(jià)流于形式的原因主要是沒有與員工達(dá)成一致的需求，導(dǎo)致員工存在很大的抗拒性。在實(shí)際操作中，對于績效評(píng)估，雖然很多企業(yè)做了一些優(yōu)化工作，但效果并不令人滿意，執(zhí)行人很難再推行考核程序，自然而然就流于形式了，績效考核-績效評(píng)估-績效結(jié)果運(yùn)用是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的過程，需要企業(yè)認(rèn)真對待，否則過度考核會(huì)造成企業(yè)內(nèi)傷、職場內(nèi)卷和焦慮。究其產(chǎn)生的原因，主要在以下幾個(gè)方面。

1.員工績效考核缺乏依據(jù)

績效考核在人力資源管理體系中處于非常重要的地位，人力資源管理的根本目的就是提高員工的工作績效。而設(shè)計(jì)一套科學(xué)、動(dòng)態(tài)、符合中小企業(yè)實(shí)際情況的績效考核體系是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。另外，績效考核的切實(shí)落地，應(yīng)立足于企業(yè)實(shí)際、立足于對工作的認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，而一些中小企業(yè)在制定業(yè)績考評(píng)方式時(shí)方法簡單，沒有進(jìn)行具體的崗位工作分解，因此，更多的考評(píng)方式只是基于將崗位職責(zé)和所有人員的實(shí)際工作完成狀況相互結(jié)合，并采取了“一刀切”的粗暴手法，即對各個(gè)部門、部門員工均采用同一套考評(píng)方法，結(jié)果使很多考評(píng)工作不合乎實(shí)際情理，甚至引起了職工的質(zhì)疑與反感。

2.績效評(píng)估方法不合理

企業(yè)根據(jù)組織的成熟度、文化以及人員流動(dòng)的穩(wěn)定性選擇恰當(dāng)?shù)目冃гu(píng)估工具，一般初創(chuàng)型企業(yè)或中小企業(yè)首選人力資源（成本）會(huì)計(jì)方法作為績效評(píng)估方法。此方法根據(jù)組織從其投入貨幣的產(chǎn)出評(píng)估員工績效，它高度依賴于成本和收入分析，只考慮單位平均服務(wù)價(jià)值、質(zhì)量、間接費(fèi)用等因素，存在一定的缺陷。當(dāng)前，我國企業(yè)績效評(píng)估存在兩種極端現(xiàn)象：一種是“重定性、輕量化”。我國許多中小企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，缺少明確、具體的量化方法，有些小企業(yè)僅僅對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)加以量化，因此，無法全面、正確地判斷考評(píng)對象的績效等級(jí)，進(jìn)而影響考評(píng)質(zhì)量；另外一種是有些中小型企業(yè)只注重周期性的評(píng)估、面談、考核。而忽視了績效考核是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的循環(huán)過程，缺少長期戰(zhàn)略性考核評(píng)估體系，缺乏績效考核的動(dòng)態(tài)管理，認(rèn)識(shí)不到績效考核應(yīng)具有連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性。另外，許多中小企業(yè)未能意識(shí)到，量化指標(biāo)的提取必須建立在一個(gè)高效的信息治理體系之上，不能盲目地追求考核指標(biāo)的面面俱到，這一缺少準(zhǔn)確度的考核，無法真實(shí)地反映員工的業(yè)績水平，從而使考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確，績效評(píng)估也無法達(dá)到理想的效果。

3.員工績效考核與工作標(biāo)準(zhǔn)不符

對人員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，往往存在如下問題：因工作量和工作難度大，在對任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，很有可能造成被考核人員無法完成工作目標(biāo)；相反，如果工作量與工作難度低，被考核人員在考試時(shí)會(huì)較容易完成工作，考核成績應(yīng)用到績效評(píng)估、績效結(jié)果環(huán)節(jié)時(shí)，會(huì)對工作難度大的那部分人員造成傷害。

4.交流和反饋機(jī)制不完善

國內(nèi)許多中小型企業(yè)的績效考核都存在暗箱操作，缺乏公開、透明的績效考核，整個(gè)績效考核的過程往往流于形式。在績效考核的結(jié)果公布后，無法及時(shí)收集員工對于績效考核結(jié)果的反饋，這在一定程度上降低了績效考核的實(shí)質(zhì)價(jià)值。一方面，中小企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合員工對企業(yè)的滿意度與最終的考核結(jié)果，并對大部分員工進(jìn)行采樣，反向考慮企業(yè)應(yīng)改進(jìn)的不足之處；另一方面，人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)對于績效考核結(jié)果的反饋，通過對所反饋內(nèi)容的客觀評(píng)價(jià)，將員工在工作中遇到的問題、提出的建議進(jìn)行收集。通過及時(shí)的溝通，切實(shí)地解決員工在工作當(dāng)中的問題。同時(shí)，對以往的工作過程進(jìn)行復(fù)盤，幫助完成企業(yè)的自我審查，總結(jié)不足之處，從而強(qiáng)化員工對企業(yè)的信心，增強(qiáng)員工的存在感和被認(rèn)同感。

5.培訓(xùn)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制不健全

中小企業(yè)績效考核系統(tǒng)需要集成包括考核評(píng)分、培訓(xùn)追蹤，員工反饋等多個(gè)核心功能，以構(gòu)成企業(yè)績效考核的閉環(huán)。目前，企業(yè)對于考核培訓(xùn)以及員工反饋與監(jiān)管的實(shí)施較為薄弱，這在一定程度上降低了考核機(jī)制的作用。由于沒有形成閉環(huán)，僅從薪資水平考慮，無法對績效評(píng)分低的員工給出合理的培訓(xùn)建議，即使在員工完成培訓(xùn)后，也缺乏對員工反饋的收集與分析。中小企業(yè)長期沒有培訓(xùn)制度，導(dǎo)致中小企業(yè)績效評(píng)價(jià)員工的認(rèn)可度不高，直接影響考核結(jié)果的有效性與公信力。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)員工績效考核的對策

中小型企業(yè)要有意識(shí)地由傳統(tǒng)管理制度向人本管理制度過渡，將人才這個(gè)決定公司發(fā)展前景的關(guān)鍵因素置于公司發(fā)展的第一位，在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中不斷總結(jié)創(chuàng)新管理辦法，探索新途徑，積極探索績效考核的機(jī)制和獎(jiǎng)懲方法。

1.樹立正確觀念，正確理解績效評(píng)估

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，一家企業(yè)最重要的財(cái)富是擁有創(chuàng)造性、高績效的管理人員。平均主義的薪酬分配制度，早已無法滿足日益變動(dòng)的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，如果把資源平均分配，必然會(huì)導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，或者是效率不高。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，就必須實(shí)施科學(xué)、高效的績效考核，打造高績效的員工和團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)效益產(chǎn)出最大化。企業(yè)在實(shí)施薪酬決策、晉升決策培養(yǎng)決策時(shí)，都會(huì)涉及、應(yīng)用績效管理制度，觸及員工各方面的利益，管理人員應(yīng)意識(shí)到，績效評(píng)價(jià)不僅評(píng)價(jià)員工，同時(shí)自己也會(huì)被評(píng)價(jià)，要讓各部門、全體員工對績效評(píng)估有一個(gè)全面、準(zhǔn)確的了解。

2.明確考核目標(biāo)，做好工作分析

業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)不能僅概括性地闡述和概括性地評(píng)價(jià)，而是要針對不同部門、不同崗位、不同層次的人員分別制定有一定針對性的考核指標(biāo)，而崗位說明書正是績效目標(biāo)的設(shè)定依據(jù)。為了使考核更科學(xué)、更有效地發(fā)揮作用，企業(yè)必須對其進(jìn)行工作分析。這里所說的工作分析，就是要使員工的素質(zhì)要求清晰起來，只要把企業(yè)內(nèi)部各部門和員工的崗位職責(zé)界定，并以此作為績效的度量和考核依據(jù)，這樣才可以有針對性地對其工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.運(yùn)用科學(xué)的績效評(píng)估方法

科學(xué)的績效評(píng)估方法是指根據(jù)中小企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本身的最優(yōu)績效考核路徑。從設(shè)計(jì)思路上考慮，要結(jié)合企業(yè)及員工的真實(shí)需求及自身特點(diǎn)，在原有的績效考核評(píng)估方法基礎(chǔ)之上進(jìn)行改革，將流程化的內(nèi)容趨向于實(shí)際性的方向進(jìn)行完善。通過科學(xué)的、合理的、可行性高的績效考核系統(tǒng)，可以有效地增強(qiáng)績效評(píng)估效果的公正性和客觀性。

4.強(qiáng)化培訓(xùn)和監(jiān)督機(jī)制

對于績效考核評(píng)得分較低的員工，在給出合理的培訓(xùn)建議后，應(yīng)對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行實(shí)時(shí)的更新，且對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤。對于不同員工給出具針對性的培訓(xùn)方案，對培訓(xùn)的全過程采用考核加考察的方式，進(jìn)行綜合的評(píng)判。在形成績效考核的閉環(huán)后，員工既是被審核人又是審核人，為了避免考核誤差的產(chǎn)生，企業(yè)對員工培訓(xùn)過程中遇到的問題進(jìn)行采集與分析，判斷問題是否存在普遍性。另外，結(jié)合所考察的內(nèi)容，應(yīng)給出合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與達(dá)標(biāo)指標(biāo)。在培訓(xùn)后，可以通過座談、回訪等形式，積極地開展與員工的溝通工作，并對員工培訓(xùn)后的效果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，確定是否真正達(dá)到了培訓(xùn)的目的；對于接收培訓(xùn)的員工，要給予其信心與動(dòng)力，充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

5.加強(qiáng)對考核結(jié)果的交流和反饋

員工績效考核反饋體現(xiàn)在兩個(gè)方面，首先，在評(píng)估前，在績效評(píng)估制度制定之初，應(yīng)與各部門溝通，征詢職工的意見，選擇最能直觀地反映員工工作情況的考核方法，并將其作為考核標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，并及時(shí)地反饋給員工；其次，在考核結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)與各部門進(jìn)行溝通，聽取員工的意見。只要堅(jiān)持透明原則，進(jìn)行公開、公平、公正地考核，就能夠充分地調(diào)動(dòng)公司員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，讓公司和人員雙方都得到發(fā)展，從而達(dá)到雙贏的目的。

6.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)績效評(píng)價(jià)更具有持續(xù)性、長遠(yuǎn)性，有利于企業(yè)建立戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。在打造學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的過程中，企業(yè)管理人員通過自主學(xué)習(xí)，不但能夠更高效地推動(dòng)公司戰(zhàn)略績效管理體系的導(dǎo)入與執(zhí)行，同時(shí)還能夠在總體上形成個(gè)人對公司績效考核、企業(yè)目標(biāo)、組織目標(biāo)與人員目標(biāo)、公司績效過程與成果之間的協(xié)調(diào)平衡。通過個(gè)人在公司生產(chǎn)運(yùn)營流程中的持續(xù)學(xué)習(xí)，提升個(gè)人對公司員工績效考核過程的理解，從而形成企業(yè)全局觀念；通過分享公司內(nèi)部管理工作經(jīng)歷與技術(shù)交流，建立協(xié)作、資源共享的績效氛圍；通過多層次反饋、開放式學(xué)習(xí)制度，營造集體學(xué)習(xí)分享與交流的團(tuán)隊(duì)氛圍，讓企業(yè)全員將學(xué)習(xí)和管理工作經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。建立學(xué)習(xí)型群體，不斷掌握新知識(shí)、新技能，在一定程度上充分地調(diào)動(dòng)人員的崗位主觀積極性、崗位熱情，形成勇于開拓、勇于創(chuàng)造的組織，同時(shí)也是人員創(chuàng)造價(jià)值的重要途徑。

7.加強(qiáng)對績效評(píng)估的培訓(xùn)

人才培養(yǎng)是提高企業(yè)績效的重要手段，培訓(xùn)能直接促進(jìn)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)員工忠誠度，減少離職和缺勤。對員工進(jìn)行績效評(píng)估前培訓(xùn)和績效改善訓(xùn)練，評(píng)審前的培訓(xùn)對象主要是評(píng)審人員和員工，而評(píng)審人員的培訓(xùn)重在掌握評(píng)估方法、評(píng)估技巧、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等方面，以避免誤評(píng)和主觀認(rèn)識(shí)失誤；在員工培訓(xùn)中，重點(diǎn)宣傳、強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)、考核意義，并對考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解讀。提升訓(xùn)練是以員工考評(píng)結(jié)果分析為基準(zhǔn)，對考評(píng)結(jié)果持續(xù)優(yōu)勝者，應(yīng)著重放到提升訓(xùn)練上；對考評(píng)成績較差的考評(píng)對象，要有針對性地對其進(jìn)行培養(yǎng)；對考評(píng)成果不理想的人，可以在能力、心態(tài)、學(xué)識(shí)等方面開展綜合培養(yǎng)。

8.營造良好的文化氛圍

績效管理與企業(yè)文化的融合，形成以業(yè)績?yōu)橹黝}的企業(yè)文化。好的業(yè)績文化可以清楚地闡明公司的愿景和使命，有助于形成一個(gè)有動(dòng)力和團(tuán)結(jié)的工作氣氛，有助于提高員工的積極性，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高員工的滿意度。構(gòu)建全面整合的績效文化，還可以提高企業(yè)服務(wù)對象的利益，增強(qiáng)企業(yè)為社會(huì)服務(wù)的能力，樹立良好的企業(yè)形象。

9.暢通溝通渠道

對績效交流有正確的認(rèn)識(shí)，在整個(gè)考核過程中進(jìn)行交流，創(chuàng)造良好的溝通和交流氛圍?？冃б?guī)劃傳播是企業(yè)績效規(guī)劃實(shí)施的核心內(nèi)容，其目的是讓企業(yè)管理者與公司員工之間在工作目標(biāo)與考評(píng)準(zhǔn)則上達(dá)到高度統(tǒng)一。企業(yè)績效輔導(dǎo)溝通則強(qiáng)調(diào)對企業(yè)人員工作中出現(xiàn)的問題做出有效矯正，并對其做出引導(dǎo)與支持。回饋溝通，是指企業(yè)管理層通過對公司員工在績效階段所做出的對工作績效的客觀評(píng)估，同樣，雙方也就在工作績效中出現(xiàn)的問題取得了共識(shí)，從而形成下一階段的績效提升方法。而業(yè)績溝通則是以雙方相互尊重和信任為前提，以協(xié)助公司員工實(shí)現(xiàn)提升績效的目的，既要主題鮮明，又要注重工作細(xì)節(jié)，盡量避免走過場，在反映公司內(nèi)部對員工發(fā)展關(guān)注程度的同時(shí)，也增強(qiáng)了公司員工歸屬感。

四、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前中小企業(yè)績效考核過程中仍然存在一定的問題，為此，本文對存在的這些問題進(jìn)行了分析與闡述，并提出了具體的解決對策，旨在通過合理、有效的方式與方法，使企業(yè)形成績效考核閉環(huán)，找到適合企業(yè)本身的績效考核最佳路徑，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏發(fā)展。