高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究

王蕾

（新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院，烏魯木齊 830052）

1 引言

現(xiàn)今社會，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)和質(zhì)量經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，也是企業(yè)在日益激烈的競爭中保持優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略支撐[1]。隨著企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境的日益復(fù)雜和社會分工的明確清晰，企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和創(chuàng)新決策的制定已經(jīng)遠(yuǎn)超于單個(gè)管理者的決策能力和判斷能力，高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)核心戰(zhàn)略的制定者和決策者，其成員之間不同的人口特征背景會對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生不同的相關(guān)影響。在面對企業(yè)內(nèi)外部復(fù)雜的環(huán)境變化下，高管團(tuán)隊(duì)成員之間在年齡、受教育水平、任職期限、認(rèn)知觀念、溝通交流、行為導(dǎo)向等方面的差異性會直接影響企業(yè)的創(chuàng)新決策發(fā)展。在以往學(xué)者的研究中結(jié)論并沒有得到統(tǒng)一，有部分學(xué)者認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員的差異性特征有利于增加高管團(tuán)隊(duì)成員之間經(jīng)驗(yàn)的貢獻(xiàn)值，更有利于團(tuán)隊(duì)成員在開放互動(dòng)交流的團(tuán)隊(duì)氛圍下制定出有益于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的經(jīng)營決策[2]。但也有部分學(xué)者認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員的差異性特征，容易導(dǎo)致成員之間溝通不暢和信息整合無效，引起高管團(tuán)隊(duì)“內(nèi)部沖突”增加代理問題，進(jìn)而阻礙企業(yè)戰(zhàn)略活動(dòng)的有序開展[3]。因此，本文在學(xué)習(xí)前人研究的基礎(chǔ)上，選取對創(chuàng)新要求比較高的制造業(yè)行業(yè)，深入探究高管團(tuán)隊(duì)成員之間不同的差異化特征對企業(yè)創(chuàng)新績效分別產(chǎn)生怎樣的影響，從而為提升制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新能力、建立互補(bǔ)高效的高管團(tuán)隊(duì)提供理論指導(dǎo)建議。

2 理論與研究假設(shè)

2.1 高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接影響

高管成員年齡可以看作一種隱性的“資歷”，處在不同年齡階段的成員經(jīng)歷不同的成長背景和社會環(huán)境，對待問題的心態(tài)和處理能力會有所差異，也會給組織帶來具有差異性的經(jīng)驗(yàn)累積。高管團(tuán)隊(duì)成員之間的年齡差距會直接影響團(tuán)隊(duì)成員的思維創(chuàng)新能力、溝通交流模式進(jìn)而直接影響組織戰(zhàn)略決策的制定。研究發(fā)現(xiàn)，處于相同年齡階段的高管團(tuán)隊(duì)成員之間傾向于具有一致的思維模式和價(jià)值導(dǎo)向，成員之間的合作會更加和諧融洽，合作將更加順暢，并且有利于團(tuán)隊(duì)成員在企業(yè)決策中快速達(dá)成共識；而處于不同年齡階段的高管團(tuán)隊(duì)成員之間容易產(chǎn)生思維方式、工作態(tài)度、行為理解、溝通相處和經(jīng)驗(yàn)積累等方面的沖突和代溝，進(jìn)而會拉大團(tuán)隊(duì)成員彼此間的距離，破壞團(tuán)隊(duì)凝聚力，阻礙企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的有序開展[4]?？偠灾?，高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性越大，越容易導(dǎo)致成員之間溝通不暢和信息整合無效，引起高管團(tuán)隊(duì)“內(nèi)部沖突”增加代理問題，并阻礙高管團(tuán)隊(duì)作出有益于企業(yè)正向發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在負(fù)向關(guān)系。

2.2 高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接影響

高管團(tuán)隊(duì)任期是指高管在企業(yè)中任職管理層的時(shí)長，一個(gè)合作高效有序的團(tuán)隊(duì)需要?dú)v經(jīng)一定時(shí)間的磨合才能形成[5]。高管團(tuán)隊(duì)成員的任期長短會影響其對企業(yè)發(fā)展歷程和戰(zhàn)略規(guī)劃的判斷能力，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新決策。隨著任期的增加，高管會積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人脈資源，對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和所處形勢的認(rèn)識較為深刻，對內(nèi)外部環(huán)境變化的洞察較為清晰，團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通交流也更頻繁，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力也更強(qiáng)。但是，當(dāng)高管任職時(shí)限較長時(shí)，極易導(dǎo)致一些高管團(tuán)隊(duì)成員對自己現(xiàn)有職位的滿足而安于現(xiàn)狀，一直采用固有保守的發(fā)展模式，反對具有冒險(xiǎn)性的創(chuàng)新發(fā)展，進(jìn)而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。因此，高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性會促使團(tuán)隊(duì)成員之間充斥著不同的任職經(jīng)驗(yàn)，打破原有的發(fā)展理念，通過群體決策及時(shí)溝通和交流，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新思維的碰撞，產(chǎn)生出更豐富和具體的企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新產(chǎn)物。

假設(shè)2：高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向關(guān)系。

2.3 高管團(tuán)隊(duì)教育水平異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接影響

高管團(tuán)隊(duì)成員受教育水平可以反映出高管團(tuán)隊(duì)個(gè)人不同的學(xué)習(xí)能力和信息處理能力，在一定程度上影響高管的知識體系和技術(shù)能力，并影響企業(yè)戰(zhàn)略決策行為。企業(yè)的創(chuàng)新行為取決于高管成員對企業(yè)所處內(nèi)外部環(huán)境的捕捉與處理，這要求高管成員具有相應(yīng)的機(jī)會識別能力和系統(tǒng)性的知識體系，而這與高管成員所受的教育水平密不可分[6]。受教育水平較高的高管團(tuán)隊(duì)帶來的是廣闊的知識領(lǐng)域、專業(yè)的學(xué)科知識背景，捕捉企業(yè)發(fā)展信息更加敏銳，對企業(yè)當(dāng)下所處發(fā)展形勢的認(rèn)識更為深刻；受教育水平較低的高管成員，雖然不具有較高的學(xué)歷素養(yǎng)，但經(jīng)過后期實(shí)踐積累了相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)企業(yè)采用發(fā)展創(chuàng)新決策時(shí)，可以提供不同的創(chuàng)新想法與思路，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的有序開展。這種差異化特征有利于獲得更加精準(zhǔn)的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，也有益于企業(yè)根據(jù)當(dāng)前發(fā)展階段下遇到的內(nèi)外部環(huán)境壓力和競爭對手挑戰(zhàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員群策群力及時(shí)調(diào)整企業(yè)發(fā)展方向，決策和部署有利于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

假設(shè)3：高管團(tuán)隊(duì)受教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向關(guān)系。

2.4 高管團(tuán)隊(duì)的職能背景異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的直接影響

高管團(tuán)隊(duì)成員在企業(yè)中所擔(dān)任的職能類別，反映了其所掌握的工作技能背景和專業(yè)知識的廣度與深度。高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性，能夠讓團(tuán)隊(duì)成員依據(jù)自身的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識存量，從多個(gè)角度觀察企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，挖掘有價(jià)值的信息并制定決策計(jì)劃。職能背景異質(zhì)性越高，意味著高管團(tuán)隊(duì)具有不重疊的經(jīng)驗(yàn)技能與知識儲備，對創(chuàng)新決策的審視也更為全面?；谌后w決策理論，高管團(tuán)隊(duì)成員之間職能背景差異較大時(shí)，會迸發(fā)多元化和多視角的職業(yè)背景和技能經(jīng)驗(yàn)，從而有助于高管團(tuán)隊(duì)成員營造相互學(xué)習(xí)拓寬決策視野的氛圍，可以為企業(yè)提供多角度的信息決策方案，更好地識別創(chuàng)新機(jī)會。因此，職能背景異質(zhì)性有利于增加高管團(tuán)隊(duì)成員職能經(jīng)驗(yàn)的貢獻(xiàn)值，更有利于團(tuán)隊(duì)成員在開放互動(dòng)交流的團(tuán)隊(duì)氛圍下制定有益于企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的經(jīng)營決策，制定提升企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

假設(shè)4：高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向關(guān)系。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文選取2010-2020年A 股制造業(yè)上市公司作為研究對象。為保證實(shí)證結(jié)果的有效性，避免缺失值和異常值的影響，本文對樣本進(jìn)行了剔除處理，最后篩選連續(xù)10年制造業(yè)上市公司共5 202 個(gè)非平衡面板樣本數(shù)據(jù)。

3.2 變量測量

3.2.1 被解釋變量

企業(yè)創(chuàng)新績效（IP）?？紤]到創(chuàng)新是一個(gè)長期過程，其成果產(chǎn)出能較好地反映創(chuàng)新績效。因此，本文借鑒李梅和余天驕[7]的研究，用專利申請數(shù)量作為企業(yè)創(chuàng)新績效的代理變量，為減少異方差對結(jié)果產(chǎn)生的影響，對專利申請數(shù)量進(jìn)行了對數(shù)化處理。

3.2.2 解釋變量

本文借鑒學(xué)者何威風(fēng)和劉啟亮[8]、韓慶瀟等[9]的研究將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性劃分為4 個(gè)維度特征變量，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性各個(gè)維度的指標(biāo)測量如下所示。

①年齡異質(zhì)性（Hage）。在借鑒以往學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，采用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)進(jìn)行測量。計(jì)算公式為：

其中，Aage=∑agei/n；σage=表示第i位成員的年齡值；n 表示高管團(tuán)隊(duì)的總?cè)藬?shù)。

②任期異質(zhì)性（Htime）。借鑒以往學(xué)者的相關(guān)研究，采用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)進(jìn)行連續(xù)變量的測量。計(jì)算公式為：

其中，Atime=∑timei/n；σtime=表示第i 位成員的任職年限時(shí)長；n 表示高管團(tuán)隊(duì)的總?cè)藬?shù)。

③受教育水平異質(zhì)性（Hedu）。按照高管團(tuán)隊(duì)成員受教育水平，進(jìn)行具體編碼為：高中及以下水平為1，大專水平為2，本科水平為3，碩士研究生水平為4，博士研究生及以上水平為5。采用Blau 指數(shù)進(jìn)行分類變量的測算。計(jì)算公式為：

其中，Pedui表示第i 類受教育水平的高管成員在整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)受教育水平中所占的比例；i 表示受教育水平的編碼分類；n 表示高管團(tuán)隊(duì)的總?cè)藬?shù)。

④職能背景異質(zhì)性（Hcareer）。本文按照高管起始的職能背景來測算，將高管團(tuán)隊(duì)職能背景分為8 類，并分別具體編碼為：生產(chǎn)制造背景為1，技術(shù)研發(fā)背景為2，市場營銷背景為3，金融財(cái)會背景為4，行政管理背景為5，法律背景為6，政府機(jī)關(guān)背景為7，其他職能為8。采用Blau 指數(shù)進(jìn)行分類變量的測算。計(jì)算公式為：

其中，Pcareeri表示第i 類職能背景的高管成員在整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)職能背景中所占的比例；i 表示職能背景的編碼分類；n表示高管團(tuán)隊(duì)的總?cè)藬?shù)。

3.2.3 控制變量

為保證本研究的合理性和有效性，避免其他相關(guān)因素對研究結(jié)果造成干擾，本文結(jié)合制造業(yè)行業(yè)特征，參考相關(guān)學(xué)者的做法選取企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、無形資產(chǎn)密集度、資產(chǎn)負(fù)債率、產(chǎn)權(quán)比例、現(xiàn)金流、資產(chǎn)收益率、兩職合一、年度、行業(yè)作為控制變量。

4 實(shí)證結(jié)果

4.1 相關(guān)性分析

本文運(yùn)用Stata15.0 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到各變量的相關(guān)系數(shù)如表1所示。年齡、任期、教育水平和職能背景異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)分別為-0.101、0.078、0.021 及0.033，說明高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)，任期、教育水平和職能背景異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)。因此，初步驗(yàn)證假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3 和假設(shè)4 成立。

表1 各變量之間的Pearson 相關(guān)矩陣

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

文章采用多元回歸分析法檢驗(yàn)假設(shè)是否成立，估計(jì)結(jié)果見表2。高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性（Hage）與企業(yè)創(chuàng)新績效（IP）之間的系數(shù)為-1.204，二者關(guān)系在1%水平上顯著呈負(fù)，從而說明高管團(tuán)隊(duì)成員之間的年齡異質(zhì)性與企業(yè)的創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)，從而驗(yàn)證本文假設(shè)1 成立。高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性（Htime）與企業(yè)創(chuàng)新績效（IP）之間的系數(shù)為0.125，二者關(guān)系在5%的置信水平區(qū)間下顯著為正，表明高管團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性程度越大，企業(yè)創(chuàng)新績效越高，因此，驗(yàn)證本文假設(shè)2 成立。高管團(tuán)隊(duì)受教育水平異質(zhì)性（Hedu）與企業(yè)創(chuàng)新績效（IP）之間的系數(shù)為0.288，二者關(guān)系在10%水平上顯著為正，表明高管團(tuán)隊(duì)受教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向影響，因此，驗(yàn)證本文假設(shè)3 成立。高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性（Hcareer）與企業(yè)創(chuàng)新績效（IP）之間的系數(shù)為0.256，二者關(guān)系在5%置信水平區(qū)間上顯著為正，表明高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向影響，因此，驗(yàn)證本文假設(shè)4 成立。

表2 高管團(tuán)隊(duì)各異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效多元回歸結(jié)果

5 研究結(jié)論與啟示

高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在負(fù)向影響，年齡作為權(quán)變模型中關(guān)系導(dǎo)向戰(zhàn)略的重要特征，其異質(zhì)性極易在團(tuán)隊(duì)成員之間形成代際問題，容易激起高管團(tuán)隊(duì)成員之間的內(nèi)部矛盾，不利于成員溝通交流，阻礙制定有益于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新決策。同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)成員任期、受教育水平和職能背景的異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在正向影響，說明團(tuán)隊(duì)成員任期、受教育水平和職能背景作為權(quán)變模型中任務(wù)導(dǎo)向戰(zhàn)略的重要特征，在群體決策中，發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)成員之間不同的創(chuàng)新思維、拓寬決策視野，更有利于團(tuán)隊(duì)成員在開放互動(dòng)交流的團(tuán)隊(duì)氛圍下制定出提升企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

企業(yè)應(yīng)重視高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)建設(shè)，不斷優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。企業(yè)要充分認(rèn)識到高管團(tuán)隊(duì)各異質(zhì)性的影響作用，建立合理有效的管理沖突機(jī)制，減少團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生沖突引發(fā)的代理問題。企業(yè)要不斷優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)任期制度，增加任期梯隊(duì)，有效避免企業(yè)存在“位高權(quán)重”“論資排輩”等現(xiàn)象。從組織戰(zhàn)略決策和人才培養(yǎng)角度出發(fā)，不斷優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)的教育背景和職能背景，不斷擴(kuò)大高管專業(yè)知識和職業(yè)技能的深度與廣度。在構(gòu)建和調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)成員時(shí)應(yīng)注重發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)特征優(yōu)勢，建立多元化背景的高管團(tuán)隊(duì)，不斷為高管團(tuán)隊(duì)注入和吸收新鮮血液來提升企業(yè)活力，充分支持和引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行正向交流、互動(dòng)學(xué)習(xí)、資源共享，從而帶動(dòng)企業(yè)整體創(chuàng)新能力的提升。