KPI理論下高職電力類學(xué)生就業(yè)勝任力模型構(gòu)建及提升策略

丁麗麗，唐珍

（廣西水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 南寧 530023）

0 引言

電力關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。世界各國(guó)的經(jīng)驗(yàn)表明，電力生產(chǎn)的發(fā)展速度應(yīng)高于其他部門的發(fā)展速度，才能促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，所以電力工業(yè)又被稱為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的“先行官”。十九大報(bào)告中提出要大力弘揚(yáng)勞模精神和工匠精神，切實(shí)提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，務(wù)必要從職業(yè)教育著手培育，“工匠精神”指引下高職電力類院系承擔(dān)著適應(yīng)新時(shí)代電力行業(yè)發(fā)展規(guī)格的人才培養(yǎng)的重任，因此加大培養(yǎng)適應(yīng)振興鄉(xiāng)村背景下電力類高職大學(xué)生就業(yè)能力的具有十分重要的意義[1]。

1 相關(guān)概念界定

1.1 勝任力

國(guó)外研究：20世紀(jì)初，勝任力的研究始于“西方管理學(xué)之父”泰勒提出時(shí)間-動(dòng)作研究[2]。1973年，哈佛大學(xué)教授McClelland在大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出“勝任力”是個(gè)人具備的態(tài)度、特質(zhì)、認(rèn)知等，這是影響工作績(jī)效好壞的主要因素，智力不是決定個(gè)人工作績(jī)效好壞的唯一因素。1993年，美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟（Spencer）研究得出勝任力的定義：勝任力就是能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能[2]。

1.2 勝任力模型

（1）冰山建模。麥克里蘭的勝任力冰山建模，是把勝任力分成左右兩個(gè)層面，總共5個(gè)階段，在水面上的冰山部分重點(diǎn)是專業(yè)知識(shí)和能力，是一項(xiàng)任務(wù)中所要掌握的重點(diǎn)，可以考驗(yàn)勝任者的素質(zhì);水面以下的冰山部分通常包括了意識(shí)、價(jià)值觀、責(zé)任感、自制力等，這些能力通稱為識(shí)別性能力。一般來(lái)說(shuō)，水面以上的意識(shí)和能力通常都比較易于習(xí)得，經(jīng)過(guò)一定系統(tǒng)的訓(xùn)練后才能完成，而水面以下的識(shí)別性能力通常處在人發(fā)展的最深處的潛意識(shí)之中，這一類能力的特質(zhì)通常無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展短期獲得，但這一類特質(zhì)卻通常是人能夠完成任務(wù)的至關(guān)重要的要素。

（2）洋蔥模型。洋蔥模型把勝任的模式歸納成層層包著的洋蔥圖形，在模式內(nèi)最中心的是動(dòng)機(jī)，由里至外依次為個(gè)人、自我印象、價(jià)值觀、性格、智慧、領(lǐng)導(dǎo)能力。越向外面，知識(shí)和能力往往更易于習(xí)得，越向里面，往往更難改變和評(píng)價(jià)。洋蔥模型與冰山模式實(shí)質(zhì)一樣，只不過(guò)表達(dá)的形式與方法有所不同，都要突出個(gè)人潛在的特性對(duì)個(gè)人工作成果的作用。在人才培育與選擇的過(guò)程中，職業(yè)勝任能力模式的主要應(yīng)用意義在于：首先，可以確定人才培育的基本結(jié)構(gòu)與目標(biāo)，提升了培育人才選擇過(guò)程的品質(zhì)；其次，可以培訓(xùn)人才對(duì)象確定了未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自己的學(xué)習(xí)和鍛煉的方向；再次，有助于公司規(guī)范化的管理工作，建立了業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，以便于有針對(duì)性地對(duì)公司員工實(shí)施管理與培訓(xùn)，從而大大提高了公司的運(yùn)作效益。最后，有助于行業(yè)主管部門建立科學(xué)規(guī)范的職業(yè)準(zhǔn)則，科學(xué)合理地建立了人員培訓(xùn)、認(rèn)證與管理等制度，以確保整個(gè)行業(yè)的健康發(fā)展[3]。

2 KPI理論下高職電力類學(xué)生就業(yè)勝任力模型構(gòu)建

2.1 模型構(gòu)建依據(jù)與流程

在鄉(xiāng)村振興背景下，關(guān)注、支持電力類大學(xué)生就業(yè)，提高服務(wù)區(qū)域化標(biāo)準(zhǔn)電力系統(tǒng)建設(shè)，科學(xué)構(gòu)建電力類大學(xué)生就業(yè)勝任力的結(jié)構(gòu)模型，理論上明確了提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的電力學(xué)生的核心勝任因素，豐富勝任力模型在電力類高職學(xué)生的培養(yǎng)的理論研究；實(shí)踐上，結(jié)合數(shù)理統(tǒng)計(jì)、論證出來(lái)的勝任特征因子變量，引導(dǎo)更多電力技能智囊投身鄉(xiāng)村振興建設(shè)事業(yè)中[4]。

（1）文獻(xiàn)整理，確定勝任素子。結(jié)合就業(yè)勝任力模型構(gòu)建研究方面的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納、整理，針對(duì)McClelland21項(xiàng)勝任力素質(zhì)模型詞典、冰山理論、洋蔥理論進(jìn)行詳細(xì)梳理比較，定性分析出勝任力模型的特征因子；通過(guò)與行業(yè)資深電力從業(yè)者、電力工匠、電力專家進(jìn)行行為事件訪談，初步建立務(wù)鄉(xiāng)村振興背景下高職電力類學(xué)生就業(yè)勝任力因子，設(shè)計(jì)《高職電力類學(xué)生就業(yè)勝任力模型構(gòu)建》問(wèn)卷。

（2）問(wèn)卷分析，初建測(cè)評(píng)系統(tǒng)：發(fā)放、收集、整理、統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷。兩類調(diào)研對(duì)象分別是：往屆畢業(yè)學(xué)生目前服務(wù)鄉(xiāng)村振興背景下的在崗電力人調(diào)研、開(kāi)展定點(diǎn)幫扶的電力人才勝任力特征因子進(jìn)行調(diào)研，回收問(wèn)卷，統(tǒng)計(jì)整理。結(jié)合Bartlett球形度檢驗(yàn)值，對(duì)歸類出來(lái)的n個(gè)特征因子是否合適做因子分析進(jìn)行分析，另外一半運(yùn)用AMOS22.0軟件用于構(gòu)建電力類大學(xué)生就業(yè)勝任力模型的驗(yàn)證性因子分析。

（3）數(shù)據(jù)分析、校驗(yàn)測(cè)評(píng)結(jié)果。模型校驗(yàn)。對(duì)初步的服務(wù)鄉(xiāng)村振興背景下高職電力類學(xué)生就業(yè)勝任力模型進(jìn)行校驗(yàn)，數(shù)據(jù)分析、分組對(duì)比、模型修正。

（4）勝任力模式實(shí)踐運(yùn)用。將經(jīng)過(guò)校驗(yàn)的電力類高職院校人才勝任力模型結(jié)合實(shí)際運(yùn)用，修正調(diào)整。結(jié)合鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，人職匹配，建立實(shí)用版就業(yè)勝任力因子模型。

2.2 模型構(gòu)建過(guò)程

結(jié)合以上理論，本研究基于以上McClelland 21項(xiàng)勝任力素質(zhì)模型詞典、冰山理論和洋蔥理論，探索與挖掘?qū)W生就業(yè)應(yīng)掌握的外顯知識(shí)技能，并注重對(duì)高職學(xué)生就業(yè)有決定意義的深層次勝任力因子開(kāi)發(fā)，本課題中適應(yīng)高職電力類學(xué)生的求職勝任力詞典，初步歸類勝任力因素為表1的六個(gè)維度。

表1 高職電力類學(xué)生就業(yè)勝任力因素層

以上CF1、CF2對(duì)應(yīng)的技能、知識(shí)是崗位需求的，通過(guò)一定的方法評(píng)判就業(yè)需要的學(xué)生專業(yè)知識(shí)、工作技能等是否勝任崗位，如高壓電工證、高處作業(yè)證、10千伏不停電作業(yè)證等，這些因子可以通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考核等方式快速得到提升，屬于個(gè)人勝任力的顯性成分。上表中的CF3、CF4、CF5對(duì)應(yīng)的勝任力因子屬于個(gè)人的隱形成分，需要借助一定的方式和方法進(jìn)行衡量，充分挖掘深層次內(nèi)隱的價(jià)值觀、品質(zhì)及動(dòng)機(jī)等更能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的潛能的發(fā)揮。

信度效度分析。本次研究選取了Cronbach coefficient alpha系數(shù)法來(lái)檢驗(yàn)整個(gè)調(diào)查的信度，當(dāng)a值小于0.35則問(wèn)卷的可信度較低，不可采用，當(dāng)a值在0.35～0.7之間則說(shuō)明可信度較高。檢驗(yàn)結(jié)果可以清晰地看出各個(gè)維度的a值均超出了0.5的接線標(biāo)準(zhǔn)，并且每個(gè)測(cè)項(xiàng)的值都大于0.7，整體在0.89，通過(guò)信度調(diào)查可以說(shuō)明整個(gè)調(diào)查的可信度較高。效度分析的目的是為了衡量調(diào)查問(wèn)卷是否能夠有效的測(cè)試被測(cè)試者的心理行為和特點(diǎn)，本小節(jié)主要對(duì)收斂效度進(jìn)行分析，采用KMO和Bartlett球體檢驗(yàn)方式，檢驗(yàn)結(jié)果可以清晰地看出各個(gè)維度的a值均超出了0.5的接線標(biāo)準(zhǔn)，并且每個(gè)測(cè)項(xiàng)的值都大于0.7，整體在0.89，通過(guò)信度調(diào)查可以說(shuō)明整個(gè)調(diào)查的可信度較高。

驗(yàn)證因子分析。通過(guò)因子分析來(lái)最終確定整個(gè)模型的具體擬合程度，從而為后續(xù)的建模檢驗(yàn)提供指向性的引導(dǎo)。利用AMOS17.0軟件對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證因子分析，并且構(gòu)建CFA模型。通過(guò)上表的得知擬合的指標(biāo)結(jié)果中的χ2/df為2.985，低于臨界值。并且其余指標(biāo)也均在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，由此可以測(cè)量模型可以與數(shù)據(jù)做到良好的擬合。

驗(yàn)證因子以后需要進(jìn)行回歸分析，實(shí)際上是了解一個(gè)變量中自變量、因變量彼此之間的關(guān)系是否會(huì)出現(xiàn)影響，以及存在怎樣的影響。通過(guò)展開(kāi)回歸分析的方式時(shí)，來(lái)了解顯著性是上升還是下降，以及中介作用中存在的效果如何。具體見(jiàn)表2。

表2 高職電力類學(xué)生就業(yè)勝任力回歸分析

根據(jù)上表可知，大學(xué)生的就業(yè)勝任力的構(gòu)件與工作績(jī)效成正比，并且這些特性對(duì)于就業(yè)勝任力有著積極作用，需要投入重視。

3 KPI理論下高職電力類學(xué)生就業(yè)勝任力提升策略分析

3.1 高職生要轉(zhuǎn)變思想，主動(dòng)作為

高職院校的學(xué)生需要積極轉(zhuǎn)變思想，主動(dòng)作為，提升自身的就業(yè)勝任力。由于目前我國(guó)的就業(yè)形勢(shì)較為嚴(yán)峻，特別是對(duì)于電力專業(yè)的學(xué)生，作為今后的藍(lán)領(lǐng)人才，必要不斷地提升個(gè)人的技能和道德修養(yǎng)，才能更好地符合國(guó)家對(duì)于技能型人才的要求[5]。因此，在今后也要積極學(xué)習(xí)理論知識(shí)，打好專業(yè)的基礎(chǔ)。由于專業(yè)知識(shí)作為勝任力的基礎(chǔ)，則需要構(gòu)建勞務(wù)，以便于在今后的面試和工作中勝任崗位。還要再豐富理論知識(shí)的同時(shí)，增加社會(huì)實(shí)踐，鍛煉實(shí)際工作能力，也能夠?yàn)榻窈蟮墓ぷ魈峁┍匦璧慕?jīng)驗(yàn)。例如，高職院校可以全面推進(jìn)“大學(xué)生綜合素質(zhì)提升工程”。由校系兩級(jí)組織實(shí)施，所開(kāi)展的活動(dòng)分為公益活動(dòng)與社會(huì)實(shí)踐、文化藝術(shù)與身心發(fā)展、學(xué)術(shù)科技與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、社團(tuán)活動(dòng)與社會(huì)工作四大模塊?；顒?dòng)充分發(fā)揮了學(xué)生自我服務(wù)、自我管理、自我教育的作用，實(shí)現(xiàn)了活動(dòng)參與的全員化，提升了學(xué)生的綜合素質(zhì)；進(jìn)一步整合了校內(nèi)外育人資源，強(qiáng)化了社會(huì)認(rèn)同;全面提升了校園文化活動(dòng)的品位和層次，實(shí)現(xiàn)了活動(dòng)品牌化。從而在今后應(yīng)聘以及來(lái)到工作崗位時(shí)，能夠塑造一種良好的形象，也能夠?qū)ξ磥?lái)的就業(yè)增加更多的籌碼，提升就業(yè)能力[6]。

3.2 高職院校創(chuàng)設(shè)良好的就業(yè)環(huán)境

高職院校作為向我國(guó)輸送更多技能型人才的搖籃，在當(dāng)前相對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，也需要?jiǎng)?chuàng)設(shè)出一種良好的就業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)氛圍，為更多電力類學(xué)生的就業(yè)提供幫助。在這個(gè)過(guò)程中，高職院校務(wù)必要始終順應(yīng)潮流，立足于市場(chǎng)的需求，為學(xué)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃以及個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，提升從事就業(yè)工作教師隊(duì)伍的水平，讓更多的教師在進(jìn)行學(xué)生未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的過(guò)程中，都能夠以自身豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和較高的技能水平，針對(duì)性地為學(xué)生指明未來(lái)發(fā)展的道路。例如，學(xué)校與廣西及周邊省份的電力行業(yè)企業(yè)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，為企業(yè)“量身訂制”培養(yǎng)專業(yè)型人才。校企雙方共同制訂人才培養(yǎng)方案，將企業(yè)文化融入招生、培養(yǎng)和就業(yè)等一系列教育教學(xué)活動(dòng)中，確保供需零距離對(duì)接、學(xué)生就業(yè)與企業(yè)用工一體化的無(wú)縫對(duì)接。在學(xué)生入學(xué)時(shí)，學(xué)校和企業(yè)就會(huì)與學(xué)生簽訂《定向培訓(xùn)協(xié)議》，用法律手段保障學(xué)生就業(yè)。同時(shí)，高職院校也可以與周圍的相關(guān)電力企業(yè)合作，打造一種校企聯(lián)合的模式，為高職電力類學(xué)生的實(shí)習(xí)提供豐富的機(jī)會(huì)。開(kāi)訂單式人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)出更多適合企業(yè)且企業(yè)所需要的優(yōu)秀高職院校的學(xué)生。

3.3 構(gòu)建就業(yè)協(xié)同的聯(lián)動(dòng)機(jī)制

基于政府及社會(huì)的層面而言，政府需要積極構(gòu)建就業(yè)協(xié)同的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。在目前面對(duì)十分嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，政府也需要發(fā)揮出調(diào)控和主導(dǎo)的作用。由政府及相關(guān)主管部門牽頭，高校也要發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)構(gòu)建良好的合作模式，實(shí)現(xiàn)聯(lián)盟內(nèi)的信息互通、需求直達(dá)。這樣能夠減少不必要的中間環(huán)節(jié)，也能夠讓高職院校學(xué)生在畢業(yè)或是參與實(shí)習(xí)過(guò)程中快速進(jìn)入到就業(yè)市場(chǎng)，并提前適應(yīng)未來(lái)的就業(yè)形勢(shì)。而企業(yè)也需要根據(jù)崗位招聘的條件去確定相關(guān)崗位學(xué)生所需要具備的就業(yè)力升任情況，通過(guò)利用科學(xué)的方法制定職位的申請(qǐng)表，并與高校的就業(yè)教師聯(lián)系，讓教師拿到企業(yè)明確的用人需求以后，有目的、有計(jì)劃性地培養(yǎng)學(xué)生。與此同時(shí)，考慮到一些應(yīng)屆畢業(yè)的高職院校學(xué)生剛剛步入社會(huì)，仍然是職場(chǎng)新人，因此，企業(yè)也需要對(duì)其展開(kāi)職場(chǎng)的心理適應(yīng)以及人際關(guān)系處理等方面的能力培訓(xùn)，更有助于高職院校電力類的學(xué)生在投入到工作崗位中，順利的通過(guò)職場(chǎng)的初期，從而適應(yīng)就業(yè)崗位。

4 結(jié)論

結(jié)合鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施，可以為高校在培養(yǎng)電力專業(yè)學(xué)生方面提供切實(shí)與職業(yè)相關(guān)的職業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)技能等，以期推動(dòng)科學(xué)檢測(cè)勝任力模型的開(kāi)發(fā)，為增強(qiáng)大學(xué)生的就業(yè)勝任力指明培育方向，提高大學(xué)生服務(wù)鄉(xiāng)村振興的實(shí)效性，帶動(dòng)鄉(xiāng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。