高管薪酬差距對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響

范宋偉

（鄭州科技學院，河南 鄭州 450000）

一、研究背景

當前，中國經(jīng)濟已邁入知識與創(chuàng)新驅(qū)動型經(jīng)濟時代，經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展成為當代發(fā)展主題。然而，以資源、人口紅利、制造等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)不再契合社會經(jīng)濟發(fā)展需要。于此情形下，創(chuàng)新作為驅(qū)動經(jīng)濟可持續(xù)增長的主要驅(qū)動力，不僅是驅(qū)動生產(chǎn)力提升的關(guān)鍵突破口，也是全面實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標的經(jīng)濟基礎(chǔ)（顧海峰、朱慧萍，2021）[1]。2019 年4 月出臺的《關(guān)于促進中小企業(yè)健康發(fā)展的指導意見》強調(diào)，要加快制定國家科技支持計劃，增大對中小企業(yè)科技創(chuàng)新扶持力度，調(diào)整完善科技計劃立項，提高中小企業(yè)承擔研發(fā)任務的比例。2022 年2 月，科技部部長王志剛表示，科技部將以狠抓科技政策扎實落地為主題，著力加強戰(zhàn)略高科技研發(fā)，重點凸顯企業(yè)創(chuàng)新主體地位，支撐引領(lǐng)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。顯然，經(jīng)濟可持續(xù)穩(wěn)增長離不開企業(yè)創(chuàng)新活動的驅(qū)動。這一過程中，企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展一定程度上會受企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的效率和效果（即技術(shù)創(chuàng)新績效）影響。多數(shù)文獻研究表明，提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效，有利于增強企業(yè)市場競爭力、發(fā)揮其市場經(jīng)濟價值（周琪等，2020；李金生等，2020）[2，3]?；诖?，高管作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的戰(zhàn)略制定者，承擔著引導企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新走向、提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的重任。那么，如何更好地激發(fā)高管創(chuàng)新潛力，已成為現(xiàn)階段學界研究的熱點話題。

近年來，部分企業(yè)廣泛開展優(yōu)化高管薪酬管理體系活動，并建立與職責權(quán)利相匹配的激勵、約束機制，嘗試通過激發(fā)高管創(chuàng)新潛力，提高技術(shù)創(chuàng)新績效。合理、科學的高管薪酬激勵機制，不僅可以紓解代理問題，而且能夠約束高管道德風險，為提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效提供動力支持[4]。但實際上企業(yè)高管人員眾多，不同層級高管的薪酬差距是否會讓其有利于創(chuàng)新投資的決策，從而提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效？現(xiàn)有錦標賽理論認為，高管薪酬差距能夠激勵高管行為，并影響其創(chuàng)新投資決策行為[1]。但該理論并未解答對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響。對此，理論界給出不同解釋。有研究認為高層管理者之間過大的薪酬差距，可刺激較低級別的管理層與員工為贏得錦標賽獎而付出階段努力，最終提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效[5]。也有學者認為在爭取晉升過程中，錦標賽激勵會使高管作決策時更傾向于冒險，從而增加企業(yè)代理成本，降低企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效[6]?？梢钥闯?，目前對于高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的研究并未達成一致意見。因此，文章探討高管薪酬是否影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效，具有一定的理論及現(xiàn)實意義。

企業(yè)在運營過程中經(jīng)常會出現(xiàn)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相互分離的現(xiàn)象，一方面可使高管更好地發(fā)揮主觀能動性，通過創(chuàng)新活動帶動公司迅速成長；另一方面可能面臨部分委托代理問題。也就是說，在企業(yè)內(nèi)部相互補充而又相互制衡的關(guān)系中，高管負責大量公司日常經(jīng)營活動，可能面臨一定道德風險。這種情況下，為避免高管采取盈余管理行為而出現(xiàn)道德風險，企業(yè)可通過制定股權(quán)集中度這一機制提高對高管的監(jiān)督水平。于是，股權(quán)集中度便成為企業(yè)治理中提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的有效方式，但這一研究結(jié)論還有待證實。對此，文章嘗試進一步探討股權(quán)集中度在高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效二者關(guān)系中的作用機理。

基于此，文章選取2011—2020 年滬深A 股上市公司數(shù)據(jù)，利用面板回歸模型考察高管薪酬差距對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響。較以往研究不同，文章的創(chuàng)新點在于：其一，補充高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效領(lǐng)域的理論研究。文章拓展研究了股權(quán)集中度對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的同步性影響，可為管理層權(quán)力治理文獻提供有益補充。其二，闡述高管薪酬差距影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的股權(quán)集中度傳導路徑。企業(yè)高層通過股權(quán)集中度進行薪酬結(jié)構(gòu)治理與管理，有利于降低盈余管理的道德風險。其三，探索管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用。分析管理層權(quán)力對于傳導路徑的調(diào)節(jié)作用，可為企業(yè)實施技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供新視角和新思路。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

1.文獻回顧

（1）高管薪酬差距

長期以來，學術(shù)界基于企業(yè)視角，采用錦標賽理論、行為理論對高管薪酬差距進行研究。學術(shù)界對這兩種理論觀點持有不同意見。

第一，基于錦標賽理論的高管薪酬差距研究。該理論認為，與既定晉升相關(guān)的工資增長幅度，一定程度上會激發(fā)位于該工作等級以下員工的積極性，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極效應?；谶@一理論，許多學者認為高管薪酬差距對企業(yè)產(chǎn)生積極作用。從企業(yè)治理角度來看，Lazear&Rosen(1981)以薪酬激勵有效性為研究基礎(chǔ)，提出將企業(yè)代理人（即高管）視為晉升比賽中的競爭者，將薪酬差距視為因獲勝而晉升值更高管理層所獲得獎勵[7]。由此，證實高管薪酬差異治理的積極性。趙斌斌(2020)研究發(fā)現(xiàn)，上市公司高管團隊內(nèi)部關(guān)系穩(wěn)定性顯著正向影響企業(yè)績效[8]。葛廣宇(2021)實證考察得出，高管薪酬與企業(yè)績效之間具有正向影響關(guān)系[9]。從企業(yè)成長性角度來看，李倩和焦豪(2021)研究指出，高管團隊內(nèi)薪酬差距對企業(yè)績效的影響呈倒“U”型現(xiàn)象；伴隨企業(yè)成長性提高，這種倒“U”型關(guān)系會得到加強[10]。近年來，學術(shù)界進一步完善了錦標賽理論在高管薪酬差距中的應用。孫琪恒、張?zhí)m霞(2021)以申請發(fā)明專利創(chuàng)業(yè)板制造業(yè)上市企業(yè)為研究對象，探討了高管—員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系，認為高管—員工薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著正向促進作用；較國有企業(yè)而言，非國有企業(yè)高管—員工薪酬差距的提升作用更強[11]。

第二，基于行為理論的高管薪酬差距研究。與錦標賽理論對比來看，基于行為理論的高管薪酬差距研究更關(guān)注公平分配的重要性，對企業(yè)產(chǎn)生消極影響。主要體現(xiàn)在：一是從分配偏好理論來看，企業(yè)框架容易衡量薪酬差距但無法衡量個人能力，此時人們只關(guān)注收益的多少，即使企業(yè)根據(jù)個人貢獻大小為其支付相應報酬，也會招致部分管理人員不滿，甚至出現(xiàn)怠工消極行為，這會降低企業(yè)凝聚力、減少企業(yè)利潤(Cowherd 等，1992)[12]。二是從社會比較理論來看，企業(yè)員工不僅關(guān)注自身薪酬，而且也會將自身薪酬與同層次水平或更高水平人員薪酬對比，以此分析薪酬是否公平。實際上，行為理論下有關(guān)高管薪酬差距的研究，主要觀點是較大薪酬差距不利于實現(xiàn)團隊高效率協(xié)作，降低了企業(yè)利潤。楊志強、王華(2014)研究指出，在與同行業(yè)其他公司的高管比較中，高管所獲薪酬更高，也無法規(guī)避因內(nèi)部薪酬差距誘使高管進行更多盈余管理行為，這會導致企業(yè)業(yè)績出現(xiàn)危機[13]。徐高彥等(2020)研究指出，市場化程度較高的地區(qū)，男性與女性之間薪酬差距增大會損害企業(yè)未來經(jīng)營績效[14]。

（2）高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效

當前，關(guān)于高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的直接研究較少，學術(shù)界對二者關(guān)系的探討主要圍繞高管團隊特征、股權(quán)激勵方面展開間接研究。包莉麗等(2018)研究指出，不同人口背景特征下管理者對企業(yè)財務績效產(chǎn)生不同影響，而財務績效是企業(yè)進行技術(shù)創(chuàng)新活動的重要經(jīng)濟條件[15]。當不同高管薪酬均比較高時且差距較小時，其會作出更精準的技術(shù)創(chuàng)新決策，這契合行為理論的相關(guān)內(nèi)容。張霞、楊陽(2022)研究認為，高管外部薪酬差距顯著正向影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平，且呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系；企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和所在行業(yè)集中度在上述關(guān)系中具有顯著的調(diào)節(jié)作用[16]。

通過梳理已有文獻可知，多數(shù)研究探索了高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究，這為文章研究提供了切實可行的幫助，但仍有提升空間。其一，多數(shù)研究從企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、財務運營水平等方面探索了二者之間關(guān)系，鮮有從技術(shù)角度展開具體研究。其二，在探討高管薪酬差距對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新影響研究時，還應從股權(quán)集中角度探索其中的傳導作用。鑒于此，文章以滬深A 股上市企業(yè)為樣本，探索高管薪酬差距對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響。這一過程中，考慮管理層權(quán)力會影響薪酬分配、技術(shù)創(chuàng)新水平，故而進一步實證分析了管理層權(quán)力在其中的調(diào)節(jié)作用。

2.研究假設(shè)

縱觀以往文獻，多數(shù)研究將企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動視為一類高度不確定性的風險項目，具有不可預測、風險較高、周期且長的特征（鐘春平，2015）[17]。該視域下，制定促使高管提升技術(shù)創(chuàng)新績效的薪酬機制，對企業(yè)決策者及利益相關(guān)者極為重要。根據(jù)錦標賽理論可知，高管薪酬差距主要是企業(yè)對高管優(yōu)異行為的額外獎勵，此項獎勵越高越能夠吸引高管關(guān)注（吳鋮鋮等，2021）[18]，激發(fā)其作出提升技術(shù)創(chuàng)新績效的決策。具體而言，從高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響來看，主要具備三重效應：第一，競爭效應。高管薪酬差距可對高管人員表現(xiàn)出競爭形勢，并由此形成競爭氛圍，有助于激發(fā)不同層級高管獲勝意識，從而在競標賽中獲得有利優(yōu)勢，而企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效則擴大了高管未來業(yè)績提升機遇（李斌等，2022）[19]。第二，激勵效應。有研究指出，高管薪酬差距有利于增強高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投資風險（王秀芬、楊小幸，2019）[20]。為獲取額外薪酬激勵，高管更樂意接受具有挑戰(zhàn)性的技術(shù)創(chuàng)新項目，從而提高技術(shù)創(chuàng)新績效。如獲得較大的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效，高管則可以獲取更多晉升機會及獎勵。第三，人力資本效應。高管薪酬差距激勵機制，能夠進一步吸引組織外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展注入新鮮血液（盛明泉、蔣偉，2011）[21]，幫助企業(yè)提升技術(shù)創(chuàng)新績效作出更多貢獻。另外，從高管外部薪酬差異來看，當高管薪酬平均水平高于同行業(yè)時，高管外部薪酬差距可以更好地激發(fā)高管工作激情，以此增強對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的風險承擔能力。相反，高管薪酬平均水平低于同行業(yè)，高管對個人薪酬不公平感知隨之增加，并為避免由此帶來薪酬降低風險，會增加在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效方面的有利決策。

基于此，文章提出如下假設(shè)：

H1：高管薪酬差距對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效具有促進作用。

依據(jù)錦標賽原理可知，高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效存在一定關(guān)聯(lián)，且可能是一種促進作用。但在這一過程中同樣可能存在內(nèi)部盈余管理現(xiàn)象，導致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效在提升時面臨各項道德風險。于是，內(nèi)部有效性控制則成為規(guī)避這一現(xiàn)象的重要舉措，而股權(quán)集中度則是其中關(guān)鍵之一。在股權(quán)集中企業(yè)環(huán)境下，大股東具有對企業(yè)絕對控制權(quán)和決策權(quán)（徐昌芬，2016）[22]。這樣一來，高層薪酬差距在大股東的決議下進一步擴大，高管為獲得更多薪酬、更高職位而進行持續(xù)工作，甚至付出更多勞動來提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。與此同時，同級高層之間的薪酬差距形成有效競爭，促使彼此之間相互監(jiān)督共同進步[18]。此情形下，高管利益與公司利益捆綁在一起，高管發(fā)展的有效激勵受企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效提升的正向影響，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效實現(xiàn)穩(wěn)中提升，方能促進高管薪酬水平日漸提高。然而，若高管采取內(nèi)部盈余管理行為阻礙了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升，企業(yè)大股東則會通過降低其薪酬標準，與下一層級員工薪酬標準趨同，以此規(guī)范高管行為，也有利于提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效?？梢哉f，在推動高管薪酬差距促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的過程中，股權(quán)集中度發(fā)揮了不可忽略的作用。

企業(yè)在進行技術(shù)創(chuàng)新活動，提高技術(shù)創(chuàng)新績效過程中，管理層權(quán)力屬于一個極為關(guān)鍵的外顯型指標（賀琛等，2019）[23]，而且與企業(yè)高管薪酬差距、股權(quán)集中度、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有著密切聯(lián)系。主要表現(xiàn)為：其一，高管長期維持現(xiàn)有職位，意味著其此前作出的促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效決策，已得到董事會和投資者認可。任期越長，這種認可程度通常越高，董事會對高管授權(quán)也會逐漸增加（盧馨等，2017）[24]。換言之，在一家科技創(chuàng)新型企業(yè)，高管任職行為可被視為其進行人力資本專用性投資活動，具備一定靈活處理事項的權(quán)力。這種權(quán)力即為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效相關(guān)的專用性資產(chǎn)，能夠促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。其二，高管在一家企業(yè)任職時間越長，其所擁有的靈活處理事項的權(quán)力增加了高管離職沉沒成本，這在科技企業(yè)表現(xiàn)更為突出。實際上，一家企業(yè)大股東了解高管的這種能力之后，可更好地為推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效作出新的貢獻。而且伴隨高管任期延長，該員工的認知模式與經(jīng)營風格將會相對穩(wěn)定，進一步強化之前成功過程，進而提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。同時，一旦高管認知模式固定就無法改變，也會拒絕現(xiàn)有股權(quán)集中度的改變，這在一定程度上會弱化企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新活動的適應能力，以致于降低企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。為紓解這類問題，企業(yè)大股東需要弱化管理層權(quán)力。綜合以上理論，在管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)下，股權(quán)集中度在高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的傳導作用，會得到不同幅度的優(yōu)化。

鑒于以上分析，得出如下假設(shè)：

H2a：高管薪酬差距通過股權(quán)集中度這一中介路徑影響了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效；

H2b：股權(quán)集中度的中介作用受到管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)。

三、研究設(shè)計

1.數(shù)據(jù)說明

文章以2010—2020 年中國滬深A 股上市公司年度數(shù)據(jù)為研究樣本，對數(shù)據(jù)進行如下處理：首先剔除ST 樣本及ST*樣本，僅保留非ST 公司，同時將金融類上市公司也一并排除；其次剔除數(shù)據(jù)模糊、缺失較多年份的數(shù)據(jù)樣本，剔除IPO 不足1 年的公司，也就是自2010 年上市不滿1 年的樣本；再次剔除數(shù)據(jù)異常的上市公司；最后對所獲數(shù)據(jù)進行Winsorize 處理（在1%和99%水平上），由此得出3516 個觀測值。文章數(shù)據(jù)報表來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫，技術(shù)創(chuàng)新績效以專利申請量來表示且其數(shù)據(jù)主要來自國家知識產(chǎn)權(quán)局官網(wǎng)數(shù)據(jù)庫。

2.變量闡釋

（1）被解釋變量：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效(QX)

梳理已有文獻發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學者以技術(shù)創(chuàng)新財務績效、研發(fā)支出，以及專利申請量或授權(quán)量衡量企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效[25]。有鑒于中國未上市企業(yè)一般不對外公布研發(fā)支出、新產(chǎn)品經(jīng)濟效益等具體數(shù)據(jù)，本研究選取企業(yè)對外公布近似的專利數(shù)據(jù)進行測度。同時，考慮到企業(yè)基礎(chǔ)研究工作可能會明顯影響高質(zhì)量技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出，且對具有發(fā)展前景的非核心技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)新有較大影響，以及部分技術(shù)創(chuàng)新因前期積累不足而無法獲得授權(quán)，故舍去專利授權(quán)量這一指標，而以觀測期內(nèi)發(fā)明專利申請數(shù)量表征企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。

（2）解釋變量：高管薪酬差距(GP)

高管薪酬制度是緩解公司委托代理沖突的有效機制之一。伴隨職業(yè)經(jīng)理人市場日漸趨于完善，企業(yè)高管薪酬制度更加市場化。在這種情況下，上市公司會形成內(nèi)部或外部薪酬差距，一定程度上會影響高管心理活動，從而波及高管對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新決策。故而，文章借鑒王玉霞等(2021)[26]的研究思路，以高管薪酬差距作為本次研究的解釋變量。一般前三名高管可以較好地代表高薪酬人員，所以將前三名高管平均薪酬與其他高管平均薪酬的比值，用以衡量高管之間薪酬差距。前三名高管平均薪酬計算方式為：董事、監(jiān)事與高管前三名薪酬總額的1/3；其余高管平均薪酬計算方式為：董事、監(jiān)事與高管年薪總額—董事、監(jiān)事與高管前三名薪酬總額—未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事及高管人數(shù)-3。

（3）中介變量：股權(quán)集中度(GD)

具體而言，中國股票市場正處于完善的過程中。在這一時期，控股型大股東存在于很多公司，所以文章采用前十大股東的持股比例作為衡量股權(quán)集中度的指標。這與大部分學者采用的衡量指標一致[27]。

（4）其他變量

借鑒劉巖等(2022)[28]研究，選擇如下控制變量（見表1）。另外，文章還設(shè)計了年份固定效應(Year)和行業(yè)固定效應(Ind)。

表1 變量定義

3.模型設(shè)計

為檢驗高管薪酬差距對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響，以及股權(quán)集中度的中介作用，構(gòu)建模型(1)～模型(3)。其中模型(1)檢驗核心解釋變量對被解釋變量的影響，模型(2)和模型(3)檢驗中介變量的中介作用。

此時如有：模型(1)系數(shù)α1顯著為正，意味著高管薪酬差距越大，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效越高；模型(2)中的β1系數(shù)顯著為正，表示薪酬差距擴大會加強企業(yè)對股權(quán)集中度的管理；模型(3)的系數(shù)δ1顯著為正，表明股權(quán)集中度增加企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。當β1與δ2均顯著，說明股權(quán)集中度的中介效應是存在的。若δ1顯著為正，說明高管薪酬差距會直接增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。另外，若β1、δ2的綜合作用與δ1高管薪酬差距的作用結(jié)果相同，表明高管薪酬差距通過股權(quán)集中度增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效存在部分中介效應。

為了進一步考察管理層權(quán)力對中介效應的調(diào)節(jié)作用，文章借鑒溫忠麟等(2005)[29]有調(diào)節(jié)的中介模型構(gòu)建(4)～模型(7)：

基于上述中介模型，若模型(4)中的c1顯著，即支持假設(shè)H1；模型(5)中的系數(shù)a1顯著、模型(6)中的系數(shù)b1顯著，表明有調(diào)節(jié)效應的中介模型成立，即支持假設(shè)H2a。另外，模型(7)則是檢驗調(diào)節(jié)效應的中介作用路徑，若模型中d1顯著，即說明有調(diào)節(jié)的中介路徑受到影響，即支持假設(shè)H2b。此時的調(diào)節(jié)效應為b1+d1KL。

四、實證結(jié)果分析

1.數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計

表2 為主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。觀察表2 可以發(fā)現(xiàn)：其一，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效(QX)的均值、中位數(shù)相近，意味著樣本分布較為均衡。而其中QX的均值與劉巖等(2022)[28]研究測算得出的均值131.99 較為相近，且測算結(jié)果與已有研究結(jié)果差異較小，這表明伴隨企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的增加，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效也有所上升，同時意味著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效維持在一個較為穩(wěn)定的階段。其二，高管薪酬差距的均值要高于王玉霞等(2020)[26]研究的數(shù)值(2.632)，可能的原因在于選取樣本區(qū)間及整體企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境發(fā)展程度不同。其三，管理層權(quán)力(KL)的最小值、最大值的差距較大，意味著中國各地區(qū)管理層權(quán)力發(fā)展程度處于不平衡態(tài)勢。另外，其他變量均值都處于合理波動水平區(qū)間內(nèi)。

表2 各變量描述性統(tǒng)計

2.相關(guān)性分析

在展開多元回歸分析之前，需要研判各主要變量的相關(guān)性。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效通過了5%的顯著性檢驗，系數(shù)值為0.364，這表示二者之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。再對其他變量之間的相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，這些變量的系數(shù)均未超過0.6。另外，通過方差膨脹因子分析獲得VIF 值小于10，意味著多重共線性問題并不存在。綜合來看，本次研究所選各變量之間存在相關(guān)性，初步反映模型中所體現(xiàn)的關(guān)系，故而可以進行多元回歸檢驗。

3.基準回歸檢驗

（1）高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果

表3 回歸結(jié)果顯示，Adj_R2值分別為0.453、0.461、0.446，表示模型擬合程度較高。具體而言，在模型(1)中，QX 與GP 的回歸系數(shù)顯著為正（系數(shù)值為2.163**），表明高管薪酬差距越大，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效越高，假設(shè)H1 得證。模型(2)中的GD與GP 二者相關(guān)性系數(shù)為1.106***，模型(3)中QX 與GD 的相關(guān)系數(shù)為3.456**，且β1與δ2均為正向顯著，表明股權(quán)集中度的中介效應存在，假設(shè)H2 得證。

表3 高管薪酬差距對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響檢驗

從系數(shù)比值來看，在模型(1)～模型(3)中，由β1δ2/α1計算得出股權(quán)集中度中介效應占總效應的3.86%。不僅如此，δ1系數(shù)為0.168**，這說明股權(quán)集中度存在直接提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的作用。同時，高管薪酬差距會通過股權(quán)集中度增強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。原因在于：一方面，在市場化參與下，人員流動、資源配置都得到優(yōu)化，高管貢獻與薪酬匹配更高。此時，加大薪酬差距既可以激勵高管作出有利于提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的決策，還可以讓薪酬較低的人員為更快晉升高一級職位而奮斗。因而，高管薪酬差距擴大能夠提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。另一方面，在薪酬差距擴大背景下，高管可能進行盈余管理而對公司產(chǎn)生不利影響，而企業(yè)股東通過提高股權(quán)比例，確保公司大股東有知情權(quán)，防止管理層出現(xiàn)道德風險，以此來提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效。

（2）管理層權(quán)力對高管薪酬差距影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)路徑

表4 列示了高管薪酬差距影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的有調(diào)節(jié)中介路徑模型結(jié)果。具體來看，模型(4)羅列了自變量高管薪酬差距與調(diào)節(jié)變量管理層權(quán)力，可以知悉的是高管薪酬差距的系數(shù)為0.569**，管理層權(quán)力的系數(shù)為0.025**，意味著這兩個變量都能促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升，此時假設(shè)H1 再次被印證。模型(5)結(jié)果顯示，高管薪酬差距與股權(quán)集中度的系數(shù)為0.673**，意味著高管薪酬差距擴大，能夠提升股權(quán)集中度。模型(6)是在模型(4)的基礎(chǔ)上加入中介變量股權(quán)集中度所得的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)為0.815**，且在增加股權(quán)集中度這一中介變量后，模型(6)的解釋度較模型(4)有了較大的提升。假設(shè)H2a 得證。再對模型(6)進行研究發(fā)現(xiàn)，在加入股權(quán)集中度之后，高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系仍然顯著，表明股權(quán)集中度在高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用。此外，模型(7)是在模型(6)的基礎(chǔ)上加入股權(quán)集中度與管理層權(quán)力二者的交互項(KL×GD)所得結(jié)果，雖然在加入交互項的模型擬合度有所下降，但交互項(KL×GD)的回歸系數(shù)為0.613**，表明管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)作用成立。也就是說，假設(shè)H2b 的調(diào)節(jié)效應應是0.135+0.613×KL。最后，按照前文提及的中介效應檢驗步驟對中介作用檢驗發(fā)現(xiàn)，有調(diào)節(jié)的中介作用成立，假設(shè)H2b 得證。

表4 高管薪酬差距與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的有調(diào)節(jié)的中介路徑

4.穩(wěn)健性檢驗

為確保上述研究結(jié)果的穩(wěn)健性，文章通過替換變量、調(diào)整樣本期間與變換驗證方法三種方式進行檢驗。第一，將解釋變量“高管薪酬差距”替換為“資產(chǎn)報酬率”，而后再進行如上過程計算得到表5 列(1)所示結(jié)果，證明資產(chǎn)報酬率與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效在1%的顯著性上正相關(guān)，結(jié)論具有穩(wěn)健性。第二，調(diào)整樣本期間。文章通過縮短時間窗口，刪減了2010 年、2016 年的數(shù)據(jù)，從而降低因全球金融危機、股價下跌產(chǎn)生的滯后性影響，結(jié)果如列(2)所示。該結(jié)果同前文所得結(jié)果的符號一致，所以結(jié)果同樣具有穩(wěn)健性。第三，變換驗證方法。為緩解因遺漏關(guān)鍵變量產(chǎn)生的內(nèi)生性問題，進一步降低個體差異性，文章采用固定效應模型進行進一步分析，得到列(3)結(jié)果。分析發(fā)現(xiàn)，通過固定效應模型測得結(jié)果同前文一致。

表5 穩(wěn)健性檢驗

五、結(jié)論與啟示

文章基于2010—2020 年滬深A 股上市公司數(shù)據(jù)，探討了高管薪酬差距對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響。得出如下研究結(jié)果：高管薪酬差距增加能夠顯著提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效，經(jīng)過穩(wěn)健性檢驗，此結(jié)果成立。進一步分析高管薪酬差距影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在機理，發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度是聯(lián)通二者關(guān)系的中介路徑。通過討論管理層權(quán)力對“高管薪酬差距—股權(quán)集中度—企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效”的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度的中介作用受到管理權(quán)層次的調(diào)節(jié)。以上研究表明，高管薪酬差距是提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的一個關(guān)鍵因素。股權(quán)集中度在降低高管盈余管理風險的同時，可為其作出有益于提高企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的決策提供保障。

基于此，文章提出如下對策建議：

第一，以激勵為導向，優(yōu)化薪酬晉升渠道。一方面，構(gòu)設(shè)完善的崗位等級。企業(yè)應依據(jù)高管當前職務、技能等級等為條件增設(shè)崗位等級，從制度設(shè)計上彌補崗位序列簡單、崗位層級單一的不足，拓寬高管職業(yè)發(fā)展通道。通過崗位等級優(yōu)化，高管可在持續(xù)提升業(yè)務能力的同時，完成良好業(yè)績的創(chuàng)造，實現(xiàn)多渠道、多維度晉升；另一方面，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系。企業(yè)應具體化業(yè)務崗位及等級高管數(shù)量等薪資數(shù)據(jù)，從中分析內(nèi)部崗位薪酬與底層薪酬之間的差距。在此基礎(chǔ)上，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)比例，促使這一等級與上一等級的薪酬差距合理存在。

第二，以治理為導向，拓展股權(quán)結(jié)構(gòu)功能。企業(yè)可適度增加股東占股比例，發(fā)揮股權(quán)集中度在公司技術(shù)創(chuàng)新績效中的推動作用。同時，可為股東適度增加知情權(quán)與決策權(quán)，減少企業(yè)在提升技術(shù)創(chuàng)新績效中的決策成本，推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

第三，以調(diào)整為導向，合理配置管理層權(quán)力。企業(yè)需要打造科學且合理的管理人才選拔與淘汰制度，優(yōu)化企業(yè)人才管理制度。一方面，要持續(xù)更新與管理者培訓相關(guān)機制，增強管理者的企業(yè)運營能力；另一方面，結(jié)合聲譽激勵機制，設(shè)置管理者的考評檔案，以此遏制管理人員目光短視行為以及權(quán)力尋租等影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的行為。