人力資源管理創(chuàng)新路徑探究

陳錦麗

(三明海關(guān)，福建 三明 365000)

1 引言

隨著時(shí)代的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式已由高速度發(fā)展轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量發(fā)展。而要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的復(fù)雜性和多變性，歸根結(jié)底還是要靠人，要靠發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

習(xí)近平總書(shū)記說(shuō)過(guò)：“世上一切事物中人是最寶貴的，一切創(chuàng)新成果都是人做出來(lái)的。硬實(shí)力、軟實(shí)力，歸根結(jié)底要靠人才實(shí)力?！比肆Y源作為一種有潛力、有戰(zhàn)略意義的資源，已經(jīng)成為事業(yè)快速發(fā)展的強(qiáng)勁和無(wú)窮動(dòng)力。因此事業(yè)單位要緊跟時(shí)代的改革步伐，抓住機(jī)遇，結(jié)合本單位實(shí)際，積極做好人力資源管理，將與人有關(guān)的管理提升到單位管理的重要位置。

2 人力資源管理的必要性和重要意義

截至2016年，我國(guó)有事業(yè)單位111萬(wàn)個(gè)，事業(yè)在編人數(shù)約3000多萬(wàn)人，約占全國(guó)人口比例的3.57%(全國(guó)人口數(shù)按14億人計(jì)算)。面對(duì)龐大的事業(yè)在編人員，做好人力資源管理，將人才放在合適的崗位上，激發(fā)人才的實(shí)力，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)整個(gè)團(tuán)體工作，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位健康有序發(fā)展和事業(yè)單位效率最大化極具意義。

2.1 人力資源管理是推進(jìn)改革的重大助力

現(xiàn)階段，隨著國(guó)際和國(guó)內(nèi)形勢(shì)的不斷變化，為促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，國(guó)家正在推進(jìn)各種改革，對(duì)同類(lèi)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合并，事業(yè)單位的改革也在其中。通過(guò)改革，可以提高事業(yè)單位的活力和生機(jī)，讓事業(yè)單位更好地發(fā)揮為人民服務(wù)的職能。通過(guò)新時(shí)代的人力資源管理觀，才能提高事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量，與時(shí)俱進(jìn)地滿(mǎn)足人民群眾對(duì)公益服務(wù)越來(lái)越高的需求。

2.2 提高競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源管理包含前期的崗位規(guī)劃、人才的招聘以及后續(xù)的人才管理、人與人之間的工作協(xié)調(diào)、人才激勵(lì)、人才培訓(xùn)等與人有關(guān)的所有方面。人才資源是事業(yè)單位在時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的關(guān)鍵法寶，加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理，通過(guò)激勵(lì)、培訓(xùn)等有效手段，可以有效發(fā)揮個(gè)體的潛能，整合團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，最大限度地激發(fā)團(tuán)隊(duì)的效能。

3 存在的困境

3.1 管理手段單一，缺少激勵(lì)機(jī)制

管理機(jī)制較為死板，不夠靈活；缺少有利的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，普遍存在“干多干少一個(gè)樣”“吃大鍋飯”等現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)水平有時(shí)無(wú)法與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合，存在論資排輩等現(xiàn)象，降低新進(jìn)人員的工作熱情和積極性。

3.2 績(jī)效考核制度存在缺陷

3.2.1 考核手段單一

對(duì)事業(yè)單位人才進(jìn)行考核時(shí)，缺少對(duì)具體工作崗位上員工的工作積極性、工作能力、應(yīng)急能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)價(jià)，只側(cè)重單方面的考核，使評(píng)價(jià)更顯單一，具有片面性。

3.2.2 考核手段不夠公平公正

考核手段不夠公開(kāi)透明，考核方案可能沒(méi)有定性定量，有的單位認(rèn)為績(jī)效考核每年都一樣，評(píng)價(jià)存在任意性，考核流于表面；有的單位績(jī)效好壞的評(píng)價(jià)只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人印象，善于在領(lǐng)導(dǎo)面前邀功的員工可能比默默埋頭苦干的員工獲得更高的評(píng)價(jià)，善于邀功的員工也許沒(méi)有什么實(shí)際工作效果，但卻獲得了很好的考核結(jié)果，這對(duì)努力工作的員工來(lái)說(shuō)不夠公平。

3.2.3 考核結(jié)果無(wú)法很好應(yīng)用

每一個(gè)事業(yè)單位都有績(jī)效考核和年度考核等各項(xiàng)考核指標(biāo)，但是考核的結(jié)果大多無(wú)法與實(shí)際工作聯(lián)系起來(lái)，導(dǎo)致事業(yè)人員輕視考核結(jié)果，致使考核結(jié)果失去了原有的效用，降低了考核的效果。

3.3 工作人員缺少與時(shí)俱進(jìn)的改革意識(shí)

在事業(yè)單位中，大多存在“老帶新”的工作模式，新進(jìn)人員在剛開(kāi)始工作時(shí)，大多向前輩學(xué)習(xí)，而一些老前輩的思想往往無(wú)法與改革和時(shí)代要求接軌，這就導(dǎo)致新人的工作思想和工作模式比較陳舊；部分管理者的管理模式較陳舊，亦無(wú)法滿(mǎn)足新時(shí)代的要求。

3.4 機(jī)制缺失，人才流失嚴(yán)重

事業(yè)單位工作內(nèi)容較單一，缺少挑戰(zhàn)，薪酬結(jié)構(gòu)不平衡，晉升主要靠論資排輩、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱(chēng)等，缺少了對(duì)人才的職業(yè)規(guī)劃，專(zhuān)業(yè)與所在崗位不匹配，這導(dǎo)致高層次人才在入職后認(rèn)同感不高，無(wú)法融入集體工作，不能充分發(fā)揮人才應(yīng)有的作用。

4 采取的措施

4.1 豐富管理手段，提升獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

時(shí)代在發(fā)展，管理不能拘泥于過(guò)去老舊的模式，要實(shí)施動(dòng)態(tài)管理和靜態(tài)管理相結(jié)合的人力資源管理模式。

事業(yè)單位可以對(duì)單位所有員工的長(zhǎng)處、短處、興趣愛(ài)好甚至個(gè)人性格特征進(jìn)行記錄，分類(lèi)整理，因人定崗，將人才放在合適的崗位上。比如細(xì)心的員工可以用來(lái)整理資料、做文字工作，口才好的員工可以配置在前臺(tái)或者業(yè)務(wù)崗位上，對(duì)接辦事的群眾或有業(yè)務(wù)的企業(yè)等，以上內(nèi)容可作為靜態(tài)管理的一個(gè)方面。動(dòng)態(tài)管理則要對(duì)員工的工作情緒、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行動(dòng)態(tài)記錄，對(duì)于遇到困難、情緒波動(dòng)較大時(shí)要及時(shí)進(jìn)行干預(yù)，可以在單位設(shè)置心理咨詢(xún)室等，請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員或單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行開(kāi)解，及時(shí)紓解員工的負(fù)面情緒。

同時(shí)要?jiǎng)討B(tài)記錄員工的工作績(jī)效，可以增加考核的頻次，比如將月考核和季度考核相結(jié)合，實(shí)時(shí)了解員工的工作績(jī)效，多與員工進(jìn)行溝通，獲取績(jī)效完成存在的困難，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要從員工的能力等多方面綜合考慮，獎(jiǎng)勵(lì)要堅(jiān)持公平、客觀的原則，不唯親，對(duì)于工作中有重大貢獻(xiàn)的要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工的上進(jìn)心和工作熱情。將靜態(tài)管理和動(dòng)態(tài)管理有機(jī)結(jié)合，綜合提升管理水平，實(shí)事求是進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

動(dòng)態(tài)考核和靜態(tài)考核相結(jié)合能夠客觀地反映考核結(jié)果，增加考核結(jié)果的可信度，提高考核的實(shí)際效用。

4.2 制定合理科學(xué)的績(jī)效考核體系

4.2.1 豐富細(xì)化考核手段

事業(yè)單位在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，要采取多維度、多層次的細(xì)化考核方式，在注重政績(jī)的同時(shí)要注重工作實(shí)績(jī)，在注重工作效果時(shí)要注重考核員工的隨機(jī)應(yīng)變能力。同時(shí)對(duì)于不同類(lèi)型的人才要細(xì)化考核的指標(biāo)，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才要重點(diǎn)考核專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作責(zé)任心等；對(duì)于服務(wù)型人才，要重點(diǎn)考核群眾滿(mǎn)意度、服務(wù)質(zhì)量、突發(fā)問(wèn)題應(yīng)對(duì)能力，對(duì)于新人，要側(cè)重考核工作的潛力和上進(jìn)心。不同類(lèi)型的人才，應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)，不要僅僅以是否全勤打卡、工作是否完成來(lái)片面評(píng)價(jià)。

4.2.2 將考核過(guò)程“曬”在陽(yáng)光下

考核過(guò)程的不透明不公正，會(huì)極大打擊員工的積極性。因此事業(yè)單位在考核員工時(shí)，要公開(kāi)考核過(guò)程，讓每一個(gè)流程都暴露在陽(yáng)光下，在考核前要制定科學(xué)的考核方案，方案在確定前要征求廣大干部職工的建議，一旦方案定下來(lái)后，要嚴(yán)格按照方案的要求實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中要發(fā)揚(yáng)民主，接受全體人員的監(jiān)督，設(shè)置意見(jiàn)箱，收集員工對(duì)于考核的意見(jiàn)、建議和投訴舉報(bào)，對(duì)于考核結(jié)果一定要公開(kāi)，接受監(jiān)督，避免有人徇私舞弊，避免出現(xiàn)“不搞專(zhuān)業(yè)技術(shù)，專(zhuān)搞人際關(guān)系”、利用人脈進(jìn)行不合規(guī)矩的評(píng)優(yōu)等現(xiàn)象，確?？己斯?、公正、客觀、透明。

4.2.3 科學(xué)應(yīng)用考核結(jié)果

對(duì)于考核評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的員工，要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，可以將業(yè)務(wù)績(jī)效和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，發(fā)放績(jī)效時(shí)對(duì)優(yōu)秀的員工給予傾斜，也可通過(guò)大會(huì)進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，樹(shù)立典型，同時(shí)在符合規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)放紀(jì)念品；要將考核結(jié)果應(yīng)用于職稱(chēng)聘用、職務(wù)晉升，對(duì)于考核優(yōu)秀次數(shù)多的員工，在晉升時(shí)有優(yōu)先權(quán)，以此激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。

4.3 與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立正確理念

改革的不斷推進(jìn)，要求身在其中的人們也要跟隨大潮，不斷進(jìn)行自我改革。

首先，事業(yè)單位的管理者要善于把握改革大局，加強(qiáng)學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)。事業(yè)單位管理者作為整個(gè)單位的核心人才，將影響事業(yè)單位改革的推進(jìn)進(jìn)程，擁有先進(jìn)的管理技術(shù)，可以充分整合整個(gè)單位的人財(cái)物資源進(jìn)行事業(yè)的發(fā)展，因此事業(yè)單位的管理者要善于通過(guò)線上和線下方式進(jìn)行學(xué)習(xí)，并將學(xué)習(xí)的內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際管理工作中，完善細(xì)化考核體制，不斷優(yōu)化管理制度，形成“學(xué)習(xí)-應(yīng)用-修正學(xué)習(xí)內(nèi)容-應(yīng)用-學(xué)習(xí)”的良性循環(huán)模式。

其次，事業(yè)單位老前輩要善于學(xué)習(xí)，樹(shù)立先進(jìn)的工作理念。在“老帶新”傳幫帶的過(guò)程中，老前輩們要傳遞科學(xué)先進(jìn)的理念，幫助新入職人員快速融入工作、適應(yīng)工作。

最后，新入職人員要多學(xué)習(xí)，向領(lǐng)導(dǎo)和前輩學(xué)習(xí)，擺正態(tài)度，把多干活當(dāng)成一種鍛煉自我的方式。

總之，一項(xiàng)改革的順利推進(jìn)，離不開(kāi)多方的積極參與。事業(yè)單位的人力資源管理的順利完成，離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的各方配合。只有多方齊參與、共推進(jìn)，才能將事業(yè)單位人力資源管理的各項(xiàng)措施真正落到實(shí)處。

4.4 多措并舉，留住人才

4.4.1 尊重人才，堅(jiān)持以人為本

人才能創(chuàng)造知識(shí)、傳播知識(shí)、使用知識(shí)，能將無(wú)形的知識(shí)轉(zhuǎn)化為有形的成果，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有重大意義。因此事業(yè)單位想要留住人才，應(yīng)該把人才放在第一位，尊重人才，關(guān)心員工，傾聽(tīng)員工的心聲和訴求，對(duì)于有困難的員工要給予人性化的關(guān)懷，解除人才的后顧之憂(yōu)，讓他們能夠安心地工作。

4.4.2 完善晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

首先，要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位給人的印象是穩(wěn)定，工資穩(wěn)定，幾年都沒(méi)什么變化，干多的人和干少的人基礎(chǔ)工資差不多，基礎(chǔ)部分的工資是按照職稱(chēng)或職務(wù)、工作年限來(lái)發(fā)放，只要職務(wù)和職稱(chēng)沒(méi)有變化，那工資就變化不大，這嚴(yán)重打擊了上進(jìn)員工的工作積極性。這種情況下，激勵(lì)和留住人就要靠獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效或者業(yè)務(wù)績(jī)效。要按照員工對(duì)本單位的貢獻(xiàn)度發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，讓員工知道多勞可以多得，付出會(huì)有回報(bào)，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力，讓員工在單位更好地工作。

其次，要為員工提供晉升通道。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工除了給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)外，還應(yīng)為其提供晉升通道，提高員工的獲得感和認(rèn)同感。人通過(guò)努力獲得成就后會(huì)更努力地去拼搏和奮進(jìn)。因此，要發(fā)揚(yáng)民主，營(yíng)造公平、公正的氛圍，讓那些想干事、能干事并且干成事的人獲得相應(yīng)的晉升。

通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放和公平公正晉升通道的打通，員工的工作積極性會(huì)逐步提高，事業(yè)單位的人力資源管理水平會(huì)大大提升。

4.4.3 發(fā)揮工會(huì)的積極作用，用情感激勵(lì)人，凝聚人心

工會(huì)的作用就是關(guān)心、關(guān)愛(ài)干部職工，雖然每年工會(huì)的經(jīng)費(fèi)有限，無(wú)法做到每一項(xiàng)活動(dòng)都有大費(fèi)用開(kāi)支，但是可以發(fā)放一些小禮品或一些小卡片，比如在干部職工生日時(shí)，發(fā)放生日卡片、發(fā)放小蛋糕；在干部職工本人或家人遇到困難時(shí)，送去慰問(wèn)和溫暖，或者召集全體人員捐款等；在機(jī)關(guān)院內(nèi)開(kāi)展健身或健步走活動(dòng)，增加溝通和交流，增進(jìn)彼此情感。用“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式，提高干部職工的集體認(rèn)同感，凝聚人心。

5 結(jié)論

事業(yè)單位在改革發(fā)展過(guò)程中不可避免存在種種問(wèn)題，事業(yè)單位的人力資源管理當(dāng)然更會(huì)存在一些問(wèn)題。想要解決這些問(wèn)題，就需要從管理手段、考核機(jī)制、管理理念等方面綜合施策。只有通過(guò)不斷的自我改革，堅(jiān)持以人為本，尊重人才的實(shí)力，將干部職工作為單位的主人，事業(yè)單位人力資源管理水平才會(huì)逐步提高。