儒家文化與公司高管-員工薪酬差距
——基于權(quán)力距離的視角

饒育蕾，丁慶鋒，陳地強(qiáng)

(中南大學(xué) 商學(xué)院,湖南 長(zhǎng)沙 410083)

一、引言

社會(huì)比較假說(shuō)與管理層權(quán)力假說(shuō)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),高管的薪酬既受到同行業(yè)高管平均薪酬的影響而存在“同群效應(yīng)”①趙穎:《中國(guó)上市公司高管薪酬的同群效應(yīng)分析》,《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2016年第2期。,也因高管過(guò)高的權(quán)力而產(chǎn)生薪酬變動(dòng)非對(duì)稱的“尺蠖效應(yīng)”(Geometrid Effect)②方軍雄:《高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性》,《經(jīng)濟(jì)研究》2011年第4期。。上述研究還發(fā)現(xiàn)在不同的地區(qū)環(huán)境中,高管薪酬的同群效應(yīng)與尺蠖效應(yīng)存在明顯差異。那么,社會(huì)文化傳統(tǒng)是否也會(huì)影響高管-員工的薪酬差距呢?

現(xiàn)有文獻(xiàn)大多是從企業(yè)微觀視角解釋薪酬差距的形成機(jī)制,基于文化動(dòng)機(jī)考察高管與員工薪酬差距成因的文章較少。③黎文靖、胡玉明:《國(guó)企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰(shuí)?》,《經(jīng)濟(jì)研究》2012年第12期。社會(huì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的證據(jù)表明,文化傳統(tǒng)在解釋社會(huì)不平等現(xiàn)象時(shí)表現(xiàn)出彼此矛盾的觀點(diǎn)。針對(duì)個(gè)人財(cái)富積累的不平等,有學(xué)者認(rèn)為宗教倫理在其中起著重要的催化作用。④馬克斯·韋伯:《新教倫理與資本主義精神》,馬奇炎、陳婧譯,北京:北京大學(xué)出版社,2012年。同時(shí),文化傳統(tǒng)也對(duì)公平、正義、利他、互惠等價(jià)值觀賦予極高的地位。⑤Falk,A,Becker,A,Dohmen,T,et al.,“Global Evidence on Economic Preferences”,The Quarterly Journal of Economics,2018,133(4),pp.1645-1692.實(shí)際上,不同的文化傳統(tǒng)存在相同的普世價(jià)值觀,例如儒家文化和基督教傳統(tǒng)都反對(duì)富人對(duì)窮人財(cái)產(chǎn)的掠奪,都贊同對(duì)弱勢(shì)群體施以援助。可見(jiàn),文化傳統(tǒng)對(duì)不公正的社會(huì)現(xiàn)象發(fā)揮著重要的抑制作用。

柳光強(qiáng)和孔高文、Jiang等的研究均認(rèn)為,個(gè)人主義文化會(huì)加大高管與員工的薪酬差距,而集體主義文化會(huì)縮小高管與員工的薪酬差距。①柳光強(qiáng)、孔高文:《高管海外經(jīng)歷是否提升了薪酬差距》,《管理世界》2018年第8期；Jiang,W,Lin B,Liu,Y,et al.,“Chairperson collectivism and the compensation gap between managers and employees:Evidence from China”,Corporate Governance:An International Review,2019,27(4),pp.261-282.就儒家文化而言,孔子及其弟子表達(dá)出對(duì)公平、友善、德政的深切認(rèn)同,例如:“不患寡而患不均,不患貧而患不安”(《論語(yǔ)·季氏》)；“人之生,不能無(wú)群”(《荀子·富國(guó)》)?？梢?jiàn)儒家文化強(qiáng)調(diào)社會(huì)和諧穩(wěn)定,收入分配注重“均平”。陳仕華等研究表明,帶有集體主義色彩的儒家文化會(huì)縮小高管與員工的薪酬差距。②陳仕華、楊江變、楊周萍、葉彥:《儒家文化與高管-員工薪酬差距》,《財(cái)貿(mào)研究》2020年第5期。而另一方面,儒家思想以綱常倫理作為個(gè)人行為的重要標(biāo)準(zhǔn),無(wú)論是穿衣吃飯還是婚喪嫁娶,都強(qiáng)調(diào)不能逾越其所在的社會(huì)層級(jí)。在這樣強(qiáng)調(diào)層級(jí)的文化氛圍下,人們對(duì)不平等現(xiàn)象存在更為持久的容忍度,③蔡洪濱:《等級(jí)觀念扼殺創(chuàng)新力》,《哈佛商業(yè)評(píng)論》2013年第5期。但鮮有文章考察層級(jí)觀念對(duì)于薪酬差距的影響。因此,本文基于權(quán)力距離的視角,研究儒家文化是如何影響公司薪酬差距,一方面拓展了人們對(duì)儒家文化與薪酬差距之間固有關(guān)系的認(rèn)識(shí),另一方面豐富了“文化與金融”“文化與經(jīng)濟(jì)”的相關(guān)研究文獻(xiàn)。

為了回答上述問(wèn)題,本文使用2007—2018年滬深A(yù)股上市公司為樣本,以地區(qū)孔廟的數(shù)量作為儒家文化的測(cè)度,研究儒家文化影響程度不同的上市公司薪酬差距。為了克服內(nèi)生性問(wèn)題,本文使用工具變量以及利用企業(yè)遷址的外生沖擊構(gòu)造準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)來(lái)檢驗(yàn)結(jié)果的可靠性。結(jié)果表明,儒家文化主要通過(guò)等級(jí)觀念對(duì)高管與員工之間的薪酬差距起到強(qiáng)化作用。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)薪酬差距

“錦標(biāo)賽理論”(Tournament Theory)認(rèn)為,企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距具有積極的治理作用:層級(jí)間的薪酬差距被視作競(jìng)爭(zhēng)者贏得錦標(biāo)賽的獎(jiǎng)勵(lì),起到激勵(lì)員工更加努力工作的作用；此外,隨著監(jiān)督難度的增加,大的薪酬差距可以在一定程度上降低監(jiān)督成本,緩解委托-代理矛盾,增加公司業(yè)績(jī)。④Rosen,S.,“Prizes and Incentives in Elimination Tournaments”,American Economic Review,1986,76(4),pp.701-715.Mueller等以2004—2013年英國(guó)公司為樣本研究發(fā)現(xiàn),薪酬差距越大的企業(yè)估值越高、經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好、股票回報(bào)率也越高。⑤Mueller,H.M,Ouimet,P.P.and Simintzi,E.,“Within-firm Pay Inequality”,The Review of Financial Studies,2017,30(10),pp.3605-3635.Ridge等也研究發(fā)現(xiàn),CEO與其他高管之間的薪酬差距有助于提升公司業(yè)績(jī)。⑥Ridge,J.W,Aime F.and White,M.A.,“When Much More of a Difference Makes a Difference:Social Comparison and Tournaments in the CEO's Top Team”,Strategic Management Journal,2015,36(4),pp.618-636.我國(guó)關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)的研究也基本支持錦標(biāo)賽理論。⑦周權(quán)雄、朱衛(wèi)平:《國(guó)企錦標(biāo)賽激勵(lì)效應(yīng)與制約因素研究》,《經(jīng)濟(jì)學(xué)(季刊)》2010年第2期。

“社會(huì)比較理論”(Social Comparison Theory)認(rèn)為,在缺乏外在客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),人們通過(guò)與他人的比較來(lái)評(píng)價(jià)自己,并形成相對(duì)公平的認(rèn)識(shí)。人們通常是偏好公平的,一個(gè)人在獲得勞動(dòng)報(bào)酬時(shí),不僅會(huì)關(guān)注自己的收益,也會(huì)比較自己與他人的收入分配是否公平。過(guò)大的薪酬差距會(huì)降低員工工作的積極性,不利于團(tuán)隊(duì)合作,從而影響公司業(yè)績(jī)。Pfeffer和Langton以大專院校的教員為樣本研究發(fā)現(xiàn),教員之間的工資差距越大,其工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作性越低。①Pfeffer,J.and Langton,N.,“The Effect of Wage Dispersion on Satisfaction,Productivity,and Working Collaboratively”,Administrative Science Quarterly,1993,38(3),pp.382-407.潘越、湯旭東、寧博:《儉以養(yǎng)德:儒家文化與高管在職消費(fèi)》,《廈門大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版》2020年第1期。Cullen對(duì)一家公司的2060名員工采取田野實(shí)驗(yàn)研究表明,當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)他們的同事獲得更高的薪酬時(shí),他們會(huì)變得消極怠工。②Cullen,Z.and Perez-Truglia,R.,“How Much Does Your Boss Make?The Effects of Salary Comparisons”,NBERWorking paper,2018,No.w24841.賀偉和龍立榮通過(guò)研究14家企業(yè)49個(gè)部門331名員工的客觀薪酬數(shù)據(jù)與主觀薪酬滿意度發(fā)現(xiàn),員工的實(shí)際工資水平與滿意度之間無(wú)顯著的相關(guān)性,但是部門內(nèi)工資的比較對(duì)工資滿意度有正向影響,支持了社會(huì)比較理論。③賀偉、龍立榮:《實(shí)際收入水平、收入內(nèi)部比較與員工薪酬滿意度的關(guān)系——傳統(tǒng)性和部門規(guī)模的調(diào)節(jié)作用》,《管理世界》2011年第4期。

除了上述兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性假說(shuō)外,也有學(xué)者試圖從其他角度來(lái)解釋薪酬差距的成因。其中,最具有代表性的是管理層權(quán)力假說(shuō)。④Bebchuk,L.A,Fried,J.M.and Walker,D.I.,“Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation”,The University of Chicago Law Review,2002,69(3),pp.751-846.該理論認(rèn)為企業(yè)高管擁有不斷擴(kuò)大的管理層權(quán)力,從而會(huì)作出一些以權(quán)謀私甚至是自定薪酬的行為。方軍雄等研究發(fā)現(xiàn),我國(guó)企業(yè)存在的管理層權(quán)力導(dǎo)致管理層和員工之間薪酬的“尺蠖效應(yīng)”,使薪酬差距變大,并且給企業(yè)的業(yè)績(jī)帶來(lái)不利影響。⑤方軍雄:《高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性》,《經(jīng)濟(jì)研究》2011年第4期。

(二)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)決策行為的影響

Guiso等研究發(fā)現(xiàn),文化之所以會(huì)影響經(jīng)濟(jì)決策結(jié)果,是因?yàn)閭€(gè)人在不同的文化傳統(tǒng)中,會(huì)不自覺(jué)地形成自己獨(dú)有的經(jīng)濟(jì)偏好與先驗(yàn)觀念并直接作用于個(gè)人的決策行為。⑥Guiso,L,Sapienza,P.and Zingales,L.,“Does Culture Affect Economic Outcomes?”,Journal of Economic Perspectives,2006,20(2),pp.23-48.研究者試圖建立地理文化環(huán)境與宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的潛在因果關(guān)系,在微觀上不斷挖掘文化傳統(tǒng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理、家庭經(jīng)濟(jì)決策等經(jīng)濟(jì)主體行為的影響機(jī)制。儒家文化作為東亞地區(qū)尤其是中國(guó)獨(dú)特的文化傳統(tǒng),被認(rèn)為是深刻形塑企業(yè)、個(gè)人與家庭經(jīng)濟(jì)決策行為的重要原因。⑦杜維明:《儒家倫理與東亞企業(yè)精神》,北京:中華書(shū)局,1999年。例如,受到儒家思想的影響越深的人,越可能將儒家君子人格所塑造的義利、奉獻(xiàn)和勤儉節(jié)約等價(jià)值觀念體現(xiàn)到工作和生活中。有研究發(fā)現(xiàn),儒家文化越濃厚的企業(yè),代理人越傾向于約束自利行為,遵守“忠信”的職業(yè)道德和義利觀,從而降低公司的代理成本,提高公司的內(nèi)部控制質(zhì)量。⑧古志輝:《全球化情境中的儒家倫理與代理成本》,《管理世界》2015年第3期；程博、潘飛、王建玲:《儒家文化、信息環(huán)境與內(nèi)部控制》,《會(huì)計(jì)研究》2016年第12期。此外,這種義利觀還會(huì)降低大股東對(duì)小股東的權(quán)益侵占,這種現(xiàn)象在受儒家文化影響更深的國(guó)有企業(yè)中更加顯著。⑨Du,X.,“Does Confucianism Reduce Minority Shareholder Expropriation?Evidence from China”,Journal of Business Ethics,2015,132(4),pp.661-716.還有研究發(fā)現(xiàn),儒家文化的憂患意識(shí)以及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避態(tài)度會(huì)降低公司的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平⑩金智、徐慧、馬永強(qiáng):《儒家文化與公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)》,《世界經(jīng)濟(jì)》2017年第11期。,勤儉節(jié)約的價(jià)值觀念會(huì)減少高管的在職消費(fèi)?,儒家倡導(dǎo)的“仁者愛(ài)人”的奉獻(xiàn)精神能夠提升企業(yè)的慈善捐贈(zèng)?徐細(xì)雄、龍志能、李萬(wàn)利:《儒家文化與企業(yè)慈善捐贈(zèng)》,《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2020年第2期。。同時(shí),作為非正式制度的儒家文化與正式制度的法律環(huán)境在一定程度上起到補(bǔ)充和替代的作用,共同影響著公司治理。徐細(xì)雄和李萬(wàn)利考察了儒家文化與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)儒家文化會(huì)作為一種隱性規(guī)范,代替法治彌補(bǔ)了正式制度的不足。?徐細(xì)雄、李萬(wàn)利:《儒家傳統(tǒng)與企業(yè)創(chuàng)新:文化的力量》,《金融研究》2019年第9期。程博等用中國(guó)滬深兩市的家族企業(yè)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)儒家文化可以有效地降低家族企業(yè)違規(guī)事件的發(fā)生。①程博、熊婷、林敏華:《儒家傳統(tǒng)文化與公司違規(guī)行為——基于中國(guó)家族上市公司的分析》,《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》2018年第10期。本文試圖探討儒家文化對(duì)公司高管-員工薪酬差距的影響。

(三)研究假設(shè)

儒家學(xué)派最早由春秋時(shí)期的孔子創(chuàng)立,后經(jīng)戰(zhàn)國(guó)時(shí)期孟子和荀子的繼承與發(fā)展,到了戰(zhàn)國(guó)后期,儒學(xué)發(fā)展成為諸子百家中的蔚然大宗。到了漢代,董仲舒為了迎合漢武帝加強(qiáng)中央集權(quán)的需要,提出“罷黜百家,獨(dú)尊儒術(shù)”的主張,同時(shí)提出了“君為臣綱、父為子綱、夫?yàn)槠蘧V”和“仁、義、禮、智、信”的“三綱五?！钡赖聵?biāo)準(zhǔn),儒家學(xué)說(shuō)自此成為統(tǒng)治階級(jí)維持社會(huì)秩序、鞏固君權(quán)的工具。此后,儒學(xué)為歷代統(tǒng)治者所推崇,逐漸成為兩千多年來(lái)中國(guó)傳統(tǒng)文化的主流。

文化傳統(tǒng)通過(guò)影響個(gè)人穩(wěn)定的偏好而影響經(jīng)濟(jì)決策成為研究者普遍的共識(shí)。Hofsted基于大規(guī)模的跨國(guó)調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),文化差異造成了眾多企業(yè)管理模式的差異、個(gè)人選擇的差異。他將文化解構(gòu)為六個(gè)維度,在最早的五維度比較中,東亞被稱為“孔子文化圈”。Hofsted的調(diào)查數(shù)據(jù)表明,與歐美國(guó)家相比,東亞國(guó)家尤其是中國(guó)表現(xiàn)出明顯的高集體主義(Collectivism)、高權(quán)力距離(Power Distance)以及高長(zhǎng)期導(dǎo)向(Long-term Orientation)。②數(shù)據(jù)來(lái)源:https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/。

集體主義與權(quán)力距離顯然都會(huì)影響一個(gè)社會(huì)對(duì)公平、合作、和諧的評(píng)價(jià),而且二者的影響維度存在差異。此外,我們發(fā)現(xiàn)儒家文化既包含了集體主義的觀點(diǎn),也存在權(quán)力距離的觀點(diǎn)。因此,無(wú)法肯定儒家文化對(duì)薪酬差距存在一個(gè)明顯的影響方向。本文據(jù)此提出兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的假設(shè):集體主義假設(shè)和權(quán)力距離假設(shè)。

1.集體主義假設(shè)

集體主義是指一個(gè)社會(huì)中個(gè)人更在乎“公共利益”而非“私利”,更為強(qiáng)調(diào)群體內(nèi)部的一致性,保證整個(gè)群體內(nèi)部的和諧、穩(wěn)定。顯然,這種集體主義價(jià)值觀更為強(qiáng)調(diào)群體內(nèi)部的公平,反對(duì)過(guò)度強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)中的“優(yōu)勝劣汰”。因此,這樣的文化價(jià)值觀必然會(huì)抑制社會(huì)中的收入差距,這一點(diǎn)已得到眾多文獻(xiàn)的支持。而儒家文化中,顯然存在深厚的集體主義觀念。

首先,儒家文化在收入分配上一直主張平均主義?？鬃诱J(rèn)為,“丘也聞?dòng)袊?guó)有家者,不患寡而患不均”(《論語(yǔ)·季氏》),荀子也表達(dá)了“天下莫不平均”(《荀子·王霸》)的思想。其傳達(dá)的思想和理念就是要實(shí)現(xiàn)社會(huì)財(cái)富的平均分配,建立一個(gè)無(wú)處不平均,無(wú)處不保暖的平均主義社會(huì)。在這種思想的影響下,公司內(nèi)部在薪酬分配上往往就會(huì)更加注重“均平”,因此,儒家文化所傳遞的這種平均主義將會(huì)縮小高管-員工之間的薪酬差距。

其次,儒家文化強(qiáng)調(diào)“和諧”與“合作”?！疤鞎r(shí)不如地利,地利不如人和”(《孟子·公孫丑下》)；“禮之用,和為貴”(《論語(yǔ)·學(xué)而》)；“人之生,不能無(wú)群”(《荀子·富國(guó)》)。這些觀念都是強(qiáng)調(diào)群體和諧,團(tuán)隊(duì)合作的重要性。儒家文化的“和合”理念將會(huì)使得公司更加注重群體和諧,從而有助于縮小公司內(nèi)部高管-員工之間的薪酬差距。綜上所述,提出以下假設(shè):

假設(shè)1a:儒家文化對(duì)公司薪酬差距具有平滑作用,即儒家文化越濃厚的公司,高管-員工薪酬差距越小。

2.權(quán)力距離假設(shè)

權(quán)力距離是指一個(gè)社會(huì)中個(gè)人對(duì)權(quán)威、領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度。在一個(gè)高權(quán)力距離社會(huì),個(gè)人表現(xiàn)出對(duì)權(quán)威的高度尊重與信任,默許領(lǐng)導(dǎo)者掌握更大的組織分配權(quán)力。同時(shí),強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間存在嚴(yán)格的等級(jí)順序,不同的等級(jí)代表不同的權(quán)力。高等級(jí)者享有對(duì)應(yīng)的特權(quán),可以因此獲得更多的資源分配?？梢?jiàn),在一個(gè)高權(quán)力距離社會(huì),個(gè)人會(huì)認(rèn)為不平等現(xiàn)象具有合理性,因?yàn)檫@是權(quán)力分配的結(jié)果。而高等級(jí)者將會(huì)獲得更為明顯的“權(quán)力租金”,由此產(chǎn)生收入分配的不平等。

儒家文化存在明顯的權(quán)力距離色彩?？鬃訌?qiáng)調(diào),一個(gè)社會(huì)要和諧穩(wěn)定,就要求每一個(gè)人扮演好自己的角色——“君君、臣臣、父父、子子”(《論語(yǔ)·顏淵》)?？鬃诱J(rèn)為,對(duì)倫理秩序德遵從是“天下有道”的重要標(biāo)志。在整個(gè)封建社會(huì),三綱五常被確立為宗族組織結(jié)構(gòu)中基本的社會(huì)規(guī)范,人與人之間的等級(jí)差異在出行規(guī)格、日常用餐、列席就坐中均有所體現(xiàn)?；跈?quán)力距離這一概念的理解,我們可以得出一個(gè)結(jié)論:儒家文化影響下,個(gè)人會(huì)產(chǎn)生明顯的“等級(jí)觀念”,而這種等級(jí)觀念將使社會(huì)對(duì)不平等現(xiàn)象給予更多的合理性解釋。蔡洪濱的研究表明,在等級(jí)觀念越強(qiáng)的地區(qū),人們對(duì)于由階級(jí)差異帶來(lái)的不平等容忍度越高。①蔡洪濱:《等級(jí)觀念扼殺創(chuàng)新力》,《哈佛商業(yè)評(píng)論》2013年第5期。在這種情況下,由于級(jí)別差異所帶來(lái)的薪酬差距,下級(jí)會(huì)認(rèn)為這是“等級(jí)倫理下的合理結(jié)果”,從而造成層級(jí)間薪酬差距不斷擴(kuò)大。

同時(shí),等級(jí)秩序?qū)е滦畔鬟f不暢。在一個(gè)高權(quán)力距離社會(huì)中,個(gè)人難以表達(dá)自己真實(shí)的觀點(diǎn),即便有人感覺(jué)出不平等的不合理性,也難以將這種觀點(diǎn)傳遞出去,從而助長(zhǎng)了這種現(xiàn)象的長(zhǎng)期存在。在儒家文化中,上級(jí)要求下級(jí)的順?lè)褪菑?qiáng)調(diào)要人們“畏天命,畏大人,畏圣人之言”(《論語(yǔ)·季氏》),這將導(dǎo)致人們?nèi)狈μ魬?zhàn)和懷疑現(xiàn)有事物的勇氣。因此,公司中即使有員工覺(jué)得薪酬差距過(guò)大,也不愿做第一個(gè)提出異議挑戰(zhàn)權(quán)威的人,從而默許和助長(zhǎng)了高管-員工之間的薪酬差距的存在?；谝陨戏治?本文提出以下假設(shè):

假設(shè)1b:儒家文化對(duì)公司薪酬差距具有催化作用,即儒家文化越濃厚的公司,高管-員工薪酬差距越大。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以2007—2018年滬深兩市A股上市公司為研究對(duì)象進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。為了保證樣本數(shù)據(jù)的代表性和結(jié)果的穩(wěn)定性,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了以下篩選:(1)剔除金融類上市公司；(2)剔除ST和*ST的上市公司；(3)剔除異常值的數(shù)據(jù)(如高管、員工的薪酬為負(fù))。儒家文化的數(shù)據(jù)源自手工收集整理；高管-員工薪酬差距數(shù)據(jù)以及公司財(cái)務(wù)和治理方面的數(shù)據(jù)均通過(guò)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)搜集和整理獲得。為了剔除薪酬差距極端值的影響,本文對(duì)高管-員工薪酬差距的代理變量進(jìn)行了上下1%水平的縮尾處理。

(二)變量定義

1.儒家文化的測(cè)度

借鑒金智等的研究②金智、徐慧、馬永強(qiáng):《儒家文化與公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)》,《世界經(jīng)濟(jì)》2017年第11期。,選取上市公司注冊(cè)地100公里、200公里、300公里之內(nèi)的孔廟數(shù)量來(lái)測(cè)度儒家文化。本文手工搜集儒家文化的代理變量步驟如下:首先,通過(guò)維基百科和中國(guó)國(guó)學(xué)網(wǎng)查找全國(guó)各地現(xiàn)存的孔廟名稱,通過(guò)谷歌、百度搜索引擎確定孔廟的位置。然后,用高德地圖和谷歌地圖檢索出公司注冊(cè)地和孔廟所在地的經(jīng)緯度信息③為防止單一的地圖搜索出的孔廟經(jīng)緯度數(shù)據(jù)存在誤差,在此采用不同地圖進(jìn)行統(tǒng)計(jì)以相互印證,對(duì)于兩個(gè)地圖中數(shù)據(jù)存在較大差異的孔廟經(jīng)核實(shí)后,在作進(jìn)一步?jīng)Q定。極少數(shù)無(wú)法精確定位的孔廟,就以當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)政府的經(jīng)緯度作為代替。,根據(jù)球面距離計(jì)算公式,分別算出公司注冊(cè)地與每個(gè)孔廟之間的距離,其中R為地球半徑,約等于6371.004km。假設(shè)所求點(diǎn)A,緯度β1,經(jīng)度α1；點(diǎn)B,緯度β2,經(jīng)度α2,那么,公司注冊(cè)地與每個(gè)孔廟之間的距離Distance的計(jì)算公式如下:

其中,C為A、B兩點(diǎn)之間圓心角的余弦值。最后,分別統(tǒng)計(jì)每個(gè)公司注冊(cè)地半徑100公里、200公里、300公里內(nèi)孔廟的數(shù)量。在具體回歸中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了對(duì)數(shù)化處理。

2.公司高管-員工薪酬差距的測(cè)度

參考Banker等的研究①Banker,R.D,Bu D.and Mehta,M.N.,“Pay Gap and Performance in China”,Abacus,2016,52(3),pp.501-531.,將高管-員工薪酬差距(FPG)定義為管理層的平均薪酬(MAP)與員工的平均薪酬(EAP)之比。公式如下:

其中管理層團(tuán)隊(duì)薪酬為董事、監(jiān)事及高管年薪總額,管理層團(tuán)隊(duì)人數(shù)為董事人數(shù)、監(jiān)事人數(shù)及高管人數(shù)之和減去獨(dú)立董事人數(shù)以及未領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事或高管人數(shù)。與國(guó)外不同,我國(guó)高管薪酬中股權(quán)支付所占的比例較小,因此本文未將股權(quán)支付納入薪酬計(jì)算之中,但為了減少股權(quán)支付對(duì)回歸結(jié)果的影響,在模型中控制了管理層持股。支付給員工的總薪酬為應(yīng)付職工薪酬總額變化值加上支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金。員工總?cè)藬?shù)則是指公司所有員工人數(shù)。為了增加文章的可信度,參照J(rèn)iang等的研究②Jiang,W,Lin,B,Liu,Y.et al.,“Chairperson Collectivism and the Compensation Gap between Managers and Employees:Evidence from China”,Corporate Governance:An International Review,2019,27(4),pp.261-282.,取前三高管的平均薪酬(map)與剩余員工的薪酬(eap)的比值作為高管-員工薪酬差距的替代指標(biāo)。公式如下:

3.控制變量

參照柳光強(qiáng)和孔高文有關(guān)內(nèi)部薪酬的研究③柳光強(qiáng)、孔高文:《高管海外經(jīng)歷是否提升了薪酬差距》,《管理世界》2018年第8期。,控制了如下公司層面的變量:公司規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、資產(chǎn)收益率(ROA)、企業(yè)年齡(Age)、企業(yè)性質(zhì)(SOE)、兩職合一(Dual)、董事會(huì)規(guī)模(Lnboard)、獨(dú)董比例(Indratio)、銷售額增長(zhǎng)率(Growth)、股權(quán)集中度(First)和管理層持股比例(MH)④受限于篇幅的限制,控制變量的具體定義未給出,留存?zhèn)渌鳌４送?為了降低極端值的影響,預(yù)先克服可能存在的異方差現(xiàn)象,本文對(duì)公司規(guī)模(Size)、企業(yè)年齡(Age)和董事會(huì)規(guī)模(Lnboard)都采取了對(duì)數(shù)化處理。。在地區(qū)層面上,控制了地區(qū)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。本文還控制年份(Year)和行業(yè)(Industry)固定效應(yīng)；此外,考慮到產(chǎn)業(yè)政策、行業(yè)沖擊等會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生影響,還控制了行業(yè)與時(shí)間的交乘項(xiàng)。

(三)模型設(shè)定

為了估計(jì)儒家文化對(duì)公司內(nèi)部薪酬差距的影響,本文構(gòu)建如下模型:

模型中,被解釋變量FPG-N表示高管-員工薪酬差距,分別為FPG-1、FPG-2。解釋變量CONF-N表示儒家文化強(qiáng)度,分別為CONF-100、CONF-200、CONF-300。Controls為控制變量。

(四)描述性統(tǒng)計(jì)

變量CONF-100、CONF-200、CONF-300的均值分別為1.404、2.323、2.935；方差分別為0.664、0.767、0.794,說(shuō)明各個(gè)公司所受到的儒家文化影響程度存在差異。衡量管理層團(tuán)隊(duì)的高管-員工薪酬差距(FPG-1)均值為4.339,方差3.32；以前三高管衡量的薪酬差距(FPG-2)均值為7.037,方差5.810,說(shuō)明不同企業(yè)之間的薪酬差距存在較大的差異。關(guān)于控制變量,其均值與中位數(shù)差別不大,符合正態(tài)分布,數(shù)據(jù)中出現(xiàn)極端值的情況較少,因此對(duì)剩下的連續(xù)性控制變量未作縮尾處理。企業(yè)性質(zhì)(SOE)的均值為0.410,說(shuō)明樣本中大部分為民營(yíng)企業(yè)。25.4%的企業(yè)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是同一人擔(dān)任。資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)的均值和方差分別為0.430和0.212,說(shuō)明上市公司的負(fù)債率適中。公司規(guī)模(Size)的均值和方差分別為22.00和1.325。公司年齡(Age)的均值和方差分別為2.699和0.426。①限于篇幅,描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果未報(bào)告,留存?zhèn)渌鳌?/p>

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)儒家文化與公司高管-員工薪酬差距的總樣本檢驗(yàn)

表1報(bào)告了儒家文化與企業(yè)高管-員工薪酬差距的回歸結(jié)果。由表1(1)—(3)列可知,儒家文化對(duì)公司薪酬差距存在明顯的催化作用。(4)—(6)列以FPG-2來(lái)代替FPG-1,其結(jié)果依然顯著存在。此外,結(jié)果還顯示,股權(quán)集中度(First)、資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)、管理層持股比例(MH)等指標(biāo)與薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)；而公司規(guī)模(Size)、ROA等指標(biāo)與薪酬差距顯著正相關(guān)。ROA與薪酬差距的正相關(guān)關(guān)系,與“錦標(biāo)賽”假說(shuō)觀點(diǎn)一致。

表1 主回歸結(jié)果

續(xù)表1

(二)儒家文化影響公司高管-員工薪酬差距的機(jī)制檢驗(yàn)

根據(jù)前文假設(shè)1b的推斷,儒家文化的等級(jí)觀念使人們認(rèn)同級(jí)別差異的合理性,等級(jí)觀念越強(qiáng)的地區(qū),人們對(duì)級(jí)別差異帶來(lái)的不平等容忍度越高。為了檢驗(yàn)等級(jí)觀念假設(shè)是否成立,我們分別對(duì)儒家文化-高管薪酬以及儒家文化-員工薪酬的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。若等級(jí)觀念假設(shè)成立,可以預(yù)測(cè)儒家文化與高管薪酬正相關(guān)而與員工薪酬負(fù)相關(guān)。

本文采用管理層團(tuán)隊(duì)的平均薪酬(MAP)和前三高管的平均薪酬(map)作為管理層薪酬的代理變量,對(duì)應(yīng)員工的平均薪酬EAP和eap作為員工薪酬的代理變量。實(shí)證結(jié)果見(jiàn)表2,由表2中Panel A和Panel B的(1)—(3)列可知,儒家文化與管理層平均薪酬顯著正相關(guān),(4)—(6)列表明儒家文化與員工平均薪酬顯著負(fù)相關(guān)。這說(shuō)明在儒家文化越濃厚的地區(qū),公司薪酬差距越大。

表2 儒家文化與平均薪酬

研究認(rèn)為,管理者的權(quán)力是引起高管超額薪酬的重要原因①Bebchuk,L.A,Grinstein,Y.and Peyer,U.,“Lucky CEOs and Lucky Directors”,The Journal of Finance,2010,65(6),pp.2363-2401.,在儒家文化越濃厚的地區(qū),人們?cè)娇赡芮诠芾碚呒?jí)別所賦予的權(quán)力,而支付給高管超額薪酬。那么,公司給予管理層較高的薪酬中是否存在超額薪酬呢?本文采用如下模型來(lái)測(cè)算超額薪酬:

為了計(jì)算公司管理層的應(yīng)得薪酬,先對(duì)模型(4)進(jìn)行分年度分行業(yè)回歸,再將估計(jì)所得到的系數(shù)代入模型(4),得到的殘差εt即為超額薪酬。再將模型(3)中的FPG-N(N=1,2)替換為超額薪酬εt,進(jìn)行OLS回歸,最終得到超額薪酬與儒家文化之間的關(guān)系。由表3中(1)—(6)列可知,企業(yè)受到的儒家文化影響程度越深,高管的薪酬越存在超額支付的可能。以上研究證明了儒家文化的等級(jí)觀念使高管獲得了超額薪酬,導(dǎo)致高管-員工薪酬差距的擴(kuò)大。

表3 儒家文化與超額薪酬

(三)內(nèi)生性檢驗(yàn)

儒家文化與公司高管-員工薪酬差距之間統(tǒng)計(jì)上的顯著關(guān)系也可能源自未觀測(cè)到的遺漏變量以及測(cè)量誤差,為此,本文進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)加以排除,首先利用企業(yè)遷址作為外生沖擊進(jìn)行考察,其次,尋找合適的工具變量進(jìn)行兩階段回歸檢驗(yàn)。

1.基于企業(yè)遷址事件的檢驗(yàn)

本文收集的孔廟都是一百多年前建造的,以孔廟數(shù)量來(lái)衡量儒家文化滿足代理變量的外生性條件。但也可能存在遺漏變量導(dǎo)致內(nèi)生性問(wèn)題,如國(guó)家出臺(tái)的“限薪令”等法律法規(guī)可能對(duì)公司薪酬差距產(chǎn)生影響。本文根據(jù)企業(yè)遷址這一外生事件構(gòu)造準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)。使用雙重差分法識(shí)別遷入與遷出高儒家文化環(huán)境的企業(yè)之間的薪酬差距變化。為降低因不滿足平行趨勢(shì)假定導(dǎo)致的估計(jì)偏誤,采用了PSM-DID方法考察企業(yè)遷址與內(nèi)部薪酬差距之間的關(guān)系。

借鑒Hasan等的研究①Hasan,I,Hoi,C.K,Wu,Q.et al.,“Does Social Capital Encourage Corporate Innovation”,Working Paper,2017.,構(gòu)建模型如下:

模型中,Post為遷址時(shí)間啞變量,公司發(fā)生遷址的當(dāng)年及以后的年份取值為1。Relocation為遷址文化啞變量,企業(yè)從低儒家文化地區(qū)遷移至高儒家文化地區(qū)取值為1②我們以公司遷址前后半徑100公里以內(nèi)孔廟數(shù)量的變化來(lái)判斷企業(yè)是遷移到高儒家地區(qū)還是低儒家地區(qū)。。由于文化氛圍的改變對(duì)人的經(jīng)濟(jì)決策行為影響存在時(shí)滯,我們剔除了樣本中遷址后窗口期只有1年的數(shù)據(jù)。實(shí)證結(jié)果如表4所示,表中的(1)(2)列是分別對(duì)FPG-1、FPG-2進(jìn)行PSM-DID回歸后的結(jié)果,可知企業(yè)遷址到高儒家文化地區(qū)相較于遷到低儒家文化地區(qū),高管-員工薪酬差距會(huì)變得更大。這表明控制了潛在的內(nèi)生性問(wèn)題之后,前文的結(jié)論依然成立。

表4 基于企業(yè)遷址事件的檢驗(yàn)

2.采用工具變量的檢驗(yàn)

進(jìn)一步地,本文還使用工具變量法降低可能存在遺漏變量與測(cè)量誤差所帶來(lái)的內(nèi)生性問(wèn)題。Marquis和Tilcsik的“烙印理論”(Imprinting Theory)認(rèn)為,人們所處的環(huán)境會(huì)對(duì)組織和個(gè)體產(chǎn)生重大影響:被打上環(huán)境特征的烙印而持續(xù)影響其行為。③Marquis,C.and Tilcsik,A.,“Imprinting:Toward a Multilevel Theory”,Academy of Management Annals,2013,7(1),pp.195-245.

為了選擇合適的工具變量,我們考察了孔廟的歷史淵源與祭祀流程。明清期間,孔廟祭祀規(guī)模極為龐大,明朝時(shí)需“犢二只、豬十九口、北羊六只、鹿一只”,清朝時(shí)要求“牛二、羊二十二、豬二十五”。①董喜寧:《孔廟祭祀研究》,長(zhǎng)沙:湖南大學(xué)博士學(xué)位論文,2011年。因而,可以推斷食肉的偏好與文廟祭祀有關(guān),特別是豬肉偏好最易受到孔廟祭祀影響,故而本文用豬肉消費(fèi)作為工具變量。由于難以獲得古人肉食消費(fèi)的數(shù)據(jù),本文選擇全國(guó)各省農(nóng)村地區(qū)的豬肉消費(fèi)量作為地區(qū)食肉偏好的代理變量,為了減少時(shí)間趨勢(shì)的影響,最終以1999—2013年全國(guó)各省農(nóng)村人均豬肉消費(fèi)量的平均值②數(shù)據(jù)來(lái)源:歷年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》。時(shí)間區(qū)間選擇是因只有在此區(qū)間內(nèi),各省的豬肉消費(fèi)數(shù)據(jù)可得。作為工具變量。

此外,我們用各省是否設(shè)立過(guò)“滿城”③“滿城”數(shù)據(jù)來(lái)源于《清代滿城考》一文(馬協(xié)弟:《清代滿城考》,《滿族研究》1990年第1期)。作為另一個(gè)工具變量。Kung和Ma研究表明,儒家文化可以顯著抑制一個(gè)地方戰(zhàn)亂的發(fā)生。④Kung,J.K.and Ma,C.,“Can Cultural Norms Reduce Conflicts?Confucianism and Peasant Rebellions in Qing China”,Journal of Development Economics,2014,100(111),pp.132-149.而反向的邏輯推斷是,叛亂越嚴(yán)重的地區(qū),封建政權(quán)越有動(dòng)力去興建和修葺孔廟,宣傳儒學(xué),教化民眾,以提高地方民眾對(duì)王朝的忠誠(chéng)度。因此,本文選用地方叛亂程度作為工具變量?？紤]到現(xiàn)存的文廟多為清朝時(shí)期所遺留,我們重點(diǎn)考察清朝時(shí)期的地方叛亂程度。研究發(fā)現(xiàn)清朝統(tǒng)治者會(huì)在地方叛亂嚴(yán)重的省份中建立軍事駐防城“滿城”以威懾地方。因此,“滿城”可以作為衡量清朝期間地方判亂程度的代理工具變量。根據(jù)清代“滿城”的數(shù)量及其位置分布,定義曾經(jīng)建立過(guò)“滿城”的省份取值為1。在數(shù)據(jù)選取上剔除原本就有滿人居住的“關(guān)外”等地(黑龍江省、吉林省和遼寧省)以及“直隸行省”(北京市、天津市和河北省)和西部地區(qū)(新疆、西藏和內(nèi)蒙古)。

表5為回歸結(jié)果,由(1)—(6)列可知,采用工具變量估計(jì)的CONF-N(N=100、200、300)系數(shù)依然顯著為正。FPG-1、FPG-2對(duì)應(yīng)的弱工具變量檢驗(yàn)F統(tǒng)計(jì)值均遠(yuǎn)大于10,說(shuō)明拒絕了存在弱工具變量的假設(shè)；Sargan統(tǒng)計(jì)量結(jié)果也通過(guò)了工具變量過(guò)度識(shí)別檢驗(yàn),證明了工具變量的外生性。可見(jiàn)在控制了潛在的內(nèi)生性問(wèn)題之后,本文的結(jié)論依然穩(wěn)定。

表5 工具變量檢驗(yàn)結(jié)果

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

由于歷經(jīng)百代風(fēng)云變幻,許多孔廟已經(jīng)被摧毀,使用現(xiàn)存的孔廟作為儒家文化的代理指標(biāo)可能存在一定的測(cè)度偏誤。為了解決這一問(wèn)題,參考Du的研究①Du,X.,“Does Confucianism Reduce Minority Shareholder Expropriation?Evidence from China”,Journal of Business Ethics,2015,132(4),pp.661-716.,本文選取公司注冊(cè)地與我國(guó)現(xiàn)存的七個(gè)儒家文化中心的距離來(lái)衡量儒家文化的影響程度。這七個(gè)儒家文化中心是儒家思想在中國(guó)傳播了2500多年形成的,分別坐落在山東齊魯、四川成都、河南洛陽(yáng)、福建三明和龍巖、江蘇東臺(tái)、浙江寧波和紹興的東部地區(qū)。具體測(cè)度步驟如下:

首先,按照前文的公式(1)(2)計(jì)算出企業(yè)注冊(cè)地與七個(gè)儒家文化中心的距離DISN,并按從小到大的順序排列。

最后,定義儒家文化的變量為Conm-N,計(jì)算公式如下:

(7)式中,DIS-N是上市公司與最近的第N個(gè)儒家文化中心的平均距離,Max-DISN和Min-DIS-N是所有公司分年度之后DIS-N的最大距離和最小距離。

此外,宗祠是供奉祖先和祭祀的場(chǎng)所,也是我國(guó)儒家傳統(tǒng)文化的象征,一般分布于較重視儒家文化的地區(qū)。本文通過(guò)百度地圖查找并搜集全國(guó)各個(gè)城市的宗祠數(shù)量,并在回歸中進(jìn)行對(duì)數(shù)化處理(Lnzongci),用以衡量一個(gè)地區(qū)儒家文化程度的代理變量。由表6的結(jié)果可知,Conm-N(N=2,3,4,5,6,7)、Lnzongci的系數(shù)均顯著為正,說(shuō)明儒家文化越濃厚的地方,企業(yè)高管-員工薪酬差距越大,支持了本文的結(jié)論。雖然Conm-1與FPG-1、FPG-2回歸系數(shù)并不顯著,但是其符號(hào)仍舊與其他代理變量保持一致。以上檢驗(yàn)結(jié)果表明本文的結(jié)論是穩(wěn)健的。

五、拓展性研究

以上實(shí)證結(jié)果得出了儒家文化與高管-員工薪酬差距顯著的正相關(guān)關(guān)系,但這種正相關(guān)關(guān)系在不同的企業(yè)類型是否一致?儒家文化對(duì)薪酬差距的影響是否存在一些異質(zhì)性的特征?此外,全球化背景下,許多地區(qū)受到多元文化的影響,受西方文化影響的地區(qū),儒家文化與高管-員工薪酬差距的關(guān)系是否會(huì)改變?基于此,我們進(jìn)一步從企業(yè)類型、外來(lái)文化沖擊考察儒家文化對(duì)高管-員工薪酬差距關(guān)系的影響。

(一)基于是家族企業(yè)與非家族企業(yè)的分類樣本分析

國(guó)學(xué)大師錢穆曾說(shuō)過(guò):家族是中國(guó)文化中一個(gè)重要的柱石,幾乎可以認(rèn)為中國(guó)文化是從家族觀念上筑起。①錢穆:《中國(guó)文化史導(dǎo)論(修訂本)》,北京:商務(wù)印書(shū)館,1994年。因此,家族倫理可以視為是儒家文化最大的特點(diǎn)。在中國(guó),很多家族企業(yè)由家族控股,由親屬掌握經(jīng)營(yíng)權(quán),形成了以血緣關(guān)系為導(dǎo)向的資源和權(quán)力分配方式。王琨和徐艷萍以2005—2011年A股上市家族企業(yè)為樣本,研究發(fā)現(xiàn)在家族企業(yè)中,家族成員高管的薪酬顯著高于非家族成員高管。②王琨、徐艷萍:《家族企業(yè)高管性質(zhì)與薪酬研究》,《南開(kāi)管理評(píng)論》2015年第4期。據(jù)此可以推測(cè),家族企業(yè)高管與員工的薪酬差距會(huì)顯著大于非家族企業(yè)。

回歸結(jié)果表明:組間差異存在,并且家族企業(yè)對(duì)薪酬差距的回歸系數(shù)顯著大于非家族企業(yè)；雖然家族企業(yè)的回歸系數(shù)小于非家族企業(yè),但兩者組間差異并不存在。③限于篇幅,未列示詳細(xì)結(jié)果,留存?zhèn)渌鳌Ｒ陨辖Y(jié)果說(shuō)明儒家文化越濃厚的地區(qū),家族企業(yè)的高管-員工薪酬差距越大于非家族企業(yè),這與預(yù)期相吻合。

(二)基于產(chǎn)權(quán)屬性的分類樣本分析

從產(chǎn)權(quán)角度而言存在著國(guó)有和民營(yíng)兩種不同屬性的企業(yè)。自從漢武帝“罷黜百家、獨(dú)尊儒術(shù)”后,儒學(xué)成為統(tǒng)治者維護(hù)統(tǒng)治的工具,得到執(zhí)政者的大力推廣。執(zhí)政者推廣儒家思想,更可能從政府機(jī)構(gòu)開(kāi)始,國(guó)有企業(yè)是隸屬于政府的企業(yè),受到的儒家文化影響可能會(huì)更大。其次,國(guó)企的高管一般都是由政府任命,各級(jí)管理者都與政府官員有著相對(duì)應(yīng)的級(jí)別,因而國(guó)企中儒家文化的等級(jí)觀念更加強(qiáng)烈,薪酬差距可能更大。但另一方面,相較于市場(chǎng)化程度更高的民營(yíng)企業(yè),國(guó)企往往存在一些特定的行政機(jī)制或社會(huì)責(zé)任影響其業(yè)績(jī),而高管的薪酬又與企業(yè)的績(jī)效掛鉤④Bizjak,J.M,Lemmon,M.L.and Naveen,L.,“Does the Use of Peer Groups Contribute to Higher Pay and Less Efficient Compensation?”,Journal of Financial Economics,2008,90(2),pp.152-168.,加之2002年起我國(guó)多次出臺(tái)政策限制國(guó)企高管的“天價(jià)薪酬”。那么,國(guó)有企業(yè)的薪酬差距究竟因?yàn)槭艿饺寮椅幕挠绊懚笥诿駹I(yíng)企業(yè),還是由于其特定的行政機(jī)制和政策限制而小于民營(yíng)企業(yè)呢?

結(jié)果表明,國(guó)有企業(yè)與薪酬差距的回歸系數(shù)大于民營(yíng)企業(yè),但其組間差異并不存在,說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)間的薪酬差距大于國(guó)有企業(yè)。這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)雖然受到儒家文化更多的影響,但由于其特定的行政機(jī)制和政策約束,其薪酬差距反而小于民營(yíng)企業(yè)。⑤限于篇幅,未列示詳細(xì)結(jié)果,留存?zhèn)渌鳌?/p>

(三)基于外來(lái)文化沖擊的分析

Hofsted和Bond將亞洲五小龍(中國(guó)香港、中國(guó)臺(tái)灣、日本、韓國(guó)、新加坡)經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)七八十年代的騰飛歸因于儒家文化中高的“長(zhǎng)期傾向”。⑥Hofstede,G.and Bond,M.H.,“The Confucius Connection:From Cultural Roots to Economic Growth”,Organizational dynamics,1988,16(4),pp.5-21.但正如馬克斯·韋伯指出的,倘若東亞文化圈的儒家文化真能對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生如此大的助力,為何中國(guó)的封建王朝無(wú)法自發(fā)地產(chǎn)生資本主義?不難推測(cè),東亞文化對(duì)經(jīng)濟(jì)的巨大推動(dòng)作用受到了外來(lái)文化的影響。柳光強(qiáng)和孔高文發(fā)現(xiàn),當(dāng)高管具有海外背景時(shí),企業(yè)高管和員工之間具有更大的薪酬差距。⑦柳光強(qiáng)、孔高文:《高管海外經(jīng)歷是否提升了薪酬差距》,《管理世界》2018年第8期。這說(shuō)明具有海外背景的高管受西方個(gè)人主義文化的影響,更強(qiáng)調(diào)效率與個(gè)人利益,因而導(dǎo)致高的薪酬差距。因此可以推測(cè),在外來(lái)文化影響較大的地區(qū),上市公司更容易接受高的薪酬差距,儒家文化的等級(jí)觀念會(huì)得到強(qiáng)化。

鑒于此,本采用20世紀(jì)初基督教在中國(guó)各省每萬(wàn)人受餐信徒的數(shù)量⑧本文手工收集整理各個(gè)省份每萬(wàn)人的受餐信徒的數(shù)量,數(shù)據(jù)來(lái)自《1901—1920中國(guó)基督教調(diào)查資料》。作為該地區(qū)受外來(lái)文化影響的測(cè)度。為了考察外來(lái)文化的調(diào)節(jié)效應(yīng),我們將樣本分為高外來(lái)文化組和低外來(lái)文化組進(jìn)行回歸。結(jié)果可知,在受到外來(lái)文化沖擊高的地區(qū),儒家文化導(dǎo)致了更高的薪酬差距；而在受到外來(lái)文化程度低的地區(qū),儒家文化反而產(chǎn)生了更低的薪酬差距。①限于篇幅,未列示詳細(xì)結(jié)果,留存?zhèn)渌鳌?/p>

六、研究結(jié)論

世界不平等尤其是財(cái)富分配不平等現(xiàn)象的加劇是一個(gè)值得反思的問(wèn)題。究竟是正式制度還是社會(huì)日久彌深的觀念導(dǎo)致社會(huì)財(cái)富不平等的長(zhǎng)期存在?本文發(fā)現(xiàn),在不平等的動(dòng)態(tài)演化過(guò)程中,文化傳統(tǒng)發(fā)揮著比正式制度更為隱蔽的作用。本文以公司注冊(cè)地半徑100公里、200公里、300公里內(nèi)孔廟的數(shù)量來(lái)測(cè)度儒家文化,考察儒家文化對(duì)高管-員工薪酬差距的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)儒家文化并非如“集體主義假設(shè)”推斷的會(huì)平滑這種差距,而是如“等級(jí)觀念假設(shè)”推斷的催化了高管-員工的薪酬差距。進(jìn)一步地,本文驗(yàn)證了儒家文化傳統(tǒng)中的“等級(jí)觀念”通過(guò)管理者權(quán)力引起高管超額薪酬擴(kuò)大了高管-員工薪酬差距。用企業(yè)遷址作為外生沖擊以及工具變量進(jìn)行回歸排除內(nèi)生性問(wèn)題后,這一結(jié)論依然成立。我們運(yùn)用與七個(gè)儒家文化中心距離作為儒家文化代理變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn),結(jié)論依然穩(wěn)健。

本文還對(duì)樣本進(jìn)行了分類研究。首先,由于家族倫理是儒家文化的延伸,家族企業(yè)受儒家文化的影響更為明顯,實(shí)證結(jié)果表明儒家文化越濃厚的地區(qū),家族企業(yè)的高管-員工薪酬差距越大于非家族企業(yè)；其次,實(shí)證結(jié)果顯示,雖然國(guó)有企業(yè)受儒家文化的等級(jí)觀念影響更加強(qiáng)烈,但由于其特定的行政機(jī)制和政策約束,其薪酬差距反而小于民營(yíng)企業(yè)；最后,西方文化的入侵對(duì)儒家文化造成了一定的沖擊,實(shí)證結(jié)果顯示,在外來(lái)文化沖擊較強(qiáng)地區(qū),儒家文化的影響更強(qiáng)。

綜上,完善收入分配制度以降低分配關(guān)系的不平等固然重要,但我們發(fā)現(xiàn),社會(huì)群體對(duì)等級(jí)觀念的固有認(rèn)同,也是導(dǎo)致不平等現(xiàn)象存在的文化因素。當(dāng)制度改革難以產(chǎn)生預(yù)期效果時(shí),有必要進(jìn)行更為深刻的文化反思,以期讓制度改革發(fā)揮更大的效用。