候麗峰
(山西應(yīng)用科技學(xué)院,太原 030062)
現(xiàn)階段,隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域之間的市場競爭也變得逐漸激烈,企業(yè)為了在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟,就應(yīng)當(dāng)不斷提高自身建設(shè)水平。在這當(dāng)中,人力資源管理發(fā)揮著關(guān)鍵作用,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要予以重視。
針對企業(yè)人力資源管理工作來說,其目的是通過對員工開展培訓(xùn)以及調(diào)整工作,提升員工素質(zhì)水平以及專業(yè)能力,以此來增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,進(jìn)而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí),借助人力資源管理工作還可以使企業(yè)員工得到更好的學(xué)習(xí)平臺,讓員工更好地發(fā)揮自身價(jià)值。通過科學(xué)化的人力資源管理工作可以推動員工積極學(xué)習(xí),使其在企業(yè)當(dāng)中展示自身優(yōu)勢,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。通過營造一個(gè)積極、熱情的工作氛圍,員工的工作熱情得到提升,其心理需求也得到滿足。在員工不斷提升自己的同時(shí),也可以使企業(yè)的產(chǎn)品性能以及服務(wù)水平得到進(jìn)一步提升,最終使企業(yè)以及員工都可以得到良好的收益。
隨著我國社會主義建設(shè)的不斷發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營中的重要性越來越突出,市場競爭的矛盾也已經(jīng)由簡單的生產(chǎn)力之間的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?,人力資源管理工作也已經(jīng)成為各單位間的核心問題,各個(gè)崗位上人才的價(jià)值也越來越明顯,尤其在新時(shí)代視角下,企業(yè)更需要提高人力資源管理的力度。因?yàn)槿肆Y源管理所涉及的范圍非常廣泛,在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)下,必須要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流,提高對人才的重視度,這樣才能讓人力資源管理模式由傳統(tǒng)的粗獷式管理向精細(xì)化管理的模式邁進(jìn),實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效整合,促進(jìn)企業(yè)的高效運(yùn)行。而且人力資源管理在企業(yè)的生存與長期發(fā)展中也起著不可忽視的作用,而作為管理者和領(lǐng)導(dǎo)者,在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中,必須要認(rèn)識到人才管理與單位發(fā)展的利害關(guān)系,這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人才分配的合理性,才能為單位的快速發(fā)展培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的人才。所以人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是為廣大員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會,要了解他們的能力和需求,為他們補(bǔ)充更多的能量,這樣才能讓員工在工作中更加積極和主動,用他們的專業(yè)知識和綜合技能推動企業(yè)質(zhì)的飛躍。
對于企業(yè)管理來說,人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用,不過因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)的管理人員并不是非常重視人力資源管理工作,再加上管理人員人才選拔以及人才儲備意識的匱乏,就會對企業(yè)人力資源管理工作造成嚴(yán)重影響,使相關(guān)工作止步不前,很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展。并且還會讓人力資源管理工作被動開展,在人才以及技術(shù)方面難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,最終使得人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的有效性難以保障。
現(xiàn)階段,我國仍有部分企業(yè)不夠重視人力資源方面的價(jià)值,所以也不會在人力資源管理工作中投入較大的工作量以及精力。一些企業(yè)在對人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度進(jìn)行制定的過程中,忽視了許多問題,使得整個(gè)制度存在一定缺陷,同時(shí)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的體系以及內(nèi)容也有著明顯的缺陷。還有一部分企業(yè)雖然制定了健全的人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度,但是卻沒有推廣與落實(shí)到位,與預(yù)期目標(biāo)還有著一定差距,讓制度的實(shí)施流于表面。這樣就會使企業(yè)內(nèi)部員工的權(quán)益以及經(jīng)濟(jì)管理工作難以獲得保障,對于企業(yè)今后的發(fā)展有著很大影響。
現(xiàn)階段,針對薪酬分配以及員工激勵(lì)方面來說,部分企業(yè)仍然缺乏一定的科學(xué)性以及系統(tǒng)性。首先就是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的考核方式較為單一,這也是影響激勵(lì)機(jī)制有效落實(shí)的主要原因,大部分企業(yè)都是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的意愿,以此為依據(jù)來開展激勵(lì)機(jī)制,這樣就難以體現(xiàn)出機(jī)制的公平性,這就使激勵(lì)機(jī)制無法得到基層員工的參與與擁護(hù),大大降低了激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果,甚至?xí)龑?dǎo)部分心思不正的員工為了獲取物質(zhì)獎勵(lì)而進(jìn)行“兩面”工作,領(lǐng)導(dǎo)不在時(shí)工作較為松散,領(lǐng)導(dǎo)來時(shí)工作認(rèn)真,這樣不僅會影響工作質(zhì)量,還會對激勵(lì)機(jī)制的公正性造成影響,難以幫助企業(yè)培養(yǎng)綜合型人才。其次就是企業(yè)的激勵(lì)方式過于單一,通常以物質(zhì)獎勵(lì)為主,卻不重視精神激勵(lì),難以全面發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果,忽視了不同的員工需求,無法提升部分員工的工作積極性。
隨著我國科技水平的不斷提升,我國信息化技術(shù)的發(fā)展也取得了很大進(jìn)步,信息技術(shù)通過在各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用,也取得了人們的認(rèn)可與青睞。不過,和西方發(fā)達(dá)國家相比,我國的信息技術(shù)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中的應(yīng)用程度還有待提升?,F(xiàn)階段,部分基礎(chǔ)的信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理工作中已經(jīng)發(fā)揮了很大作用,不過,這些技術(shù)依然無法深入管理工作當(dāng)中,只能在管理工作的表面發(fā)揮作用。因此,以現(xiàn)階段人力資源經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)際情況來看,不管是績效考核工作,還是人才招聘工作,還是以傳統(tǒng)的管理模式為主,既無法讓員工更好地發(fā)揮主觀能動性,還會對企業(yè)今后的發(fā)展造成不利,所以,管理人員還應(yīng)當(dāng)對信息技術(shù)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中的應(yīng)用進(jìn)行深入研究,積極創(chuàng)新,進(jìn)而使企業(yè)人力資源管理工作得到進(jìn)一步發(fā)展。
要想進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識,提高企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度,首先要做的就是讓企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的作用。企業(yè)管理人員需要創(chuàng)建具有針對性的企業(yè)管理計(jì)劃,以此來推動企業(yè)發(fā)展。第一,針對人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問題,應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的管理層著手進(jìn)行解決,以企業(yè)管理層為基礎(chǔ)提升對人力資源管理工作的重視,加強(qiáng)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位。第二,通過科學(xué)、合理的人力資源管理體制來進(jìn)一步提升人力資源管理的重要性,通過健全的人力資源管理機(jī)制來充分應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)。比如,針對管理人員實(shí)施相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn),同時(shí)根據(jù)工作內(nèi)容來制定學(xué)習(xí)課程,以此來實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的結(jié)合,推動人力資源朝著規(guī)范化的管理方向發(fā)展。此外,企業(yè)還可以邀請人力資源培訓(xùn)專家,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,為管理人員傳授相關(guān)知識,并向其提供一些適合企業(yè)管理的文件進(jìn)行參考,讓其反復(fù)學(xué)習(xí)、思考,根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的管理體系,讓人力資源管理有參考體系,嚴(yán)格根據(jù)設(shè)計(jì)出的管理體系進(jìn)行工作,同時(shí)在實(shí)際工作中進(jìn)行調(diào)整,在進(jìn)行參照時(shí)學(xué)習(xí),進(jìn)而確保企業(yè)人力資源管理工作的系統(tǒng)性以及理論性,促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
制定科學(xué)合理的內(nèi)部管理機(jī)制是人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,俗話說得好,無規(guī)矩不成方圓,只有建立起相關(guān)的薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制,才能進(jìn)一步推動人力資源經(jīng)濟(jì)管理水平的提升,尤其是激勵(lì)機(jī)制的建立與健全,不但可以讓廣大員工在工作中更具有積極性,還能夠讓大家改變消極怠工的心態(tài),為企業(yè)的健康發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。比如說,作為企業(yè)的人力資源管理者,可以從員工內(nèi)部去了解他們的家庭情況、性格特點(diǎn)以及他們的素質(zhì)和能力,然后從員工們的需要入手,去制定各項(xiàng)管理制度,這樣才能使制度更深入民心,更有利于制度的執(zhí)行和實(shí)施,并且還能夠讓廣大員工在激勵(lì)機(jī)制的鼓舞下,從被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鳎瑢?shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)性發(fā)展。
對于人才團(tuán)隊(duì)建立的前期,因?yàn)橄鄳?yīng)體系的欠缺,在進(jìn)行生產(chǎn)活動的過程中就經(jīng)常會發(fā)生員工消極怠工的情況。這是由于在開展人員選拔的過程中,沒有制定合理的選拔要求,在開展員工考核時(shí)也只是注重員工的理念方面,并沒有嚴(yán)格審查員工的專業(yè)能力,進(jìn)而造成了選聘人員素質(zhì)水平較差的問題。針對人才現(xiàn)貨市場來說,由于其本身就存在著極強(qiáng)的流動性以及過短的雇傭關(guān)系,一般都是在完成階段性任務(wù)以后就解除了雇傭關(guān)系,并沒有一個(gè)長期的合作關(guān)系,同時(shí)在也不會花費(fèi)較大的成本,這就會使企業(yè)在其中很難發(fā)現(xiàn)比較理想的員工。而針對義務(wù)市場的人員選聘而言,要想使二者的雇傭關(guān)系變得更加長久,企業(yè)通常都會降低門檻,而如果大大降低應(yīng)聘人員的素質(zhì)水平以及專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)的話,就會引發(fā)上述問題。因此,在開展人員選聘的過程中,還應(yīng)當(dāng)考慮人員綜合實(shí)力的問題。企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新活動的過程中,會需要大量的高素質(zhì)人才,而這些人才在外部市場是難以獲得的,所以就會通過內(nèi)部培養(yǎng)的方式。一般情況下,內(nèi)部培養(yǎng)的方式會消耗企業(yè)大量的成本,不過其可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)濟(jì)效益,并且能夠進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)的各個(gè)部門都應(yīng)提高對激勵(lì)機(jī)制的重視程度,切實(shí)落實(shí)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的日??己水?dāng)中,避免空有激勵(lì)的概念而沒有實(shí)際內(nèi)容的情況出現(xiàn)。想要提高獎勵(lì)機(jī)制的作用效果,就要確保獎勵(lì)方式的公平、公正與公開。首先,就要對獎勵(lì)的評判方式進(jìn)行改善,利用豐富的評價(jià)方式對員工進(jìn)行科學(xué)的評價(jià),同時(shí),避免以部分領(lǐng)導(dǎo)的感官作為評判標(biāo)準(zhǔn)的方式,來對員工進(jìn)行片面的評價(jià)。在評價(jià)員工表現(xiàn)時(shí),可通過領(lǐng)導(dǎo)考核與同事考核共同作用的主觀考核方式,再加上數(shù)據(jù)化考核的客觀方式,全面對員工的表現(xiàn)進(jìn)行判定。其中,數(shù)據(jù)化的考核形式即細(xì)化員工該月的工作成績,最好以量化的方式進(jìn)行呈現(xiàn),使考核數(shù)據(jù)公平、公開,以此充分發(fā)揮出獎勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)、引導(dǎo)作用,讓員工認(rèn)可企業(yè)的考核機(jī)制。其次,企業(yè)可以通過提出一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo),讓員工對他們在企業(yè)發(fā)展中的地位有了正確的認(rèn)識,同時(shí),將企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)員工的企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起,使企業(yè)員工在心中正確認(rèn)識自己的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的緊密聯(lián)系。通過提高員工的責(zé)任感,為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供基礎(chǔ)。
企業(yè)管理是指一個(gè)對企業(yè)實(shí)施管理和監(jiān)控的體系。企業(yè)管理明確規(guī)定了企業(yè)內(nèi)部所有參與者的責(zé)任和權(quán)力分配,包括了董事、管理人員、股東以及其他相關(guān)者,它們都清楚地闡明了決定事務(wù)時(shí)所遵守的準(zhǔn)則和程序,是最適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理方法。通過這種與內(nèi)部管理結(jié)合的內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制,能確定企業(yè)所有人對企業(yè)具有的最后解釋權(quán)。此外,企業(yè)為了避免內(nèi)部人控制,還要求企業(yè)董事長必須掌握實(shí)際上的企業(yè)董事會管理權(quán),企業(yè)董事會必須有能力或通過第三方機(jī)構(gòu)對管理層進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管,同時(shí)為避免普通員工利用職權(quán)對企業(yè)進(jìn)行某方面的內(nèi)部人控制活動,企業(yè)管理人員必須熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)涵、熟悉業(yè)務(wù)環(huán)境,也要熟悉業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn),還需要在重要職位上選好人用好人,從而創(chuàng)設(shè)出不易進(jìn)行內(nèi)部人控制活動的良好企業(yè)環(huán)境,再結(jié)合企業(yè)內(nèi)部日常嚴(yán)格執(zhí)紀(jì)與企業(yè)內(nèi)外部法規(guī)制約,企業(yè)內(nèi)部人所控制的活動就一定會得以正常高效管理,也會促進(jìn)企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建。
現(xiàn)階段,隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展,信息化時(shí)代已經(jīng)到來,在當(dāng)前背景下,要想使人力資源管理得到進(jìn)一步提升,就必須要提高管理人員的素質(zhì)水平,通過相應(yīng)培訓(xùn)來讓管理人員充分掌握信息化技術(shù),這樣才能在信息技術(shù)的支撐下,提高人力資源管理的全面性和廣泛性,而作為管理人員也只有真正地掌握信息技術(shù),才能更好地應(yīng)用到企業(yè)的各項(xiàng)管理工作當(dāng)中,使企業(yè)管理機(jī)制更加完善,管理質(zhì)量更加的高效。另外,信息技術(shù)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作中的融入與滲透,可以有效地提升其管理質(zhì)量和效率,因?yàn)槿肆Y源管理工作本身就是非常煩瑣的,而信息技術(shù)應(yīng)用的最大作用就是能夠通過智能化的分析、篩選、匯總等等,使人力資源管理工作中的資料、數(shù)據(jù)整理起來更加的便捷。
綜上所述,基于內(nèi)部治理視角下的人力資源管理工作,對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著非常大的幫助。當(dāng)前,隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升,各企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈,這也要求企業(yè)可以進(jìn)一步提升內(nèi)部控制以及人力資源管理工作的水平?,F(xiàn)階段,我國一些企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理工作已然存在一些問題,企業(yè)需要通過建立完善的體系、做好人才選拔工作、開展激勵(lì)機(jī)制以及做好人力資源管理信息化工作等方法,來使人力資源管理工作的作用得到充分發(fā)揮,以此來確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。