高承諾型人力資源管理實(shí)踐對突破式創(chuàng)新的影響

閆佳祺， 賈建鋒， 趙若男， 連粵豐

(東北大學(xué) 工商管理學(xué)院， 遼寧 沈陽 110169)

突破式創(chuàng)新是指采用變革、非常規(guī)的創(chuàng)新模式開展創(chuàng)新突破活動(dòng).研究表明，突破式創(chuàng)新面臨著高風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，有利于長遠(yuǎn)的市場效益和核心競爭力的塑造[1-3].突破式創(chuàng)新活動(dòng)中往往表現(xiàn)出明顯的路徑模糊、情境動(dòng)蕩、技能專用、時(shí)限緊迫等特征，這些特征決定其需要將更多組織創(chuàng)新資源應(yīng)用于突破式創(chuàng)新活動(dòng)[4-5].戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理實(shí)踐有助于提升組織成員整體的能力和水平，塑造組織稀缺、難復(fù)制、難模仿的戰(zhàn)略資源，進(jìn)而形成競爭優(yōu)勢[6].進(jìn)一步講，優(yōu)化整合人力資源管理系統(tǒng)，通過人力資源管理過程與實(shí)踐，助力知識管理與創(chuàng)新管理過程，為突破式創(chuàng)新提供人力資源保障，是組織管理領(lǐng)域的重要環(huán)節(jié).

人力資源管理實(shí)踐具有多種表現(xiàn)形式，比如高績效人力資源管理實(shí)踐、高卷入型人力資源管理實(shí)踐、高承諾型人力資源管理實(shí)踐等.高承諾型人力管理實(shí)踐強(qiáng)調(diào)為下屬提供強(qiáng)烈的信任、承諾和互惠感[7]，這有助于企業(yè)構(gòu)建統(tǒng)一的行動(dòng)規(guī)范、價(jià)值準(zhǔn)繩、組織成員的行為互動(dòng)，為創(chuàng)新管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)[8].與強(qiáng)調(diào)“內(nèi)容”的多種形式的人力資源管理實(shí)踐不同，人力資源管理強(qiáng)度更加注重人力資源管理的“過程”[9]，即注重在人力資源管理過程中，營造組織成員對政策信息實(shí)現(xiàn)清晰的認(rèn)知、一致的解釋并最終形成共享的人力資源管理氛圍[10-11].所以高承諾型人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理強(qiáng)度的聯(lián)合作用，有助于在倡導(dǎo)信任、承諾與互惠的基礎(chǔ)上，讓組織成員對于這些高承諾倡導(dǎo)實(shí)現(xiàn)“內(nèi)化于心、外顯于行”，能夠發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)對于創(chuàng)新支持的最大效能.特別是當(dāng)企業(yè)以某項(xiàng)技術(shù)或?qū)I(yè)技能形成核心競爭力時(shí)，通過外部知識獲取，獲得異質(zhì)性和多樣性的知識，形成規(guī)模效應(yīng)和高效的創(chuàng)新流程，達(dá)到內(nèi)部能力的自我強(qiáng)化循環(huán)，為突破式創(chuàng)新提供資源與條件[12].

基于以上論述，本研究從內(nèi)容型與過程型人力資源管理系統(tǒng)整合入手，探討高承諾型人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理強(qiáng)度的匹配對于企業(yè)突破式創(chuàng)新的影響，以及該影響如何通過知識管理過程傳遞，以期為我國企業(yè)如何履行國家使命、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新突破提供實(shí)證指導(dǎo)和理論支持.

1 理論與假設(shè)

1.1 高承諾型人力資源管理實(shí)踐與外部知識獲取

在動(dòng)態(tài)多變的市場競爭環(huán)境下，技術(shù)創(chuàng)新被認(rèn)為是競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源之一.企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的能力取決于對知識的整合與創(chuàng)造能力[13]，組織不僅可以從個(gè)體中獲得知識創(chuàng)造能力，還可以通過人力資源管理實(shí)踐，優(yōu)化個(gè)體之間的知識交流和組合過程[14]，從而助力企業(yè)創(chuàng)新.本文采用這一理論觀點(diǎn)，探討人力資源管理實(shí)踐如何通過對組織的知識管理促進(jìn)突破式創(chuàng)新.

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可以分為基于控制的人力資源管理實(shí)踐和基于承諾的人力資源實(shí)踐[15].前者注重純粹的經(jīng)濟(jì)交流和嚴(yán)格的控制，而后者則為下屬提供了強(qiáng)烈的信任、承諾和互惠感[16].Xiao[17]發(fā)現(xiàn)，高承諾組織關(guān)注的是企業(yè)與下屬之間的信任、較強(qiáng)的合作規(guī)范、信息共享和參與，這直接影響組織成員的行為和互動(dòng).本研究基于承諾型人力資源管理觀點(diǎn)，探討高承諾型人力資源管理實(shí)踐的作用機(jī)制.

能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)(AMO)模型認(rèn)為能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)是實(shí)現(xiàn)優(yōu)異組織績效的關(guān)鍵要素[18].根據(jù)能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)模型，本文認(rèn)為高承諾型人力資源管理實(shí)踐能夠有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員能力提升、動(dòng)機(jī)強(qiáng)化和機(jī)會(huì)授予等過程[19].能力提升實(shí)踐包括選擇性的人員配備、提供就業(yè)保障、進(jìn)行針對性的培訓(xùn)；動(dòng)機(jī)強(qiáng)化實(shí)踐包括發(fā)展績效評估、按績效提供有競爭力的薪酬；機(jī)會(huì)授予實(shí)踐包括通過授權(quán)，鼓勵(lì)員工采取創(chuàng)新行為，并鼓勵(lì)員工參與決策.

首先，從能力方面而言，高承諾型人力資源管理實(shí)踐通過為企業(yè)成員提供職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以此展現(xiàn)企業(yè)對人才培養(yǎng)的投資，并注重員工的成長[16].針對性的培訓(xùn)也提升了企業(yè)成員知識管理能力，有助于加強(qiáng)員工對于知識寬度的拓展和知識深度的強(qiáng)化，從而提升了企業(yè)整體的知識獲取水平.其次，從動(dòng)機(jī)方面而言，高承諾型人力資源管理實(shí)踐有助于組織與員工建立并保持一種以互惠為特征的高質(zhì)量關(guān)系[20].高承諾型人力資源管理實(shí)踐提供就業(yè)安全、減少地位分化、鼓勵(lì)家庭工作增益[18]，創(chuàng)造一個(gè)積極和支持性的工作環(huán)境，這些做法加強(qiáng)了員工對公司的情感依戀和認(rèn)同，增加了員工的努力意愿，有助于企業(yè)成員積極主動(dòng)地提升知識的寬度和深度，促進(jìn)企業(yè)知識獲取活動(dòng)的開展.最后，從機(jī)會(huì)方面而言，高承諾型人力資源管理實(shí)踐注重授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與決策，并給予員工創(chuàng)新自主權(quán)[21].在授權(quán)下，員工能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)外資源，拓展獲取知識的寬度和深度，為創(chuàng)新活動(dòng)助力.

假設(shè)1 高承諾型人力資源管理實(shí)踐與外部知識獲取正相關(guān).

1.2 外部知識獲取對高承諾型人力資源管理實(shí)踐與突破式創(chuàng)新關(guān)系的中介作用

知識資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵[22]，企業(yè)可以通過獲取內(nèi)部和外部的知識來識別并抓住機(jī)會(huì)，應(yīng)對動(dòng)態(tài)環(huán)境.從創(chuàng)新角度而言，企業(yè)通過獲取內(nèi)部和外部知識，拓寬市場和內(nèi)外部路徑，進(jìn)而推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造信息與資源條件[23].企業(yè)的知識獲取活動(dòng)有助于企業(yè)形成競爭優(yōu)勢.一方面，外部知識獲取推動(dòng)企業(yè)成員利用所獲知識提出新穎的技術(shù)解決方案，助力新產(chǎn)品的開發(fā)，從而滿足客戶需求[24].另一方面，企業(yè)內(nèi)部通過獲取由企業(yè)外利益相關(guān)者(供應(yīng)商、分銷商、科研院所)提供的知識資源，來促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成[25].可見，外部知識獲取有助于提升企業(yè)的突破式創(chuàng)新.

突破式創(chuàng)新需要打破既有格局，實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破，進(jìn)行新嘗試，異質(zhì)性和多樣性知識不可或缺[1].一方面，外部知識獲取將信息搜索的范圍擴(kuò)展到現(xiàn)有的客戶或市場之外，新信息的注入有望為突破式創(chuàng)新帶來全新的理念和機(jī)會(huì)，這確保了獲取知識的異質(zhì)性和多樣性[26].特別是將潛在市場的知識整合到對當(dāng)前企業(yè)細(xì)分市場的深入了解中，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)未來的市場趨勢，并據(jù)此開展突破式創(chuàng)新活動(dòng).另一方面，當(dāng)企業(yè)以某項(xiàng)技術(shù)或?qū)I(yè)技能形成核心競爭力時(shí)，往往會(huì)傾向于整合優(yōu)化內(nèi)部資源，形成規(guī)模效應(yīng)和高效的創(chuàng)新流程，達(dá)到內(nèi)部能力的自我強(qiáng)化循環(huán)[27].但是，對于拓展其他領(lǐng)域卻容易形成慣性或惰性.這就需要企業(yè)積極向外部市場參與者學(xué)習(xí)，通過從競爭對手或供應(yīng)商處獲取不同的推理模式和問題解決方法[28]，獲取外部知識，重塑創(chuàng)新流程，增加異質(zhì)性和多樣性的知識和信息，促進(jìn)了突破性創(chuàng)新活動(dòng)的開展[29].

假設(shè)2 外部知識獲取與突破式創(chuàng)新正相關(guān).

綜上所述，高承諾型人力資源管理實(shí)踐注重員工的培訓(xùn)、關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展、與員工建立良好的互惠關(guān)系，并注重授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與決策和創(chuàng)新[30].根據(jù)能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)(AMO)模型，高承諾型人力資源管理實(shí)踐能夠提升企業(yè)成員知識獲取的能力，激發(fā)他們從外部獲取知識的意愿，并通過授權(quán)，鼓勵(lì)他們積極開展一系列拓寬知識寬度和加強(qiáng)知識深度的活動(dòng)，從而促進(jìn)企業(yè)整體的外部知識獲取活動(dòng)的開展.通過外部知識獲取，企業(yè)獲得新穎的理念，有助于更好開展創(chuàng)新突破活動(dòng)[31].同時(shí)，打破既有慣性，重塑創(chuàng)新流程，提升知識的異質(zhì)性和多樣性.

假設(shè)3 外部知識獲取中介了高承諾型人力資源管理實(shí)踐對突破式創(chuàng)新的影響.

1.3 人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

高承諾型人力資源管理實(shí)踐傳遞了“什么樣的人力資源管理實(shí)踐能夠優(yōu)化知識管理過程”，即內(nèi)容型人力資源管理[10]，但是并沒有很好地解釋這些人力資源管理實(shí)踐如何在企業(yè)成員之間發(fā)揮作用，形成清晰的認(rèn)知、一致的解釋，并最終形成共享[9].這就涉及到過程型人力資源管理，其主要是指人力資源管理系統(tǒng)通過發(fā)送溝通信號，員工從中獲得歸因，從而增加對組織的價(jià)值、期望和獎(jiǎng)勵(lì)的理解[11].Ostroff等[32]認(rèn)為內(nèi)容型人力資源管理和過程型人力資源管理同樣重要，應(yīng)以一種整合的視角探討人力資源管理活動(dòng)的效能.Bowen等[10]引入人力資源管理強(qiáng)度的概念，用獨(dú)特性、一致性和共識性來描述高強(qiáng)度的人力資源管理系統(tǒng)傳遞人力資源管理實(shí)踐的過程.獨(dú)特性包括人力資源管理措施的可見性、可理解性、合法性和相關(guān)性.一致性包括工具性、有效性和人力資源管理信息的一致性.共識性是指人力資源管理者之間達(dá)成共識以及人力資源管理活動(dòng)的公平公正.

本文認(rèn)為，高人力資源管理強(qiáng)度有助于強(qiáng)化高承諾型人力資源實(shí)踐對于外部知識獲取行為的觸發(fā)作用.一方面，高人力資源管理強(qiáng)度傳遞了哪些行為是被組織期望和獎(jiǎng)勵(lì)的，企業(yè)成員對于組織期望形成共享認(rèn)知[33]，這種共享認(rèn)知有助于企業(yè)成員理解高承諾型人力資源管理實(shí)踐所傳遞出的能力支持、動(dòng)機(jī)激勵(lì)和充分授權(quán)管理實(shí)踐，并將這些人力資源管理實(shí)踐內(nèi)化于心，外顯于行.此時(shí)，企業(yè)成員更易感知企業(yè)對他們的支持與培養(yǎng)，更傾向增強(qiáng)知識獲取的意愿、提升知識拓展能力并積極主動(dòng)拓展知識寬度和加強(qiáng)知識深度.另一方面，較高的人力資源管理強(qiáng)度傳遞了企業(yè)管理者對于“高承諾”的共識性，這使得企業(yè)成員感知到企業(yè)對于這種“高承諾”并不是某個(gè)或某幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的期待，而是企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)已經(jīng)達(dá)到共識[34].此時(shí)，企業(yè)成員更易放下戒備心理，利用企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)提升知識獲取技能，并形成情感共鳴，積極對知識進(jìn)行拓展和深化，提升外部知識獲取水平.

假設(shè)4 人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)高承諾型人力資源管理實(shí)踐與外部知識獲取之間的關(guān)系，人力資源管理強(qiáng)度越高，高承諾型人力資源管理實(shí)踐對于外部知識獲取的積極觸發(fā)作用越強(qiáng).

1.4 被調(diào)節(jié)的中介作用

在高承諾型人力資源管理實(shí)踐通過外部知識獲取激發(fā)組織突破式創(chuàng)新的過程中，人力資源管理強(qiáng)度在其中扮演了重要角色.基于能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)(AMO)模型以及內(nèi)容型-過程型人力資源管理整合的視角，對于人力資源管理強(qiáng)度較高的企業(yè)，當(dāng)人力資源管理實(shí)踐具有高承諾的特征時(shí)，成員更易感受到組織的高承諾期待和企業(yè)管理者對于高承諾的共識，即更易清晰感知到組織對于支持性氛圍的創(chuàng)造、對于成長的關(guān)注以及充分的授權(quán)，更易觸發(fā)外部知識獲取活動(dòng)，提升知識的獨(dú)特性和異質(zhì)性，助力突破式創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn).可見，人力資源管理強(qiáng)度對高承諾型人力資源管理實(shí)踐通過外部知識獲取影響突破式創(chuàng)新的中介作用機(jī)制起到了調(diào)節(jié)作用.

假設(shè)5 人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)外部知識獲取在高承諾型人力資源管理實(shí)踐與突破式創(chuàng)新之間的中介作用,人力資源管理強(qiáng)度越高,外部知識獲取的中介效應(yīng)越強(qiáng).

2 研究方法

2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)收集

本研究選擇中國上海、沈陽、蘇州、長沙等地362家企業(yè)高層管理者(每家1名)為調(diào)研對象，進(jìn)行問卷填答.問卷回收采用紙質(zhì)版問卷和問卷星電子版問卷兩種填答方式，具體步驟如下：1)采用回譯程序，將英文量表轉(zhuǎn)化為中文，并邀請3名人力資源管理和創(chuàng)新管理相關(guān)研究者(2名教授，1名副教授)以及2名企業(yè)高層管理者對問卷內(nèi)容提出意見；2)在問卷開頭處標(biāo)明，問卷調(diào)研目的僅限于學(xué)術(shù)研究，并承諾保密性.

為了有效降低共同方法偏差，過程中采用跨時(shí)點(diǎn)收集的方法，分三個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)回收，并將這三次數(shù)據(jù)進(jìn)行配對處理.第一次調(diào)查(T1)內(nèi)容包括公司的性質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)成立時(shí)間、高承諾型人力資源管理實(shí)踐、人力資源管理強(qiáng)度，回收問卷269份，樣本流失率為25.7%；第二次調(diào)查(T2，2個(gè)月之后)內(nèi)容包括企業(yè)的外部知識獲取，回收問卷235份，樣本流失率為12.6%；第三次調(diào)查(T3，2個(gè)月之后)內(nèi)容包括突破式創(chuàng)新，回收問卷213份，樣本流失率為9.4%.最后，將這三次的問卷按照編號進(jìn)行匹配，剔除無效問卷，最終獲得有效樣本207份.

2.2 變量測量

高承諾型人力資源管理實(shí)踐.本研究采用Lepak[35]的高承諾型人力資源管理實(shí)踐量表，代表性題項(xiàng)為“我們企業(yè)績效評估是基于多元投入”，該量表在本研究中Cronbach′s α為0.920.

人力資源管理強(qiáng)度.本研究采用Hauff等[33]所開發(fā)的人力資源管理強(qiáng)度量表，代表性題項(xiàng)為 “我們企業(yè)員工能夠知道人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)和實(shí)踐”，該量表在本研究中Cronbach′s α為0.915.

突破式創(chuàng)新.本研究采用Zhou等[36]的突破式創(chuàng)新量表，代表性題項(xiàng)為“本公司涉及到對以前技術(shù)進(jìn)行了根本性重大變革”，該量表在本研究中Cronbach′s α為0.890.

外部知識獲取.本研究采用Tsang[37]的知識獲取量表，共5個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)為“我們企業(yè)從外部獲取大量關(guān)于市場潛力的信息”，該量表在本研究中Cronbach′s α為0.826.

控制變量.本研究選取企業(yè)成立時(shí)間、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量.

3 研究結(jié)果與分析

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究所涉及的高承諾型人力資源管理實(shí)踐、人力資源管理強(qiáng)度、外部知識獲取和突破式創(chuàng)新4個(gè)變量均為企業(yè)高層管理者報(bào)告，雖然分為三個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，但同一來源很有可能存在共同方法偏差.因此，參考Podsakoff等[38]的方法，加入方法因子，χ2/df， RMSEA， CFI，TLI，SRMR等擬合指標(biāo)的變化量均在0.02以下，這說明共同方法偏差對于本研究的結(jié)果并未造成嚴(yán)重干擾.

3.2 驗(yàn)證性因子分析

通過驗(yàn)證性因子分析方法，本文對比四因子模型、三因子模型、雙因子模型與單因子模型.結(jié)果(見表1)顯示，四因子模型擬合指標(biāo)比較好(χ2/df=2.492,RMSEA=0.083,CFI=0.914,TLI=0.903,SRMR=0.044),且優(yōu)于其他因子模型的擬合指標(biāo)，這說明測量具有較好的區(qū)分效度.

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Confirmatory factor analysis results

3.3 均值、方差和相關(guān)系數(shù)矩陣

表2為均值、方差和相關(guān)系數(shù)矩陣.由表2可知，高承諾型人力資源管理實(shí)踐與外部知識獲取正相關(guān)(r=0.441,p<0.01)，與突破式創(chuàng)新正相關(guān)(r=0.404,p<0.01)，這為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ).

表2 均值、方差和相關(guān)系數(shù)矩陣Table 2 Means,standard deviations and correlation of the variables

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

采用STATA 14.0軟件進(jìn)行階層回歸分析，結(jié)果如表3所示.首先，以外部知識獲取為結(jié)果變量，高承諾型人力資源管理實(shí)踐對外部知識獲取具有顯著的正向影響(M3,b=0.511,b為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，p<0.001)，這說明高承諾型人力資源管理實(shí)踐能夠顯著促進(jìn)企業(yè)外部知識獲取活動(dòng)的產(chǎn)生，假設(shè)1得到支持.

其次，以突破式創(chuàng)新為結(jié)果變量，由表3可知，外部知識獲取對突破式創(chuàng)新具有顯著的正向影響(M6,b=0.213,p<0.01)，這說明外部知識獲取能夠顯著提升企業(yè)突破式創(chuàng)新，假設(shè)2得到支持.

再次，本文采用Bootstrapping法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，隨機(jī)抽樣2 000次，并報(bào)告偏差矯正95%CI，如表4所示.以知識獲取為中介的高承諾型人力資源管理系統(tǒng)對突破式創(chuàng)新的間接效應(yīng)偏差矯正95%置信區(qū)間為 [0.053,0.171],不包含 0，這說明外部知識獲取對高承諾型人力資源管理實(shí)踐和突破式創(chuàng)新間關(guān)系的中介效應(yīng)存在，假設(shè)3得到支持.

此外，由表3可知，高承諾型人力資源管理實(shí)

表3 階層回歸分析Table 3 Hierarchical regression analysis

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)Table 4 Mediation effect test

踐中心化與人力資源管理強(qiáng)度中心化的乘積項(xiàng)對外部知識獲取具有顯著的正向影響(M3，b=0.115,p<0.05).這說明人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)了高承諾型人力資源管理實(shí)踐對于外部知識獲取的正向影響.圖1所示的簡單斜率檢驗(yàn)結(jié)果表明,高人力資源管理強(qiáng)度下(均值+1 標(biāo)準(zhǔn)差),高承諾型人力資源管理實(shí)踐對外部知識獲取具有顯著的正向影響(b=0.413,p<0.001); 低人力資源管理強(qiáng)度下(均值-1 標(biāo)準(zhǔn)差),高承諾型人力資源管理實(shí)踐對外部知識獲取同樣具有顯著的正向影響(b=0. 201,p<0.05).由此,假設(shè)4得到支持.

圖1 簡單斜率檢驗(yàn)

如表5所示，高和低人力資源管理強(qiáng)度下，高承諾型人力資源管理實(shí)踐通過外部知識獲取影響突破式創(chuàng)新的差異達(dá)到顯著水平(偏差矯正95%CI為[0.002,0.015]，不包含0).高人力資源管理強(qiáng)度下，外部知識獲取的中介作用(效應(yīng)值為0.250，偏差矯正95%CI為[0.014,0.032]，不包含0)強(qiáng)于低人力資源管理強(qiáng)度下外部知識獲取的中介作用(效應(yīng)值為0.092，偏差矯正95%CI為[0.001,0.017]，不包含0)，因此假設(shè)5得到支持.

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)Table 5 Moderated mediation effect test

4 結(jié)論與討論

4.1 結(jié) 論

1)基于內(nèi)容型人力資源管理的高承諾型人力資源管理實(shí)踐和基于過程型人力資源管理的人力資源管理強(qiáng)度的協(xié)同作用有助于突破式創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn).二者的協(xié)同能夠構(gòu)建高承諾型共享氛圍，從而優(yōu)化知識管理過程，傳達(dá)組織強(qiáng)烈的信任、承諾和互惠的共享認(rèn)知，幫助組織成員以類似的方式解釋和識別組織的期望.

2)高承諾型人力資源管理實(shí)踐同樣有助于外部知識獲取活動(dòng)的產(chǎn)生，獲取異質(zhì)性和多樣性的知識和信息.這主要是通過在組織層面形成共享氛圍和常態(tài)化機(jī)制，促進(jìn)知識由企業(yè)外部向企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和聚集.這一結(jié)論為外部知識獲取前因研究以及人力資源管理系統(tǒng)與突破式創(chuàng)新關(guān)系的研究提供了新的參考.

4.2 管理啟示

本研究具有以下管理啟示：第一，應(yīng)該構(gòu)建高承諾型人力資源管理實(shí)踐，一方面通過設(shè)計(jì)并推行高承諾型人力資源管理實(shí)踐，傳遞信任、承諾和互惠信息，另一方面提升人力資源管理系統(tǒng)的獨(dú)特性、一致性和共識性，實(shí)現(xiàn)對高承諾型人力資源管理實(shí)踐形成清晰的感知、一致的解釋，并最終形成共享.第二，應(yīng)注重外部知識的獲取，通過聘請外部專家，派遣員工深造、領(lǐng)域內(nèi)部交流等手段獲取外部知識，提升知識的異質(zhì)性，為企業(yè)創(chuàng)新突破提供資源保障.

4.3 研究不足與改進(jìn)之處

本研究具有以下幾點(diǎn)不足以及未來改進(jìn)之處：第一，本研究采用同一來源數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，雖然采用了跨時(shí)點(diǎn)收集，在一定程度上減少了共同方法偏差對結(jié)果的影響，但在未來可以采用領(lǐng)導(dǎo)和員工不同來源的填答者進(jìn)行問卷收集.第二，本研究以外部知識獲取為中介變量，探討實(shí)現(xiàn)突破式創(chuàng)新的知識管理途徑，未來可以選取知識整合、知識共享等變量進(jìn)行接續(xù)研究.第三，本研究聚焦于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于突破式創(chuàng)新的激發(fā)作用，但并沒有考慮領(lǐng)導(dǎo)力要素.研究表明領(lǐng)導(dǎo)力與人力資源管理系統(tǒng)能夠協(xié)同提升組織效能，未來可以進(jìn)一步探討人力資源管理系統(tǒng)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)等對突破式創(chuàng)新的匹配機(jī)制.