加強(qiáng)國企人才隊伍建設(shè)強(qiáng)化國家戰(zhàn)略科技力量

李雅瓊、馬雪梅、胡良元 /中國航天系統(tǒng)科學(xué)與工程研究院

黨的十九屆五中全會提出，把科技自立自強(qiáng)作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，完善國家創(chuàng)新體系，強(qiáng)化國家戰(zhàn)略科技力量。習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)要高度重視戰(zhàn)略科技人才的培養(yǎng)，并對戰(zhàn)略科學(xué)家的培養(yǎng)予以指導(dǎo)。國有企業(yè)是國家戰(zhàn)略科技力量的核心力量，國家戰(zhàn)略科技力量離不開國有企業(yè)的支撐，人才是國家戰(zhàn)略科技力量的重要支撐。因此，“十四五”時期國有企業(yè)要加強(qiáng)人才隊伍的建設(shè)，強(qiáng)化國家戰(zhàn)略科技力量。

一、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)是國企成為科技領(lǐng)軍企業(yè)的關(guān)鍵

習(xí)近平總書記在2021年召開的兩院院士大會上強(qiáng)調(diào)，科技領(lǐng)軍企業(yè)是國家戰(zhàn)略科技力量的重要組成部分，要自覺履行高水平科技自立自強(qiáng)的使命擔(dān)當(dāng)。國有企業(yè)大多處于關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，是國民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量和社會經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是引領(lǐng)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，是建設(shè)創(chuàng)新型國家的主力軍，肩負(fù)著推進(jìn)科技自立自強(qiáng)、振興實體經(jīng)濟(jì)和履行國家政治使命的多重角色與使命，也是黨和國家事業(yè)發(fā)展的重要政治基礎(chǔ)、物質(zhì)基礎(chǔ)和系統(tǒng)支撐。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮在培育科技領(lǐng)軍企業(yè)中的優(yōu)勢作用和使命擔(dān)當(dāng)，瞄準(zhǔn)事關(guān)國家科技安全和經(jīng)濟(jì)安全的關(guān)鍵必爭領(lǐng)域培育一批科技領(lǐng)軍企業(yè)，加快突破“卡脖子”問題的同時贏得在未來世界科技競爭中的主動權(quán)，塑造更多先發(fā)優(yōu)勢。

然而，新時期國有企業(yè)的發(fā)展不僅要應(yīng)對嚴(yán)峻的國內(nèi)外市場競爭，還要受到復(fù)雜的內(nèi)部因素的約束。一方面，民營企業(yè)、跨國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展之中日益壯大，占有大量市場，導(dǎo)致國有企業(yè)的發(fā)展受到制約；另一方面，企業(yè)內(nèi)部由于職工基數(shù)大、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部運行機(jī)制保守等制約了企業(yè)的發(fā)展和效益的提高。

在當(dāng)前國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，人才是企業(yè)搶占市場先機(jī)、推動產(chǎn)業(yè)升級、促進(jìn)產(chǎn)品優(yōu)化的關(guān)鍵，也是支撐國家戰(zhàn)略科技力量的關(guān)鍵。國有企業(yè)進(jìn)行人才隊伍建設(shè)，能夠有效地增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競爭力，使其成為國家戰(zhàn)略科技力量的“引擎”。一方面，企業(yè)通過人才隊伍建設(shè)，吸收具有專業(yè)能力和發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)人才，培養(yǎng)創(chuàng)新意識強(qiáng)、有長遠(yuǎn)眼光的優(yōu)秀人才，將具有專門技術(shù)和特長的科技人才放在合適的崗位，充分發(fā)現(xiàn)人才、吸收人才、培養(yǎng)人才、利用人才，激發(fā)人才創(chuàng)新能力，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才后備軍。另一方面，通過人才隊伍建設(shè)，員工能夠在適合自己的崗位充分地發(fā)揮個人的才能，為企業(yè)帶來效益的同時能夠獲得晉升的機(jī)會，提升個人的成就感。企業(yè)的激勵機(jī)制，讓員工能夠主動提升和改變自己，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同成長。

二、國企人才隊伍建設(shè)存在的問題

當(dāng)前，我國進(jìn)入了全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家，正向第二個百年奮斗目標(biāo)進(jìn)軍的新征程奮斗。此刻比歷史上任何時期都更加接近實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo)，也比歷史上任何時期更加需要人才。然而，國有企業(yè)人才隊伍無法滿足新時期人才工作的新要求，難以支撐國企成為國家戰(zhàn)略科技力量。

1.對國企人才隊伍建設(shè)的認(rèn)識不足

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，國有企業(yè)學(xué)習(xí)并吸收國際先進(jìn)企業(yè)的的管理機(jī)制和發(fā)展經(jīng)驗，經(jīng)過大膽革新，已經(jīng)探索出適合自身發(fā)展的生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)制。與生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)制的優(yōu)化比較，國有企業(yè)在人才的管理變革方面還略顯落后。部分國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)在一定程度上受到傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，思想觀念和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與變革之間存在滯后性。同時，企業(yè)在發(fā)展的過程中，將完成全年的生產(chǎn)任務(wù)放在首位，沒有給予人才隊伍建設(shè)充足的重視，在人才隊伍建設(shè)方面投入的人力和資金較少，限制了人才的用武之地，抑制了人才發(fā)揮優(yōu)勢的活力。

2.國企人才結(jié)構(gòu)設(shè)計有待進(jìn)一步優(yōu)化

企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)是否能夠科學(xué)地配置人才和工作崗位。目前，人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的短板依舊是阻礙國有企業(yè)成為國家戰(zhàn)略科技力量的因素之一。企業(yè)內(nèi)部論資排輩、按序升遷的情況依舊存在，如根據(jù)入職時間長短確定資歷、分配崗位，導(dǎo)致青年員工的熱情和積極性無法得到充分發(fā)揮。不僅對員工自身的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極影響，還會阻礙企業(yè)的未來發(fā)展。

除此之外，傳統(tǒng)的體制機(jī)制使得國有企業(yè)管理沒有足夠的自主性，難以對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理設(shè)計。企業(yè)內(nèi)部從事基礎(chǔ)性工作的員工較多，從事高層次工作的員工較少；單一素質(zhì)員工較多，綜合性組織人員較少；技術(shù)型人才較多，管理型人才較少。

3.國企人才管理還未適應(yīng)發(fā)展的要求

經(jīng)過多年的努力，雖然國有企業(yè)管理的人才隊伍管理水平大幅度提升，但是現(xiàn)行的人才管理制度沒有真正為人才松綁，無法滿足發(fā)展的要求。人才評價體系、激勵機(jī)制、績效考核機(jī)制還需進(jìn)一步完善。

已出臺深化科研績效評價改革的系列文件，但長期形成的評價指標(biāo)單一的情況仍有待改善，尤其是對與國有企業(yè)相關(guān)的應(yīng)用性強(qiáng)的工程科技領(lǐng)域，以論文為主導(dǎo)、以獲獎為導(dǎo)向的評價方式不利于鼓勵應(yīng)用創(chuàng)新；人才評價在某種程度上存在急功近利的現(xiàn)象，導(dǎo)致科研人員無法靜心進(jìn)行投入大、耗時長、見效慢的研究。

國有企業(yè)將重點放在集體利益上，忽略了員工對于個人利益的需求，部分企業(yè)由于歷史原因，提供的薪酬待遇與同一行業(yè)其他性質(zhì)的企業(yè)存在一定差距，員工在工作上的努力和業(yè)績上的提升難以反映到員工個人的薪資上，員工積極性和歸屬感低，從而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

國有企業(yè)主要以業(yè)績考核為主，以解決企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的問題為目標(biāo)?？己藱C(jī)制主要以完成上級的任務(wù)和要求為主，導(dǎo)致考核管理工作傾向于形式化和片面化；缺少對員工的能力、態(tài)度、工作習(xí)慣等全方位的考核；采用通用、寬泛的考核標(biāo)準(zhǔn)，在不同崗位、不同部門之間采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略了不同崗位和部門之間的差異性，影響了考核管理工作的質(zhì)量。

4.寬容失敗的人才創(chuàng)新氛圍尚未形成

我國以往的科研激勵機(jī)制大多以鼓勵成功為手段，當(dāng)科研人員做出一定的成績時，通過對科研人員和科研活動進(jìn)行獎勵，推動科研活動和創(chuàng)新發(fā)展，進(jìn)而提升科研人員的創(chuàng)新能力。這樣雖然在前期獲得較為明顯的效果，但會導(dǎo)致科研人員急于求成、急功近利，盲目地追求國外熱點，片面地追求發(fā)表核心期刊論文，害怕失敗、畏懼出錯，科研人員的學(xué)術(shù)能力得不到提升，一定程度上會促成學(xué)術(shù)造假、學(xué)術(shù)不端等行為的產(chǎn)生，不利于形成自主創(chuàng)新能力。

三、全方位謀劃國企人才隊伍建設(shè)

國有企業(yè)應(yīng)從選人、育人、用人、留人4個方面全方位加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，為國有企業(yè)成為國家戰(zhàn)略科技力量做支撐。

1.優(yōu)化招聘流程，為戰(zhàn)略科技力量引進(jìn)人才

國有企業(yè)在招聘時，首先要拋棄陳舊的理念，放棄唯學(xué)歷論和“任人唯親”的想法，將“以人為本”的理念貫徹到招聘工作的全過程，不斷地加強(qiáng)對招聘工作的重視，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提升專業(yè)素養(yǎng)，同時在招聘工作的規(guī)劃、標(biāo)準(zhǔn)、評估3個方面采取措施。

一是做好人才招聘的規(guī)劃工作。企業(yè)應(yīng)在人力資源部門的主導(dǎo)下做好人才招聘的頂層設(shè)計，充分調(diào)用各部門的力量，明確招聘需求，規(guī)范招聘流程，同時要給予人力資源部門一定的主動權(quán)，避免招聘工作的僵化和形式化。二是使用科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門在招聘時要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。在招聘之前，人力資源部門與其他部門合作，加強(qiáng)多各個部門直接的交流溝通，對崗位的需求有清晰的認(rèn)識，并將需求進(jìn)行量化。在招聘過程中要補(bǔ)齊職工缺口，還要關(guān)注應(yīng)聘人員能力、態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Φ染C合素質(zhì)。三是強(qiáng)化對招聘工作效果的評估。招聘工作需要全過程管理，在招聘的前期做好基礎(chǔ)工作，在招聘的過程中做好流程工作，在招聘的后期對招聘效果進(jìn)行評估，從評估中得到經(jīng)驗方法指導(dǎo)后續(xù)招聘工作。

2.健全培訓(xùn)體系，為戰(zhàn)略科技力量培養(yǎng)人才

一方面，國有企業(yè)要制定與其發(fā)展路線相適應(yīng)的培養(yǎng)規(guī)劃，提升已有的人才資源優(yōu)勢；另一方面，幫助職工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使職工的自我發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，有利于職工將自我發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，在工作中更快地找到定位，實現(xiàn)自我價值。

精準(zhǔn)把握培訓(xùn)目的，邀請適當(dāng)?shù)男袠I(yè)專家，對培訓(xùn)的職工進(jìn)行持續(xù)的考察，除此之外應(yīng)探索和使用互動性更強(qiáng)的培訓(xùn)方式，讓員工主動積極地參與到培訓(xùn)中，使培訓(xùn)融入到員工的實際工作中，提升培訓(xùn)的效果。

核心人才掌握著關(guān)鍵核心業(yè)務(wù)、位于關(guān)鍵核心崗位、控制著關(guān)鍵核心資源，擁有“不能替代”的專長，對企業(yè)業(yè)績的提升和長遠(yuǎn)的發(fā)展能夠產(chǎn)生較大影響。穩(wěn)定核心人才，加強(qiáng)核心人才的培養(yǎng)，是企業(yè)常青的關(guān)鍵。

3.強(qiáng)化用人機(jī)制，為戰(zhàn)略科技力量成就人才

轉(zhuǎn)變用人理念，摒棄論資排輩和按序升遷的做法，避免在職場中過于關(guān)注人際關(guān)系的情況。通過優(yōu)化人才評價，綜合的考量員工的能力，提高用人效率，達(dá)到“人盡其才”的效果。

一是優(yōu)化人才評價標(biāo)準(zhǔn)。將人才的道德品質(zhì)放在評價的首位，強(qiáng)化對員工政治紀(jì)律、行為操守、職業(yè)道德等方面的評價，重點關(guān)注員工能力和崗位的匹配程度，根據(jù)人才的類別制定科學(xué)的分類標(biāo)準(zhǔn)。對研發(fā)型人才的評價，傾向于科研成果的數(shù)量、質(zhì)量、成果轉(zhuǎn)化率等方面；對于應(yīng)用型人才的評價，把突破關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)、解決技術(shù)難題等作為重要的評價標(biāo)準(zhǔn)等。

二是完善企業(yè)內(nèi)部人才流動機(jī)制。破除企業(yè)內(nèi)部人才流動的壁壘，員工可以結(jié)合自己的優(yōu)勢和企業(yè)內(nèi)部崗位的需求，提請換崗的意愿，企業(yè)從中發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才。同時，針對當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行定期盤點，明確員工的整體狀況、優(yōu)勢和亟待提高的方面，企業(yè)通過人才盤點，掌握當(dāng)前人力資源的整體情況，更好地優(yōu)化和配置人才。

三是拓寬員工成長通道。人才評價要服務(wù)于人才的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)積極地為員工提供晉升的渠道和鍛煉能力的機(jī)會，從員工的需要出發(fā)，制定個性化的員工職業(yè)晉升規(guī)劃，與人才培養(yǎng)和人才激勵相配合，促進(jìn)培養(yǎng)出滿足崗位要求、符合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。

4.營造創(chuàng)新氛圍，為戰(zhàn)略科技力量聚集人才

一是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。國有企業(yè)要始終堅持“以人為本”的觀念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力和集體榮譽(yù)感，提高員工的積極性和創(chuàng)造性。除此之外，持續(xù)加強(qiáng)國有企業(yè)黨的建設(shè)，發(fā)揮國有企業(yè)的政治核心作用，保證黨和國家方針政策、重大部署在國有企業(yè)貫徹執(zhí)行。

二是完善激勵機(jī)制。優(yōu)化薪酬分配，在能力范圍之內(nèi)提高員工的薪資水平，吸收外部市場的經(jīng)驗，嘗試使用員工持股、年薪制、股權(quán)激勵等手段，建立以能力為標(biāo)準(zhǔn)的分配制度。充分發(fā)揮國有企業(yè)的優(yōu)勢，加大人文關(guān)懷，積極開展業(yè)余文化活動，開辦職工之間的比賽，建立完善健身器材、運動館等設(shè)施，促進(jìn)人才身體和心理的共同健康成長。

三是強(qiáng)調(diào)寬容失敗的氛圍。寬容失敗和獎勵創(chuàng)新同樣重要，國有企業(yè)要增強(qiáng)容錯機(jī)制，包容員工的錯誤，給員工犯錯、改錯的機(jī)會，減輕員工的心理壓力，讓員工能夠保持工作的干勁，大膽地發(fā)表自己的想法，更能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新。

四使建立健全考核體系。首先要不斷的提高對考核管理工作的重視。一方面，國有企業(yè)在建立考核體系時，從內(nèi)部加強(qiáng)與各個部門之間合作，充分發(fā)揮每一個部門的優(yōu)勢，同時也要立足外部，對企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行全面的分析，借鑒其他企業(yè)成功、高效的考核方式，并進(jìn)行本土化。另一方面，考核標(biāo)準(zhǔn)要有針對性，對不同部門和不同員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)的量化工作，對于員工的考核，應(yīng)關(guān)注除業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)之外的其他標(biāo)準(zhǔn)的重視。另外，根據(jù)員工的表現(xiàn)制定獎懲制度，將考核體系與獎懲制度結(jié)合起來，形成企業(yè)內(nèi)部的良性循環(huán)。

國有企業(yè)要緊緊圍繞強(qiáng)化國家戰(zhàn)略科技力量建設(shè)，通過深化改革，進(jìn)一步強(qiáng)化創(chuàng)新主體地位，努力打造科技攻關(guān)重地、原創(chuàng)技術(shù)策源地、科技人才高地、科技創(chuàng)新“特區(qū)”，以激發(fā)人才創(chuàng)新活力為目標(biāo)，通過優(yōu)化招聘流程、強(qiáng)化用人機(jī)制、健全培訓(xùn)體系、營造創(chuàng)新氛圍為國家建設(shè)人才高地，為國家戰(zhàn)略科技力量匯聚人才。