評(píng)估招聘渠道的有效性

文/郭婉冬

作者單位 遼寧省交通運(yùn)輸事業(yè)發(fā)展中心

隨著人口紅利的減少，以及專業(yè)分工細(xì)化，人力資源工作者為組織找到合適的人是一個(gè)艱難的過(guò)程，因此，選擇合適的招聘渠道可幫助HR 招到企業(yè)所需的人才。招聘看起來(lái)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是一種營(yíng)銷行為。招聘渠道可幫助HR將招聘流程簡(jiǎn)化為各個(gè)階段，并將每個(gè)階段分解為任務(wù)，而困難的部分是管理這些多個(gè)階段，借助數(shù)字工具來(lái)衡量招聘指標(biāo)，可以使工作變得更加容易。那么招聘渠道都有哪些？如何選擇適合的招聘渠道？如何評(píng)估渠道的有效性？

常用的招聘渠道

●現(xiàn)場(chǎng)招聘

現(xiàn)場(chǎng)招聘是一種傳統(tǒng)的招聘渠道。優(yōu)點(diǎn)是可以與求職者直接面談，面試效率比較高。

但現(xiàn)場(chǎng)招聘的效果取決于是否在招聘旺季以及主辦方的宣傳、知名度、影響力。因此，求職者的數(shù)量、質(zhì)量很難保證。此外，隨著互聯(lián)網(wǎng)、新媒體的盛行，加之近幾年的疫情防控常態(tài)化，現(xiàn)場(chǎng)招聘正逐漸被線上招聘所取代。

●內(nèi)推

內(nèi)推是企業(yè)一種比較新穎的招聘方式，即通過(guò)企業(yè)內(nèi)部員工推薦。就是在這家公司找個(gè)靠譜的人幫你把簡(jiǎn)歷直接投遞給HR，直接省略掉校招煩瑣的筆試和群面等環(huán)節(jié)。內(nèi)推多數(shù)是互聯(lián)網(wǎng)公司推崇的招聘方式，推薦的成功率、人選的穩(wěn)定性相對(duì)比陌生社招要高，也有利于團(tuán)隊(duì)融合、團(tuán)隊(duì)合作。內(nèi)推的缺點(diǎn)是：?jiǎn)T工人脈資源有限，因此人才選擇面比較窄；招聘官在做出決策的時(shí)候，還要花費(fèi)時(shí)間和精力考慮推薦者自身的因素，因?yàn)橥扑]者一般會(huì)推薦與自己的能力、素質(zhì)相當(dāng)?shù)娜?，容易使公司人才出現(xiàn)同質(zhì)化。如果推薦者離職，那么被推薦的人也會(huì)受到影響，甚至出現(xiàn)集體離職的現(xiàn)象。所以，這種招聘渠道適合文化正向積極、管理者成熟度相對(duì)較高的組織。如果你的企業(yè)擁有比較開放的企業(yè)文化，HR 大可以多關(guān)注一些社交軟件，多參加一些社群活動(dòng)，如果你能成功打入多個(gè)社群，你會(huì)看到很多業(yè)內(nèi)人才，甚至有一些都是企業(yè)的在職員工，這些都是很好的資源。

●媒體、廣告招聘

這兩種是比較傳統(tǒng)的招聘渠道。其特點(diǎn)是，招聘信息的接收度、受眾面和覆蓋面都比較廣。例如，我們會(huì)在寫字樓的LED 屏上、地鐵上、公交車上看到一些招聘信息。這樣一方面可以提升公司的知名度，另一方面達(dá)到招聘的目的。而這兩種招聘渠道的不足之處在于：簡(jiǎn)歷篩選的難度會(huì)增加；HR 的工作量會(huì)增加；投遞簡(jiǎn)歷的求職者能力、素質(zhì)參差不齊，影響招聘效率；宣傳費(fèi)用相對(duì)較高。這種招聘渠道適合資金和時(shí)間比較充裕且招聘數(shù)量多的企業(yè)。

●網(wǎng)絡(luò)招聘

目前網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為大多數(shù)公司的主要招聘渠道，比如在行業(yè)內(nèi)專業(yè)網(wǎng)站、論壇中獵尋求職者，一些崗位人才更傾向于在這種平臺(tái)上與招聘方交流。然而，這種放長(zhǎng)線釣大魚的方法，不適合需要在短時(shí)間內(nèi)招到合適人才的企業(yè)。

微信公眾號(hào)、微信朋友圈、短視頻平臺(tái)也屬于網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。越來(lái)越多的招聘官甚至是企業(yè)老板從幕后走向熒屏，他們成為企業(yè)的第一代言人，通過(guò)講故事、宣傳企業(yè)價(jià)值觀的方式，向人才拋出橄欖枝，而且取得了非常不錯(cuò)的效果。比如通過(guò)算法，可以掌握年輕人刷短視頻的高峰時(shí)段，此時(shí)，招聘官可以開通直播，像網(wǎng)紅銷售商品一樣，在線與求職者進(jìn)行交流，對(duì)求職者的問(wèn)題進(jìn)行解答，讓求職者近距離地了解企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者。這些操作只需要在手機(jī)屏幕上用手指點(diǎn)一點(diǎn)就可以完成，省去了求職者很多的時(shí)間和精力，因此更受歡迎。刷微信朋友圈、看短視頻儼然已經(jīng)成為絕大多數(shù)人每天必做的事情。因此，借助這種渠道發(fā)布招聘信息也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

●校園招聘

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑，這種招聘渠道極大地提高了企業(yè)在高校圈子里的知名度，為企業(yè)提供了豐富的人力資源儲(chǔ)備。學(xué)校往往會(huì)提供各種免費(fèi)的服務(wù)來(lái)吸引招聘企業(yè)，這種方式一方面可以節(jié)約成本，一方面可以與學(xué)校建立長(zhǎng)期合作，為招聘人才奠定基礎(chǔ)。而校招的不足之處是：應(yīng)屆生實(shí)操經(jīng)驗(yàn)少，短時(shí)間內(nèi)無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益；剛畢業(yè)的大學(xué)生往往對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)的期望比較高，短時(shí)間內(nèi)可能無(wú)法適應(yīng)社會(huì)；企業(yè)需要付出更大的成本去培訓(xùn)、培養(yǎng)。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都比較突出。因此，招聘官要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)決定是否采取這種招聘方式。如果企業(yè)急需能夠立即上手的人才，那么這種渠道顯然是不合適的。如果企業(yè)考慮的是長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才梯隊(duì)建設(shè)，那么校招無(wú)疑是必選的招聘渠道。

●獵頭

與獵頭合作的企業(yè)，多數(shù)是想要招聘高端人才，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)等。相較于基層人員的招聘而言，高端人才招聘更加困難。獵頭公司可以幫助企業(yè)找到行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等各方面能力較高的人才，招聘的精準(zhǔn)度更高。相對(duì)而言，這種招聘渠道的費(fèi)用較高。一般而言，招聘一個(gè)高端人才要支付給獵頭公司的費(fèi)用是人才年薪的20%～30%。假如人才的年薪是100 萬(wàn)元，那么單單是給獵頭公司支付的費(fèi)用就不低于20 萬(wàn)元。如果不是資金雄厚的大企業(yè)，一般企業(yè)是無(wú)法承受這個(gè)招聘費(fèi)用的。因此，這種招聘渠道相對(duì)適用于中高端崗位，或市場(chǎng)上很難招聘但對(duì)公司影響較大的崗位。

招聘渠道是否有效

●簡(jiǎn)歷數(shù)

招聘首先要有大量的簡(jiǎn)歷，這樣才會(huì)在海量的信息中挑選出適合企業(yè)需要人才。至于最后能否轉(zhuǎn)化為正式員工，是多方面因素作用的結(jié)果。如果沒(méi)有簡(jiǎn)歷，哪怕這個(gè)渠道成本再低，也是在浪費(fèi)招聘的時(shí)間，錯(cuò)過(guò)人才選擇的最佳時(shí)機(jī)。對(duì)各個(gè)招聘渠道貢獻(xiàn)簡(jiǎn)歷的總數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，就能看出這個(gè)渠道的簡(jiǎn)歷資源情況。

●簡(jiǎn)歷質(zhì)量與轉(zhuǎn)化率情況

轉(zhuǎn)換是確定各個(gè)領(lǐng)域工作成功與否的理想指標(biāo)，招聘也不例外。它有助于提高內(nèi)部人力資源的績(jī)效，不僅僅是專注于潛在員工。轉(zhuǎn)換率越高越好。通過(guò)考慮轉(zhuǎn)化率，你可以確定企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)以及各個(gè)招聘人員需要改進(jìn)的領(lǐng)域。

●招聘成本

企業(yè)要花多少錢招聘新員工？這要看招聘人數(shù)和新員工入職總數(shù)。就像錄用時(shí)間一樣，每次錄用成本也提供了一個(gè)指標(biāo)，可以全面了解招聘流程的效率。隨著每位頂尖人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇，招聘支出也隨之增加：根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，2020 年全球招聘市場(chǎng)價(jià)值1480 億美元，2020年每名員工的平均費(fèi)用為4000 美元。以獵頭渠道為例，招聘成本相對(duì)比其他渠道都要更高，但不代表這個(gè)渠道就不好。如果不能作為主流渠道使用，招聘官需要結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)實(shí)力以及崗位情況來(lái)看，比如一家人工智能企業(yè)，可能團(tuán)隊(duì)就十幾個(gè)人，但因?yàn)槭歉呔珜５膷徫?，可能全部外包給獵頭，省時(shí)省力、精準(zhǔn)匹配，且還有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也是一種不錯(cuò)的選擇。

●offer 接受/拒絕率

應(yīng)聘者進(jìn)入招聘程序的最后部分，是個(gè)好消息。但是，如果他們不接受工作機(jī)會(huì)，那就令人沮喪。錄取率度量標(biāo)準(zhǔn)顯示了接受工作邀請(qǐng)的候選人的數(shù)據(jù)，接受率低，表明招聘渠道需要進(jìn)行一些調(diào)整。候選人可能對(duì)所提供的薪水不滿意，或者他們不喜歡企業(yè)文化。他們?cè)谄渌胤秸业搅斯ぷ?，或者有時(shí)候選人使用工作機(jī)會(huì)從當(dāng)前雇主那里獲得加薪，這些是接受率低的一些原因。當(dāng)你知道被拒絕的原因時(shí)，可以進(jìn)行解決。如果你的薪水無(wú)法與同行企業(yè)相提并論，請(qǐng)考慮采用其他方法，例如免費(fèi)午餐、額外假期等。

總之，沒(méi)有一個(gè)渠道是完美的，都有各自的特點(diǎn)，有利有弊，需要HR 根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，從以上幾個(gè)維度來(lái)綜合評(píng)估自己企業(yè)更適合選擇什么樣的渠道，或選擇哪個(gè)渠道作為主流渠道，以及選擇哪幾個(gè)渠道綜合使用。