博士后工作滿意度及其影響因素的實(shí)證分析：基于《自然》全球博士后的調(diào)查數(shù)據(jù)

蔣貴友，郭志慜

（華東師范大學(xué)教育學(xué)部，上海 200062）

1 問題的提出

自美國約翰霍普金斯大學(xué)于19 世紀(jì)70 年代開啟博士后教育以來，這一支持年輕科學(xué)家的資助形式逐漸制度化并擴(kuò)散全球。隨著高等教育成為后工業(yè)社會(huì)的軸心，博士后群體憑借創(chuàng)新、效率與靈活優(yōu)勢開始在學(xué)術(shù)系統(tǒng)中迅速壯大，由此促使各國紛紛推進(jìn)博士后制度改革。在中國，博士后制度自1985 年確立后實(shí)現(xiàn)了快速的規(guī)模擴(kuò)張。據(jù)全國博士后管委會(huì)統(tǒng)計(jì)，首兩批博士后進(jìn)站人數(shù)分別為1 人與44 人，而到2019 年時(shí)這一群體已達(dá)25 541 人，且保持10%以上的年增長率［1］。不過，在博士后群體不斷擴(kuò)大的同時(shí)，學(xué)術(shù)職業(yè)的聘任制度亦在改革，諸如師資博士后、研究員等臨時(shí)性學(xué)術(shù)職位被不斷創(chuàng)造出來并逐漸制度化，推動(dòng)博士后雇傭方式日趨多元化與靈活化［2］。在制度改革與學(xué)術(shù)環(huán)境的變遷下，博士后這一群體面臨生存境遇、學(xué)術(shù)發(fā)展與自主獨(dú)立等現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，極大地影響了其工作滿意度。既有研究發(fā)現(xiàn)，中國博士后對其當(dāng)前研究經(jīng)歷與學(xué)術(shù)工作的滿意感知處于一般水平，而工資福利、研究條件與教育培訓(xùn)等成為影響其工作滿意度的重要因素［3］?？v觀全球圖景，諸多研究亦得出了同樣結(jié)論。譬如，85%荷蘭博士后希望留在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，但未來學(xué)術(shù)前景的不確定性降低了他們的工作滿意度，而其中僅3%的受調(diào)查者可以獲得終身職位［4］。美國科學(xué)榮譽(yù)學(xué)會(huì)2005 年的調(diào)查研究表明，合作導(dǎo)師支持缺位、學(xué)術(shù)角色模糊、福利待遇保障以及簽證問題成為博士后職業(yè)發(fā)展的極大隱患［5］。且在學(xué)術(shù)資本主義與學(xué)術(shù)民族主義的雙重限制下，跨國博士后正面臨簽證、資金與身份所帶來的挑戰(zhàn)，從而影響其對當(dāng)前學(xué)術(shù)工作的滿意感知［6］。正由于學(xué)術(shù)壓力對工作滿意度的影響以及努力—回報(bào)—壓力之間的失衡，博士后選擇放棄學(xué)術(shù)職業(yè)似乎正成為一種趨勢［7］。因此，博士后作為一個(gè)獨(dú)立群體被學(xué)術(shù)組織所忽視的問題仍然存在，而如何通過制度改革提升其工作滿意度業(yè)已成為全球范圍內(nèi)的核心關(guān)切。

“工作滿意度”屬于組織行為研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)性概念，主要是指企業(yè)員工對工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系以及職業(yè)前景等方面的滿意感知與主觀判斷。近年來，教育領(lǐng)域廣泛借用這一主題用以分析博士后對學(xué)術(shù)工作的滿意程度。從其本質(zhì)內(nèi)涵而言，博士后工作滿意度是博士后對學(xué)術(shù)工作的主觀感知，既包含了博士后對工作期望與職業(yè)前景的內(nèi)在滿意度，亦包括他們對學(xué)術(shù)條件、人際關(guān)系、薪資待遇以及社會(huì)地位等外部滿意度［4］。由于西方發(fā)達(dá)國家博士后教育起步較早，既有研究已經(jīng)從工作滿意度的整體視角深入到職業(yè)前景、職業(yè)軌跡等細(xì)分領(lǐng)域，而所采用的研究方法與理論框架也較為多元，不過，當(dāng)前研究主要是從外部視角剖析收入、環(huán)境等因素對工作滿意感知的影響機(jī)制，缺少從內(nèi)部與系統(tǒng)角度對博士后工作滿意度的評價(jià)與反思［8］。其一，博士后工作滿意度的影響因素模型中往往忽視合作導(dǎo)師支持的關(guān)鍵變量。諸多研究過度關(guān)注組織保障這一維度，較為寬泛地分析人口特征、組織制度、學(xué)術(shù)環(huán)境以及福利待遇對博士后工作滿意感知的影響，從而忽略了將學(xué)術(shù)組織與博士后個(gè)人之間的導(dǎo)師支持這一關(guān)鍵性變量納入其中。其二，博士后工作滿意度的分析框架尚缺乏理論上的共識(shí)。既有研究從外部的工作條件與內(nèi)部的自我期待兩個(gè)方面測量博士后工作滿意度，忽略了工作期待對組織保障感知與導(dǎo)師支持感知的間接影響。其三，博士后相較于教師與學(xué)生群體而言仍是一個(gè)小規(guī)模群體，既有研究缺乏廣泛多層的大規(guī)模調(diào)查，難以形成具有可信的研究結(jié)論和循證建議。概言之，既有研究雖然進(jìn)行了一些有益的嘗試，但由于樣本代表性不足與覆蓋面較窄，因此結(jié)論的可推廣性仍有待進(jìn)一步證實(shí)。

近年來，隨著國內(nèi)高校聘任制度改革與博士后規(guī)模擴(kuò)大，博士后工作滿意度測評已成為評價(jià)與反思博士后制度的一個(gè)切入點(diǎn)，可以有效評價(jià)在這段臨時(shí)聘用雇傭關(guān)系中博士后對組織保障、職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇、研究資助等方面的效果感受與滿意程度。其中，合作導(dǎo)師作為博士后學(xué)術(shù)工作中的重要他人，其支持方式與程度攸關(guān)博士后工作滿意感知，而透過工作滿意度研究可以找出制度供給、導(dǎo)師支持與博士后個(gè)人需求之間的差距，從而有效優(yōu)化學(xué)術(shù)組織的制度支持并持續(xù)保障博士后的自主發(fā)展。綜合而言，本研究旨在探索博士后工作滿意度的評價(jià)模型，分析當(dāng)前博士后工作滿意度的具體特征及其影響因素。

2 理論模型與研究方法

2.1 理論模型

隨著新公共管理運(yùn)動(dòng)的全球擴(kuò)散，公共部門開始以效率、結(jié)果與服務(wù)質(zhì)量為導(dǎo)向改革傳統(tǒng)的公共行政模式，這使管理服務(wù)目標(biāo)開始由政府轉(zhuǎn)向了顧客立場，而顧客滿意度則成為評價(jià)與測量公共產(chǎn)品供給與服務(wù)的恒定標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)前顧客滿意度模型理論中，美國顧客滿意度指數(shù)模型（ACSI）應(yīng)用較為廣泛，而中國的滿意度指數(shù)（CCSI）測評體系也是基于此構(gòu)建并改良而成的。ACSI 模型將總體滿意度置于相互關(guān)聯(lián)且彼此影響的因果互動(dòng)系統(tǒng)中，科學(xué)地解釋服務(wù)過程與總體滿意度之間的關(guān)系，并指示滿意度高低所帶來的影響。它主要由總體滿意度、主體期望、質(zhì)量感知與價(jià)值感知等結(jié)構(gòu)變量所組成，其數(shù)量關(guān)系可以通過計(jì)算經(jīng)濟(jì)學(xué)模型進(jìn)行估計(jì)，從而具備了預(yù)測總體滿意度的優(yōu)勢［9］。為了促進(jìn)博士后群體在學(xué)術(shù)生產(chǎn)中擁有更大的激情與活力，公共部門有必要通過滿意度測量評估對博士后群體的管理服務(wù)水平，并對當(dāng)前博士后管理實(shí)踐與制度建設(shè)不斷完善。

本研究旨在通過全球博士后調(diào)查，分析這一群體對學(xué)術(shù)工作的滿意感知及影響因素，并為改進(jìn)博士后管理實(shí)踐提供相關(guān)建議?；跐M意度理論模型與既有研究，工作期望、合作導(dǎo)師支持與組織保障是影響博士后對工作滿意感知的主要因素。首先，組織制度關(guān)乎博士后的身份定位與職業(yè)地位，并建構(gòu)了博士后具體的工作場域，而博士后這一群體在組織層面的滿意度感知深受學(xué)術(shù)組織的評價(jià)考核、雇傭方式、研究支持與培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面的影響［10］；此外，組織保障還會(huì)影響合作導(dǎo)師支持博士后的具體方式，從而間接影響其對學(xué)術(shù)工作的滿意度感知［11］。其次，博士后對學(xué)術(shù)工作的滿意度受到合作導(dǎo)師的影響，這主要是由于合作導(dǎo)師的支持方式、管理模式以及互動(dòng)類型的差異影響著博士后對學(xué)術(shù)工作的理解［10］。再者，由于博士后的自我期待與個(gè)人需求不同，會(huì)導(dǎo)致其個(gè)人的努力、志趣以及能力同樣會(huì)影響他們對學(xué)術(shù)工作滿意的差異化感知［12］。由此看來，博士后工作滿意度可以從工作期望、組織保障感知、合作導(dǎo)師支持感知以及總體滿意度4個(gè)結(jié)構(gòu)變量構(gòu)建理論模型。其中，工作期望為外生變量，其余為內(nèi)生變量。質(zhì)言之，博士后工作滿意度指數(shù)的假設(shè)模型（見圖1）設(shè)定為工作期望對工作滿意度具有直接與間接的影響，組織保障與合作導(dǎo)師支持對工作滿意度產(chǎn)生直接影響并傳遞個(gè)人工作期望的影響，而組織保障還能以合作導(dǎo)師支持為中介變量間接影響工作滿意度。

圖1 博士后工作滿意度理論假設(shè)模型

2.2 數(shù)據(jù)來源與研究設(shè)計(jì)

本研究的數(shù)據(jù)來源于《自然》2020 年所開展的全球博士后調(diào)查，包括博士后個(gè)人信息、薪酬待遇、工作時(shí)間、工作滿意度與職業(yè)前景等內(nèi)容，有效樣本共計(jì)7 284 人（以下簡稱“全球樣本”）。其中，中國博士后的有效樣本量為262 人，占總體樣本的3.60%；調(diào)查的其他國家主要包括美國（35.94%）、英國（17.90%）、德國（7.10%）、澳大利亞（3.84%）、加拿大（3.56%）與法國（3.38%）等。從學(xué)科領(lǐng)域來看，主要分布包括生物醫(yī)學(xué)與臨床科學(xué)（51.71%）、生態(tài)學(xué)（7.99%）、化學(xué)（7.56%）、物理學(xué)（5.58%）與社會(huì)科學(xué)（4.67%）。在整體樣本中，男性占52.79%，女性占47.21%。綜合而言，調(diào)查樣本具備廣泛性與代表性。

本研究采取混合研究的方法，主要通過量化研究方法基于上述理論假設(shè)構(gòu)建博士后工作滿意度模型，而后根據(jù)博士后調(diào)查所設(shè)的開放題答案對數(shù)據(jù)結(jié)論進(jìn)行深入分析。第一，博士后總體滿意度從表征學(xué)術(shù)職業(yè)滿意度感受、個(gè)人工作期望差距與組織支持保障等題測量。第二，工作期望包括博士后對學(xué)術(shù)職業(yè)期望、組織保障期望以及導(dǎo)師支持期望等主觀因素的感受，通過博士后是否希望追求學(xué)術(shù)職業(yè)、如何看待當(dāng)前學(xué)術(shù)工作以及未來的發(fā)展前景3個(gè)維度的題進(jìn)行測量。第三，合作導(dǎo)師支持感知是指博士后對合作導(dǎo)師提供的學(xué)術(shù)支持、發(fā)展機(jī)會(huì)與研究合作等方面的感受，通過發(fā)展機(jī)會(huì)、研究環(huán)境與導(dǎo)師指導(dǎo)溝通等題測量。第四，組織保障感知是指博士后對學(xué)術(shù)組織提供的工作條件、福利待遇、研究資助、考核評價(jià)制度等客觀因素的感受，通過薪酬收入、工作福利、生活保障、權(quán)益地位等題測量?？傮w上，本研究基于《自然》全球博士后調(diào)查析出個(gè)人工作期望、合作導(dǎo)師支持感知、組織保障感知與博士后總體滿意度4 個(gè)維度共計(jì)21 個(gè)題項(xiàng)，并通過克朗巴哈系數(shù)（Cronbach'α）估計(jì)所選題項(xiàng)的一致性信度，結(jié)果表明問卷α系數(shù)為0.974，4 個(gè)維度α系數(shù)在0.879～0.989 之間，具有較好的信度。

2.3 模型構(gòu)建與評價(jià)

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型分析博士后工作滿意度、工作期望、組織保障和合作導(dǎo)師支持對工作滿意度的影響以及組織保障、合作導(dǎo)師支持可能存在的中介影響。具體而言，通過Mplus8.0 軟件建立結(jié)構(gòu)方程模型，并采用驗(yàn)證性因子分析構(gòu)建潛變量和測量指標(biāo)之間的測量模型，再建立潛變量間的結(jié)構(gòu)模型（見圖2），并通過極大似然法估計(jì)參數(shù)。

圖2 博士后工作滿意度初始模型

在模型評價(jià)階段，基于線性結(jié)構(gòu)關(guān)系的Mplus 8.0軟件進(jìn)一步驗(yàn)證博士后工作滿意度模型。初始模型對博士后工作滿意度的一階四維度結(jié)構(gòu)模型路徑系數(shù)進(jìn)行了顯著性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示21 個(gè)題目的路徑系數(shù)T 值均大于0.01，達(dá)到了顯著性水平?？傮w來看，博士后工作滿意度初始模型擬合程度較好，但是CFI和TLI 均小于0.90，未達(dá)到基本要求。隨后，根據(jù)修正指數(shù)對博士后工作滿意度模型進(jìn)行修正。修正后，模型的整體擬合指標(biāo)顯示，RMSEA 小于0.08，CFI 和TLI 大于0.90，卡方值小于初始模型。這一擬合結(jié)果對于大樣本調(diào)查數(shù)據(jù)而言，滿足建構(gòu)測量模型的基本要求（見表1）。

表1 模型修正前后擬合指標(biāo)情況

經(jīng)過修正后，博士后工作滿意度的最終模型如圖3 所示，圖中數(shù)據(jù)為各變量間的路徑系數(shù)值。

圖3 博士后工作滿意度修正模型

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 博士后工作滿意度的描述分析

根據(jù)滿意度指數(shù)得分進(jìn)行測算，全球樣本 博士后總體滿意度得分為63.16 分，處于基本滿意水平；在工作期望、導(dǎo)師支持感知與組織保障感知3 個(gè)方面，合作導(dǎo)師支持感知指數(shù)最高，為66.79 分，工作期望指數(shù)得分為64.89，組織保障感知得分最低，為59.77 分。根據(jù)博士后工作滿意度指數(shù)得分結(jié)果，整體而言，合作導(dǎo)師支持項(xiàng)的總體滿意度較高，而對組織保障不滿意的項(xiàng)較多。譬如，博士后工作滿意度指數(shù)得分前5 項(xiàng)分別為，對工作感興趣，對工作場所感到安全，有機(jī)會(huì)從事喜歡的研究項(xiàng)目，學(xué)術(shù)獨(dú)立程度與所在學(xué)科的同事關(guān)系融洽。其中，工作興趣與工作安全滿意度指數(shù)得分較高，分別為 78.18分、76.28 分。相反，博士后滿意度得分較低的項(xiàng)主要集中在組織保障維度。譬如，滿意度指數(shù)得分排位后5 項(xiàng)分別為生活平衡、工作能力、科研資助、職業(yè)發(fā)展與工作保障。其中，職業(yè)發(fā)展與工作保障滿意度指數(shù)得分最低，分別為49.66 分、46.19 分（見圖4）。

圖4 全球樣本博士后工作滿意度各維度指標(biāo)得分及排序

為何博士后對組織保障滿意感知如此之低？通過對“你為什么沒有達(dá)到預(yù)期？”等開放題的質(zhì)性資料分析后發(fā)現(xiàn)，重使用而輕培養(yǎng)、壓制學(xué)術(shù)發(fā)展、組織支持與保障不足以及博士后機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)限制等不滿情況較多，從而具象化了博士后的組織保障問題。究其緣由，隨著新自由主義的全球滲透，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場日趨多元與開放，而傳統(tǒng)學(xué)術(shù)晉升的制度空間被日趨靈活的聘任制度所擠壓，學(xué)術(shù)資本主義正成為學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的普遍原則［13］。這場學(xué)術(shù)資本化運(yùn)動(dòng)的背后，實(shí)質(zhì)是對高等教育領(lǐng)域內(nèi)資源的重新配置，向與市場發(fā)展更密切以及學(xué)術(shù)生產(chǎn)力更突出的學(xué)科不斷傾斜，而傾斜的重心自然是對學(xué)術(shù)人員聘任關(guān)系與激勵(lì)考核的市場化改革，以滿足學(xué)術(shù)資本對更高生產(chǎn)力的追求。盡管博士后可以根據(jù)個(gè)體需求選擇合適的學(xué)術(shù)場所、隊(duì)伍與項(xiàng)目，但變動(dòng)不居的大學(xué)終身教職晉升路徑開始收緊，取而代之的是高校開始擴(kuò)充博士后規(guī)模，并將此作為參與學(xué)術(shù)競爭的重要手段［14］。在群體規(guī)模擴(kuò)大與學(xué)術(shù)發(fā)展路徑收窄的當(dāng)下矛盾中，博士后這類臨時(shí)性的學(xué)術(shù)群體不得不在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場頻繁流動(dòng)，以此增加學(xué)術(shù)資本。可以說，學(xué)術(shù)流動(dòng)既豐富了博士后的研究經(jīng)歷，但也加劇了博士后學(xué)術(shù)發(fā)展的不穩(wěn)定性。因此，由于靈活雇傭與臨時(shí)身份的影響，當(dāng)前組織制度似乎忽視了對博士后群體的權(quán)益保障以及職業(yè)發(fā)展，由此導(dǎo)致博士后在組織保障這個(gè)維度較低的滿意度感知。

3.2 博士后工作滿意度的模型結(jié)果

模型實(shí)證結(jié)果表明，組織保障感知、合作導(dǎo)師支持感知和個(gè)人工作期望能夠顯著正向預(yù)測博士后工作滿意度。其中，組織保障感知能夠顯著正向預(yù)測合作導(dǎo)師支持感知，并且以合作導(dǎo)師支持感知為中介傳遞部分對工作滿意度的影響效應(yīng)，即博士后認(rèn)可組織保障程度時(shí)，對合作導(dǎo)師支持的感知也較容易表現(xiàn)出滿意狀態(tài)，從而提升博士后工作滿意度的整體水平。博士后工作期望以組織保障感知和合作導(dǎo)師支持感知為中介變量影響總體滿意度，即工作期望較高的博士后對組織保障和合作導(dǎo)師支持具有較高的認(rèn)可，也可使其工作滿意度得到較大幅度的提升。如表2 所示。

表2 變量影響路徑系數(shù)顯著性檢驗(yàn)

工作滿意度模型中，標(biāo)準(zhǔn)化總效應(yīng)值為標(biāo)準(zhǔn)化直接效應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)之和。從總體效應(yīng)來看，組織保障對博士后工作滿意度的直接效應(yīng)為0.182，組織保障感知通過合作導(dǎo)師支持感知對博士后工作滿意度的間接效應(yīng)為0.184，因此組織保障對工作滿意度的總效應(yīng)為0.366，這表明博士后的組織保障感知每提高1 個(gè)單位，其工作滿意度將提升0.366 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差；合作導(dǎo)師支持感知的總體效應(yīng)為0.555，表明博士后的合作導(dǎo)師支持感知每提高1 個(gè)單位，其總體滿意度將提高0.555 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。工作期望對博士后工作滿意度的直接效應(yīng)為0.240，通過組織保障和合作導(dǎo)師支持為中介變量，產(chǎn)生的間接效應(yīng)為0.181，因此工作期望對工作滿意度的總體效應(yīng)為0.421，這表明博士后的工作期望愈高，其工作滿意度也愈高。如表3 所示。

表3 變量間標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)檢驗(yàn)

研究發(fā)現(xiàn)，合作導(dǎo)師支持比組織保障的總體效應(yīng)更高，但組織保障可在一定程度上通過合作導(dǎo)師支持這一通道對博士后工作滿意度產(chǎn)生影響。那么，為何組織保障可以通過影響合作導(dǎo)師支持發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)？通過對“你為什么對當(dāng)前學(xué)術(shù)工作感到滿意”等開放題的調(diào)查資料與既有研究分析發(fā)現(xiàn)，博士后對學(xué)術(shù)工作的滿意感知主要來源于良好的合作溝通、學(xué)術(shù)獨(dú)立、濃厚的研究氛圍、充足的學(xué)術(shù)資助以及互助的同儕關(guān)系，而這些方面均與合作導(dǎo)師支持密切相關(guān)。由此，解釋了合作導(dǎo)師支持的總體效應(yīng)緣何高于組織保障的問題。當(dāng)前，博士后聘任或雇傭方式愈加靈活與多元，既包含學(xué)術(shù)組織的正式聘用，又存在合作導(dǎo)師的個(gè)人雇傭或項(xiàng)目制合作，但不論是何種方式的雇傭或資助，均在組織制度的既定框架中運(yùn)行［15］。換言之，學(xué)術(shù)組織的博士后制度取向影響了學(xué)科層面乃至合作導(dǎo)師對博士后學(xué)術(shù)工作的支持方式及其支持程度，由此導(dǎo)致合作導(dǎo)師支持在一定程度上傳遞了組織保障層面的影響。與此同時(shí)，隨著學(xué)科領(lǐng)域的高度分化與知識(shí)商品化，博士后、合作導(dǎo)師與其他學(xué)術(shù)成員建構(gòu)了一個(gè)等級分明的學(xué)術(shù)秩序系統(tǒng)，合作導(dǎo)師作為學(xué)術(shù)負(fù)責(zé)人，需要領(lǐng)導(dǎo)包括博士后在內(nèi)的學(xué)科團(tuán)隊(duì)回應(yīng)組織層面的學(xué)科評估、績效考核與管理評價(jià)，因此可以說，組織管理保障在一定程度上影響了合作導(dǎo)師對博士后的知識(shí)生產(chǎn)方式、學(xué)術(shù)自主程度與學(xué)術(shù)資助力度，繼而影響了博士后對學(xué)術(shù)工作的滿意感知［16］。綜上所述，合作導(dǎo)師支持對博士后工作滿意度的總體效應(yīng)最高，并且傳遞來自組織保障層面的影響，表明合作導(dǎo)師支持感知的總體效應(yīng)達(dá)到了較高水平，而博士后非常重視合作導(dǎo)師所提供的保障條件和支持方式，凸顯了合作導(dǎo)師支持項(xiàng)是影響博士后工作滿意度的關(guān)鍵因素，也是高校博士后管理的主要著力點(diǎn)。

3.3 不同博士后滿意度的比較分析

在對不同群體博士后工作滿意度進(jìn)行普通最小二乘法（OLS）回歸分析的結(jié)果中（見表4），通過從個(gè)體特征、流動(dòng)方式與時(shí)間年限3 個(gè)方面對博士后工作滿意度的影響效應(yīng)進(jìn)行比較，繼而確定未來政策應(yīng)該優(yōu)先著力的方向與群體。從個(gè)人特征而言，女性博士后比男性博士后更可能對學(xué)術(shù)工作感到不滿。既有研究表明，女性博士后的過度投入和工作壓力之間的關(guān)系比男性博士后更強(qiáng)，而學(xué)術(shù)壓力、工作與生活之間的失衡等成為女性博士后工作滿意度較低甚至是逃離學(xué)術(shù)職業(yè)的直接原因［7］。此外，本土博士后比跨國流動(dòng)的博士后對當(dāng)前學(xué)術(shù)工作可能感到更滿意，以及全職工作的博士后比兼職博士后對當(dāng)前學(xué)術(shù)工作更滿意，特別是跨國流動(dòng)的博士后，在臨時(shí)工作簽證和學(xué)術(shù)資本主義的雙重限制下，其學(xué)術(shù)研究的獨(dú)立性更難以得到保障［15］。靈活性的聘任改革邏輯，以及組織、制度與學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)諸多因素的交織影響，正成為博士后工作滿意度的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。從整體實(shí)證結(jié)果而言，女性、兼職博士后群體的工作滿意度更值得政策制度關(guān)注。

表4 全球樣本中不同群體博士后工作滿意度分析結(jié)果

其次，從博士后流動(dòng)經(jīng)歷而言，是否在獲得博士學(xué)位的國家繼續(xù)從事博士后工作，對于博士后工作滿意度并無顯著影響；不過就跨單位工作流動(dòng)而言，在原博士教育單位繼續(xù)從事博士后工作可能對博士后工作滿意度具有更加顯著的負(fù)效應(yīng)。從本質(zhì)上看，博士后制度在于鼓勵(lì)研究人員通過學(xué)術(shù)流動(dòng)與合作提升學(xué)術(shù)能力，從而建立更加獨(dú)立的學(xué)術(shù)角色，但既有研究已然證明，近親繁殖關(guān)系在一定程度上損害了學(xué)術(shù)創(chuàng)新與學(xué)術(shù)生產(chǎn)力［17］，無論是從學(xué)術(shù)支持還是合作互動(dòng)層面，不同單位的流動(dòng)經(jīng)歷對于博士后工作滿意度的影響而言，比同一單位的經(jīng)歷顯得更加積極。

從時(shí)間年限角度來看，博士后工作年限越長可能導(dǎo)致其對學(xué)術(shù)工作越感到不滿。不過，這并非代表壓縮博士后工作周期就一定會(huì)提升其工作滿意感知。實(shí)際上，在西方學(xué)術(shù)資本主義與新公共管理運(yùn)動(dòng)催生了博士后多元化與靈活性雇傭方式的全球背景下，盡管諸多工作周期短且名目繁多的博士后崗位得以創(chuàng)生，但是短期與臨時(shí)性的博士后工作同樣會(huì)帶來不安與不滿［18］。因此，博士后工作期限設(shè)置太長或太短皆不合理，應(yīng)參考全球經(jīng)驗(yàn)設(shè)定合理區(qū)間。其次，博士畢業(yè)后直接從事博士后的經(jīng)歷可能比工作后再選擇博士后的經(jīng)歷可能更讓其對學(xué)術(shù)工作感到滿意。再者，博士后經(jīng)歷次數(shù)的多寡卻對其工作滿意度并無直接影響。這一結(jié)論與工作年限結(jié)論相悖，可能是由于調(diào)查樣本中約96%的博士后經(jīng)歷至多為一次，這在一定程度上影響了實(shí)證結(jié)果。不過，從工作年限的實(shí)證結(jié)論不難推斷出，其實(shí)博士后經(jīng)歷次數(shù)越多代表了越長的工作年限，可能會(huì)降低其對學(xué)術(shù)工作的滿意感知。

4 結(jié)論與建議

近年來，中國人力資源和社會(huì)保障部、全國博士后管理委員會(huì)多次強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)博士后對保持國家的國際科技競爭力的重要性，中國一線城市、高水平大學(xué)以及研究機(jī)構(gòu)等正在加大博士后招聘力度，吸引更多的國內(nèi)和國際博士后，但從當(dāng)前全球數(shù)據(jù)來看，關(guān)于博士后工作機(jī)會(huì)、收入待遇、學(xué)術(shù)自主等方面的滿意度仍有較大的上升空間。本研究經(jīng)過測算，全球樣本博士后總體滿意度指數(shù)得分僅為63.16分，處于基本滿意狀態(tài)，其中組織保障感知滿意度指數(shù)得分最低，僅為59.77 分。為此，從工作期望、組織保障、合作導(dǎo)師支持與個(gè)體特征4 個(gè)維度對博士后工作滿意度的影響因素進(jìn)行分析，以及分析組織保障與合作導(dǎo)師支持在工作期望與博士后工作滿意度之間的中介作用，以豐富當(dāng)前博士后工作滿意度的相關(guān)研究，并從組織與導(dǎo)師對博士后工作影響的層面，為當(dāng)前博士后政策制度完善提供建議如下。

4.1 明確博士后研究人員的職業(yè)地位，提升其對學(xué)術(shù)職業(yè)的工作期望

實(shí)證結(jié)果表明，對于工作期望較高的博士后而言，組織保障與導(dǎo)師支持越好，其對工作滿意度將有較大的提升；反之，對于工作期望較低的博士后而言，如若支持保障充足，其亦會(huì)提升其工作滿意度。在現(xiàn)實(shí)層面，盡管博士后規(guī)模正變得日益龐大，但是其職業(yè)地位與身份屬性仍較為模糊，這主要體現(xiàn)在博士后研究人員的社會(huì)地位、學(xué)術(shù)角色與工資收入等方面與其他學(xué)術(shù)人員的差距還比較大。譬如，全球樣本中僅45.66%的博士后研究人員對收入待遇感到滿意，而對福利制度感到滿意的僅為46.44%。基于這一實(shí)證結(jié)果，政策部門在擴(kuò)大博士后規(guī)模的同時(shí)，也亟需關(guān)注博士后的身份屬性與收入差距，進(jìn)一步明晰其職業(yè)地位。也即，政府部門應(yīng)該明確博士后的學(xué)術(shù)工作及其職業(yè)角色在學(xué)術(shù)系統(tǒng)的“坐標(biāo)系”與“參照點(diǎn)”，為學(xué)術(shù)組織在博士后招聘與管理工作中提供一個(gè)確切的指南。當(dāng)博士后作為獨(dú)立的學(xué)術(shù)群體得以確定后，其工資收入、福利待遇以及學(xué)術(shù)發(fā)展等均會(huì)在這一基點(diǎn)下逐漸予以明確。因此，人力資源和社會(huì)保障部、全國博士后管理委員會(huì)應(yīng)對博士后群體作出更加清晰的職業(yè)界定，從而提升博士后的學(xué)術(shù)工作期望。

4.2 構(gòu)建穩(wěn)定的博士后科研環(huán)境及其良好的職業(yè)通途，強(qiáng)化學(xué)術(shù)組織保障

實(shí)證結(jié)果表明，當(dāng)博士后認(rèn)可組織保障的相關(guān)措施時(shí)，組織保障會(huì)積極影響博士后對合作導(dǎo)師支持的滿意感知，從而在整體上促進(jìn)博士后對學(xué)術(shù)工作的滿意程度，這充分說明了組織保障與合作導(dǎo)師支持及其二者關(guān)系對博士后工作滿意度的積極影響。除此之外，從調(diào)查分析中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前博士后對組織保障滿意度偏低，包括工作保障不到位、職業(yè)發(fā)展不明晰、研究資助較為單一以及工作壓力較大等情況成為影響博士后工作滿意的主要方面。譬如，全球樣本中僅有28.86%與31.47%的博士后對工作保障與職業(yè)發(fā)展感到滿意，充分說明了當(dāng)前博士后職業(yè)前景的不確定性，從而影響博士后對學(xué)術(shù)職業(yè)的價(jià)值認(rèn)同。已有研究發(fā)現(xiàn)，良好的研究環(huán)境與職業(yè)發(fā)展不僅可以促進(jìn)博士后在其后期學(xué)術(shù)生涯中獲得更大的科學(xué)產(chǎn)出與激情活力，而且還能推動(dòng)他們更大程度地融入國際學(xué)術(shù)網(wǎng)絡(luò)［19］，而良好的職業(yè)前景對其學(xué)術(shù)工作滿意度具有顯著的正向影響［4］。因此，學(xué)術(shù)組織應(yīng)該構(gòu)建良好且穩(wěn)定的科研環(huán)境，進(jìn)一步加強(qiáng)組織保障以提升博士后工作滿意度；同時(shí)，組織保障水平的加強(qiáng)亦會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)合作導(dǎo)師對博士后學(xué)術(shù)工作的支持力度，有效地保障博士后能夠自主開展學(xué)術(shù)研究。

4.3 加強(qiáng)博士后合作導(dǎo)師科研資助與培訓(xùn)指導(dǎo)，支持建構(gòu)獨(dú)立的學(xué)術(shù)身份

實(shí)證結(jié)果表明，博士后的合作導(dǎo)師支持感知能夠顯著正向預(yù)測其工作滿意度，這代表導(dǎo)師支持力度愈大，其工作滿意度愈高。但從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，博士后對研究資助與培訓(xùn)指導(dǎo)的滿意感知不容樂觀，全球樣本中感到滿意的比例分別為35.06%與51.92%。譬如，中國高校諸多學(xué)科與合作導(dǎo)師將博士后視為專注于知識(shí)生產(chǎn)與學(xué)術(shù)成果發(fā)表以快速提升高校學(xué)術(shù)績效和排名的手段［20］，對于合作導(dǎo)師而言，博士后比博士生擁有更大的學(xué)術(shù)生產(chǎn)效率與創(chuàng)新活力，這對于實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與學(xué)科發(fā)展具有重要意義。吊詭的是，盡管雇傭高水平博士后可以提高學(xué)術(shù)組織的學(xué)術(shù)聲望與排名，但是較少有高校或合作導(dǎo)師為博士后建立完備的薪酬體系、覆蓋面廣的科研資助與多元化的培養(yǎng)學(xué)習(xí)機(jī)制，從而影響博士后這一群體的學(xué)術(shù)創(chuàng)新與科學(xué)研究進(jìn)程?；诖?，合作導(dǎo)師應(yīng)在有限的國家與地方博士后科研基金資助的基礎(chǔ)上，加大對博士后這一群體學(xué)術(shù)工作的支持力度并建立多元化的培養(yǎng)指導(dǎo)體系，支持博士后快速成長為獨(dú)立的學(xué)術(shù)研究人員。除此之外，合作導(dǎo)師作為博士后的學(xué)術(shù)合作者，應(yīng)根據(jù)不同類型的博士后特點(diǎn)構(gòu)建多元化的學(xué)術(shù)合作關(guān)系，進(jìn)而通過建立有效的學(xué)術(shù)互動(dòng)、良好的學(xué)術(shù)環(huán)境與穩(wěn)定的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，在達(dá)成學(xué)科發(fā)展或?qū)W術(shù)生產(chǎn)的目標(biāo)進(jìn)程中，實(shí)現(xiàn)博士后制度的教育培養(yǎng)功能與人才使用功能。為此，加大合作導(dǎo)師支持力度，有助于博士后建構(gòu)獨(dú)立的學(xué)術(shù)身份，從而提升其工作滿意度。

4.4 重新評估當(dāng)前博士后支持效果，關(guān)注不同群體博士后的現(xiàn)實(shí)需求

實(shí)證結(jié)果表明，女性、跨國流動(dòng)、兼職與工作年限長的博士后存在明顯較低的滿意度感知，因此在博士后工作與培養(yǎng)過程中，一方面要加大對女性博士后的生活保障，因?yàn)橛捎谀挲g原因，女性博士后大多已經(jīng)步入婚姻與育兒階段，需要同時(shí)兼顧平衡學(xué)術(shù)與生活兩方面的壓力；另一方面，應(yīng)區(qū)分本土博士后與跨國博士后的現(xiàn)實(shí)需求，針對跨國流動(dòng)博士后的工作滿意度較低，高校在吸引學(xué)術(shù)人才回國的同時(shí)應(yīng)該建立海外博士后融入本土學(xué)術(shù)組織的支持制度，而對于本土博士后而言，由于其缺乏海外學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷，亦常受到各種學(xué)術(shù)限制，則政策制度可以建立本土博士后的專項(xiàng)支持通道，促進(jìn)其學(xué)術(shù)發(fā)展。就中國而言，博士后聘任方式較為多元，包含了師資博士后與科研博士后等臨時(shí)性學(xué)術(shù)崗位，這意味著不同類型的博士后群體的資助方式也較為多元，因此應(yīng)該進(jìn)一步評估何種類型的博士后支持方式更為有效。除此之外，對于在站年限較長的博士后而言，招聘單位應(yīng)該合理設(shè)置博士后在站工作年限，加強(qiáng)年度考核評價(jià)并建立與之銜接的退出機(jī)制。概言之，高校需要在效率與價(jià)值之間找到合適的博士后支持方式，關(guān)注不同博士后群體的現(xiàn)實(shí)需求，從而提升博士后對學(xué)術(shù)工作的滿意感知。