領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工知識隱藏行為的影響：心理安全感的中介效應(yīng)和動機(jī)氛圍的調(diào)節(jié)效用

吳楊梓

(中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)，安徽 合肥 230026)

一、研究背景與學(xué)術(shù)期待

職場中充斥著各種知識隱藏行為[1]。據(jù)調(diào)查，大部分員工都將知識視為私有資產(chǎn)[2]，76%的員工會在職場中向同事隱藏知識，46%的受訪者都曾經(jīng)在工作中采取過知識隱藏行為[3]。然而，知識隱藏行為的存在卻給企業(yè)或者組織帶來了巨大損失，世界500強(qiáng)企業(yè)每年因?yàn)橹R隱藏遭受損失的金額高達(dá)315億美元[4]。鑒于知識隱藏的普遍性和破壞型，探究觸發(fā)或者抑制員工知識隱藏行為的因素具有重要意義。

社會交換理論認(rèn)為，個體的行為決策取決于領(lǐng)導(dǎo)對待他們的行為和態(tài)度[5-6]。遵循互惠原則，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)善待員工，員工必回以積極的態(tài)度和行為；反之，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)惡意對待員工，員工必回以消極的態(tài)度和行為[7-9]。知識隱藏是個體主動采取的消極人際互動行為[10]，本質(zhì)上是領(lǐng)導(dǎo)與員工社會交換關(guān)系的產(chǎn)物。盡管已有文獻(xiàn)[8,11-12]聚焦于領(lǐng)導(dǎo)力如何影響員工的知識隱藏行為，但這些研究僅片面地關(guān)注單一的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，卻忽略了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的復(fù)雜性。為此，本研究將從社會交換視角，兼顧積極和消極兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識隱藏行為的作用。

根據(jù)社會交換理論，領(lǐng)導(dǎo)行為通過滿足員工的心理安全需求進(jìn)而影響員工的行為決策[13-14]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)也證實(shí)，心理安全感是解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為之間關(guān)系的關(guān)鍵心理機(jī)制[15-17]。而在知識管理領(lǐng)域，心理安全感是誘發(fā)員工隱藏或者分享知識的關(guān)鍵因素[18]。因此，本研究認(rèn)為心理安全感是解釋謙卑型/辱虐型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識隱藏行為關(guān)系的關(guān)鍵中介機(jī)制。

此外，個體行為是在復(fù)雜的工作環(huán)境下發(fā)生的，因此在分析員工知識隱藏行為的發(fā)生機(jī)制時，有必要將團(tuán)隊氛圍納入考慮范圍。換言之，個體行為的產(chǎn)生是個體內(nèi)在因素和外部環(huán)境共同作用的結(jié)果[19]。研究發(fā)現(xiàn)，動機(jī)氛圍對員工的知識隱藏行為產(chǎn)生過程發(fā)揮了調(diào)節(jié)效應(yīng)[20]。動機(jī)氛圍由績效氛圍和掌握氛圍構(gòu)成[21]。目前，有關(guān)心理安全感研究的很多觀點(diǎn)都是建立在掌握氛圍的前提下的[22]，而且已有文獻(xiàn)檢驗(yàn)了掌握氛圍在心理安全感和知識隱藏行為關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用[1]。但是這些研究普遍忽略了動機(jī)氛圍的另一個維度——績效氛圍?；诖耍狙芯繉膭訖C(jī)氛圍切入，探究在不同類型、不同水平的動機(jī)氛圍下，心理安全感對知識隱藏的作用效果是否存在差異。

為此，本研究將基于社會交換理論探索不同類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識隱藏行為之間的關(guān)系以及內(nèi)在影響機(jī)制。包括如下研究目標(biāo)：(1)剖析謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏行為之間的關(guān)系；(2)探究員工心理安全感在上述關(guān)系中是否發(fā)揮中介作用；(3)分析心理安全感與知識隱藏的關(guān)系是否受到不同類型團(tuán)隊動機(jī)氛圍(掌握氛圍與績效氛圍)的調(diào)節(jié)。

二、假設(shè)推演

(一)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏行為

社會交換理論認(rèn)為，員工的行為或者態(tài)度取決于領(lǐng)導(dǎo)如何對待他們[6]。具有謙卑特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)愿意跟員工分享成功[23]，欣賞并認(rèn)可員工對組織的貢獻(xiàn)及其在工作中的成就[24]。員工會產(chǎn)生一種被領(lǐng)導(dǎo)尊敬[25]、被領(lǐng)導(dǎo)信任的感覺[26]。其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)主張客觀、真實(shí)地認(rèn)識自己，強(qiáng)調(diào)公平對待每一位員工[5,27-28]。此外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)謙遜而不自大，愿意向他人學(xué)習(xí)，能夠以開放和包容的態(tài)度接受其他人的觀點(diǎn)、建議、想法[27]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的這些行為也對于領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的積極互動關(guān)系有促進(jìn)作用[28]，而這種良性的互動關(guān)系會促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的回饋組織和領(lǐng)導(dǎo)的意愿[29]，有助于構(gòu)造一種支持性的組織氛圍[30]。在回饋意愿的驅(qū)動下，員工會青睞有利于組織和領(lǐng)導(dǎo)的行為，而摒棄損害組織或領(lǐng)導(dǎo)利益的行為，包括知識隱藏這種會給組織造成巨大損失的行為[1]。綜上所述，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會增強(qiáng)員工回饋組織的動機(jī)[27]，進(jìn)而降低員工實(shí)施知識隱藏行為的可能性。

假設(shè)1：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工知識隱藏行為。

(二)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏行為

作為一種典型的破壞型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[31]，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中不會善待員工，反而會嘲弄奚落、刻意冷落、當(dāng)眾責(zé)罵員工[32]。根據(jù)社會交換理論[5]，個體的行為或態(tài)度會基于感知到他人如何對待自己以及互惠需求而做出改變，當(dāng)員工遭到惡意對待時，員工會以同樣的方式回饋對方[8,32-33]。諸如報復(fù)領(lǐng)導(dǎo)等負(fù)向行為反應(yīng)會強(qiáng)化上級領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理模式，使領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系的惡化程度進(jìn)一步升級[32,34]。根據(jù)替代攻擊理論，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的受害者忌憚領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利和權(quán)威，因而不會對領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)不滿，也不會針對領(lǐng)導(dǎo)采取報復(fù)行為[35]。他們會將其攻擊性轉(zhuǎn)移到更弱勢的群體，如同事等[36]。知識隱藏行為是一種典型的針對同事的報復(fù)行為[37]。所以，面對同事的求助，受虐員工的第一反應(yīng)是拒絕知識分享并故意隱瞞信息[36]，實(shí)證研究也證實(shí)了這個觀點(diǎn)[8,37]。

假設(shè)2：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識隱藏行為。

(三)員工心理安全感的中介作用

因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)身居高位且具備與員工直接交流的天然優(yōu)勢，所以員工會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止形成自己對外在環(huán)境的認(rèn)知[38]。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系有助于降低員工感知到的風(fēng)險，從而營造出一種安全的組織氛圍[30]。如前文所述，尊重員工、強(qiáng)調(diào)公平是謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的兩大特點(diǎn)[27]，而這兩點(diǎn)都有助于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間形成良性的互動關(guān)系[5]。因此，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會提高員工的心理安全感。其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不僅主動承認(rèn)錯誤和不足，認(rèn)為犯錯本身并不可怕，并且將犯錯視為學(xué)習(xí)的一個部分[27]。領(lǐng)導(dǎo)所展示的這一系列謙卑行為都向員工傳遞一個信號，即在組織里冒險或者做真實(shí)的自己是安全的[28]。此外，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽他人的觀點(diǎn)和建議，并且積極尋求他人的反饋[34]。通過觀察領(lǐng)導(dǎo)的這些行為，員工傾向于認(rèn)為敢言、表達(dá)自己的觀點(diǎn)是安全的，且為領(lǐng)導(dǎo)所期望的[17]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)尊重和欣賞員工的舉動也是在告訴員工“組織重視他們所反映的意見和建議”[28]。在此情況下員工能夠舒適地展示自我，且并不擔(dān)憂自我展示對其形象、職業(yè)發(fā)展或者社會地位可能造成不良后果[29]。

假設(shè)3：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工心理安全感。

辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)行為破壞領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系[31]，而個體在職場中的心理安全感很大程度上取決于與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系[30]。此外，當(dāng)員工遭受來自領(lǐng)導(dǎo)的長期且持續(xù)性的惡意時，員工通常會產(chǎn)生巨大的心理壓力，對自己的處境以及未來的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生更多的不確定性，進(jìn)而加劇心理不安全感[28]。辱虐型領(lǐng)導(dǎo)是一種典型的職場壓力源[33]，會對其下屬表現(xiàn)出持續(xù)性的敵意行為[39]，而來自領(lǐng)導(dǎo)的敵意會對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不安情緒，降低員工的心理安全感。來自領(lǐng)導(dǎo)的職場虐待也會給員工帶來很多不良的心理體驗(yàn)，如焦慮或者沮喪[9,32,40]。隨著員工沮喪、焦慮情緒產(chǎn)生，其心理安全感也會下降。此外，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)通常被認(rèn)為是組織的代表[40]，而領(lǐng)導(dǎo)的辱虐性管理行為會在很大程度上破壞員工對領(lǐng)導(dǎo)及其所代表組織的信任[41]，而對組織信任的匱乏也會導(dǎo)致員工心理安全感的缺失[42,28]。

假設(shè)4：辱虐型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工心理安全感。

個體的心理安全感源于相互尊敬和信任[43]，而互動中的尊敬和信任也是影響個體知識隱藏行為的關(guān)鍵要素[44]。具體而言，作為一種正面的心理認(rèn)知構(gòu)念，心理安全感描述了個體能否舒適地展示自我，且并不擔(dān)憂自我展示對其形象、職業(yè)發(fā)展或者社會地位可能造成不良后果的一種狀態(tài)[43]。當(dāng)員工置身于一種人際關(guān)系和諧、同事間互相信任的工作環(huán)境中，不安和焦慮情緒明顯減少，心理安全感得到有效提高[1]。也就是說，當(dāng)個體的心理安全感處于較高水平時，他們不僅不會將所處環(huán)境視為“威脅”，反而會信任自己的同事，其自我表現(xiàn)也不會將擁有高水平心理安全感的員工置于尷尬境地[40]。反之，當(dāng)員工的心理安全感處于較低水平時，他們難以做到完全信任同事，甚至他們會擔(dān)心同事會有“害他/她之舉”。人際交互的不信任感會影響個體的知識隱藏行為決策[44]。其次，心理安全感使個體不畏懼自我暴露，所以高水平的心理安全感是個體與他人溝通、分享知識的重要驅(qū)動力[1,45]。高水平的心理安全感使員工能夠敞開心扉與同事溝通交流，同時為同事之間互相交換、分享信息營造了知識分享的工作氛圍[46]，而知識分享氛圍對于減少員工的知識隱藏行為至關(guān)重要[44]。由此可見，心理安全感通過營造知識分享的組織氛圍進(jìn)而抑制員工的知識隱藏行為。

假設(shè)5：員工心理安全感負(fù)向影響員工知識隱藏行為。

整合假設(shè)3和假設(shè)5，本研究認(rèn)為員工心理安全感是解釋謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏行為關(guān)系的關(guān)鍵中介機(jī)制。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)或其所代表的組織能夠滿足員工的心理安全感需求，員工會遵循積極的互惠原則，以積極的行為回饋領(lǐng)導(dǎo)或組織；反之員工將以消極行為作為應(yīng)答[13]。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的公平公正、尊重員工貢獻(xiàn)、謙虛好學(xué)等特質(zhì)有助于提高員工的心理安全感進(jìn)而驅(qū)動員工通過分享知識回報組織。同理，整合假設(shè)4和假設(shè)5，本研究認(rèn)為員工心理安全感是解釋辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏行為關(guān)系的關(guān)鍵中介機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)的辱虐型管理行為削弱了員工的心理安全感，因而員工拒絕將自己的知識分享給其他人。此外，現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工心理安全感的重要外因[47]，而心理安全感是解釋員工知識管理行為決策的關(guān)鍵心理因素[1]。因此，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo))可以通過心理安全感影響員工的知識隱藏行為。

假設(shè)6：員工心理安全感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏行為之間起中介作用。

假設(shè)7：員工心理安全感在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏行為之間起中介作用。

(四)動機(jī)氛圍的調(diào)節(jié)作用

動機(jī)氛圍所描述的工作情境是一種能夠通過政策、管理實(shí)踐、制度等環(huán)節(jié)使員工對成敗形成統(tǒng)一認(rèn)知的情境[21]。這種情境認(rèn)知有助于員工理解哪些行為是為組織所希望且能夠獲得組織獎勵的[48]。根據(jù)Nerstad所提出的框架，動機(jī)氛圍共分為兩類，分別是掌握氛圍和績效氛圍[21]。其中，掌握氛圍鼓勵努力和合作，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)、精通以及技能提升，能夠有效提高員工的工作績效，增加員工的工作敬業(yè)度，使員工在應(yīng)對困難時表現(xiàn)出更強(qiáng)的耐力?？冃Х諊鷦t強(qiáng)調(diào)衡量成功的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)[21]，規(guī)范性能力、社會比較以及內(nèi)部競爭是績效氛圍所強(qiáng)調(diào)的要點(diǎn)[49]。在績效氛圍中，只有那些有突出成就的人才能被認(rèn)定為成功者[20]。置身于績效氛圍的員工會將超越同事視為重要目標(biāo)，進(jìn)而不利于團(tuán)隊成員之間的良性互動[49]。現(xiàn)有研究表明，績效氛圍與欠佳的工作表現(xiàn)、績效焦慮、匱乏的毅力、高離職傾向、知識分享或隱藏等緊密相關(guān)[20]。鑒于此，本研究認(rèn)為員工的績效氛圍或掌握氛圍感知可能影響心理安全感與知識隱藏行為之間的關(guān)系。

在高績效氛圍情況下，能力是績效氛圍下同事間較量的重要指標(biāo)[20-21,50]，一旦員工發(fā)現(xiàn)同事的表現(xiàn)優(yōu)于自己，員工往往會對自己的能力產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而會對自己產(chǎn)生負(fù)面評價，從而產(chǎn)生更多的負(fù)面情緒[51]。此時，員工傾向于尋求他人的積極反饋，會努力通過增加積極互動行為、減少消極互動行為給同事留下好的印象，進(jìn)而獲得更高的同事評價。反觀掌握氛圍下，判斷一個員工成功與否的重要指標(biāo)包括幫助他人、增加知識儲備[20-21]。高掌握氛圍情境下，為了取得成功，員工在言行舉止上更加遵循掌握氛圍所鼓勵的合作、信息交換原則，主動與同事分享信息，進(jìn)而減少知識隱藏行為出現(xiàn)的可能性[20]。自我提高是掌握氛圍關(guān)注的另一個重點(diǎn)[21]。高掌握氛圍使員工感受到更多來自組織的關(guān)心，而這些組織的關(guān)心會激勵員工在日常工作中表現(xiàn)出更多的積極行為，如知識分享[49,52]，員工故意隱藏知識的動機(jī)已然在很大程度上被壓制。也就是說，在減少員工知識隱藏行為方面，外部因素——高掌握氛圍的作用很大程度上替代了員工內(nèi)在因素——心理安全感的作用?；谏鲜龇治觯狙芯空J(rèn)為高掌握氛圍削弱心理安全感對知識隱藏的抑制作用。

假設(shè)8：績效氛圍調(diào)節(jié)員工心理安全感與其知識隱藏行為之間的關(guān)系。當(dāng)績效氛圍較高時，員工心理安全感與其知識隱藏行為之間的負(fù)向關(guān)系被強(qiáng)化。

假設(shè)9：掌握氛圍調(diào)節(jié)員工心理安全感與其知識隱藏行為之間的關(guān)系。當(dāng)掌握氛圍較高時，員工心理安全感與其知識隱藏行為之間的負(fù)向關(guān)系被弱化。

三、研究設(shè)計

(一)樣本收集

本研究采用問卷調(diào)查方法收集問卷，樣本來自中國長三角地區(qū)某省的6家科技型公司，涉及生物制藥、新材料研發(fā)、大數(shù)據(jù)、軟件開發(fā)等多個高科技領(lǐng)域。研究人員通過問卷星平臺設(shè)計編輯問卷，并自動生成填寫網(wǎng)址和鏈接，通過人力資源部發(fā)送到員工郵箱及工作微信群；員工填寫問卷之后，通過網(wǎng)頁鏈接點(diǎn)擊提交，研究人員通過后臺下載數(shù)據(jù)，進(jìn)行團(tuán)隊數(shù)據(jù)的整理。

研究采用縱向追蹤方法，分為兩個不同時間點(diǎn)對不同變量進(jìn)行測量和數(shù)據(jù)收集，兩次測量之間的時間間隔為1個月。第一次調(diào)查(T1)員工個人信息，包括性別、學(xué)歷、年齡、所在團(tuán)隊規(guī)模，同時，被調(diào)查者對自己所在團(tuán)隊的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價；第二次調(diào)查(T2)被調(diào)查者對自己的心理安全感和知識隱藏行為進(jìn)行評價，同時對自己所在團(tuán)隊的績效氛圍、掌握氛圍進(jìn)行評價。本研究共發(fā)放900名團(tuán)隊成員問卷，最終去掉未能完整填寫兩次問卷以及其他內(nèi)容缺失的問卷，得到820位員工問卷(樣本回收率91.11%)。其中，73.53%是男性，平均年齡30.64歲(SD = 6.67)，77.80%擁有本科及以上學(xué)歷。每個團(tuán)隊平均有5人(SD = 0.83)。樣本信息詳見表1所示。

表1 樣本統(tǒng)計信息

(二)研究工具

問卷中核心變量的測量量表源于國內(nèi)外文獻(xiàn)中的成熟量表。所有核心概念均采用7級李克特量表進(jìn)行測量，1—7分別標(biāo)記為“完全不同意”—“完全同意”。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)：根據(jù)Owens et al.[27]問卷量表進(jìn)行測量，共包括9個題項，例如：我的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)會勇于承認(rèn)他們不知道的事情；我的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)會承認(rèn)別人的知識和技能超過他自己等。Cronbach’s α為0.902。

辱虐型領(lǐng)導(dǎo)：根據(jù)Aryee et al.[53]的問卷量表進(jìn)行測量，共包括10個題項。例如：我的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)會向別人發(fā)表對我的負(fù)面評論；我的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)會嘲笑我；我的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)在為別的事情氣惱時會遷怒于我等。Cronbach’s α為0.954。

心理安全感：根據(jù)李寧和嚴(yán)進(jìn)[54]的問卷量表進(jìn)行測量。該量表整合了May et al.[55]的測量題項，共包括：我在工作中，總是小心翼翼；在我的工作環(huán)境中，總是有些人在我的背后搞鬼，讓我在工作上的努力白費(fèi)；我的工作環(huán)境充滿了各種潛在的威脅等5個題項。其中一個題項因?yàn)橐蜃虞d荷小于0.50被剔除。Cronbach’s α為0.881。

動機(jī)氛圍：根據(jù)Nerstad et al.[21]的問卷量表對績效氛圍和掌握氛圍進(jìn)行測量。其中績效氛圍測量量表包括8個題項，例如：我所在的部門或工作小組，員工中有我的競爭對手；我所在的部門或工作小組，工作成就是通過與同事的工作成就相比較來測量等。掌握氛圍的測量量表包括6個題項，例如：我所在的部門或工作小組，鼓勵員工合作以及相互交流想法和觀點(diǎn)；我所在的部門或工作小組，強(qiáng)調(diào)個人的學(xué)習(xí)和發(fā)展等。兩者Cronbach’s α分別為0.931和0.902。

知識隱藏：根據(jù)Connelly et al.[44]的問卷量表進(jìn)行測量，共包括12個題項，例如：當(dāng)你詢問同事知識時，他/她可能同意幫助，但是從沒有真正打算幫助你；當(dāng)你詢問同事知識時，他/她可能同意幫助，但是所告知你的信息與你想要的不同。Cronbach’s α為0.965。

控制變量：在本研究的所有回歸分析中，員工性別、年齡、學(xué)歷以及團(tuán)隊規(guī)模作為控制變量被代入方程。主要的變量及測量情況如表2所示。

表2 變量測量

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

(一)信度和效度分析

本研究以信度和效度作為指標(biāo)判斷測量工具的有效性。Cronbach’s α和聯(lián)合信度(composite reliability, CR)用于評估各構(gòu)念的信度。如表3所示，各量表的Cronbach’s α值分別為0.902(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))、0.954(辱虐型領(lǐng)導(dǎo))、0.931(績效氛圍)、0.902(掌握氛圍)、0.965(知識隱藏)以及0.881(心理安全感)，均超過了0.70閾值，說明各個量表的內(nèi)部一致性較好。聯(lián)合信度分別為0.924(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))、0.965(辱虐型領(lǐng)導(dǎo))、0.944(績效氛圍)、0.936(掌握氛圍)、0.971(知識隱藏)以及0.924(心理安全感)，大于推薦標(biāo)準(zhǔn)0.7閾值。各個量表具有較好的信度。

本研究以平均變異方差萃取值(average variance extracted, AVE)和因子載荷(loading)為測量指標(biāo)，用于判斷各個量表的效度，包括聚合效度和區(qū)別效度。如表3所示，各個構(gòu)念的平均變異方差萃取值分別為0.579(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))、0.736(辱虐型領(lǐng)導(dǎo))、0.678(績效氛圍)、0.712(掌握氛圍)、0.740(知識隱藏)以及0.754(心理安全感)，均大于0.50閾值；各個構(gòu)念的因子載荷值都大于0.5閾值。結(jié)果說明各個量表的聚合效度較好。

為了檢驗(yàn)各變量間的區(qū)別效度，本研究計算各個量表的AVE平方根。如表3所示，各個構(gòu)念的AVE平方根均大于所在列和行的相關(guān)系數(shù)，說明測量模型的區(qū)別效度較好。

表3 信效度檢驗(yàn)指標(biāo)結(jié)果

(二)驗(yàn)證性因子分析

為進(jìn)一步檢驗(yàn)各變量的區(qū)分效度，本研究采用驗(yàn)證性因子(CFA)分析方法對各變量的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果如表4所示。相較于單因子模型(所有變量合并為一個因子)、雙因子變量(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、知識隱藏、績效氛圍和掌握氛圍合并為一個因子)、三因子變量(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、績效氛圍和掌握氛圍合并為一個因子)、四因子變量(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)合并為一個因子、績效氛圍和掌握氛圍合并為一個因子)和五因子變量(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)合并為一個因子)，六因子變量具備最好的擬合效度，具體測量指標(biāo)為：χ2=319.563，df = 137，CFI =0.990，TLI =0.988，RMSEA =0.040，SRMR=0.030，由此可以證明本研究具有合理的區(qū)分效度。

表4 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計分析

如表5所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工心理安全感(r=0.177, p<0.001)、知識隱藏行為(r=-0.190, p<0.001)正相關(guān)和負(fù)相關(guān)，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工心理安全感(r=-0.361, p<0.001)、知識隱藏行為(r=0.391, p<0.001)負(fù)相關(guān)和正相關(guān)，員工心理安全感與其知識隱藏行為負(fù)相關(guān)(r=-0.653, p<0.001)。結(jié)果與本研究的原始假設(shè)一致，并為原始假設(shè)提供了初步的支持。

表5 描述性統(tǒng)計分析

注:員工N=820； *p<0.05,**p<0.01, ***p<0.001；括號內(nèi)是平均變異方差萃取值的平方根。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

表6中模型4顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工知識隱藏行為負(fù)相關(guān)(β = -0.094, p<0.01)和正相關(guān)(β = 0.359, p<0.001)。因此，假設(shè)1和假設(shè)2得到支持。模型2顯示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工心理安全感正相關(guān)(β = 0.083, p<0.05)和負(fù)相關(guān)(β = -0.337, p<0.001)。因此，假設(shè)3和假設(shè)4得到支持。模型6顯示，員工心理安全感與其知識隱藏行為負(fù)相關(guān)(β = -0.653, p<0.001)。因此，假設(shè)5得到支持。由模型5可知，當(dāng)員工心理安全感被代入回歸方程，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)(β = -0.045, ns)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)(β = 0.162, p<0.001)與知識隱藏行為的系數(shù)分別為不顯著、顯著但變小，而心理安全感與知識隱藏行為保持負(fù)相關(guān)(β = -0.586, p<0.001)。上述結(jié)果表明，心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo))和知識隱藏行為的關(guān)系中起中介作用。因此，假設(shè)6和假設(shè)7得到支持。

表6 心理安全感的中介作用

為了進(jìn)一步驗(yàn)證心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和知識隱藏行為的關(guān)系中所發(fā)揮的中介作用，本研究采用偏差校正拔靴法。如表7所示，心理安全感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和知識隱藏行為關(guān)系中的中介作用是顯著的(b=-0.227, 95% CI[-0.334, -0.127])。同理，心理安全感在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和知識隱藏行為關(guān)系中的中介作用是顯著的(b=0.248, 95% CI[0.182, 0.315])。因此，假設(shè)6、假設(shè)7得到進(jìn)一步支持。

表7 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)對知識隱藏的間接效應(yīng)(心理安全感作為中介)

為了檢驗(yàn)假設(shè)8和假設(shè)9，本研究采用層次回歸法分析。在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)的回歸模型中，方差膨脹因子(VIF)均小于2，說明共線性問題對本研究的影響不大。本研究匯總了有關(guān)動機(jī)氛圍(績效氛圍和掌握氛圍)調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果，其中模型4顯示，績效氛圍與心理安全感的交互項顯著影響知識隱藏行為(β=-0.310,p<0.001)，掌握氛圍與心理安全感的交互項顯著影響知識隱藏行為(β= 0.107,p<0.001)。限于篇幅，此處省略具體數(shù)據(jù)。假設(shè)8、假設(shè)9得到支持。

為了更為形象地展示動機(jī)氛圍(績效氛圍和掌握氛圍)的調(diào)節(jié)作用，本研究繪制圖形進(jìn)行說明。如圖1所示，相比于低績效氛圍(斜率=-0.253, p<0.001)，在高績效氛圍情況下(斜率=-0.738, p<0.001)，心理安全感對知識隱藏的負(fù)向作用更強(qiáng)。因此，假設(shè)5進(jìn)一步被驗(yàn)證。如圖2所示，相比于高掌握氛圍(斜率=-0.646, p<0.001)，在低掌握氛圍情況下(斜率=-0.651, p<0.001)，心理安全感對知識隱藏的負(fù)向作用更強(qiáng)。

圖1 績效氛圍的調(diào)節(jié)作用示意圖

圖2 掌握氛圍的調(diào)節(jié)作用示意圖

五、結(jié)論和討論

(一)研究結(jié)論

本研究基于6家科技型公司的820名員工的數(shù)據(jù)，探索不同類型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識隱藏行為之間的關(guān)系以及內(nèi)在影響機(jī)制。通過數(shù)據(jù)分析，得出如下結(jié)論：(1)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工知識隱藏行為；(2)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識隱藏行為；(3)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工心理安全感；(4)辱虐型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工心理安全感；(5)員工心理安全感負(fù)向影響員工知識隱藏行為；(6)員工心理安全感在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏行為之間起中介作用；(7)員工心理安全感在辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識隱藏行為之間起中介作用；(8)績效氛圍削弱員工心理安全感對知識隱藏行為的負(fù)向作用；(9)掌握氛圍強(qiáng)化員工心理安全感對知識隱藏行為的負(fù)向作用。

(二)學(xué)術(shù)討論

1.理論意義

第一，本研究從領(lǐng)導(dǎo)力視角深化了對于員工知識隱藏行為誘因的認(rèn)識。以往的研究普遍更關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工積極知識管理行為的影響[28]，卻對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工消極知識管理行為之間的關(guān)系缺乏充分的認(rèn)識。因此，本研究引入領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為知識隱藏的前因，有助于拓展對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工知識管理領(lǐng)域的角色的認(rèn)識。當(dāng)前在知識隱藏領(lǐng)域，已經(jīng)陸續(xù)有學(xué)者開始探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于知識隱藏的誘發(fā)或者抑制作用，遺憾的是，這些學(xué)者僅從積極或者消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中選擇其一展開研究，并認(rèn)為辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格雖然在概念上處于對立面，而在實(shí)踐中可能不完全處于對立面[49]。因此，本研究引入積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(謙卑型領(lǐng)導(dǎo))和消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(辱虐型領(lǐng)導(dǎo))作為員工知識隱藏行為的前因變量，更全面地揭示了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于知識隱藏行為的影響。本研究通過路徑系數(shù)分析比較辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對于員工知識隱藏行為的效應(yīng)，結(jié)果顯示，對于員工知識隱藏行為的影響效果上，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的作用明顯大于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果(t=221.626)，進(jìn)一步證實(shí)了消極偏見的存在[50]。

第二，本研究揭示心理安全感是解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工知識隱藏行為的關(guān)鍵中間機(jī)制。根據(jù)社會交換理論以及心理安全感的相關(guān)研究[13]，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠滿足員工心理安全需求進(jìn)而抑制知識隱藏行為的發(fā)生；反之，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)破壞了員工在組織中的心理安全感，導(dǎo)致知識隱藏行為激增。這一研究深化了對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工知識隱藏行為的認(rèn)識。此外，關(guān)注謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏行為關(guān)系中介機(jī)制的研究較少[50]，通過構(gòu)建心理安全感的中介模型，本研究拓展了有關(guān)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識隱藏間內(nèi)在機(jī)制的認(rèn)識。

第三，本研究發(fā)現(xiàn)心理安全感對于知識隱藏行為的抑制作用取決于動機(jī)氛圍，從情境視角為心理安全感和知識隱藏的關(guān)系構(gòu)建了邊界條件。具體而言，在高績效氛圍中，心理安全感對于知識隱藏的作用更強(qiáng)；在高掌握氛圍中，心理安全感對于知識隱藏的作用反而更弱。目前，動機(jī)氛圍在個體知識隱藏行為決策過程中的作用已受到國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，例如Men et al.(2020)證實(shí)了掌握氛圍和心理安全感對知識隱藏存在交互作用[1]。而本研究除再次印證了此結(jié)論外，還引入了動機(jī)氛圍的另一個維度(績效氛圍)作為調(diào)節(jié)變量。結(jié)果顯示，在不同類型、不同水平的動機(jī)氛圍中，心理安全感與知識隱藏關(guān)系強(qiáng)度存在差異，有助于全面揭示動機(jī)氛圍在心理安全感和知識隱藏關(guān)系中的作用。

2.實(shí)踐意義

首先，本文的結(jié)論證明了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工知識隱藏行為，而辱虐型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工知識隱藏行為；同時，對于員工知識隱藏行為的影響效果上，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)的作用明顯大于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響效果。這說明在進(jìn)行知識管理過程中，為了最大限度抑制知識隱藏行為，一方面需要選擇諸如謙卑型等積極類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，多展示謙卑型的特質(zhì)，例如對觀點(diǎn)持開放態(tài)度，愿意吸納和聽取他人意見等；同時，一定要杜絕將辱虐型風(fēng)格的人安置在管理崗位上。

其次，本文的結(jié)論也證明了在社會交換視角下心理安全感的關(guān)鍵中間作用。因此，想要抑制知識隱藏行為，企業(yè)管理者也需要培養(yǎng)員工的心理安全感，讓員工毫無顧忌地進(jìn)行知識分享。

此外，本文還發(fā)現(xiàn)不同的動機(jī)氛圍在心理安全感與知識隱藏行為之間發(fā)揮著不同的調(diào)節(jié)作用，尤其是高績效氛圍能最大程度地發(fā)揮心理安全感對知識隱藏行為的抑制作用。因此，在營造團(tuán)隊氛圍時，可以適度采用鼓勵競爭的方式，提升團(tuán)隊的績效氛圍，進(jìn)而最大限度地抑制知識隱藏行為。

3.研究局限與未來展望

本研究仍存在一些局限，未來研究仍有較大空間。(1)本研究用到的核心變量測量均為單一測量來源，都由員工填寫，很容易帶來共同方法偏誤問題。未來研究可嘗試同時從員工、同事和領(lǐng)導(dǎo)等不同來源進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，最大限度地避免類似共同方法偏誤問題出現(xiàn)。(2)盡管本研究在設(shè)計上屬于兩階段縱向追蹤研究，未來仍可以進(jìn)一步優(yōu)化。考慮到本文考察了心理安全感的中介作用，更加合理的做法應(yīng)該是在不同的時間節(jié)點(diǎn)分別收集自變量、中介變量和因變量。例如，可以在時間節(jié)點(diǎn)1(T1)收集自變量辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)，在時間節(jié)點(diǎn)2(T2)單獨(dú)收集中介變量心理安全感的數(shù)據(jù)，在時間節(jié)點(diǎn)3(T3)對因變量知識隱藏行為進(jìn)行測量。這樣進(jìn)行研究設(shè)計的好處是能夠了解整個知識管理過程，比目前的兩階段縱向追蹤研究更容易做因果推斷。(3)本研究是在特定情境下(即科技型組織)進(jìn)行的。毋庸置疑，知識管理在科技型組織體現(xiàn)得尤為明顯，本研究的樣本選擇有助于研究這一主題。盡管如此，樣本選取的一個弊端就是沒有考慮到其他行業(yè)潛在的知識隱藏問題，研究結(jié)論可能無法直接復(fù)制或推廣到其他研究情境中，比如非科技型企業(yè)。因此，未來的研究可以收集各行各業(yè)的數(shù)據(jù)，以提高樣本的代表性和研究結(jié)論的外部有效性。