湖北省基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度因子分析*

王紫，宋虹汛，閆子麒，馮占春△

(1.華中科技大學同濟醫(yī)學院梨園心血管臨床醫(yī)學中心，湖北 武漢 430077；2.華中科技大學醫(yī)藥衛(wèi)生管理學院；3.湖北省人文社科重點研究基地—農(nóng)村健康服務研究中心)

薪酬指單位向員工發(fā)放的工作報酬，它主要包括工資、獎金、福利等物質(zhì)和非物質(zhì)回報，同時它也是一種激勵方式[1]。薪酬滿意度主要受員工實際勞動報酬與預期勞動報酬之間差距的影響[2]，可以用于衡量員工對其所獲工作報酬的滿意程度。薪酬滿意度與薪酬管理水平息息相關，良好的薪酬管理有助于激發(fā)員工的工作積極性，在提升組織績效的同時降低人力資源成本[3]。基層衛(wèi)生服務機構作為醫(yī)療衛(wèi)生體系的重要部分，承擔著提供基本醫(yī)療服務和基本公共衛(wèi)生服務的重任[4]，影響基層衛(wèi)生服務機構提供服務效果的主要因素是基層衛(wèi)生人員的業(yè)務能力和工作努力程度，而這兩個因素可以通過有效的薪酬激勵機制來優(yōu)化改善[5]。因此，本研究旨在運用因子分析法開展基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度研究，對后期完善基層衛(wèi)生人員薪酬設計方案提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

本研究于湖北省A市、B市、C市開展實地調(diào)研，設計《湖北省基層衛(wèi)生人員薪酬滿意情況調(diào)查問卷》，針對基層衛(wèi)生人員開展問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括衛(wèi)生人員個人信息、薪酬滿意度情況等。

1.2 研究方法

1.2.1 抽樣方法

采用方便抽樣法于2018～2019年從湖北省中、西部地區(qū)選取A市、B市、C市3個具有代表性的城市；采用簡單隨機抽樣法在上述3個城市分別選取5家基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，共計15家(13家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、2家社區(qū)衛(wèi)生服務中心)作為樣本機構，并在每家基層醫(yī)療衛(wèi)生機構選取21名基層衛(wèi)生人員發(fā)放薪酬滿意度調(diào)查問卷(選擇優(yōu)先順序為醫(yī)師、公共衛(wèi)生人員、護理人員和其他衛(wèi)生專業(yè)技術人員)。共計發(fā)放問卷315份，回收有效問卷302份，有效率95.87%。

1.2.2 調(diào)查工具

本研究調(diào)查問卷分為兩部分：第一部分調(diào)查研究對象的基本情況；第二部分引用美國學者Heneman和Schwab[6]于1985年編制的薪酬滿意度問卷(Pay Satisfaction Questionnaire , PSQ)，此問卷將薪酬滿意度劃分為薪酬水平(X1- X4)、福利水平(X5-X8)、薪酬增長(X9-X12)、薪酬結構與管理(X13-X18)4個維度，在該問卷基礎上，根據(jù)我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構工作特點做適當調(diào)整，形成基層醫(yī)療衛(wèi)生機構衛(wèi)生人員薪酬滿意度調(diào)查問卷。調(diào)查問卷中各項評價采用李克特(Likert)5級標度法，劃分為非常滿意、滿意、一般、不滿意和非常不滿意。

1.2.3 統(tǒng)計方法

將已回收調(diào)查問卷結果錄入EXCEL，并采用SPSS24.0軟件進行數(shù)據(jù)的清理和分析，對問卷第一部分調(diào)查對象的基本情況做描述性統(tǒng)計，對問卷第二部分薪酬滿意度各項內(nèi)容做因子分析，比較分析具有不同人口學特征樣本的薪酬滿意度得分情況。借鑒以往文獻研究[7]結果，將薪酬滿意度調(diào)查結果劃分為7個等級，即4.5分及以上為非常滿意；4.0(包含)至4.5分為滿意；3.5(包含)至4.0分為比較滿意；3.0(包含)至3.5分為一般；2.5(包含)至3.0分為比較不滿意；2.0(包含)至2.5分為不滿意；2.0分以下為很不滿意。

2 結果

2.1 研究對象基本情況

本研究共納入樣本302例，其中男性123人，占比40.7%，女性179人，占比59.3%；年齡均值為41.8歲，最小為20歲，最大為69歲，41至50歲樣本占比最高為43.7%，共計132人。樣本中，初中及以下學歷僅9人，占比3%，高中或中專、大專學歷分別占比36.1%和39.7%，本科學歷為64人，占比21.2%；有配偶樣本占比高達90.7%，無配偶樣本28例，占比為9.3%。在工作特征方面，工作地點位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的有206人，占比68.2%，位于社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)、村衛(wèi)生室和門診(所)的分別有27人、68人和1人；工作年限均值為18.72年，最短不足一年，最長達50年，其中10年及以下和21至30年的均為101人，共計占比66.8%；調(diào)查對象崗位主要為醫(yī)生、護士、公共衛(wèi)生人員、鄉(xiāng)村醫(yī)生和其他衛(wèi)生專業(yè)技術人員，分別占比31.8%、18.5%、26.8%、22.5%和0.3%。

2.2 基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度因子分析

2.2.1 薪酬滿意度量表適用性檢驗

本研究分別運用克隆巴赫(Cronbach)α系數(shù)法、KMO統(tǒng)計量和Bartlett’s球形檢驗[7]對問卷做信度檢驗和結構效度檢驗。得出克隆巴赫 Alpha系數(shù)值為0.983，遠高于0.80，即該調(diào)研工具信度較高；KMO指數(shù)為0.971(一般認為當KMO>0.9時效果最佳)；Bartlett’s球形檢驗結果χ2=7933.878，P<0.001拒絕原假設，因此18項指標間并非完全獨立，存在一定關聯(lián)[9]。

2.2.2 提取公因子

因子分析可以將多個變量簡化為若干個主要變量，分解原始變量，歸納出潛在類別，每一個類別代表一個“公因子”[9]。本研究采用主成分法進行因子分析，并做方差最大化正交旋轉(Varimax)以提取公因子。得出特征值大于1的公因子2個，分別為14.001和1.064，累計方差貢獻率為83.697%，表明這2個公因子可以較好地解釋變量主要內(nèi)容。根據(jù)2個公因子在各項指標上的因子載荷數(shù)值對18項指標做分類處理，進一步解釋公因子所代表的意義。(見表1)

表1 總方差解釋

2.2.3 公因子命名及解釋

通過分析得出，18項指標的共同度最小為70.7%，均大于50%，這表明各項指標可以較好的反映問卷的調(diào)研目的[9]。根據(jù)PSQ薪酬滿意度量表維度劃分和因子分析結果，為提取的公因子命名：公因子1在X9、X10、X11、X12、X13、X14、X15、X16、X17、X18這10項指標上因子載荷量較大，綜合這10項指標的調(diào)查內(nèi)容，可對公因子1做如下解釋：薪酬制度、薪酬結構的完善，包括薪酬增加的管理過程，由此可將公因子1命名為薪酬結構與管理；公因子2可以由X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7和X8這8項指標來解釋，主要內(nèi)容為工資水平和福利水平，可將公因子2命名為薪酬與福利水平。(見表2)

表2 旋轉后的成分矩陣

2.3 基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度評價

2.3.1 基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度總體評價

在確定2個公因子之后，尚不能得出基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度綜合評價的結果，因為各個因子對于薪酬滿意度的影響程度存在差異，需確定各因子的權重后，再計算得出薪酬滿意度綜合得分。確定各因子權重的方法主要有德爾菲專家咨詢法、主觀賦值法和統(tǒng)計分析法[9]，本研究采用因子分析來確定各個指標相應權重值。

根據(jù)因子得分系數(shù)矩陣結果(見表3)，構建各因子得分模型：

F1=-0.199X1-0.141X2-0.116X3-0.103X4-0.170X5-0.083X6-0.102X7-0.071X8+0.054X9+0.196X10+0.102X11+0.160X12+0.211X13+0.292X14+0.162X15+0.236X16+0.155X17+0.227X18

F2=0.286X1+0.234X2+0.211X3+0.195X4+0.262X5+0.174X6+0.194X7+0.161X8+0.036X9-0.116X10-0.012X11-0.068X12-0.122X13-0.211X14-0.076X15-0.149X16-0.065X17-0.139X18

并根據(jù)綜合因子得分模型中各個因子的方差貢獻率計算其實際權重，得出薪酬滿意度綜合得分模型：

F=(42.338×F1+41.359×F2)÷83.697=0.086X1+0.093X2+0.094X3+0.092X4+0.092X5+0.091X6+0.092X7+0.090X8+0.090X9+0.079X10+0.091X11+0.092X12+0.089X13+0.081X14+0.086X15+0.087X16+0.090X17+0.088X18

表3 因子得分系數(shù)矩陣

薪酬滿意度總體得分計算公式=0.054X1+0.058X2+0.059X3+0.057X4+0.057X5+0.057X6+0.057X7+0.056X8+0.056X9+0.049X10+0.057X11+0.057X12+0.056X13+0.051X14+0.054X15+0.054X16+0.56X17+0.055X18

將X1至X18原始數(shù)值代入薪酬滿意度總體得分公式，加權匯總得出基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度總體平均得分為3.30；薪酬結構與管理因子總體平均得分為2.97；薪酬與福利水平因子總體平均得分為3.64。

2.3.2 不同特征基層衛(wèi)生人員因子得分和薪酬滿意度綜合得分

根據(jù)F1、F2因子得分模型和薪酬滿意度綜合得分模型計算出不同特征基層衛(wèi)生人員的因子得分和薪酬滿意度綜合得分(見表4)，并對不同年齡段、受教育水平、工作地點、工作年限和崗位類別的基層衛(wèi)生工作人員薪酬滿意度情況做比較分析。其中，若該項得分高于平均水平則顯示為正，低于平均水平則顯示為負[11]。

從表4可以看出，從年齡段角度來看，30歲及以下基層衛(wèi)生人員對于薪酬的滿意度最低，61～70歲基層衛(wèi)生人員的薪酬滿意度最高；在受教育水平方面，基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度得分由高到低依次為：本科、大專、高中(中專)及以下；在工作地點方面，薪酬滿意度得分由高到低依次為：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)及門診(所)；在工作年限方面，從事基層衛(wèi)生工作不滿10年的人員薪酬滿意度得分最低，工作年限在11～30年之間的人員薪酬滿意度得分相對較高；在崗位類別方面，醫(yī)師、鄉(xiāng)村醫(yī)生及其他專技人員薪酬滿意度得分相對較高，公共衛(wèi)生人員薪酬滿意度得分最低。

表4 不同特征基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度得分情況

3 討論及建議

本研究通過因子分析法提取出薪酬結構與管理、薪酬與福利水平兩個公因子，其中薪酬結構與管理因子所占權重最大。在上述分析的基礎上，計算得出基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度總體平均得分為3.30，僅有57.28%的人員對于薪酬滿意度評分在3.0分以上，評價為比較不滿意的占比最高，為29.14%，依照研究方法中薪酬滿意度等級劃分標準，樣本地區(qū)基層衛(wèi)生人員對于薪酬的滿意度評價一般，處于中等偏下的水平。并通過對比發(fā)現(xiàn)，基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度得分情況隨人口學特征的變化呈較大差異。

3.1 關注薪酬結構的合理性

本研究中，薪酬結構與管理因子的方差貢獻率高達77.78%，說明基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的薪酬結構、薪酬管理問題是影響基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度的最主要因素。薪酬結構[12]指薪酬體系各個項目構成及其所占比例，朱力等[13]研究得出薪酬結構是薪酬管理環(huán)節(jié)的要素之一；有研究表明[14]薪酬結構相比薪酬水平對員工有著更為顯著的激勵效果。據(jù)文獻記載[15]，醫(yī)療機構薪酬結構對衛(wèi)生人員的職業(yè)行為產(chǎn)生顯著影響，而衛(wèi)生人員的的職業(yè)行為會對患者的就醫(yī)體驗、健康產(chǎn)出產(chǎn)生直接影響。本次調(diào)查結果顯示，薪酬結構與管理因子總體平均得分僅為2.97，遠低于基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度總體平均得分，處于比較不滿意水平，原因可能有以下幾方面：比如薪酬結構中基本工資與績效工資的比例問題，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構醫(yī)生的績效工資僅占30%[16]，無法拉開衛(wèi)生人員之間的工資差距、體現(xiàn)勞動付出的差異性；比如薪酬結構中對于非物質(zhì)性報酬的忽視[17]，基層衛(wèi)生人員長期處于強度大、風險高、時間長等工作壓力下，除了物質(zhì)性報酬以外，也比較關注職業(yè)晉升成長、社會認可度等因素。在薪酬結構與管理公因子方面，鄉(xiāng)村醫(yī)生及其他專技人員的滿意度最低，公共衛(wèi)生人員的滿意度低于護理人員和醫(yī)師。這可能是受到不同崗位間薪酬結構差異[18]的影響，醫(yī)師和鄉(xiāng)村醫(yī)生薪酬結構與管理滿意度的較大差距說明樣本地區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生的薪酬結構需進一步優(yōu)化。在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，基層公共衛(wèi)生人員通常被視為行政崗位，發(fā)放基本工資和行政績效，但該崗位與行政崗位工作存在較大差異，不適當?shù)目冃Э己宿k法無法發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，會影響公共衛(wèi)生人員對于薪酬結構與管理的滿意度。在薪酬滿意度得分總體情況以及薪酬與福利水平公因子方面，公共衛(wèi)生人員滿意度得分最低，這進一步印證了基層公共衛(wèi)生人員薪酬福利水平較低、制度不夠完善的問題。然而基本公共衛(wèi)生服務是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的重要職能之一，基層公共衛(wèi)生人員薪酬滿意度的高低將影響到機構基本公共衛(wèi)生服務職能的發(fā)揮。

因此，提升基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度，應優(yōu)化薪酬結構，探索建立新型薪酬分配模式，在專項補助基礎上嘗試付費購買服務，將資金補償與服務績效掛鉤，并建立薪酬增長機制[19, 20]、長效激勵機制[21]和動態(tài)調(diào)整機制?？茖W論證薪酬結構中各部分占比系數(shù)值，提高優(yōu)秀人才薪酬結構彈性，增加其績效工資所占比例，針對公共衛(wèi)生人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生職能做薪酬結構調(diào)整，建立一套適宜基層衛(wèi)生人員的薪酬制度。

3.2 薪酬管理公平性的提升是關鍵

本研究中，薪酬結構與管理公因子方面，X14項(單位向我提供的關于薪酬方面的信息)、X16項(單位薪酬政策的連續(xù)一致性)和X18項(單位如何對薪酬進行管理)的因子載荷量均大于0.8，而這3個項目的總體平均得分都只有3分，處于一般及以下水平，這說明相比其他因素，基層衛(wèi)生人員更關注薪酬制度、薪酬管理和薪酬信息透明度等薪酬管理公平性問題。本研究中，72.19%基層衛(wèi)生人員對于X18項(單位如何對薪酬進行管理)的評分為一般及以下水平，被調(diào)查對象對單位薪酬管理水平評價較差。Folger[22]認為員工對于薪酬水平的滿意度是組織薪酬管理公平性的體現(xiàn)，薪酬水平反映了薪酬管理公平性的高低。研究表明[23]，薪酬分配結果的公平性、薪酬決策程序的公平性和薪酬信息的公平性均對職工的薪酬滿意度產(chǎn)生顯著的直接影響。薪酬分配結果的公平性既包括內(nèi)部公平性，比如各崗位之間區(qū)分度是否明顯，也包括外部公平性，比如基層衛(wèi)生人員薪酬水平僅高于社會平均水平，但相比當?shù)亟處?、公務員等其他職業(yè)缺乏競爭力；薪酬決策程序和薪酬信息的公平性則側重于薪酬管理過程和實施方式的公開透明度。

因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構在薪酬管理工作中應兼顧效率與公平[24]，基于公平性原則[25]來設計薪酬結構、開展薪酬分配工作，比如薪酬結構的設定既要結合當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平，也要體現(xiàn)基層機構內(nèi)不同崗位的特點，確保與崗位專業(yè)技術和醫(yī)療服務能力相匹配；薪酬管理還應科學與規(guī)范，確保人員權責分明、獎懲有度[26]。同時暢通薪酬溝通反饋渠道，提高薪酬信息透明度，根據(jù)反饋意見持續(xù)改進[27]，以提升基層衛(wèi)生人員的薪酬公平感。

3.3 突出薪酬福利的激勵作用

本研究中，因子分析結果將福利水平因子與薪酬水平因子歸為同一公因子體現(xiàn)了兩者間較強的相關性。薪酬一般指員工直接的工資收入，福利一般指津貼、社會保險、生活補助等形式的非直接收入[28]，許多研究者[29, 30]將薪酬和福利水平納入基層醫(yī)療機構衛(wèi)生人員激勵因素或激勵機制的研究中，但研究結果往往顯示基層衛(wèi)生人員對于薪酬和福利水平這一經(jīng)濟激勵因素的滿意程度較低，本研究中，薪酬與福利水平因子的方差貢獻率為5.91%，其中X1項(我的稅后收入)和X5項(我的福利情況)因子載荷量最大，這說明樣本地區(qū)基層衛(wèi)生人員對于薪酬與福利水平的重視程度僅次于薪酬結構與管理。自2009年新醫(yī)改后，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院逐步形成以績效工資為特點的薪酬制度，并給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院一定的自主分配權，該制度在凸顯基層衛(wèi)生服務機構公共衛(wèi)生服務職能的同時，也使得基層衛(wèi)生服務機構基本醫(yī)療服務績效大幅下降[31]。再加上基層衛(wèi)生人員整體薪酬水平不高，工作環(huán)境較差，部分基層衛(wèi)生人員認為所獲勞動報酬無法體現(xiàn)自身專業(yè)性與勞務價值[28]。有研究表明[32]，科學合理的工資水平可以顯著影響基層醫(yī)務人員的工作積極性，是首選的激勵措施之一。本次調(diào)查結果顯示，樣本地區(qū)基層衛(wèi)生人員薪酬與福利水平因子總體平均得分為3.64，高于基層衛(wèi)生人員薪酬滿意度總體平均得分，處于比較滿意水平。

因此，建議樣本地區(qū)進一步提升薪酬福利水平，發(fā)揮經(jīng)濟激勵因素作用的同時兼顧非經(jīng)濟激勵因素[33]的影響，一方面適當提高并規(guī)范發(fā)放衛(wèi)生津貼和獎金補助，對于核心崗位和業(yè)務骨干可參照二級醫(yī)院人員收入水平[34]，另一方面可借助高校和三級醫(yī)院優(yōu)質(zhì)資源，組織多元化進修培訓[35]，暢通職業(yè)晉升渠道，以穩(wěn)定基層衛(wèi)生人才隊伍。