大數(shù)據(jù)框架下高職院校人才發(fā)展評(píng)價(jià)模型構(gòu)建研究

趙雪嬌，徐立華

（唐山工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河北 唐山 063299）

教師作為培養(yǎng)學(xué)生成人成才的主要力量，直接決定了學(xué)生培養(yǎng)的質(zhì)量。好的教師人才隊(duì)伍建設(shè)才能引導(dǎo)好的發(fā)展。因此，科學(xué)可靠的教師人才發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)于教師人才隊(duì)伍的科學(xué)化、有效化管理顯得尤為重要。隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等先進(jìn)信息化技術(shù)的不斷發(fā)展推進(jìn)，人才發(fā)展與信息化緊密結(jié)合，創(chuàng)建人才發(fā)展評(píng)價(jià)模型，搭建人才發(fā)展評(píng)價(jià)大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)互通，創(chuàng)新優(yōu)化人才服務(wù)，智能化地解決人才發(fā)展矛盾，是做好當(dāng)前人才發(fā)展工作的關(guān)鍵，也是高職院校人才發(fā)展亟待研究和解決的課題。本文從高職院校人才發(fā)展評(píng)價(jià)現(xiàn)狀及其存在的問題為出發(fā)點(diǎn)，基于大數(shù)據(jù)框架，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)互通業(yè)務(wù)融合，使用模糊算法構(gòu)建人才評(píng)價(jià)模型，力求從根本上解決大數(shù)據(jù)時(shí)代高職院校人才發(fā)展評(píng)價(jià)問題，從而達(dá)到優(yōu)化高職院校人才資源優(yōu)化配置的目標(biāo)。

1 人才評(píng)價(jià)的含義與現(xiàn)狀

1.1 人才評(píng)價(jià)的含義

人才評(píng)價(jià)是用人單位對(duì)人才所具備的能力素質(zhì)，按照指標(biāo)體系，采用科學(xué)方法，對(duì)某個(gè)具體人才（群體）進(jìn)行評(píng)價(jià)、估測(cè)的管理工作。從時(shí)效性上看，人才評(píng)價(jià)是以評(píng)價(jià)對(duì)象（人才）綜合能力及現(xiàn)狀為考察對(duì)象，評(píng)測(cè)被評(píng)價(jià)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，即在于考察人才是否適合當(dāng)前崗位，能否在當(dāng)前崗位發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造出更多價(jià)值。從過程性上看，人才評(píng)價(jià)是按照評(píng)價(jià)機(jī)制，以評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)進(jìn)行的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。評(píng)價(jià)因素主要包括，評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)客體、評(píng)價(jià)目的、機(jī)制、方法等，評(píng)價(jià)因素同時(shí)也是確保評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的制約條件[1]。

1.2 人才評(píng)價(jià)的分類

從高職院校實(shí)際工作出發(fā)，不同目的的人才評(píng)價(jià)具有不同的評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，按照評(píng)價(jià)目的可將人才評(píng)價(jià)劃分為：選擇性評(píng)價(jià)、優(yōu)化配置性評(píng)價(jià)、潛力性測(cè)評(píng)以及診斷考核性評(píng)價(jià)[2]。選擇性評(píng)價(jià)是指高職院校為實(shí)現(xiàn)或完成某種特定的目的或任務(wù)，選擇合適人才組建團(tuán)隊(duì)而進(jìn)行的人才評(píng)價(jià)；優(yōu)化配置性評(píng)價(jià)是以優(yōu)化高職院校人才資源為目的進(jìn)行的人才評(píng)價(jià)，例如重要部門若干年需要進(jìn)行員工輪崗，為最大限度發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)選擇合適崗位的人選而進(jìn)行的人才評(píng)價(jià)；潛力性評(píng)價(jià)指的是隨著“雙高”校、職業(yè)本科建設(shè)工作，需要更多的人才投入到對(duì)新專業(yè)新學(xué)科的建設(shè)中，因此需要選擇具有符合新專業(yè)新學(xué)科能力素質(zhì)的教師，即對(duì)可塑性和潛在性的人才進(jìn)行的挖掘和評(píng)價(jià)；診斷考核性評(píng)價(jià)是人事管理工作中最常見的評(píng)測(cè)方式，是用來考評(píng)人才是否對(duì)現(xiàn)崗位或即將分配的崗位能夠創(chuàng)造高水平績(jī)效的一種評(píng)價(jià)。

1.3 高職院校人才評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

大多數(shù)高職院校普遍已經(jīng)建立了完善的人事、教務(wù)和科研系統(tǒng)等，積累了海量的數(shù)據(jù)，但是由于各系統(tǒng)獨(dú)立且分散，導(dǎo)致數(shù)據(jù)無法同步。人才發(fā)展評(píng)價(jià)因素作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，數(shù)據(jù)需要來源于多個(gè)系統(tǒng)，數(shù)據(jù)規(guī)則不統(tǒng)一、數(shù)據(jù)融合度不夠，導(dǎo)致應(yīng)用不夠智慧[3]。

要建立什么樣的人才評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)、使用什么樣的規(guī)則進(jìn)行人才評(píng)價(jià)測(cè)量，成為人才評(píng)價(jià)工作的重中之重，也是高職院校亟待解決的問題之一。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象全方面特征狀態(tài)指標(biāo)構(gòu)成的集合，評(píng)價(jià)體系是人才發(fā)展評(píng)價(jià)的核心，構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)體系、明確評(píng)價(jià)項(xiàng)目權(quán)重對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性有直接的影響。目前，大多數(shù)高職院校人力人才資源的調(diào)動(dòng)主要是依靠決策者的主觀評(píng)價(jià)，缺少人才評(píng)價(jià)理論體系以及評(píng)價(jià)指標(biāo)，導(dǎo)致人才評(píng)價(jià)缺乏“科學(xué)性”。

目前高職院校對(duì)教師各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的管理，只停留在收集、匯總、導(dǎo)出階段，從大數(shù)據(jù)技術(shù)手段來看，只實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)的采集存儲(chǔ)過程，而海量數(shù)據(jù)下隱藏的價(jià)值尚未被挖掘、未能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)分析的功能價(jià)值[4]。人才評(píng)價(jià)工作遲遲未能實(shí)現(xiàn)真正“信息化”“智慧化”“大數(shù)據(jù)化”發(fā)展。

2 人才發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，人才發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)首先需要打通數(shù)據(jù)信息壁壘，優(yōu)先解決“信息孤島”問題，各類數(shù)據(jù)信息清洗融合，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享性、有效性，形成綜合數(shù)據(jù)庫。建立人才發(fā)展評(píng)價(jià)指標(biāo)模型，確定量化指標(biāo)權(quán)重。

人才評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建以大數(shù)據(jù)分析技術(shù)為基礎(chǔ)手段，創(chuàng)建數(shù)據(jù)分析流程、通過數(shù)據(jù)采集、清洗、分析等過程，挖掘人力資源數(shù)據(jù)之間隱藏的關(guān)聯(lián)并進(jìn)行預(yù)測(cè)。模型的構(gòu)建能為決策者提供多維度的人才發(fā)展數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)等功能，幫助決策者掌握目前學(xué)校行政管理、教學(xué)科研、學(xué)科建設(shè)和專業(yè)人才狀況。人才評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建還能為決策者制定更切實(shí)有效、科學(xué)精細(xì)的人才資源配置方針政策提供科學(xué)精準(zhǔn)的依據(jù)，并為高職院校挖掘人才、培養(yǎng)人才、使用人才、評(píng)價(jià)人才、留住人才提供重要參考。人才評(píng)價(jià)模型使高職院校真正做到個(gè)性化、精準(zhǔn)、高效、有溫度的人才服務(wù)支持，使學(xué)校在“雙高”校和高水平職業(yè)院校建設(shè)中能掌握先機(jī)，對(duì)提高職業(yè)院校人才發(fā)展和教科研水平具有重要意義。數(shù)據(jù)分析結(jié)果的可視化幫助評(píng)價(jià)主體直觀地對(duì)被評(píng)價(jià)者的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)有客觀清楚的認(rèn)知。

3 人才發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

3.1 系統(tǒng)設(shè)計(jì)

系統(tǒng)設(shè)計(jì)采用了普遍應(yīng)用的三層架構(gòu)結(jié)構(gòu)，從上至下分為表示層、業(yè)務(wù)邏輯層、數(shù)據(jù)訪問層。表示層為用戶提供操作界面，可視化顯示數(shù)據(jù)分析結(jié)果；業(yè)務(wù)邏輯層作為上下兩層的橋梁，獲取數(shù)據(jù)并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)科學(xué)評(píng)價(jià)功能；在數(shù)據(jù)訪問層能夠訪問到系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的讀取與存儲(chǔ)。

人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)由系統(tǒng)管理、基本信息管理、人才評(píng)價(jià)、信息可視化4個(gè)模塊組織：系統(tǒng)管理模塊主要供系統(tǒng)管理員使用，用于分配用戶角色，配置用戶權(quán)限，記錄系統(tǒng)操作日志；基本信息管理模塊用于管理人才各類基本信息，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行增刪改查操作；人才評(píng)價(jià)模塊通過構(gòu)建人才發(fā)展評(píng)價(jià)模型來收集人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)、構(gòu)建評(píng)價(jià)體系、設(shè)置分值權(quán)重、進(jìn)行數(shù)據(jù)分析、提供最終決策；信息可視化模塊將最后分析結(jié)果以可視化模式直觀地呈現(xiàn)給決策層。

圖1 高職院校人才發(fā)展評(píng)價(jià)系統(tǒng)模型

3.2 數(shù)據(jù)共享的實(shí)現(xiàn)

為了打通人事系統(tǒng)、科研系統(tǒng)、教務(wù)系統(tǒng)等多系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)壁壘，筆者利用基于ODI（Oracal Data Integrator）的數(shù)據(jù)共享平臺(tái)構(gòu)建評(píng)價(jià)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)中心, 平臺(tái)主要由數(shù)據(jù)源層、數(shù)據(jù)處理層、數(shù)據(jù)中心層、應(yīng)用層構(gòu)成，如圖2所示[5]。

圖2 基于ODI的數(shù)據(jù)共享

數(shù)據(jù)源層用于進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)來源于數(shù)據(jù)庫，也可以來源于文檔。可以是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)也可以是非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)[6]。數(shù)據(jù)處理層對(duì)采集到的數(shù)據(jù)按照全院統(tǒng)一規(guī)范的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行清洗轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)對(duì)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的整合。數(shù)據(jù)中心以數(shù)據(jù)庫的形式存儲(chǔ)清洗整合后的數(shù)據(jù)，為應(yīng)用系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)服務(wù)。

3.3 基于模糊算法的人才評(píng)價(jià)模型算法設(shè)計(jì)

人才評(píng)價(jià)的流程設(shè)計(jì)包括三部分：首先是根據(jù)評(píng)價(jià)目的確認(rèn)評(píng)價(jià)指標(biāo)；其次是確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重與量化；最后是數(shù)據(jù)分析，并進(jìn)行評(píng)分與結(jié)果分析。該模型算法的核心部分是根據(jù)評(píng)價(jià)目的構(gòu)建人才評(píng)價(jià)模型的評(píng)測(cè)指標(biāo)并通過模糊層次分析法對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行量化、通過模糊算法對(duì)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析。課題組以某高職院校某專業(yè)選取專業(yè)帶頭人為案例，進(jìn)行選擇性人才評(píng)價(jià)，判斷某教師是否適合專業(yè)帶頭人崗位進(jìn)行分析。

3.3.1 評(píng)價(jià)目的與評(píng)價(jià)指標(biāo)

某專業(yè)提出選擇專業(yè)帶頭人的需求，二級(jí)學(xué)院組建的專家組通過對(duì)教師人才信息數(shù)據(jù)的挖掘，對(duì)其綜合素質(zhì)做出科學(xué)、客觀分析，保證為崗位提供最優(yōu)人選，以促進(jìn)專業(yè)建設(shè)的良性發(fā)展。

科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建是確保評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確的重要保證。專家組依據(jù)教育部和高職院校相關(guān)文件，結(jié)合各位專意見，利用模糊聚類分析法和層次分析法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行處理[7]，得到了表1所示包括兩個(gè)一級(jí)指標(biāo)（A）和8個(gè)二級(jí)指標(biāo)（B）的兩個(gè)層次的專業(yè)帶頭人評(píng)價(jià)體系。專家組根據(jù)需求確認(rèn)出一級(jí)指標(biāo)（A）和二級(jí)指標(biāo)（B），見表1。

表1 人才評(píng)價(jià)模型指標(biāo)

3.3.2 確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重與量化

由于人才評(píng)價(jià)具有模糊性，指標(biāo)權(quán)重的確立可以利用模糊數(shù)學(xué)中的模糊判斷方法。

1)確定評(píng)價(jià)因素集U=(u1u2u3…un)；

2)確定評(píng)價(jià)的等級(jí)集V=(v1v2v3…vn)；

3)依據(jù)等級(jí)集評(píng)價(jià)表中的模擬信息，建立模糊矩陣，如下：

4)確定指標(biāo)權(quán)重集A=(a1a2a3…an)；

5)進(jìn)行模糊綜合判斷，得出判斷結(jié)果：

通過使用層次分析法中確定權(quán)重的方法，確定主因素層和子因素層各指標(biāo)的權(quán)重。通過兩兩成對(duì)重要性的比較方法建立判斷矩陣，再計(jì)算判斷矩陣特征值的權(quán)重。以技能水平為例，由專家組建立的判斷矩陣見表2。

表2 技能水平二級(jí)指標(biāo)AHP定義表

根據(jù)層次分析法，求得判斷矩陣唯一最大特征值λ=5.07，特征向量ω=(0.2500.4750.0550.1100.110)T。

因此可得二級(jí)指標(biāo)：

同理對(duì)于工作水平的二級(jí)指標(biāo)（B），建立判斷矩陣入表3。

表3 工作水平二級(jí)AHP定義表

因此可得二級(jí)指標(biāo)：進(jìn)行一致性驗(yàn)證：

CR=0.05/0.58=0.08＜0.1，通過一致性驗(yàn)證。

一級(jí)指標(biāo)權(quán)重由專家組根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定權(quán)重：

3.3.3 數(shù)據(jù)分析

根據(jù)實(shí)際需要，本文將專業(yè)帶頭人評(píng)價(jià)等級(jí)分為“優(yōu)秀”“良好”和“一般”三個(gè)級(jí)別，對(duì)評(píng)價(jià)級(jí)別集V賦值有：

組織專家對(duì)各對(duì)象的各因素進(jìn)行等級(jí)劃分，以某教師為例列出各專家等級(jí)劃分歸一化后的結(jié)果，如表1。

則技能水平A1指標(biāo)的權(quán)重向量：

同理計(jì)算工作水平A2指標(biāo)的權(quán)重向量：

該教師的綜合評(píng)價(jià)為：

3.3.4 評(píng)分與結(jié)果分析

該教師的最終評(píng)分：

通過上述計(jì)算，該教師綜合評(píng)價(jià)最終被評(píng)為“優(yōu)秀”“良好”和“一般”的比重分別是48%、31.4%、和20.6%。根據(jù)最大隸屬原則，教師綜合素質(zhì)考核最終被評(píng)為“優(yōu)秀”水平，綜合得分為84.45 分，評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀，適合專業(yè)帶頭人崗位。

4 結(jié)語

高職院校人才發(fā)展評(píng)價(jià)模型是基于大數(shù)據(jù)技術(shù)而設(shè)計(jì)的，通過基于ODI的數(shù)據(jù)共享平臺(tái)打通了各系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)壁壘，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)的共享。人才發(fā)展評(píng)價(jià)過程通過運(yùn)用模糊聚類分析法和層次分析法方法構(gòu)建了科學(xué)有效的人才發(fā)展評(píng)價(jià)模型。人才發(fā)展評(píng)價(jià)模型利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析挖掘，最終真正實(shí)現(xiàn)學(xué)院人才發(fā)展科學(xué)化、智慧化分析。人才發(fā)展評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建優(yōu)化了高職院校師資隊(duì)伍，使人才資源得到最科學(xué)有效的利用，為各類人才的發(fā)展提供廣闊的平臺(tái)。