勞務(wù)派遣同工同酬條款適用困境與反思

黃 晉，畢 凡

（1.四川師范大學(xué)全球治理與區(qū)域國別研究院，四川成都610011；2.北海道大學(xué)法學(xué)研究科，日本札幌0600807；3.江西財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院，江西南昌330000）

一、問題的提出

《中華人民共和國民法典》于2020 年正式通過，宣告中國《民法典》時(shí)代的到來。在《民法典》視野下，《民法典》對(duì)自然人權(quán)利保護(hù)之加強(qiáng)必將影響勞動(dòng)者權(quán)利之保護(hù)?！睹穹ǖ洹返?191 條直接規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)于派遣勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)利之保障未來應(yīng)進(jìn)入《民法典》之射程。近年，在勞動(dòng)用工中，勞務(wù)派遣一直是個(gè)熱門的話題。2012 年《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了唯一修改僅僅圍繞勞務(wù)派遣進(jìn)行，可知其問題繁多。即便經(jīng)過修法，實(shí)證研究表明，派遣勞動(dòng)者人數(shù)大幅度減少，但是“假外包真派遣”問題嚴(yán)重。[1]與“假外包真派遣”同樣嚴(yán)重還有“同工不同酬”問題，對(duì)于造成“同工不同酬”的原因，普遍認(rèn)為是國企二元制用工方式下勞動(dòng)報(bào)酬分配方式不同，人力成本的管控，同工同酬法律規(guī)制存在缺陷。[2]此外，還包含勞動(dòng)行政部門執(zhí)法不力，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)淡薄等因素。[3]勞務(wù)派遣更好的協(xié)調(diào)派遣勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位、用工單位三者之間利益，三者形成一定交易導(dǎo)致架空法律規(guī)制。[4]概言之，可以用法律規(guī)制的不足，執(zhí)法體制的缺失，用工機(jī)制的限制，勞動(dòng)力城鄉(xiāng)分割體制的制約來高度概括。[5]有學(xué)者直接點(diǎn)中其要害指出，解決“同工不同酬”問題，基本就解決了勞務(wù)派遣的問題。[6]在“同工不同酬”問題的司法救濟(jì)過程中，2011 年的研究表明，同工同酬定義不清，證明責(zé)任體系不健全，法官傾向于勞動(dòng)者承擔(dān)“同工不同酬”的舉證責(zé)任。[7]一份以2013 年案例為對(duì)象且包含勞務(wù)派遣同工同酬的實(shí)證研究表明，勞動(dòng)者同工同酬的訴求不能得到支持的原因，約6-7 成是因?yàn)闊o法舉證和缺乏事實(shí)依據(jù)。[8]135在對(duì)2014—2018 年案例的分析中，在401 個(gè)派遣勞動(dòng)者同工同酬主張沒有得到法院支持的案例中，有265 個(gè)案例是因?yàn)榕e證原因。[9]96可知，司法救濟(jì)之路似乎也是一波三折?！巴げ煌辍眴栴}具體以什么樣的方式外化？在行政執(zhí)法不力的狀態(tài)下，司法路徑又是如何動(dòng)作？面臨什么樣的困境？面對(duì)如此多的疑問本文有必要予以解明。

本文首先回顧我國同工同酬制度相關(guān)法律、法規(guī)和勞務(wù)派遣過程中“同工不同酬”具體表現(xiàn)形式。其次，探析司法救濟(jì)途徑中勞動(dòng)者所面臨的困境。最后，在現(xiàn)行法律規(guī)制之框架下，從訴訟代理人角度反思其代理思路，以期助力于勞動(dòng)者權(quán)利的救濟(jì)。

二、我國同工同酬法律規(guī)制和“同工不同酬”現(xiàn)象之外化形式

一方面，作為同工同酬在法律上的依據(jù)，散見于諸多法律之中。我國的《憲法》第48 條規(guī)定，國家保護(hù)婦女權(quán)益，婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及社會(huì)和家庭中與男子相比較，享有平等的權(quán)利。《婦女權(quán)益保護(hù)法》第24 條、《地方各級(jí)人民代表大會(huì)和地方各級(jí)人民政府組織法》第8 條、第9 條、第59 條、第61 條也有相關(guān)規(guī)定。《教師法》第31 條規(guī)定，改善民辦老師的待遇，要求逐步實(shí)現(xiàn)與公辦教師同工同酬?！秳趧?dòng)法》第46 條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。《勞動(dòng)合同法》第63 條更是對(duì)同工同酬進(jìn)行了細(xì)致的規(guī)定。首先，規(guī)定被派遣勞動(dòng)者比照用工單位勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利。其次，規(guī)定用工單位應(yīng)在派遣勞動(dòng)者和用工單位勞動(dòng)者之間實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配方法。再次，規(guī)定用工單位如果不存在與派遣勞動(dòng)者崗位相同或是同類勞動(dòng)者的，參考用工單位所在地的相同或是相近崗位的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。最后，必須在勞務(wù)派遣協(xié)議和勞動(dòng)合同中約定同工同酬?？傊?，從法律規(guī)制上看，中國有重視同工同酬之傳統(tǒng)。從法律規(guī)制的類型上看，“同工不同酬”有以下類型，即：男女性別差異導(dǎo)致“同工不同酬”、企業(yè)內(nèi)部狀況差異導(dǎo)致“同工不同酬”、用工方式差異導(dǎo)致“同工不同酬”。本文討論用工方式差異導(dǎo)致“同工不同酬”，聚焦于因勞務(wù)派遣產(chǎn)生“同工不同酬”。

另一方面，勞務(wù)派遣“同工不同酬”以什么方式外化于現(xiàn)實(shí)生活中？其一，對(duì)于派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者之間設(shè)定不同的獎(jiǎng)金。例如有這樣的相關(guān)報(bào)道，陳某以勞務(wù)派遣的方式就業(yè)于通信公司銷售崗位，與就職于同樣銷售崗的用工單位勞動(dòng)者年末獎(jiǎng)金相差24 倍。[10]其二，對(duì)于派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者之間設(shè)定不同的補(bǔ)貼和津貼。例如，張某某曾工作于中央儲(chǔ)備糧公司下屬糧庫，一直擔(dān)任下屬糧庫監(jiān)管員。中央儲(chǔ)備糧公司對(duì)在編監(jiān)管員每月發(fā)放900 元的生活補(bǔ)貼和60 元的通信補(bǔ)貼，且還有每年6000 元補(bǔ)貼。而張某某卻沒有該部分補(bǔ)貼和津貼。后張某某提起訴訟，要求按同工同酬補(bǔ)齊補(bǔ)貼差額，法院支持了其訴訟請(qǐng)求。(1)具體參見：駐馬店中級(jí)人民法院(2014）駐民四終字第74、75 號(hào)判決書。其三，對(duì)于派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者之間適用不同的工資增長機(jī)制。例如，全某某以勞務(wù)派遣身份在電化公司工作，他的工資總額為1200 元。2 0 1 1 年1 月，電化公司調(diào)整工資，全某某的工資調(diào)整為1 4 0 0 元。2011 年之前，全某某與其余3 人的基本工資和績效獎(jiǎng)金幾乎一樣。但2011 年調(diào)薪后，其他三人的平均工資為2700 元。全某某擁有近30 年的機(jī)修工作經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)驗(yàn)上并不遜色于他人。但他的工資只是被調(diào)整到1400 元(2)具體參見：湘潭市中級(jí)人民法院（2013）潭中民一字第496 號(hào)判決書。。此外，用工單位為了規(guī)避同工同酬，通過對(duì)從事相同工作內(nèi)容的派遣勞動(dòng)者和用工單位勞動(dòng)者，將同一崗位內(nèi)容的崗位取不同的崗位名稱。[11]或，通過轉(zhuǎn)外包，在福利、公積金、社會(huì)保險(xiǎn)等方面做文章來規(guī)避同工同酬。(3)具體參見：姜?jiǎng)?，劉敏，毛一竹，鄧中豪，徐?《同工同酬：“紙上權(quán)利？”》，載半月談網(wǎng)談天下，http://www.banyuetan.org/chcontent/jrt/20131031/83107.shtm l，2020 年8 月25 日訪問。

三、現(xiàn)狀：司法救濟(jì)之困境

“同工不同酬”問題，應(yīng)由勞動(dòng)行政執(zhí)法部門予以取締，但是勞務(wù)派遣單位背景復(fù)雜，且勞動(dòng)行政部門又面臨“缺人手、缺經(jīng)費(fèi)、缺手段”[12]問題，往往懈怠于執(zhí)法，勞動(dòng)者多通過司法途徑進(jìn)行權(quán)利救濟(jì)。有研究統(tǒng)計(jì)了2014—2018 年“無訟案例網(wǎng)”關(guān)于勞動(dòng)派遣以及同工同酬訴求的全部案例，其中，除去法院支持了派遣勞動(dòng)者同工同酬訴求15 件之外，法院沒有支持派遣勞動(dòng)者同工同酬訴求的合計(jì)401 件，在這些案例中以法院針對(duì)每個(gè)案例的判決理由是因?yàn)樽C據(jù)還是其他原因作為類型化標(biāo)準(zhǔn)，可知，因證據(jù)原因而無法得到支持的案例占265 件，而法院認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬差距合理而無法得到支持案例占136 件。[9]96

（一）證據(jù)原因

對(duì)于因?yàn)樽C據(jù)原因而無法得到支持的案例（265 件），按需要舉證證據(jù)的內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn),按案例數(shù)量升序，總結(jié)為以下5 種類型，即：1.派遣勞動(dòng)者無法證明與用工單位勞動(dòng)者具有相同的能力；2.派遣勞動(dòng)者無法舉證與用工單位勞動(dòng)者在相同的崗位、付出相同的勞動(dòng)、獲得相同的業(yè)績；3.派遣勞動(dòng)者無法舉證與用工單位勞動(dòng)者是相同的崗位；4.派遣勞動(dòng)者無法舉證勞動(dòng)報(bào)酬差額；5.派遣勞動(dòng)者沒有對(duì)“同工不同酬”事實(shí)進(jìn)行舉證。[9]96總體上，按民事訴訟法舉證責(zé)任分配原則“誰主張誰舉證”，派遣勞動(dòng)者當(dāng)然應(yīng)承擔(dān)無法舉證而導(dǎo)致訴訟請(qǐng)求無法得到支持之責(zé)任。具體就前4 種類型分析發(fā)現(xiàn)派遣勞動(dòng)者進(jìn)行了舉證，只是沒有達(dá)到法院要求的舉證內(nèi)容，而從第5 種類型可知派遣勞動(dòng)者無法舉證?？傊汕矂趧?dòng)者無法舉證又或是舉證沒有達(dá)到要求，是同工同酬訴求得不到法院支持的一大原因，此乃困境之一。

（二）法院認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬差距為合理

對(duì)于法院認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬差距為合理案例（136 件）進(jìn)行的類型化分析，按法院認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬差距為合理的原因作為分類標(biāo)準(zhǔn)，可進(jìn)一步類型化，主要分為如下3 種類型，即：“企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)、工資決定權(quán)型”、“工資約定優(yōu)先適用型”、“福利除外型”。其具體內(nèi)容如下：

1.“企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)、工資決定權(quán)型”

法院在判決理由部分作出了如下論述：例如，“從用工單位提出的2014 年業(yè)績考核方法，關(guān)于明確綜合各部門人員職責(zé)的分工的通知，客戶端裝維部人員分工及工作職責(zé)安排表，以及工資表來看，用工單位的工資分配，是基于相同的業(yè)績考核基準(zhǔn)，按部門、崗位、業(yè)績能力設(shè)定了一定的差距，用工單位按自己的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、經(jīng)濟(jì)利益，自主設(shè)定工資分配方法和工資水平，并不違反勞動(dòng)法的第46、47 條”。(4)具體參見：安縣人民法院（2015）安民初字第17 號(hào)判決書。又如，“是否支付獎(jiǎng)金，在企業(yè)自主范疇，另外一方面，企業(yè)是否支付防暑降溫費(fèi)，取暖費(fèi)并沒有強(qiáng)制性規(guī)定，原告訴求既無事實(shí)根據(jù)也無法律根據(jù)，無法支持”。二審強(qiáng)調(diào)，“獎(jiǎng)金、防暑降溫費(fèi)、取暖費(fèi)是用工單位自主規(guī)定的項(xiàng)目，上訴人對(duì)于前述項(xiàng)目的訴求，缺乏法律依據(jù)，法院無法支持”。(5)具體參見：遼陽中級(jí)人民法院（2015）遼陽民一終字第00228 號(hào)判決書。再如，“企業(yè)考慮到勞動(dòng)者的狀況決定其待遇，這是企業(yè)經(jīng)營權(quán)的范疇，支付給派遣勞動(dòng)者的工資并沒有低于最低工資，對(duì)于基于同工同酬差額的訴求，既無法律依據(jù)也無事實(shí)依據(jù)”。(6)具體參見：青島中級(jí)人民法院（2015）青民一終字第2432 號(hào)判決書?？梢?，在裁判的過程中，法院傾向于支持企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)、工資決定權(quán)。

2.“工資約定優(yōu)先適用型”

法院在判決理由部分以“《勞動(dòng)合同法》第11 條規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位之間未簽到勞動(dòng)合同，或是對(duì)工資沒有進(jìn)行約定的前提下，方可適用同工同酬。參考63 條，訴求同工同酬也必須滿足相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同業(yè)績等條件，對(duì)于本案，從勞動(dòng)者、派遣單位、用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議、勞動(dòng)合同來看，勞務(wù)派遣單位按照合同支付了工作，勞動(dòng)者也沒有提出異議，可以認(rèn)為雙方就工資達(dá)成協(xié)議，按有約定從約定，無約定依照法律之原則，法院無法支持派遣勞動(dòng)者請(qǐng)求”。(7)具體參見：灤縣人民法院（2014）灤民初字第2759 號(hào)判決書。又如，“勞務(wù)派遣協(xié)議，勞動(dòng)合同中明確約定綜合管理員職位，且月工資為2800 元，勞動(dòng)者也一直沒有提出異議”。(8)具體參見：陽江中級(jí)人民法院（2016）粵17 民終1047 號(hào)。再如，“雙方已經(jīng)約定了工資，且并不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”(9)具體參見：本溪市中級(jí)人民法院(2013)本民三終字第00194 號(hào)判決書。等為理由無法支持派遣勞動(dòng)者的訴求?？梢?，法院在審判過程中強(qiáng)調(diào)，雙方對(duì)于工資的約定優(yōu)先適用。

3.“福利除外型”

例如，法院在判決理由部分做出了如下論述，“法律認(rèn)可派遣勞動(dòng)者的同工同酬的權(quán)利。但是，與用工單位勞動(dòng)者相關(guān)聯(lián)的工資包含肉食補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、兒童補(bǔ)貼、煤水補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼、燃糧補(bǔ)貼等各種補(bǔ)貼。這些補(bǔ)貼和用工單位勞動(dòng)者工資中的工齡津貼、保險(xiǎn)津貼、能源津貼、兒童保險(xiǎn)、誤餐費(fèi)以及取暖費(fèi)等補(bǔ)貼，津貼屬于用工單位的內(nèi)部福利。這些福利并非是與崗位相關(guān)的福利，也并非同工同酬所指的勞動(dòng)報(bào)酬”。(10)具體參見：錦州市中級(jí)人民法院（2015）錦民終字第00434 號(hào)判決書。從該判決理由可知，法院認(rèn)為，其一，此等補(bǔ)貼和津貼屬于福利，與勞務(wù)派遣崗位無關(guān)。其二，福利并不屬于同工同酬所指的勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。

綜上所述，法院在審理勞務(wù)派遣案件過程中，有如下傾向：首先，過于強(qiáng)調(diào)用工單位的企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)、工資自主決定權(quán)；其次，與同工同酬權(quán)相比，法院更重視勞雇雙方對(duì)工資的約定；最后，對(duì)于將本屬于工資的補(bǔ)貼和津貼認(rèn)定為福利，同時(shí)限縮“同酬”的范圍。以上為困境之二。

四、難題：“舉證責(zé)任倒置”架構(gòu)下的同工同酬訴求

（一）現(xiàn)行“舉證責(zé)任倒置”之架構(gòu)

《民事訴訟法》第64 條第1 項(xiàng)規(guī)定，誰主張誰舉證，無法舉證承擔(dān)敗訴的責(zé)任。具體到勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)者往往負(fù)擔(dān)較重的舉證責(zé)任?；趧趧?dòng)者與用人單位之間在信息掌控上存在懸殊差距，勞動(dòng)者往往陷入無法舉證的境遇。有學(xué)者在上世紀(jì)90 年代便主張實(shí)行不同于民事訴訟案件的、基于勞動(dòng)爭議案件的“舉證責(zé)任倒置”。[13]其后，為了改善勞動(dòng)者“舉證難”的問題，針對(duì)勞動(dòng)爭議我國建立了初步的“舉證責(zé)任倒置”的架構(gòu)。

表1 “舉證責(zé)任倒置”之架構(gòu)

（二）“舉證責(zé)任倒置”相關(guān)學(xué)說

一方面，在“舉證責(zé)任倒置”得到肯定的前提下，有學(xué)者主張擴(kuò)大仲裁員和法官的裁量權(quán)，降低勞動(dòng)者的證明責(zé)任。例如，即使舉證責(zé)任倒置，勞動(dòng)者也需要承擔(dān)一定的舉證責(zé)任，且司法解釋所規(guī)定的倒置范圍過于狹隘，建議由仲裁員、法官根據(jù)案件的具體情況決定是否由用人單位舉證。[14]又如，不宜對(duì)舉證責(zé)任的分配做機(jī)械之規(guī)定，應(yīng)在擴(kuò)大仲裁員以及法官的自由裁量權(quán)的前提下，提倡綜合當(dāng)事人舉證能力因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)，在綜合衡量因素時(shí)，可以借鑒利益衡量說和證明責(zé)任分割論。[15]再如，從“全部倒置說”、“依案件種類確定說”到“證明責(zé)任分割說”，體現(xiàn)勞動(dòng)爭議完善由面到點(diǎn)的精細(xì)化研究，提倡精細(xì)化研究的內(nèi)部路徑和作為外部路徑降低勞動(dòng)者的證明責(zé)任相結(jié)合。[16]

另一方面，舉證責(zé)任倒置的架構(gòu)也并非完美，受到諸多的挑戰(zhàn)。有學(xué)者指出，舉證責(zé)任倒置存在的問題的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)通過對(duì)勞動(dòng)爭議的類型區(qū)分是否倒置舉證責(zé)任，或是區(qū)分主觀證明責(zé)任和客觀證明責(zé)任。例如，舉證責(zé)任的倒置籠統(tǒng)地要求用人單位原則上承擔(dān)責(zé)任，也無法在個(gè)案中進(jìn)行恰當(dāng)分配。甚至是現(xiàn)有的法律、法規(guī)、司法解釋并未給舉證責(zé)任的倒置提供堅(jiān)實(shí)的規(guī)范基礎(chǔ)，而勞動(dòng)者信息掌控的不足也絕非舉證責(zé)任倒置的理由，德國以規(guī)范論（原告負(fù)舉證責(zé)任），日本以規(guī)范論發(fā)展來的“事實(shí)要件論”仍為通說。[17]又如，舉證責(zé)任的倒置存在司法解釋所確定的舉證責(zé)任分配不符合法律要件分類說；不符合舉證責(zé)任倒置的一般規(guī)定；舉證責(zé)任的分配過于狹隘等問題。指出在因?yàn)閳?zhí)行勞動(dòng)基準(zhǔn)而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位的行為同時(shí)觸犯違約和侵權(quán)法規(guī)時(shí)，用人單位用自己規(guī)定的規(guī)章制度處理勞動(dòng)者發(fā)生爭議時(shí)，由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)舉證責(zé)任，而由職工提出離職或是自動(dòng)離職的時(shí)候由于雙方當(dāng)事人分擔(dān)舉證責(zé)任。此外的情形也應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。[18]現(xiàn)存的舉證責(zé)任倒置存在諸如規(guī)定技術(shù)粗糙；存在規(guī)定上的沖突和適用上的理解歧義；立法者、司法者對(duì)于相關(guān)規(guī)定解讀不同等問題，對(duì)于限制還是擴(kuò)大法官證明責(zé)任配置裁量權(quán)存在爭議；強(qiáng)調(diào)應(yīng)區(qū)分勞動(dòng)爭議主觀證明責(zé)任和客觀證明責(zé)任，明確勞動(dòng)爭議客觀證明責(zé)任分配規(guī)則，輔以證明責(zé)任減輕等具體證明技術(shù)規(guī)則，實(shí)現(xiàn)個(gè)案的實(shí)質(zhì)公正。[19]概言之，現(xiàn)行舉證責(zé)任倒置雖然是通說，但是存在諸多問題，受到各種學(xué)說的批判。

（三）同工同酬訴求過程中的問題點(diǎn)

針對(duì)“同工不同酬”爭議，有學(xué)者從法政策學(xué)的角度，建議從制度設(shè)定上預(yù)先規(guī)定勞務(wù)派遣單位用工單位向派遣勞動(dòng)者提供相關(guān)信息的義務(wù)。且，擯棄傳統(tǒng)的“誰主張誰舉證”，一方主張待遇差距不合理，一方主張待遇差距合理。就各自主張采用雙方各自舉證由法院判斷待遇差距是否合理的方式。[9]99但是，既然法律、法規(guī)以及相關(guān)司法解釋確立了“舉證責(zé)任倒置”，在此也就只能在現(xiàn)行法律規(guī)范的架構(gòu)下展開具體論述。

既然已經(jīng)構(gòu)建了“舉證責(zé)任倒置”，前述先行研究表明派遣勞動(dòng)者仍然受困于舉證能力，可知，法律、法規(guī)以及相關(guān)司法解釋與其適用的現(xiàn)狀之間存在“鴻溝”?！巴げ煌辍奔m紛本屬于勞動(dòng)糾紛，按司法解釋理解，舉證責(zé)任的倒置僅僅停留在開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等場合，這與“同工不同酬”糾紛沒有直接關(guān)聯(lián)，“同工不同酬”糾紛應(yīng)在“舉證責(zé)任倒置”適用之外。

但是，斟酌前述“因證據(jù)原因無法得到支持案例”可知派遣勞動(dòng)者無法舉證或是舉證不符合要求無非受限于由用工單位所掌握“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”、“崗位設(shè)定相關(guān)規(guī)定”、“員工考核標(biāo)準(zhǔn)”等相關(guān)內(nèi)容。這些內(nèi)容在舉證“同工不同酬”過程中非常重要。例如，基于“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”可以舉證勞動(dòng)報(bào)酬的差距，基于“崗位工作內(nèi)容”、“員工考核標(biāo)準(zhǔn)”可以舉證同工作內(nèi)容、同勞動(dòng)和同工作業(yè)績。有學(xué)者指出證明同勞動(dòng)和同工作業(yè)績具有相當(dāng)?shù)碾y度。[20]

然而“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”、“崗位工作內(nèi)容”、“員工考核標(biāo)準(zhǔn)”等相關(guān)內(nèi)容就起其屬性來看，屬于用人單位掌握管理的證據(jù)。按法律規(guī)定，由“用人單位掌握管理的”、“勞動(dòng)者無法提供的”證據(jù)，其舉證責(zé)任也應(yīng)該倒置給用人單位，這便與“同工不同酬”糾紛具有直接的聯(lián)系。

在現(xiàn)行法律、法規(guī)下，可以要求用工單位提交“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”、“崗位工作內(nèi)容”、“員工考核標(biāo)準(zhǔn)”相關(guān)證據(jù)。但是，前述實(shí)證研究表明，實(shí)務(wù)中，法院要求勞動(dòng)者承擔(dān)過重的舉證責(zé)任?？梢酝茰y(cè)，其原因在于仲裁是訴訟的前置程序，在仲裁過程中派遣勞動(dòng)者沒有有效的利用“舉證責(zé)任倒置”相關(guān)條款，尤其是通過《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6 條、第39 條之規(guī)定，通過勞動(dòng)仲裁庭要求用工單位提供“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”、“崗位設(shè)定相關(guān)規(guī)定”、“員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)”相關(guān)證據(jù)來實(shí)現(xiàn)信息掌控上的均衡，從而提高舉證能力。反之，如果在仲裁過程中，通過勞動(dòng)仲裁庭要求用工單位提供“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”、“崗位設(shè)定相關(guān)規(guī)定”、“員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)”相關(guān)證據(jù)內(nèi)容，可以預(yù)測(cè)在其后訴訟過程中，派遣勞動(dòng)者應(yīng)具備更好的舉證能力。

五、反思：訴訟代理人角度下的解決徑路

（一）仲裁和訴訟過程中之舉證

1.仲裁階段當(dāng)事人舉證

在訴求同工同酬過程中，按現(xiàn)行邏輯結(jié)構(gòu)分析，首先便是要舉證“勞動(dòng)報(bào)酬差距”。其次，需要證明“同工”，即：同工作、同勞動(dòng)、同業(yè)績?？梢?，必須知曉用工單位“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”，方知?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬是否實(shí)質(zhì)上存在差距。必須知曉用工單位“崗位工作內(nèi)容”、“員工考核標(biāo)準(zhǔn)”相關(guān)內(nèi)容，方能判斷是否同工作、同勞動(dòng)和同工資業(yè)績。在勞動(dòng)仲裁階段，可依據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6 條、第39 條要求用工單位提供相關(guān)信息。而在訴訟階段，因相關(guān)司法解釋并未明確“同工不同酬”是否屬于舉證責(zé)任倒置的情形，鑒于仲裁是訴訟的前置程序，所以在仲裁階段要求用工單位提供“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”、“崗位工作內(nèi)容”、“員工考核標(biāo)準(zhǔn)”相關(guān)內(nèi)容顯得尤為關(guān)鍵。

2.訴訟階段法院調(diào)查取證

基于勞雇之間信息掌握之不平等，勞動(dòng)者能收集相關(guān)信息甚好，若是無法接觸相關(guān)信息。又或是錯(cuò)過仲裁階段的要求用工單位提供“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”、“崗位工作內(nèi)容”、“員工考核標(biāo)準(zhǔn)”相關(guān)內(nèi)容。那樣的話，依據(jù)《民事訴訟法》第64 條(11)具體參見：《民事訴訟法》第64 條規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。當(dāng)事人及其訴訟代理人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，或者人民法院認(rèn)為審理案件需要的證據(jù)，人民法院應(yīng)當(dāng)調(diào)查收集。人民法院應(yīng)當(dāng)按照法定程序，全面地、客觀地審查核實(shí)證據(jù)。規(guī)定，要求人民法院應(yīng)當(dāng)代為調(diào)查收集。即，要求法院收集“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”、“崗位設(shè)定相關(guān)規(guī)定”、“員工考核標(biāo)準(zhǔn)”相關(guān)信息或許是余下的徑路。

（二）訴訟過程中之代理意見

正如前述，實(shí)證研究表明，法院在審理“同工不同酬”糾紛過程中，首先強(qiáng)調(diào)企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)、工資決定權(quán)，其次適用勞雇工資約定優(yōu)先，再次甚者過于限縮“同酬”范圍。對(duì)于這樣的狀況，作為勞動(dòng)者的訴訟代理人，在庭審過程中，應(yīng)表明意見，據(jù)理力爭，保障當(dāng)事人的合法權(quán)益。

1.強(qiáng)調(diào)過度重視企業(yè)經(jīng)營權(quán)、工資決定權(quán)，導(dǎo)致勞動(dòng)報(bào)酬差距被合理化

一方面，法院在判決過程中適用《勞動(dòng)法》第47 條(12)具體參見：《勞動(dòng)法》第4 7 條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。并不適當(dāng)?！秳趧?dòng)法》第47 條雖然規(guī)定，用工單位的經(jīng)營自主權(quán)、工資決定權(quán)，即用人單位可依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。但是，從《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的關(guān)系來看，《勞動(dòng)法》是一般法，對(duì)應(yīng)普通的勞動(dòng)糾紛，而勞務(wù)派遣糾紛不同于普通的勞動(dòng)糾紛，其為勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣公司、用工單位之三者關(guān)系，對(duì)于這樣的特殊關(guān)系，應(yīng)優(yōu)先適用《勞動(dòng)合同法》第63 條更為適當(dāng)。法院沒有適用63 條，反而適用第47 條，導(dǎo)致了企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)與勞動(dòng)者同工同酬權(quán)的沖突。[8]124另一方面，勞動(dòng)報(bào)酬受多種因素影響。即使認(rèn)可企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)、工資決定權(quán)，工資也絕非用人單位單方面可以確定。工資金額的確定受到最低工資、勞動(dòng)力需求狀況、集體合同、勞雇雙方之合意等因素的影響。[21]可知，過于重視用工單位的經(jīng)營自主權(quán)、工資決定權(quán)導(dǎo)致其與同工同酬權(quán)的沖突，反而造成工資差距被合理化。

2.指出優(yōu)先適用勞雇間工資之約定缺乏法律依據(jù)，且約定優(yōu)先無法保障同工同酬權(quán)

法院在審理過程中，傾向于適用工資約定優(yōu)先，而忽略同工同酬。一方面，法院適用的法律依據(jù)并不適當(dāng)。法院所適用的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第11 條。(13)具體參見：《勞動(dòng)合同法》第11 條規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。但是，在經(jīng)過對(duì)第11 條立法原意進(jìn)行確認(rèn)后，可知，該條是為了解決用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系在一個(gè)月以內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同，有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的問題。另一方面，現(xiàn)行中國的勞務(wù)派遣制度設(shè)計(jì)并不清晰透明，派遣勞動(dòng)者在與勞務(wù)派遣單位訂立勞動(dòng)合同前，無法知曉用工單位勞動(dòng)者的工資狀況。這便為“同工不同酬”現(xiàn)象的盛行埋下了禍根。可知，優(yōu)先適用勞雇間工資之約定缺乏法律依據(jù)，且約定優(yōu)先無法保障同工同酬權(quán)。

3.理順工資相關(guān)概念，主張“同酬”的范圍應(yīng)包含補(bǔ)貼和津貼、福利等

一方面，補(bǔ)貼和津貼屬于工資部分，而不是福利。工資應(yīng)包含基本工資、補(bǔ)貼和津貼、獎(jiǎng)金等。另一方面，福利應(yīng)是在同工同酬框架之下。福利與勞動(dòng)報(bào)酬從性質(zhì)來說的確不同，但是，在同工同酬的框架下，如果將工資定位于同一水平，而對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)、福利進(jìn)行差別對(duì)待的話，便失去了同工同酬原本的含義，參考《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法方針，應(yīng)將福利納入同工同酬范疇。有學(xué)者指出，同工同酬應(yīng)包含廣義和狹義，其區(qū)別為是否包含社會(huì)保險(xiǎn)和福利，應(yīng)采取廣義的同工同酬。采取狹義的同工同酬話，侵害了勞動(dòng)者的權(quán)利，造成了實(shí)質(zhì)的不平衡。對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)因?yàn)槭遣煌姆峙浞绞?，如果是跨區(qū)域派遣的話，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納地和退休金領(lǐng)取地可能出現(xiàn)不同。對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)的差額不應(yīng)由同工同酬制度來解決，而應(yīng)由社會(huì)保險(xiǎn)制度解決。[22]日本法中，將“同酬”解釋為相同的待遇，應(yīng)包含基本工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼和津貼、福利、休息、休假、周末節(jié)假日、工作紀(jì)律、職業(yè)培訓(xùn)、災(zāi)害補(bǔ)償、安全衛(wèi)生、附隨義務(wù)、解雇等相關(guān)內(nèi)容，及于勞動(dòng)者的所有待遇[23]?？芍巴辍辈粦?yīng)限于工資部分，應(yīng)包含更為廣闊的范疇。

六、結(jié)語

綜上所述，如何去克服“同工不同酬”糾紛中，派遣勞動(dòng)者訴求難以被法院支持之困境，可以分三步進(jìn)行。第一，在仲裁過程中，通過仲裁庭要求用工單位提供的“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”、“崗位設(shè)定相關(guān)規(guī)定”、“業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)”相關(guān)信息。第二，訴訟過程中，在我方無法取得包括但不限于“勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”、“崗位設(shè)定相關(guān)規(guī)定”、“員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)”等相關(guān)信息時(shí)，依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)要求法院收集證據(jù)。第三，在庭審過程中，訴訟代理人在出具代理意見應(yīng)指出，首先，過度重視企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)、工資決定權(quán)導(dǎo)致勞動(dòng)報(bào)酬差距被合理化。其次，優(yōu)先適用勞雇間工資之約定缺乏法律依據(jù)，且約定優(yōu)先無法保障同工同酬權(quán)。再次，理順工資相關(guān)概念，主張“同酬”的范圍應(yīng)包含補(bǔ)貼和津貼、福利。最后，在《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)之立法原意下，以“事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”，力爭法官的支持，以做到盡職代理。限于篇幅原因，本文解明之處有限，以期能為學(xué)界提供一定參考。