公共管理背景下事業(yè)單位人力資源管理問題分析

郝小麗

我國事業(yè)單位在發(fā)展過程當(dāng)中，對于人力資源管理始終保持高度重視，特別是在公共管理背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作需不斷加強(qiáng)與完善，從而切實推動事業(yè)單位人力資源朝向經(jīng)濟(jì)資源以及社會資源方向發(fā)展。基于此，本文將基于公共管理背景下，針對事業(yè)單位人力資源管理問題展開相關(guān)探討分析。

在事業(yè)單位內(nèi)部，加強(qiáng)對人力資源的管理，可以使事業(yè)單位的人力資源得到最大限度的優(yōu)化利用，從而提高事業(yè)單位其他資源使用效率，產(chǎn)生更大的社會價值，減少事業(yè)單位的經(jīng)營成本。同時，要保證事業(yè)單位的經(jīng)營管理系統(tǒng)的完整性，保證事業(yè)單位的管理系統(tǒng)公開化和透明化，使之能充分滿足職工的基本需要，并為其創(chuàng)造發(fā)展的空間。在事業(yè)單位人力資源管理方面，各級主管部門要根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部和外部環(huán)境的變化和對人才的需要，制定相應(yīng)的對策，并最大限度地發(fā)揮其作用。

一、公共管理理論、人力資源管理概述

（一）公共管理理論

公共管理的定義是對管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的新概念的繼承、發(fā)展和結(jié)合，內(nèi)容涵蓋了經(jīng)濟(jì)與管理的理論與概念，并且以公共選擇論與交易成本理論為基礎(chǔ)。公共管理學(xué)的本意是要建立一個非官僚主義的政府，提倡相關(guān)部門在責(zé)任體系、產(chǎn)出導(dǎo)向、業(yè)績評價三個層面上進(jìn)行明確的治理。將三個要素有機(jī)地結(jié)合起來，將會更加有利于市場競爭體制，從而促進(jìn)公共部門的經(jīng)營效率，與傳統(tǒng)的管理模式相比，公共管理的工作方式更符合時代發(fā)展的要求，是一種以商業(yè)經(jīng)營為主導(dǎo)的經(jīng)營形式，因而更具時代性。

（二）人力資源管理概述

在經(jīng)濟(jì)與人文思想的指引下，事業(yè)單位應(yīng)更加重視人力資源的開發(fā)，使事業(yè)單位能夠有效地利用資源來滿足發(fā)展需要。這就是人力資源的管理，其應(yīng)用領(lǐng)域涵蓋了開發(fā)、使用、管理等方面，人力資源管理的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、招聘、績效管理、薪酬管理、職工培訓(xùn)、勞動關(guān)系等，要想令事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營活動得到更好地發(fā)揮，就必須采取更為嚴(yán)格、高效的人力資源配置方法，并充分考慮到各部門的特性，提供合理的人力資源管理服務(wù)。

二、公共管理理論對事業(yè)單位人力資源管理工作的影響

（一）對事業(yè)單位人力資源管理提出了更高要求

作為一種管理理念，公共管理理論建立在對人力資源管理的基礎(chǔ)上，對新的管理理念進(jìn)行深入的探討，注重對事業(yè)單位人力資源管理的成本控制與人才選拔管理，由此衍生出一系列的人才培訓(xùn)管理、人力資源開發(fā)管理、薪酬激勵制度管理以及業(yè)績評價管理等要求。在新的公共理論框架下，事業(yè)單位應(yīng)重視以科學(xué)的人力資本經(jīng)營活動來提升公共服務(wù)的品質(zhì)，并不斷地改進(jìn)與創(chuàng)新。要堅持以“公共管理”為核心的“目標(biāo)導(dǎo)向”、“精神激勵”和“物質(zhì)激勵”、“外在激勵”與“積極激勵”相結(jié)合，確保融入公共管理內(nèi)涵，以適應(yīng)時代發(fā)展潮流。

（二）關(guān)注職能流變與部門人力資源管理之間的關(guān)系

事業(yè)單位在運(yùn)作中，必須重視其公共功能的轉(zhuǎn)變，并隨之而發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，在公共管理理論的指導(dǎo)下，事業(yè)單位應(yīng)適應(yīng)其公共功能的變動，對其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以反映最佳的人力資源管理狀況，從而實現(xiàn)更高質(zhì)量的公共服務(wù)。在公共管理理念下，事業(yè)單位應(yīng)合理調(diào)整各職能部門的關(guān)系，簡化人力資源管理模式，明確人力資源管理責(zé)任，防止政府事業(yè)單位濫用權(quán)力。在功能發(fā)生改變后，各部門應(yīng)明確各自的工作任務(wù)，精簡或增加一些人力資源管理職能。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理觀念落后

當(dāng)前，我國的事業(yè)單位在人力資源管理工作中，普遍存在著一些觀念上的誤區(qū)，人力資源管理理念的滯后，導(dǎo)致了事業(yè)單位實施的力量薄弱。在事業(yè)單位，人力資源管理不是真正對人力的優(yōu)化管理，而是一種人與事的均衡管理，傳統(tǒng)的人力資源管理方式僅僅將人力資源管理視為一種日常工作，這直接導(dǎo)致其工作效率無法得到有效提升，存在著較為嚴(yán)重的“官本位”思想，缺乏競爭意識和法制意識，特別是用人機(jī)制缺乏公平性，并且傳統(tǒng)的人力資源管理是以物本經(jīng)營的觀念，將其視為一種物質(zhì)的經(jīng)營與成本管理，從而影響到個人素質(zhì)的發(fā)展。而真正的人力資源管理是一種以人為本的經(jīng)營思想，在強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的總體目標(biāo)不斷提升的背景下，著重于個人的職業(yè)目標(biāo)。思想上的落伍，也帶來了一些其他方面的問題。

（二）缺乏合理資源配置

我國機(jī)關(guān)單位人力資源配置缺乏合理性，機(jī)關(guān)黨委、政府對人力資源管理主管機(jī)關(guān)實行直接的領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理事業(yè)單位和員工之間的聯(lián)系。在人力資源管理工作中，人力資源管理經(jīng)理無法與其他部門進(jìn)行有效的交流，而員工與領(lǐng)導(dǎo)的交流也很少。因而，這樣的人力資源管理分配方式缺少合理性，無法做到因事設(shè)崗、因崗設(shè)崗，凸顯個體的最大利益，未能達(dá)到合理優(yōu)化的資源配置。

（三）培訓(xùn)體系不完善

人力資源培訓(xùn)是一項長期而緩慢的工作，它要求對個人進(jìn)行長期的計劃和持續(xù)的培訓(xùn)，這也需要持續(xù)的人才資源的更新。目前，我國的事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作取得長足的發(fā)展，但由于人力資源管理和培訓(xùn)制度的不健全，這一制度也不能保證其持續(xù)發(fā)展。從總體上看，事業(yè)單位的組織計劃與發(fā)展存在著一定的滯后性，個人的培訓(xùn)成效并不顯著，也導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源的浪費。尤其是以下三個方面尤為明顯：第一，忽略了對員工的個人培訓(xùn)，員工不知道自己的職業(yè)計劃和技能需要，同時，也沒有考慮到事業(yè)單位的實際工作需要，導(dǎo)致員工的工作能力不能得到提升，影響到事業(yè)單位的正常發(fā)展。二是，缺乏系統(tǒng)的評價，人力資源管理的培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化的過程，而國內(nèi)對培訓(xùn)成果的評價卻很少，在培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)過程等方面沒有進(jìn)行系統(tǒng)的評價，造成培訓(xùn)效果平平，無法滿足實際需求。三是，我國有關(guān)事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的法律法規(guī)尚不完善，無法使其成為一種有效的管理手段。

（四）激勵機(jī)制不完善

當(dāng)前，我國事業(yè)單位激勵機(jī)制成效不大，特別是激勵機(jī)制缺乏競爭性，薪酬激勵機(jī)制缺乏彈性，領(lǐng)導(dǎo)對于員工的升遷在主觀上起了很大的作用，從而導(dǎo)致了一些事業(yè)單位內(nèi)部的腐敗和拉幫結(jié)派。事業(yè)單位工資制度也存在著較大的不平等性，致使工資激勵工作流于形式，無法發(fā)揮其應(yīng)有的效力。在事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資所占比例較低，并未按照個體的勞動能力進(jìn)行合理的分配，競爭不充分、工資不平等會影響到員工的工作效率和工作熱情。由于缺乏有效的激勵機(jī)制，導(dǎo)致了事業(yè)單位中人才的流失，尤其是高端人才的流失。

（五）績效考核不規(guī)范

目前，我國的事業(yè)單位已引進(jìn)了績效評估制度，但由于其不夠規(guī)范，未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此，事業(yè)單位的人力資源管理效果并不顯著，評價不規(guī)范主要表現(xiàn)為評價認(rèn)知偏差、評價標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、考核程序不規(guī)范、考核激勵機(jī)制不健全等。一是，評價認(rèn)識上的偏差，表現(xiàn)為評價目標(biāo)不清晰，評價起點不正確。不是按照部門的要求來考核，而是以任務(wù)的形式來考核。二是，考核的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，沒有具體的考核內(nèi)容，也沒有具體的考核要求，整體的業(yè)績評估欠缺科學(xué)性與合理性。

四、公共管理視域下事業(yè)單位人力資源管理問題的解決對策

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，優(yōu)化組織架構(gòu)

在實施人力資源管理的過程中，必須堅持以提升社會公共服務(wù)水平為起點，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，立足于民主、和諧的管理觀念。我國的事業(yè)單位擁有一批具有優(yōu)良專業(yè)素質(zhì)、具有崇高理想的人才隊伍，通過科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮其潛力，是事業(yè)單位人力資源管理工作的一個重要起點。作為事業(yè)單位的管理人員，應(yīng)當(dāng)重視對公共管理思想的深刻理解，重視與員工的平等溝通，尊重員工的觀點和需要，親自實踐公共服務(wù)政策，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。在此基礎(chǔ)上，事業(yè)單位必須實行扁平化的組織架構(gòu)，精簡行政層級，實行靈活的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高人力資源的靈活性，貫徹“以人為本”的管理方針，有效地提高事業(yè)單位的人力資源管理效率。同時，要適應(yīng)新形勢和新形勢下的社會需要，堅持以人為本，加強(qiáng)對人才的管理，根據(jù)事業(yè)單位的經(jīng)營理念與發(fā)展目標(biāo)，制訂事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略。同時，要加強(qiáng)對相關(guān)政策、制度的解讀和研究，使相關(guān)的審核制度、國家宏觀調(diào)控的方法、內(nèi)部的管理體制等進(jìn)行有效的整合，從而提升人力資源的管理水平。

（二）加強(qiáng)人才培訓(xùn)，挖掘人才潛能

在我國的事業(yè)單位，人才組成上存在著一些結(jié)構(gòu)上的不合理，主要表現(xiàn)為學(xué)歷、專業(yè)技能水平等方面差異較大，基于單位長期發(fā)展效益的角度考慮，結(jié)合公共管理理念下的人才開發(fā)要求，從人才培養(yǎng)的需求出發(fā)，建立健全的人才培養(yǎng)體系，根據(jù)崗位的特點，進(jìn)行有針對性的人才培養(yǎng)，在科學(xué)的人才培訓(xùn)體系下，人才潛力才能夠被充分挖掘。訓(xùn)練的內(nèi)容要全面，不但要有基本單位的歷史沿革、職業(yè)技能等，更要有創(chuàng)新能力、單位未來發(fā)展的趨勢。同時，要重視實施垂直培訓(xùn)制度，從人員的角色開始，就必須定期進(jìn)行培訓(xùn)，以適應(yīng)不同的工作環(huán)境，并對不同級別的員工進(jìn)行培訓(xùn)，以保證他們的技術(shù)與工作環(huán)境相適應(yīng)。此外，根據(jù)事業(yè)單位的內(nèi)部工作需要和人力發(fā)展的目的，制訂相應(yīng)的發(fā)展計劃，采取不同的措施和方法，強(qiáng)化和改進(jìn)人才的管理體制。首先，要加強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)，并根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部的不同崗位，制定相應(yīng)的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)，以提高工作的效率和質(zhì)量。其次，要根據(jù)當(dāng)前工作的特點和需要，構(gòu)建適合當(dāng)前工作的人才培養(yǎng)體系，并進(jìn)行有針對性地培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)主體等方面進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)籌安排。

（三）調(diào)整薪酬制度，實現(xiàn)有效激勵

薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理的一個重要內(nèi)容，其核心是建立一套科學(xué)的激勵機(jī)制。在公共管理視角中，事業(yè)單位的薪酬管理活動更多地體現(xiàn)出了公平和激勵的特點，因此，在事業(yè)單位的管理中，應(yīng)對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，重視工資與崗位的匹配，工資與晉升之間的科學(xué)關(guān)聯(lián)，以及工資與員工的工作熱情之間的關(guān)系。另外，事業(yè)單位應(yīng)重視激勵員工多元化的福利制度，在各個層面上滿足員工的實際需要，重視員工的關(guān)懷，使員工感到被關(guān)心和被尊敬，使自己的目標(biāo)與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。并且，要針對不同崗位的特點，制定科學(xué)的工資分配制度，并對其進(jìn)行合理的工資和福利，促進(jìn)員工的工作熱情;在個人發(fā)展上，要加強(qiáng)與雇員的感情交流與聯(lián)絡(luò)，了解他們的真正想法和需要，建立一個公開公正的晉升機(jī)制，幫助他們的事業(yè)發(fā)展，讓他們在物質(zhì)上得到滿足。

（四）引入先進(jìn)技術(shù)，加強(qiáng)績效考核

事業(yè)單位要構(gòu)建靈活、完善的績效評價體系，要按照人力資源管理的要求，制定績效評價指標(biāo)，對各部門的工作行為進(jìn)行全方位的考察和科學(xué)的評價，以保證專效和績效的統(tǒng)一。通過科學(xué)的評價指標(biāo)，可以通過調(diào)整管理行為和管理重點，為薪酬管理、人才培養(yǎng)等方面的具體依據(jù)，在進(jìn)行績效評價時，可以利用信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建績效考核數(shù)據(jù)庫和信息化考核管理平臺，實現(xiàn)對考核指標(biāo)對應(yīng)數(shù)據(jù)的集中處理，并深度挖掘數(shù)據(jù)價值，找出關(guān)鍵信息，指導(dǎo)后續(xù)的人力資源管理工作。同時，各部門要從自身的工作制度、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵制度等方面，從職工的角度，建立相應(yīng)的物質(zhì)、精神、情感等激勵機(jī)制。

結(jié) 語

事業(yè)單位是實現(xiàn)社會公益的重要保證，從公共管理角度來看，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理中的一項重要內(nèi)容，在公共管理視角下，更要關(guān)注人力資源效益的轉(zhuǎn)化，并把控人力資源管理細(xì)節(jié)，提高績效考核以建立一種全新的人力資源管理方式，在公共管理視野中推動機(jī)構(gòu)人力資源管理效率的提高。