知識經(jīng)濟時代人力資源管理部門團隊型管理模式探究

王元磊?張林?李斐?李貝貝

摘要：隨著我國社會的進步，企業(yè)已經(jīng)不是靠單純的資本積累而發(fā)展，更多的是依靠著知識資本的累積。知識經(jīng)濟時代的來臨，使得人類社會發(fā)展成了一個以知識為主的經(jīng)濟時代，在這個時代背景下，人力資源部門就成了企業(yè)的寶貴資源。為確保人力資源部門能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，本文對如今知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理部門的發(fā)展趨勢進行闡述，并指明如何在當前這個知識經(jīng)濟時代發(fā)展人力資源部門管理的團隊性管理模式，希望能夠給相關(guān)企業(yè)帶來幫助。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代;人力資源管理部門;團隊性管理模式

知識經(jīng)濟時代的來臨不但影響了人類歷史的發(fā)展，還改變了社會中企業(yè)的生存形式以及管理模式。不論是我國的國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，抑或是外資企業(yè)，不論發(fā)展規(guī)模如何，在當前知識經(jīng)濟時代都需要作出改變。在這種情況下，企業(yè)很難依靠著以往傳統(tǒng)的經(jīng)營方式來獲得相應(yīng)的競爭力，企業(yè)必須要保證自身有足夠的能力可以吸引人才、留住人才、培訓人才。所以，人力資源部門在企業(yè)當中發(fā)揮的作用越來越重要，而團隊型管理模式又是發(fā)展的必然趨勢，如何把兩者相結(jié)合是當前管理人員需要思考的問題。

一、知識經(jīng)濟時代的概述及其特征

知識經(jīng)濟時代的含義為以科學技術(shù)、知識、信息使用以及消費為核心的經(jīng)濟時代。簡單來說，知識經(jīng)濟的核心就是知識，是以知識信息為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，該種經(jīng)濟依托于高新科學技術(shù)，核心為創(chuàng)新精神。在知識經(jīng)濟時代中，高素質(zhì)人才是極其重要的企業(yè)資源，所以人力資源部門在企業(yè)中的重要性越來越高。在該時代中，社會整體的發(fā)展主要是依靠于科技的研發(fā)，企業(yè)的經(jīng)濟效益主要來源也是高新科技的使用。

（一）各國聯(lián)系更為密切

在知識經(jīng)濟時代當中，隨著信息技術(shù)以及電子產(chǎn)品的發(fā)展，企業(yè)和企業(yè)之間，人們和人們之間，國家和國家之間的聯(lián)系越來越方便，已經(jīng)突破空間的限制。這些技術(shù)的發(fā)展使得整個地球成為了地球村。與此同時，各種各樣的高新科技滲入各個生產(chǎn)行業(yè)當中，使得整個生產(chǎn)系統(tǒng)得到了翻天覆地的變化，極大提升了生產(chǎn)效率。所以說，知識經(jīng)濟時代的特征之一為各國之間的聯(lián)系更加的密切。

（二）管理更加多元化

在知識經(jīng)濟時代中，隨著科技的提升，人們的交通出行更加方便，這也就導致了企業(yè)中的員工往往來自不同地域，不同地域人們的文化也給企業(yè)管理增加了難度。在這種情況下企業(yè)如果想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要更新自身老舊的管理模式，從員工的文化和企業(yè)管理中尋求一個平衡點，把兩者相融合，從而實現(xiàn)管理多元化。

（三）互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)成為主要管理工具

知識經(jīng)濟時代的來臨，最顯著的特征就是互聯(lián)網(wǎng)不再僅僅是用于人們之間溝通和娛樂，也會在企業(yè)當中用來提升管理效率。所以說，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)已經(jīng)成了企業(yè)當前主要的管理工具，當前我國經(jīng)濟已經(jīng)成功的在科技的帶領(lǐng)之下進入到了電子商務(wù)時代，人們可以足不出戶就可以享受新科技帶給人們的便利。另外，企業(yè)當中使用的無紙化辦公和視頻會議的頻率越來越高，這種新的工作模式以及管理方法在各行各業(yè)中越來越普遍，這種新方法顯著提升了企業(yè)的管理效率以及運轉(zhuǎn)效率。同時，這些新型技術(shù)也對管理人員的能力有了新的要求。

二、知識經(jīng)濟時代人力資源管理部門發(fā)展方向

在知識經(jīng)濟時代當中，隨著市場經(jīng)濟的不斷變化和發(fā)展，企業(yè)中人力資源管理的基礎(chǔ)理論和實踐方法也在不斷的發(fā)生變化，人力資源管理的觀念以及方法都呈現(xiàn)出了一種新的發(fā)展方向。

（一）資源化

和傳統(tǒng)的人力資源管理相比較，在知識經(jīng)濟時代中的人力資源管理發(fā)生了很大的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理方面，把人視為“經(jīng)濟人”，在嚴格的規(guī)章制度之下進行組合，使用企業(yè)的資源，人的價值以勞動報酬來衡量，把員工視為企業(yè)的成本。而在當前知識經(jīng)濟時代中，人力資源管理方法隨著人類的實際需求和生產(chǎn)方式來變動，認為只有人才能對企業(yè)中的資源進行整合以及調(diào)配，只有人才可以給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益，在這種情況下，人已經(jīng)成為一種企業(yè)的資產(chǎn)，被企業(yè)視為一種資源，既然是一種資源，就成為了投資的對象以及開發(fā)培養(yǎng)的對象。從本質(zhì)上來看，人的本身其實不存在價值，有價值的人具備的知識以及能力，以及其本身的價值觀，只有在人的綜合素質(zhì)和其知識能力結(jié)合在一起為企業(yè)作出貢獻的時候?qū)ζ髽I(yè)才具備價值。這些種種綜合起來就給企業(yè)形成了人力資源，所以說在知識經(jīng)濟的時代下，人的資源化是人力資源發(fā)展的方向之一。

（二）戰(zhàn)略化

知識經(jīng)濟時代帶來的全球一體化給人力資源管理帶來的影響是十分巨大的。企業(yè)中人力資源管理部門自身的職能，從之前只能維持以及輔助變成了和管理人員并肩的戰(zhàn)略伙伴的角色。在知識經(jīng)濟時代中，人力資源管理已然成為企業(yè)和企業(yè)之間競爭的重要工具，企業(yè)擁有人才優(yōu)勢才能在競爭日益激烈的局面下脫穎而出。知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理不僅要具有傳統(tǒng)的人力資源管理的招聘、甄選、制定制度、績效評價、員工培訓等傳統(tǒng)的職能，還要負責企業(yè)中的知識儲備以及戰(zhàn)略調(diào)整、戰(zhàn)略更新等等工作，更要對知識進行管理和開發(fā)，使得人才成為企業(yè)的真正資源。所以說，在知識經(jīng)濟時代之下，人力資源以及逐漸戰(zhàn)略化，并且已然是成為未來的發(fā)展方向之一[1]。

（三）人本化

在20世紀初期的西方企業(yè)當中，“泰勒制”的應(yīng)用把其管理模式從傳統(tǒng)的經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)化為科學管理，這就極大程度上的提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率。但是此種制度中過度的對規(guī)章制度進行強調(diào)，完全把人當作成一種“經(jīng)濟人”，去掉了人的社會屬性，過于機械化、強制化，是一種非人性化的管理模式，完全把人當作了機器，大大的扼殺掉了人的創(chuàng)造性以及主觀能動性。在當前知識經(jīng)濟時代之下，人的知識和創(chuàng)意已經(jīng)可以為企業(yè)創(chuàng)造出極大的經(jīng)濟效益，所以，人力資源管理就不可避免的轉(zhuǎn)化為以滿足人的需求為前提，提升人的素質(zhì)為導向，以調(diào)動人的積極性以及激發(fā)主觀能動性為最終導向。在知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理模式當中強調(diào)的是柔性管理，要尊重員工，信任員工，激勵員工，以感情為手段從而調(diào)動員工的責任感，從而使其為企業(yè)作出更大的貢獻，這就充分體現(xiàn)出了人力資源管理在當前這個知識經(jīng)濟時代中的人本化發(fā)展方向，一切要以人的需求為主，只有滿足了人的需求，才能最大程度上激發(fā)員工的創(chuàng)造性以及主觀能動性，從而最終達到為企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益的目的[2]。

三、如何在當前知識經(jīng)濟時代發(fā)展人力資源管理部門團隊性管理

（一）明確團隊型管理的不同之處

根據(jù)上述，比如說傳統(tǒng)的“泰勒制”的管理模式，都是為了適應(yīng)工業(yè)經(jīng)濟時代才衍生出的管理模式。那么在當前知識經(jīng)濟時代這種傳統(tǒng)的管理模式自然是不適合的。隨著科技不斷的進步，時代不斷的發(fā)展，企業(yè)自身的發(fā)展環(huán)境以及生存環(huán)境已經(jīng)有了翻天覆地的變化。在當前這個知識經(jīng)濟時代，員工多元化，管理扁平化，工作虛擬化種種特征已經(jīng)隨著時間的推移越來越明顯，從這個角度來看傳統(tǒng)的人力資源缺點眾多，已經(jīng)嚴重阻礙了企業(yè)的進步以及發(fā)展。而上述中人力資源的三種方向，資源化、戰(zhàn)略化、人本化，綜合來說就是團隊化，不論是對人的培養(yǎng)以及開發(fā)，參與公司戰(zhàn)略的制定，還是滿足員工的需求，都是離不開團隊的，所以說團隊化是人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)。在未來的發(fā)展中，企業(yè)人力資源部門的發(fā)展方向必然是以團隊為基礎(chǔ)，從這個角度來看，日后決定企業(yè)的經(jīng)濟效益的關(guān)鍵因素一定是人力資源部門實行的團隊管理。在當前的企業(yè)工作模式中可以很明顯看出來，團隊在整個企業(yè)當中占據(jù)的位置是越來越重要，和之前企業(yè)傳統(tǒng)的工作模式相比，知識經(jīng)濟時代下的團隊工作最大的變化就是員工的職責模糊化，彈性化，員工處理自身工作的方式方法更為靈活，并且可以使用先進的信息技術(shù)和橫向進行溝通，從而促使企業(yè)內(nèi)部的團隊和團隊之間的配合更為默契。同時，團隊的領(lǐng)導者和之前相比較還存在著很大的變化，由之前的專職管理轉(zhuǎn)變成團隊的輔導員式管理，管理的形式也從之前的命令轉(zhuǎn)化為現(xiàn)在的建議。所以在當前知識經(jīng)濟時代，人力資源部門作為企業(yè)當中的一份子，更應(yīng)當順應(yīng)這種時代發(fā)展的潮流，使用以團隊為最小單元來對自身的管理模式進行構(gòu)建。

（二）重新定位

在建設(shè)人力資源管理部門團隊性管理的過程中，除了上述要明確團隊性管理和傳統(tǒng)管理的不同之處外，首先要開展的就是革新自身的管理觀念，對自己重新進行定位。在當前這個知識經(jīng)濟時代的背景之下，人力資源管理部門的管理人員更應(yīng)該拋棄自身老舊并且傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，要從企業(yè)管理者的戰(zhàn)略角度來對自身進行定位，形成一種人力資源部門是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的理念。從企業(yè)發(fā)展全局的角度來使用長遠的觀點進行思考：企業(yè)對于人力資源管理部門的需求是什么。從而以這種方式使人力資源管理部門從之前企業(yè)成本支出的地位中脫離出來，真正成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。重新對人力資源部門進行定位是首先要進行的工作，該工作就要求人力資源部門要對企業(yè)中的人才，規(guī)章制度以及相關(guān)技術(shù)有一定的了解，并且要及時向企業(yè)提出有建設(shè)性的參考意見[3]。

（三）建設(shè)人力資源管理隊伍

既然是團隊性管理，管理隊伍則是不可缺少的，首先人力資源管理部門要明確自身建設(shè)團隊的職責，然后提升隊伍內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)，提升人員的綜合素質(zhì)可以先從傳統(tǒng)的人力資源管理方面進行培養(yǎng)，從員工的培訓能力、績效評價能力、薪酬計算能力開始培養(yǎng)。在對于內(nèi)部人員完全具備傳統(tǒng)人力資源管理能力后，再對其培訓在知識經(jīng)濟時代下所需的戰(zhàn)略能力，在該時代下，企業(yè)急需人力資源管理部門給企業(yè)從人力的角度上提出有建設(shè)性的意見。在建設(shè)人力資源管理隊伍方面，管理人員可以把隊伍分為三個部分，招募中心、現(xiàn)場管理、日常保障。招募中心顧名思義就是負責企業(yè)中的招募工作，為企業(yè)更好的甄選人才，并對新員工進行培訓等，該部分的組成人員就可以是之前從事傳統(tǒng)人力資源工作員工，隊伍中這個部分的主要任務(wù)就是幫助企業(yè)從整體上建設(shè)完整的人力資源體系，并且充當整個人力資源管理部門的顧問，幫助隊伍中其他部分的工作人員完成其工作?，F(xiàn)場管理這部分的人員主要是由基礎(chǔ)的人力資源部門的工作人員構(gòu)成，他們要深入企業(yè)的各個部門當中，給其他部門中的工作人員提供人力資源方面的幫助。日常保障這部分則是負責傳統(tǒng)人力資源管理工作中的行政事務(wù)，幫助整個人力資源管理部門正常運轉(zhuǎn)。除此之外，該部分人員還要對企業(yè)中的工作人員開展有針對性的，分層次培訓，然后根據(jù)每個員工的實際情況進行崗位的調(diào)動，從而達到拓寬員工知識儲備的目的。該部分的組成人員有一定技術(shù)方面的要求，要求其能夠在確保日常行政事務(wù)的同時利用所學的知識為員工進行分層次培訓。這樣一來，該部分對組成人員的表達能力、應(yīng)變能力以及學習能力都有一定的要求[4]。

（四）外包非關(guān)鍵作業(yè)區(qū)

在大部分企業(yè)當中，并沒有能力對自身的人力資源管理部門像上述一樣建設(shè)完整的隊伍開展人力資源管理，那么在這種情況之下，企業(yè)可以把非關(guān)鍵作業(yè)區(qū)的業(yè)務(wù)進行外包，使得自身的人力資源管理部門可以完全參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定當中，在人力資源的角度提出有建設(shè)性的參考意見，從而以這種方式來保證人力資源工作的有效性。這種把非關(guān)鍵作業(yè)區(qū)外包，然后對自身內(nèi)部的人力資源管理部門進行重組的方式可以極大程度上的增強人力資源管理工作的有效性。尤其是在當前知識經(jīng)濟時代的背景之下，很多企業(yè)已經(jīng)實施了該種辦法，把企業(yè)當中的福利管理以及保險繳納，薪酬發(fā)放，人員招聘都進行了外包處理，找到資質(zhì)齊全的承包商來為企業(yè)提供相應(yīng)的服務(wù)以及人力資源產(chǎn)品。這就使得企業(yè)自身內(nèi)部的人力資源管理部門可以有更多的精力去從事關(guān)鍵工作，專注于公司戰(zhàn)略的制定，這就在極大程度上顯示出了人力資源管理部門的作用。

（五）重新制定管理流程，合理授權(quán)

在人力資源部門的團隊性管理工作當中，管理人員應(yīng)當重新捋順工作流程，重新對隊伍中的人員分配任務(wù)，從而保證人力資源管理工作是環(huán)環(huán)相扣的，并且隊伍中人員的配合是緊密無縫的。首先，在重新制定管理流程時，管理人員要對人力資源管理部門中的關(guān)鍵性工作流程進行立體的審查，然后對工作流程重新進行制定，從而能夠保證制定后的工作流程可以得到更高質(zhì)量的工作產(chǎn)出。具體來說，管理人員要先確認工作流程，理解工作流程，然后對其重新制定，捋順人力資源管理部門的整體工作程序，并且在各個流程環(huán)節(jié)當中都合理配置工作人員對其進行執(zhí)行，最終保證運轉(zhuǎn)有序。在重新制定管理流程后，人力資源部門的管理人員就要對員工合理進行授權(quán)，這種放權(quán)的方式不僅可以有效對部門中的員工進行激勵，還能保證人力資源部門的管理工作可以沿著預期計劃發(fā)展。從本質(zhì)上來說，從事人力資源管理的人員屬于知識型的工作人員，首先他們的自我意識以及主觀能動性就比較強，對于此種成就式的激勵比較受用，所以此種激勵方式可以有效激發(fā)員工的工作積極性以及創(chuàng)造性，從而以這種方式來保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在實際管理者向下合理授權(quán)后，就有更多的精力和時間進行企業(yè)戰(zhàn)略方面的思考，提出更多建設(shè)性參考意見。除此之外，在管理人員對員工進行合理授權(quán)后，要加強對于隊伍中的個體績效以及整體績效的考核，必要的時候還可以簽訂對賭協(xié)議，從而進一步的加強人力資源管理部門員工的工作積極性，提升其人力資源工作的有效性。從人力資源部門工作人員的角度來看，其利益是和企業(yè)的利益正相關(guān)的，管理人員通過放權(quán)這種方式，使員工真正的和企業(yè)成為了利益共同體，這樣一來，員工對于企業(yè)的發(fā)展方向以及戰(zhàn)略方向無疑是更為關(guān)注的，更能從自身的角度來參與到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當中[5]。

四、結(jié)束語

綜上所述，在當前知識經(jīng)濟時代中，科技與知識信息已經(jīng)成了企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵要素，而人又是知識信息以及科技的攜帶體，在企業(yè)當中無疑擁有著更大的價值，從這個角度來說人力資源管理對企業(yè)來說是十分關(guān)鍵的。人力資源部門的管理發(fā)展方向要順應(yīng)時代潮流實行團隊性管理，相關(guān)企業(yè)可以從，明確知識經(jīng)濟時代下團隊性管理的不同，建設(shè)專業(yè)隊伍，外包非關(guān)鍵區(qū)，重新制定管理流程，合理放權(quán)這幾個方面來入手，建設(shè)屬于自己的人力資源管理團隊，從而使得人力資源管理工作更加有效。

參考文獻：

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