新時(shí)代國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與研究

胡海深

摘要：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要支柱。酬薪績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重中之重，科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，能夠有效促進(jìn)國有企業(yè)市場(chǎng)化改革，推動(dòng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，對(duì)增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力與走向多元化發(fā)展具有極為重要的意義。基于此，本文以某國有建筑央企薪酬績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)為實(shí)際案例，對(duì)國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)進(jìn)行探討與研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬績(jī)效;管理體系

黨的十八大以來，習(xí)總書記關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展作出系列重要講話與指示，強(qiáng)調(diào)做強(qiáng)做大做優(yōu)國有企業(yè)必須堅(jiān)定不移深化改革。國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系建設(shè)是深化國有企業(yè)改革與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要環(huán)節(jié)，是國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的核心，關(guān)系到國有企業(yè)改革的成與敗。

1 改革背景

1.1 適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展需求

改革開發(fā)以來，國有企業(yè)薪酬分配制度經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段：從恢復(fù)社會(huì)主義按勞分配階段，到以按勞分配為主體、多種分配形式并存階段，到探索社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制將按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合階段，再到以按勞分配為主體、其他分配方式為補(bǔ)充、兼顧效率與公平為原則階段。2013年十八屆三中全會(huì)開啟新一輪國企改革，制定2020年完成階段目標(biāo)的時(shí)間節(jié)點(diǎn);2020年國企改革再升級(jí)，中央全面深化改革委員會(huì)第十四次會(huì)議審議通過了《國企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022年）》，是未來三年落實(shí)國有企業(yè)改革“1+N”政策體系和頂層設(shè)計(jì)的具體施工圖。

1.2 應(yīng)對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境變化

21世紀(jì)以來，面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化為企業(yè)發(fā)展帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)、物價(jià)變動(dòng)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)及政府干預(yù)等外部環(huán)境變化因素，對(duì)國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬績(jī)效管理模式等帶來最直接的影響。激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境催化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)效率問題，也就要求企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系必須與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行聯(lián)動(dòng);科研技術(shù)創(chuàng)新引起了工作結(jié)構(gòu)和績(jī)效方式的變化，技術(shù)創(chuàng)新對(duì)薪酬績(jī)效管理體系改革提出基礎(chǔ)性要求，國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系必須適應(yīng)技術(shù)變革的需求;勞資關(guān)系的新變化和生活水平提高的壓力，促使企業(yè)薪酬改革更加注重勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本及人均效能的產(chǎn)出效應(yīng)。

1.3 薪酬改革激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力

2014年8月，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》并經(jīng)中央政治局會(huì)議通過，將央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分，調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分，并明確了央企負(fù)責(zé)人薪酬不得超過央企職工平均工資的8倍。2015年9月，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，明確企業(yè)內(nèi)部薪酬分配權(quán)由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，充分給國有企業(yè)內(nèi)部薪酬績(jī)效管理體系改革調(diào)整進(jìn)行授權(quán)。2017年12月，國家人社部指出2018年我國將深化國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，積極穩(wěn)妥開展薪酬分配差異化改革試點(diǎn)，為國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系的建立提供成長的沃土。2018年5月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》及《中央企業(yè)工資總額管理辦法》的施行，標(biāo)志著國有企業(yè)薪酬績(jī)效改革全面爆發(fā)。

2 現(xiàn)狀及存在問題

2.1 與社會(huì)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不匹配

我國國有企業(yè)目前的薪酬水平在很大程度上與市場(chǎng)脫軌，未參照市場(chǎng)價(jià)格確定薪酬水平，甚至遠(yuǎn)落后于同行業(yè)市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn);薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬差異化不明顯，對(duì)吸引人才與留住人才不利。

2.2 與企業(yè)發(fā)展不匹配

很多國有企業(yè)從傳統(tǒng)單一業(yè)務(wù)領(lǐng)域向投資、房地產(chǎn)及產(chǎn)業(yè)園區(qū)等多元化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，所屬單位形態(tài)發(fā)生了根本性變化，既有的薪酬績(jī)效管理體系不適應(yīng)企業(yè)多元化發(fā)展，不能充分體現(xiàn)差異化。

2.3 與員工成長需求不匹配

單一直線化的薪酬職級(jí)體系設(shè)置不能滿足員工成長需求，員工晉升通道相對(duì)狹窄，絕大多數(shù)員工只能通過行政職務(wù)晉升實(shí)現(xiàn)提升，職級(jí)數(shù)量有限，晉升空間不足，不利于員工成長成才。

2.4 薪酬分配導(dǎo)向不夠清晰

很多國有企業(yè)薪酬管理體系對(duì)于“以價(jià)值創(chuàng)造者和奮斗者為本”的導(dǎo)向性沒有充分體現(xiàn)，不能激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造活力，合理拉開薪酬差距;員工崗位評(píng)聘主要條件是職稱和年限，與工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度低，且時(shí)間周期過長;沒有引入全面薪酬的概念，員工只關(guān)注直接薪酬，而忽視間接薪酬。

2.5 績(jī)效激勵(lì)作用不強(qiáng)

很多國有企業(yè)未能將薪酬分配與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤或結(jié)果引用不徹底，難以實(shí)現(xiàn)真正的按勞分配、按績(jī)?nèi)〕?，?duì)員工個(gè)人價(jià)值、工作業(yè)績(jī)和崗位價(jià)值的激勵(lì)性不強(qiáng)。

3 改革方法與舉措

3.1 匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)薪酬市場(chǎng)調(diào)研

基于國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不僅要考慮內(nèi)部公平性，更要考慮外部競(jìng)爭(zhēng)力。通過開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)先進(jìn)同行業(yè)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合地區(qū)消費(fèi)水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素進(jìn)行綜合確定，有助于掌握薪酬績(jī)效管理的新變化、新趨勢(shì)，為企業(yè)調(diào)整薪酬績(jī)效管理制度奠定基礎(chǔ)，有利于合理控制勞動(dòng)力成本、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 開展崗位工作分析與職位評(píng)價(jià)

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程，是建立薪酬績(jī)效管理體系的基礎(chǔ);職位評(píng)價(jià)是確保薪酬績(jī)效管理體系達(dá)成公平性的重要手段，其主要目的是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，確定各職位等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)職位待遇。

3.3 拓寬員工崗位晉升通道與任職資格管理，薪酬績(jī)效管理體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進(jìn)行設(shè)置，根據(jù)職務(wù)/技術(shù)等級(jí)晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開不同職務(wù)/技術(shù)等級(jí)員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。

3.4 推動(dòng)企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系改革落地

成立國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系改革領(lǐng)導(dǎo)小組，研究與審議薪酬績(jī)效管理體系改革實(shí)施方案、重要配套制度及管理措施，明確工作任務(wù)與改革時(shí)間節(jié)點(diǎn)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)改革過程中的重大問題，指導(dǎo)與推動(dòng)薪酬績(jī)效管理體系改革的落地實(shí)施。

4 薪酬績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

4.1 指導(dǎo)思想

國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持“以價(jià)值創(chuàng)造者為本、以奮斗者為本”的價(jià)值導(dǎo)向，以崗位績(jī)效工資制為核心，合理確定不同崗位的薪酬水平;要向關(guān)鍵崗位和一線崗位傾斜，合理拉開薪酬差距，構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際的差異化薪酬分配分配模式，鼓勵(lì)采用市場(chǎng)化分配機(jī)制，真正發(fā)揮企業(yè)薪酬績(jī)效管理的杠桿與激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)組織成長，衡量與體現(xiàn)員工價(jià)值。

4.2 設(shè)計(jì)原則

（1）支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，以薪酬績(jī)效管理體系帶動(dòng)三項(xiàng)制度全面深化改革，為公司改革發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)提供支撐與保障。

（2）突出價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向。倡導(dǎo)“以價(jià)值創(chuàng)造者為本”理念，作為平衡企業(yè)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的根本準(zhǔn)則，建立以崗位為基礎(chǔ)，充分體現(xiàn)崗位價(jià)值、績(jī)效表現(xiàn)、員工能力的薪酬績(jī)效管理體系。

（3）引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。細(xì)化企業(yè)崗位分類，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，建立崗位晉級(jí)和同崗位進(jìn)檔薪酬分配雙向激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工更加關(guān)注績(jī)效、提升能力，構(gòu)建員工與企業(yè)的價(jià)值共同體和命運(yùn)共同體。

4.3 薪酬管理體系

國有企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)是基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際，本著以人為本的原則，綜合考慮各種內(nèi)外部因素的影響，充分體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性，進(jìn)而確定企業(yè)薪酬類型、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及進(jìn)行薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程，以激發(fā)員工的工作積極性與工作熱情，促使員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。

4.3.1 薪酬制度類型

國有企業(yè)薪酬管理體系中薪酬制度設(shè)計(jì)可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模與人才隊(duì)伍類型進(jìn)行分類，主要包括年薪制、崗位績(jī)效工資制、技能工資制及協(xié)議薪酬制等。具體分為：

（1）年薪制是指以年度為計(jì)發(fā)周期，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績(jī)及個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，確定并發(fā)放企業(yè)負(fù)責(zé)人及領(lǐng)導(dǎo)班子成員收入的薪酬模式。

（2）崗位績(jī)效工資制是指以崗位責(zé)任、技能、工作內(nèi)容、強(qiáng)度等要素和工作績(jī)效為依據(jù)，確定并發(fā)放企業(yè)管理類人員收入的薪酬模式。

（3）技能工資制是指以崗位技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度和環(huán)境條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，按企業(yè)技能操作人員實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)，確定并發(fā)放收入的薪酬模式。

（4）協(xié)議薪酬制，是指針對(duì)企業(yè)急需的高端緊缺人才或市場(chǎng)化程度高的技能、管理人才，由雙方協(xié)商確定并發(fā)放收入的薪酬模式。

4.3.2 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，主要適用于國有企業(yè)負(fù)責(zé)人及領(lǐng)導(dǎo)班子成員等，薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)三部分組成，更加注重績(jī)效業(yè)績(jī)與長期激勵(lì)。

（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，主要適用于國有企業(yè)大部分管理人員，薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、輔助工資、季/年度績(jī)效獎(jiǎng)及超利分享制組成。

（3）以能力/技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，主要適用于國有企業(yè)中技能操作類或技能專家等崗位，薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、輔助工資、績(jī)效獎(jiǎng)組成。

（4）組合式薪酬結(jié)構(gòu)較為靈活多樣，多以協(xié)議薪酬制形式體現(xiàn)，主要適用于國有企業(yè)中急需的高端緊缺人才或市場(chǎng)化程度高的專業(yè)人才，由雙方協(xié)商確定薪酬結(jié)構(gòu)組成。

4.3.3 薪酬水平設(shè)計(jì)

薪酬水平設(shè)計(jì)主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況制定的薪酬水平策略。薪酬水平的制定可參照行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和物價(jià)消費(fèi)水平確定，主要類型可以分為領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、混合型策略，國有企業(yè)可以結(jié)合自身發(fā)展階段與行業(yè)對(duì)標(biāo)來確定薪酬策略。薪酬水平的高低直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中能力的強(qiáng)弱，因此在進(jìn)行薪酬水平設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)該充分考慮員工貢獻(xiàn)價(jià)值與匹配度。

4.3.4 薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整

企業(yè)薪酬管理體系中應(yīng)設(shè)置薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，可以分為整體性調(diào)整和個(gè)體性調(diào)整。整體性調(diào)整主要指根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益、外部市場(chǎng)及國家政策與法律法規(guī)變化等對(duì)崗位基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資基數(shù)、輔助工資標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整。個(gè)體調(diào)整是崗位薪級(jí)薪檔變動(dòng)調(diào)整，是指員工因崗位級(jí)檔變動(dòng)引起的崗位價(jià)值工資、績(jī)效工資崗位系數(shù)的調(diào)整。

4.4 績(jī)效管理體系

國有企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段與保障，是通過企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)層次分解制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效溝通反饋的全周期績(jī)效管理循環(huán)過程，其目的是確保企業(yè)員工的工作行為和工作結(jié)果與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，通過不斷提升員工個(gè)人能力、部門及企業(yè)的整體績(jī)效水平以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.4.1 引入全面績(jī)效薪酬管理概念

國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步重視薪酬績(jī)效管理體系整體制度的改革，引入全面績(jī)效薪酬進(jìn)行全員績(jī)效管理，將績(jī)效管理貫穿至薪酬管理的全過程，充分發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬分配中的關(guān)鍵性作用，建立具有公平、高效和完整性的薪酬績(jī)效管理體系。

4.4.2 建立科學(xué)有效的績(jī)效考核管理辦法，明確企業(yè)內(nèi)各部門績(jī)效考核職責(zé)

企業(yè)人力資源部作為績(jī)效考核的牽頭部門，應(yīng)制定科學(xué)合理可量化的績(jī)效考核辦法，督促檢查各部門制定員工績(jī)效考核指標(biāo)、開展績(jī)效考核等工作;其他各部門是績(jī)效考核的責(zé)任主體，負(fù)責(zé)制定部門員工績(jī)效考核指標(biāo)，跟蹤部門員工履行崗位職責(zé)、完成績(jī)效考核指標(biāo)情況，開展績(jī)效指導(dǎo)與溝通協(xié)調(diào)，幫助部門員工高質(zhì)量完成績(jī)效目標(biāo)。

4.4.3 設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)與考核周期

國有企業(yè)各部門可以結(jié)合各崗位職責(zé)與職級(jí)的差異，將企業(yè)員工進(jìn)行分類績(jī)效考核，主要以企業(yè)和部門績(jī)效指標(biāo)、工作任務(wù)、個(gè)人工作分工及崗位職責(zé)等編制考核指標(biāo)，采用定量與定性相結(jié)合的方式，按員工類別設(shè)置不同維度的考核指標(biāo)與權(quán)重。企業(yè)員工績(jī)效考核周期一般可以月度、季度和年度等不同考核形式，具體考核周期需要結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)和人力資源從業(yè)者的專業(yè)程度而定，為避免考核過于頻繁和過多牽扯工作精力，考核周期常以季度和年度考核為主。

4.4.4 加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋

國有企業(yè)員工績(jī)效溝通與反饋是績(jī)效管理過程中較為重要環(huán)節(jié)，也是國有企業(yè)最容易忽視的環(huán)節(jié)。每季/年度績(jī)效考核完成后，各部門都應(yīng)及時(shí)開展績(jī)效溝通與反饋，聽取員工的意見建議并及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)與溝通。指出員工績(jī)效指標(biāo)完成情況的優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)績(jī)效的意見建議，及時(shí)糾偏，幫助其改進(jìn)個(gè)人績(jī)效能力。

4.4.5 績(jī)效考核結(jié)果分布與應(yīng)用

目前多數(shù)國有企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果差異化不明顯，考核結(jié)果分布趨中或趨于一致性。為規(guī)避此類常見現(xiàn)象，績(jī)效考核結(jié)果可以采用強(qiáng)制分布方式進(jìn)行等級(jí)劃分，一般可以分為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職等5個(gè)等次，再每個(gè)等次設(shè)置具體考核分?jǐn)?shù)與分布比例，例如：?jiǎn)T工績(jī)效考核得分≥95分的，可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)定為優(yōu)秀的人數(shù)原則上不超過員工總數(shù)的8%;績(jī)效考核得分≥90分的，可評(píng)為良好，評(píng)定為良好的人數(shù)不超過員工總數(shù)的12%;績(jī)效考核得分≥75分的，可評(píng)為稱職;績(jī)效考核得分≥50分的，可評(píng)為基本稱職;績(jī)效考核得分<50分的，應(yīng)評(píng)為不稱職，評(píng)定為不稱職的人數(shù)不低于員工總數(shù)的10%，便于實(shí)行末位淘汰制。

企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果可以應(yīng)用在人力資源管理的各個(gè)方面，包括員工招聘、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、及職業(yè)生涯規(guī)劃等。國有企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果最常見與最直接的應(yīng)用方式是薪酬調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放，可以依據(jù)考核結(jié)果可對(duì)員工的薪級(jí)薪檔進(jìn)行調(diào)整;可以依據(jù)考核結(jié)果核定員工績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)，制定績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案;還可以依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)評(píng)價(jià)較差員工進(jìn)行提醒談話，甚至對(duì)表現(xiàn)為“不稱職”的員工安排調(diào)崗或重新上崗培訓(xùn)，及連續(xù)表現(xiàn)較差的員工依據(jù)勞動(dòng)合同法進(jìn)行合法解除勞動(dòng)關(guān)系。

5 結(jié)束語

新時(shí)代國有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)、實(shí)踐及發(fā)展，是堅(jiān)持以習(xí)總書記新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，是深入貫徹落實(shí)習(xí)總書記關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展的重要體現(xiàn)，扎實(shí)推進(jìn)國有企業(yè)薪酬薪酬績(jī)效管理體系改革，把握新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構(gòu)建新發(fā)展格局，加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)是當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效管理體系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、激發(fā)員工工作熱情和增強(qiáng)凝聚力的重要意義，不斷優(yōu)化和調(diào)整策略對(duì)企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，形成企業(yè)與員工的雙贏，促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。

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