高校人事爭(zhēng)議案件釋疑

張夫美

(河南理工大學(xué) 文法學(xué)院，河南 焦作 454000)

俗話說(shuō)，“良禽擇木而棲”。由于各高校所處區(qū)位、學(xué)校發(fā)展水平及人事政策差異等多方面的原因，各高校之間人才流動(dòng)呈加劇趨勢(shì)，中西部地區(qū)高校人才流失嚴(yán)重。高校與教師之間因人才流動(dòng)引發(fā)的人事爭(zhēng)議越來(lái)越成為司法審判的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。隨著教師聘任制改革的深入，聘用合同在高校人事管理中的地位越來(lái)越重要，2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》用“一章八條”的體例對(duì)聘用合同進(jìn)行了規(guī)定。條件雖填補(bǔ)了聘用合同的立法空白，但并未明確聘用合同的性質(zhì)和效力范圍。另外，高校教師辭職權(quán)和高校傳統(tǒng)的人事管理制度沖突加劇，甚至有網(wǎng)友調(diào)侃“高校教師辭職難，難于上青天”。因此，解決人才流動(dòng)過(guò)程中高校與教師之間頻發(fā)的人事爭(zhēng)議，深層次挖掘高校人事爭(zhēng)議案件頻發(fā)的現(xiàn)實(shí)及立法、司法困境，進(jìn)而探尋規(guī)范高校人才合理流動(dòng)的有效路徑，就顯得尤為重要。

一、人事爭(zhēng)議案件存在的問(wèn)題

筆者從中國(guó)裁判文書網(wǎng)篩選出有效裁判文書125份作為基礎(chǔ)資料，具體分析如下。

(一)人事爭(zhēng)議案件數(shù)量逐年上升

從每年的案例數(shù)量來(lái)看，檢索到的125份裁判文書中，2014年到2020年年審結(jié)數(shù)依次如下：1份、4份、10份、20份、23份、33份、34份，呈逐漸上升趨勢(shì)。這一方面這說(shuō)明了高校與教師之間矛盾加大，單純依靠協(xié)商或其他非訴訟途徑難以調(diào)和；另一方面也說(shuō)明了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施，為人事爭(zhēng)議的解決確定了明確的實(shí)體法律依據(jù)，司法機(jī)關(guān)在遇到高校人事爭(zhēng)議案件時(shí)能明確界定案由，并進(jìn)行司法處理。

(二)現(xiàn)有人事法律法規(guī)不足

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》是我國(guó)現(xiàn)行位階最高的人事方面的行政法規(guī)，填補(bǔ)了人事爭(zhēng)議實(shí)體法的立法空白[1]，但在司法審判實(shí)踐中作為裁判依據(jù)的使用頻率并不高，占比僅50%左右?！秳趧?dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》以及最高人民法院出臺(tái)的相關(guān)司法解釋或答復(fù)等在司法判例中被援引的比例卻很高。一方面這說(shuō)明了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》并沒有發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用，實(shí)施效果并不明顯。其與人事政策、人事法規(guī)、勞動(dòng)法律法規(guī)等，在人事爭(zhēng)議案件中共同起到了裁判依據(jù)的作用。另一方面也說(shuō)明了人事爭(zhēng)議雖作為獨(dú)立的民事案由存在，但并沒有獨(dú)立的裁判規(guī)則。因此，當(dāng)前人事爭(zhēng)議案件在司法審判中仍然存在無(wú)法可依的狀態(tài)，司法人員審理人事爭(zhēng)議案件很大程度上屬于摸著石頭過(guò)河。

(三)辭聘類人事爭(zhēng)議占比較高

因人才流動(dòng)而引發(fā)的辭聘類人事爭(zhēng)議和履行聘用合同類人事爭(zhēng)議，占比近八成(圖1)。高校與教師人事關(guān)系的解除主要包括兩種類型，一類是高校與教師協(xié)商后合意解除人事關(guān)系；一類是高?；蚪處焼畏浇獬耸玛P(guān)系，其中包括因教師“自動(dòng)離職”而導(dǎo)致人事關(guān)系解除的情況[2]。關(guān)于學(xué)校單方面解除人事關(guān)系的法定事由和程序要求，現(xiàn)行人事法律法規(guī)有較嚴(yán)格和明確的規(guī)定，產(chǎn)生爭(zhēng)議較少。司法實(shí)踐中，人事爭(zhēng)議多發(fā)生在教師單方面申請(qǐng)解除人事關(guān)系的過(guò)程中，高校教師為謀求個(gè)人發(fā)展而行使單方解除權(quán)與高校傳統(tǒng)的人才管理體制產(chǎn)生沖突，引發(fā)糾紛。中西部地區(qū)高校因區(qū)位劣勢(shì)，沖突更為激烈。

圖1 人事爭(zhēng)議案件涉訴原因類型

(四)司法實(shí)踐中裁判規(guī)則多樣

服務(wù)期的約定和違約責(zé)任的承擔(dān)問(wèn)題，常見于高校教師的聘用合同中，是高校限制人才流動(dòng)的主要手段。但司法審判實(shí)踐中，對(duì)服務(wù)期的約定和違約責(zé)任的承擔(dān)問(wèn)題，卻存在不同的裁判規(guī)則。一種裁判規(guī)則認(rèn)為：人事爭(zhēng)議案件應(yīng)遵循“聘用合同約定優(yōu)先”的原則，聘用合同應(yīng)遵循契約精神。若高校與教師就服務(wù)期和違約責(zé)任進(jìn)行了約定，約定是雙方真實(shí)意思，且不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定則產(chǎn)生法律效力，對(duì)雙方當(dāng)事人產(chǎn)生約束力。另一種裁判規(guī)則認(rèn)為：涉及服務(wù)期的約定和違約責(zé)任的承擔(dān)問(wèn)題應(yīng)適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第22條的規(guī)定，即只有在用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，方可約定服務(wù)期及違約責(zé)任承擔(dān)；否則，約定無(wú)效。該觀點(diǎn)認(rèn)為高校教師與勞動(dòng)者具有同質(zhì)性，應(yīng)遵循勞動(dòng)合同法中“向勞動(dòng)者傾斜的單方保護(hù)原則”[3]。筆者認(rèn)為，服務(wù)期和違約責(zé)任的承擔(dān)問(wèn)題作為聘用合同的主要條款，在司法實(shí)踐中裁判規(guī)則多樣，一方面是因?yàn)槠赣煤贤男再|(zhì)在理論界爭(zhēng)議較大，另一方面是因?yàn)槿耸聽?zhēng)議案件沒有形成特有的司法裁判理念和價(jià)值追尋。因此，聘用合同的性質(zhì)界定問(wèn)題應(yīng)屬于人事關(guān)系的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。

二、人事爭(zhēng)議法律適用規(guī)則與價(jià)值理念

隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入，高校與教師之間的矛盾加大，人事爭(zhēng)議案件多發(fā)?！胺ㄖ我馕吨己玫闹贫取保鎸?duì)日益增長(zhǎng)的人事爭(zhēng)議，立法應(yīng)完善法律適用規(guī)則，明確司法適用的價(jià)值理念。

(一)法律適用規(guī)則的歷史演進(jìn)

人事爭(zhēng)議被納入到司法訴訟程序之后，其法律適用規(guī)則與勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律適用規(guī)則經(jīng)歷了從“一元化”到“二元化”的發(fā)展階段，雖幾經(jīng)調(diào)整和完善，但制度適用仍存在較大問(wèn)題。

1. “一元化”階段

最高人民法院將人事爭(zhēng)議納入司法訴訟程序之初，在實(shí)體上是按照人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議“一元化”的路徑進(jìn)行的設(shè)計(jì)，即將人事爭(zhēng)議納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系“并軌”。

進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，國(guó)家開始對(duì)事業(yè)單位人事管理制度進(jìn)行改革。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，事業(yè)單位人事管理體制改革，是通過(guò)建立“崗位聘用制”的形式，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員管理從“身份”管理向“契約”管理的轉(zhuǎn)變。高等院校的“教師終身制”也將逐漸被“教師聘任制”所取代，高校與教師之間終將發(fā)展成為平等的市場(chǎng)主體關(guān)系。因此，高校教師聘用合同與勞動(dòng)合同性質(zhì)一致，都是用來(lái)界定勞動(dòng)者和用人單位權(quán)利義務(wù)的合同[4]。2003年審議通過(guò)的《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》(法釋〔2003〕13號(hào))第1條明確規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理?！?009年公布的《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第2條，將人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議統(tǒng)一納入到該規(guī)則的適用范圍。因此，制度設(shè)計(jì)之初，我國(guó)在實(shí)體立法和程序立法上均將人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行了一體化操作。同時(shí)，這也說(shuō)明事業(yè)單位人事制度改革的方向和初心是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才管理的市場(chǎng)化，由市場(chǎng)調(diào)配人才資源。

2. “二元化”階段

也許是應(yīng)然的“一元化”路徑設(shè)計(jì)并不能適應(yīng)我國(guó)人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期“二元化”管理的實(shí)然狀態(tài)。2004年，《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件適用法律等問(wèn)題的答復(fù)》(法函〔2004〕30號(hào))對(duì)人事爭(zhēng)議案件的法律適用規(guī)則進(jìn)行了重新界定，明確了人事爭(zhēng)議案件程序方面適用勞動(dòng)法的規(guī)定，實(shí)體方面優(yōu)先適用人事方面的法律法規(guī)。即立法將人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議重新進(jìn)行了二元化設(shè)計(jì)，進(jìn)一步明確了司法機(jī)關(guān)在處理人事爭(zhēng)議案件時(shí)，應(yīng)優(yōu)先適用人事方面的法律法規(guī)，將勞動(dòng)法律法規(guī)作為補(bǔ)充適用。也就是說(shuō)，人事爭(zhēng)議案件的審理應(yīng)遵循“人事管理規(guī)則優(yōu)先”原則。

長(zhǎng)期以來(lái)，高校教師被定性為國(guó)家干部，由人事組織部門進(jìn)行管理，而勞動(dòng)關(guān)系則由勞動(dòng)部門進(jìn)行管理。人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系分屬不同的管理部門，采用不同的管理制度。人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系在權(quán)利義務(wù)的配置上具有較大的差別，高校教師的遴選設(shè)置有嚴(yán)格的資格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和編制約束，其工資福利、職稱晉升、退休管理等仍屬于人事政策的調(diào)整范疇，由國(guó)家進(jìn)行統(tǒng)籌。因此，高校與教師之間的人事關(guān)系相較于勞動(dòng)關(guān)系具有更多的復(fù)雜性和多樣性。另外，兩種關(guān)系在司法審判實(shí)踐中存在的爭(zhēng)議也有很大的區(qū)別：人事爭(zhēng)議案件多系因辭職辭聘、職稱評(píng)審、聘用合同履行等問(wèn)題引發(fā)的糾紛，究其本質(zhì)更多地屬于高校教師管理行為。人事爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上應(yīng)是以公權(quán)為實(shí)質(zhì)內(nèi)容的管理行為引發(fā)的爭(zhēng)議[5]。而勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的涉訴原因多系勞動(dòng)者的福利待遇未滿足、工資發(fā)放不及時(shí)、社會(huì)保險(xiǎn)未按時(shí)繳納等問(wèn)題，本質(zhì)上應(yīng)屬于用工糾紛。因此，人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議存在的制度基礎(chǔ)和遇到的司法疑難是不同的，完全參照勞動(dòng)法的規(guī)定對(duì)人事爭(zhēng)議案件進(jìn)行法律適用，缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和實(shí)質(zhì)正當(dāng)性，且有將復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化的嫌疑。

3. 制度適用困境

事業(yè)單位是中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物，承擔(dān)著國(guó)家的教育、醫(yī)療等諸多社會(huì)事業(yè)，擁有龐大的人員組成。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位與工作人員之間是一種完全意義上的行政隸屬關(guān)系，受國(guó)家政策和行政法規(guī)的調(diào)整。2014年出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》是事業(yè)單位人事制度改革的階段性成果，是首次對(duì)事業(yè)單位采用聘用合同的形式進(jìn)行人才管理予以立法明確。但因規(guī)定過(guò)于原則和籠統(tǒng)，在司法實(shí)踐中并不能充分發(fā)揮其裁判依據(jù)的作用[6]。因此，即使現(xiàn)有立法采用了“二元化”的路徑設(shè)計(jì)，明確人事爭(zhēng)議案件應(yīng)優(yōu)先適用人事方面的法律法規(guī)，但因截至目前我國(guó)并沒有真正意義上的人事方面的法律，“二元化”的路徑設(shè)計(jì)并不能根本解決人事爭(zhēng)議案件實(shí)體法律法規(guī)缺失的問(wèn)題。人事關(guān)系是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代遺留的產(chǎn)物，實(shí)踐中多由政策進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整，但司法實(shí)踐中政策并不能取代法律而進(jìn)行司法適用。通過(guò)研選的案例分析我們可以看出，司法機(jī)關(guān)在處理人事爭(zhēng)議案件的過(guò)程中仍然面臨著無(wú)法可用、無(wú)法可依的實(shí)踐難題。特別是在處理邊界性問(wèn)題的時(shí)候，裁判規(guī)則多樣。因此，筆者認(rèn)為，面對(duì)人事爭(zhēng)議案件的多樣性、復(fù)雜性，應(yīng)完善人事方面的立法，建立適合人事爭(zhēng)議案件的獨(dú)立的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和裁判原則。

(二)人事爭(zhēng)議案件法律適用規(guī)則的價(jià)值理念遵循

理論界對(duì)人事爭(zhēng)議案件的價(jià)值理念遵循見仁見智，“公益優(yōu)先原則”“向勞動(dòng)者傾斜的單方保護(hù)理念”“契約自由原則”始終居于主導(dǎo)地位。但基本價(jià)值理念的多樣，極易導(dǎo)致司法裁判規(guī)則的多樣，應(yīng)盡快統(tǒng)一。

1. 公益優(yōu)先原則

高等院校屬于公益二類事業(yè)單位，承擔(dān)著國(guó)家人才培養(yǎng)和科研開發(fā)的重任。因此，長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位采取類似于行政機(jī)關(guān)的管理模式。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，“公益服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的職工合法權(quán)益，將必然受到來(lái)自于公益保護(hù)的影響或限制”[7]。也就是說(shuō)，當(dāng)社會(huì)公益的維護(hù)與個(gè)人私權(quán)產(chǎn)生沖突的時(shí)候，個(gè)人私權(quán)應(yīng)讓位于社會(huì)公益。如《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第17條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外?！奔捶少x予高校教師享有和普通勞動(dòng)者一樣的預(yù)告辭職權(quán)，但基于公益維護(hù)的需要立法將教師的單方辭職權(quán)通過(guò)約定的形式予以了限制。同時(shí)也說(shuō)明，權(quán)利的受限范圍是由雙方通過(guò)約定的形式進(jìn)行協(xié)商確定的，體現(xiàn)了民法的意思自治和契約自由原則。實(shí)踐中，對(duì)于人事爭(zhēng)議案件的審理，司法機(jī)關(guān)相對(duì)比較保守，多數(shù)時(shí)候會(huì)考慮審理結(jié)果帶來(lái)的社會(huì)影響，進(jìn)而回避人事關(guān)系的審理。筆者認(rèn)為，公益保障限定范圍的缺失是導(dǎo)致司法困境的原因，而通過(guò)約定的形式對(duì)權(quán)利義務(wù)邊界予以明確，是人事立法的進(jìn)步。

2. 向勞動(dòng)者傾斜的單方保護(hù)理念

多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，高校教師利用其專業(yè)技能為用人單位提供服務(wù)，用人單位支付報(bào)酬，因此高校教師在本質(zhì)上仍屬于勞動(dòng)者。高校教師基于聘用合同與用人單位建立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系理應(yīng)由勞動(dòng)合同法進(jìn)行調(diào)整。但筆者認(rèn)為，聘用合同與勞動(dòng)合同所遵循的司法價(jià)值理念應(yīng)有所區(qū)別。勞動(dòng)合同法假定：“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位居于強(qiáng)勢(shì)地位，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)者為了生存所迫與用人單位簽訂勞動(dòng)合同并非其真實(shí)意思表示，此時(shí)的契約自由是不自由的，是形式平等掩蓋下的實(shí)質(zhì)不平等。因此，迫切需要法律天平向勞動(dòng)者傾斜，以促進(jìn)實(shí)質(zhì)公平正義的實(shí)現(xiàn)?！盵8]因此，勞動(dòng)合同雖是勞動(dòng)者與用人單位之間的契約，但已通過(guò)國(guó)家行政權(quán)力的干預(yù)和限制，對(duì)“契約自由”進(jìn)行了修正，遵循的是“向勞動(dòng)者傾斜”的單方保護(hù)理念。但在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中，高校教師尤其是高層次人才在聘用關(guān)系中已成為競(jìng)相搶奪的稀缺資源，高校教師已經(jīng)從傳統(tǒng)的從屬地位轉(zhuǎn)換為當(dāng)前無(wú)可撼動(dòng)的優(yōu)勢(shì)地位[9]。從研選的案例也可以看出，高校教師利用學(xué)校提供的人才孵化平臺(tái)進(jìn)行學(xué)歷提升和職稱晉升后，不顧誠(chéng)信和道德約束，擅自撕毀契約，給用人單位帶來(lái)較大損失，引發(fā)的爭(zhēng)議較多。因此，沿用勞動(dòng)合同法的思路，采用“向勞動(dòng)者傾斜的單方保護(hù)”模式顯然不能適應(yīng)高校教師聘用問(wèn)題。

3. 契約自由原則

英國(guó)的法律史學(xué)家梅因曾提出經(jīng)典論斷：“所有進(jìn)步社會(huì)的運(yùn)動(dòng)，到此處為止，是一個(gè)從身份到契約的運(yùn)動(dòng)?！盵10]計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校教師對(duì)用人單位的人身依附性很強(qiáng)，高校教師的任命、晉升、工資福利、退休管理等都適用國(guó)家干部管理的一系列政策法規(guī)。教師聘任制下，高校與教師之間的平等協(xié)商關(guān)系逐漸增強(qiáng)，雙方可以通過(guò)聘用合同的形式就聘任期限、聘期任務(wù)、解聘程序等內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商確定。因此，部分學(xué)者認(rèn)為，高校教師聘任制改革，實(shí)質(zhì)上就是打破高校傳統(tǒng)體制下的終身雇傭管理模式，建立以聘用合同為基礎(chǔ)的契約式管理模式，促使高校與教師可以通過(guò)平等對(duì)話的形式確定雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因此，“契約自由”原則應(yīng)是事業(yè)單位人事制度改革之初就賦予聘用合同的價(jià)值理念。事實(shí)上，高校教師的社會(huì)地位和職業(yè)安全性較之于勞動(dòng)者依然很高，一定程度上擁有和用人單位進(jìn)行平等對(duì)話的權(quán)利，“契約自由原則”可以同時(shí)兼顧高校與教師之間的雙重利益。

4. 問(wèn)題與分析

我國(guó)事業(yè)單位的人事制度改革是以“人員聘用制為核心”來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，從法律角度分析，這意味著國(guó)家欲以“聘用合同”這種法律形式來(lái)重新界定事業(yè)單位與高校教師之間的關(guān)系[11]。因此，聘用合同關(guān)系是人事關(guān)系的基礎(chǔ)法律關(guān)系。審判實(shí)踐中，因履行聘用合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議往往是司法審判的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題，如聘用合同中涉及教師辭職權(quán)實(shí)現(xiàn)“另有約定”、服務(wù)期和違約責(zé)任條款的效力問(wèn)題等在人事爭(zhēng)議案件中都較為常見。因此，聘用合同的價(jià)值理念應(yīng)是司法審判的基本價(jià)值遵循。

多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，聘用合同與勞動(dòng)合同具有同質(zhì)性，聘用合同實(shí)為勞動(dòng)合同或者是勞動(dòng)合同的特殊存在形式，因此應(yīng)遵循向勞動(dòng)者傾斜的單方保護(hù)理念。也有學(xué)者認(rèn)為，聘用合同應(yīng)為行政合同，事業(yè)單位具有公益性，因此聘用合同應(yīng)遵循公益優(yōu)先原則[12]。通過(guò)上述分析，筆者認(rèn)為，高校與教師發(fā)展成為平等的市場(chǎng)主體關(guān)系是事業(yè)單位人事制度改革的方向和目標(biāo)，且現(xiàn)有人才勞動(dòng)力市場(chǎng)中，高校教師具有優(yōu)勢(shì)地位，具備了和用人單位平等協(xié)商的能力。因此，采用向勞動(dòng)者傾斜的單方保護(hù)理念并不能適用社會(huì)現(xiàn)狀和人事管理制度的改革方向。而公益優(yōu)先的價(jià)值理念屬于宏觀調(diào)控，具體到人事爭(zhēng)議案件的審理中，還應(yīng)遵循聘用合同的基本約定。因此，筆者認(rèn)為，高校人事爭(zhēng)議案件的司法審理應(yīng)遵循“契約自由”的基本價(jià)值理念。

三、人事爭(zhēng)議法律適用規(guī)則的完善路徑

通過(guò)案例分析和制度研究，筆者認(rèn)為人事爭(zhēng)議案件多發(fā)的制度基礎(chǔ)是：人事立法稀缺而人事關(guān)系卻愈發(fā)復(fù)雜，現(xiàn)有人事方面的法律規(guī)則體系不能滿足社會(huì)發(fā)展所需。為實(shí)現(xiàn)法律與現(xiàn)實(shí)的良性互動(dòng)，筆者從宏觀和微觀角度做如下分析。

(一)宏觀上：建立健全法律法規(guī)，出臺(tái)獨(dú)立的裁判規(guī)則

通過(guò)上文分析，我們可以看出人事爭(zhēng)議案件日趨增加，現(xiàn)有的人事法律法規(guī)已不能滿足司法審判實(shí)踐的需要。為彌補(bǔ)司法審判實(shí)踐中無(wú)法可用、無(wú)法可依的情況，立法機(jī)關(guān)應(yīng)通過(guò)出臺(tái)人事爭(zhēng)議案件配套法律法規(guī)及司法解釋的形式來(lái)彌補(bǔ)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》因綱領(lǐng)性和原則性而帶來(lái)的缺憾。首先，立法機(jī)關(guān)在制定人事法律法規(guī)的同時(shí)應(yīng)系統(tǒng)考慮民法典、勞動(dòng)法、事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例等現(xiàn)有法律法規(guī)的立法精神及條款規(guī)定，確保法律體系的內(nèi)在統(tǒng)一、協(xié)調(diào)配合，避免法律之間的沖突。其次，配套人事法律法規(guī)著重考慮聘用合同、辭聘制度等人事關(guān)系中的基礎(chǔ)法律關(guān)系承擔(dān)的立法重任和社會(huì)價(jià)值,并對(duì)二者做出系統(tǒng)完整的規(guī)定。如立法應(yīng)明確聘用合同的價(jià)值取向、效力范圍、主要條款等等。最后，結(jié)合司法審判實(shí)踐中遇到的多發(fā)、重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，司法部門可制定司法適用指導(dǎo)文件或出臺(tái)司法判例，有針對(duì)性地指導(dǎo)實(shí)踐，避免改革時(shí)期人事爭(zhēng)議案件因無(wú)法可依而帶來(lái)的法律適用疑難和適用混亂問(wèn)題。當(dāng)然，人事法律法規(guī)體系的建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，立法機(jī)關(guān)應(yīng)在統(tǒng)籌和借鑒現(xiàn)有法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定的情況下，有針對(duì)性地探索建立適合事業(yè)單位關(guān)系的法律規(guī)定或管理辦法。

(二)微觀上：明確具體適用

第一，加強(qiáng)人事關(guān)系退出機(jī)制建設(shè)?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》和《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》對(duì)教師辭聘制度的規(guī)定顯然不能滿足辭聘類人事爭(zhēng)議案件的司法需要。由于高校與教師承擔(dān)的社會(huì)職能和法律地位的特殊性，人事關(guān)系退出機(jī)制建設(shè)，既要考慮社會(huì)事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的需要，也要保障高校與教師之間的有效流動(dòng)。結(jié)合對(duì)研選案例的分析，筆者認(rèn)為，高校教師的辭職權(quán)應(yīng)為附條件的辭職權(quán)，配套的司法解釋或法律法規(guī)中可作出如下規(guī)定：“高校教師的辭職權(quán)可以通過(guò)合同或行政管理需要等形式予以阻隔，但愿意承擔(dān)違約責(zé)任或接受行政處罰的，仍應(yīng)保障其辭職權(quán)的實(shí)現(xiàn)?！边@既滿足了將辭職權(quán)作為絕對(duì)權(quán)的基本法理要求，又遵循了雙方當(dāng)事人可以通過(guò)意思自治的形式，對(duì)自身權(quán)利予以處分的法理精神。另外，對(duì)于實(shí)踐中存在的部分高校拖延辦理辭職人員檔案、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)以及重新就業(yè)相關(guān)手續(xù)的情況，可以借鑒《勞動(dòng)合同法》第84條第2款、第89條的規(guī)定，通過(guò)司法解釋的形式明確“如果事業(yè)單位存在拒絕或拖延辦理其工作人員重新就業(yè)所需手續(xù)的情況下，工作人員可以要求用人單位承擔(dān)一定的民事賠償責(zé)任，法院依法應(yīng)予支持”[13]。

第二，明確高校教師的責(zé)任承擔(dān)方式?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任只存在兩種情形，一種是勞動(dòng)者違反了服務(wù)期的約定，另一種是勞動(dòng)者違反了競(jìng)業(yè)限制的范圍和期限。對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任作出如上限制性規(guī)定，目的是“防止用人單位利用勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，壟斷意思自治，通過(guò)約定高額違約金，限制勞動(dòng)者的自由流動(dòng)”，這實(shí)際上還是體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法“向勞動(dòng)者傾斜的單方保護(hù)理念”。但在實(shí)踐中，高校為人才并不僅僅提供了專項(xiàng)培訓(xùn)，還包括提供了住房、科研啟動(dòng)金、解決家屬就業(yè)等特殊待遇。另外，為了培養(yǎng)人才，高校還承擔(dān)著搭建進(jìn)修平臺(tái)、科研平臺(tái)，組建科研團(tuán)隊(duì)等事務(wù)。因此，高校教師擅自離職給學(xué)校帶來(lái)的損失并不僅僅包含經(jīng)濟(jì)損失。因此，參照勞動(dòng)合同法的規(guī)定來(lái)確定高校教師的服務(wù)期和違約責(zé)任顯然有失偏頗。另外，從前文所述我們也可以看出，在現(xiàn)有的人才市場(chǎng)格局中，高校教師并非處于劣勢(shì)地位，高校教師為了自身發(fā)展，擅自毀約、甚至不顧道德約束而擅自離校的現(xiàn)象尤甚，高校教師“孔雀東南飛”成為一種潮流。在教師聘用合同中做出違約金條款的約定，其實(shí)是通過(guò)設(shè)定擔(dān)保的形式對(duì)高校與教師之間的利益平衡做出合理的、適當(dāng)?shù)挠行д{(diào)控。因此，筆者認(rèn)為，教師違約責(zé)任應(yīng)在立法中明確，違約責(zé)任的承擔(dān)方式和數(shù)額可由雙方在聘用合同中協(xié)商確定。當(dāng)然，違約責(zé)任的承擔(dān)方式應(yīng)以“補(bǔ)償性為原則，懲罰性為例外”，對(duì)于諸如根本違約等情形可以通過(guò)人事立法的形式明確懲罰性違約金的承擔(dān)上限。

第三，適當(dāng)增加第三方用人單位與違約教師的連帶賠償責(zé)任。實(shí)踐中，第三方用人單位為吸引人才采取了一些極端的、非理性不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)方式，加速了高校人才的無(wú)序流動(dòng)，甚至有部分高校為引進(jìn)人才而承諾：負(fù)擔(dān)引進(jìn)人才應(yīng)支付給原用人單位的違約金。這種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為極大地沖擊了高校教師的有序流動(dòng)。但在司法實(shí)踐中，并未發(fā)現(xiàn)有追究“挖人單位”侵權(quán)責(zé)任的情況存在，最根本的原因應(yīng)該是我國(guó)現(xiàn)有人事方面的法律規(guī)定并沒有關(guān)于新用人單位與跳槽教師共同承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的法律依據(jù)。針對(duì)高校人才流動(dòng)的無(wú)序情況，筆者認(rèn)可部分學(xué)者的觀點(diǎn)，認(rèn)為可以在人事立法中明確：“招用與原高校尚未解除聘用關(guān)系的跳槽教師的新用人單位，應(yīng)與跳槽教師一起對(duì)原高校承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！笔紫龋掠萌藛挝徽杏门c其他高校仍存在人事關(guān)系的教師，其主觀上應(yīng)是惡性的，存在“挖人墻腳”的嫌疑。其次，新用人單位具有審查跳槽教師是否與原單位終止人事關(guān)系或解除聘用合同的義務(wù)。未盡到審查義務(wù)，則說(shuō)明新用人單位在行為上具有明顯的過(guò)錯(cuò)。新用人單位應(yīng)對(duì)其過(guò)錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任。最后，原用人單位在培養(yǎng)高層次人才方面投入了巨額成本，為其組建科研團(tuán)隊(duì)、完成科研項(xiàng)目投入了巨額的科研經(jīng)費(fèi)，而“高層次人才的辭聘不僅致使原用人單位的人才孵化成本流失，也直接導(dǎo)致科研項(xiàng)目的中止和科研團(tuán)隊(duì)的解散，給高校乃至高校的科研開發(fā)均帶來(lái)了巨大損失”[14]。因此，將新用人單位與跳槽教師的行為定性為共同侵權(quán)，增加“挖人”單位的連帶賠償責(zé)任具有現(xiàn)實(shí)必要性。增加跳槽教師的跳槽成本，也可以一定程度上規(guī)范高校之間人才的無(wú)序流動(dòng)現(xiàn)狀。

四、結(jié) 語(yǔ)

高校人事爭(zhēng)議案件審理中的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，引發(fā)了筆者多方面的思考。人事法律法規(guī)的相對(duì)稀缺、聘用合同性質(zhì)的界定不明是制約人事爭(zhēng)議案件審理的首要問(wèn)題。因此，必須加強(qiáng)人事立法，并對(duì)現(xiàn)行的人事管理規(guī)定進(jìn)行全面的清理，建立適合人事爭(zhēng)議的獨(dú)立的裁判規(guī)則。對(duì)于人事立法應(yīng)設(shè)計(jì)什么樣的人事爭(zhēng)議處理機(jī)制或模式，程序上是否沿用現(xiàn)在的“一裁兩審制”，實(shí)體上是否將聘用合同納入合同法的調(diào)整范圍應(yīng)屬于未來(lái)一段時(shí)間我們應(yīng)考慮的問(wèn)題。筆者認(rèn)為，高校教師聘任制改革至今，高校與教師的關(guān)系和社會(huì)地位已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，高校教師對(duì)高校的依賴性和隸屬性在不同程度上被減弱，高校與教師逐漸成為平等的市場(chǎng)主體。但結(jié)合高校與教師關(guān)系的現(xiàn)狀，筆者堅(jiān)持認(rèn)為宜將“契約自由原則”作為聘用合同的基本價(jià)值追尋，聘用合同應(yīng)兼顧高校與教師的雙重利益，而不宜采用“向勞動(dòng)者傾斜的單方保護(hù)模式”。另外，我們應(yīng)加快完善與外部并軌的高校教師社會(huì)保障體系，淡化和弱化高校教師對(duì)聘用單位的依附關(guān)系，減少改革阻力，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理體制改革的平穩(wěn)過(guò)渡。