職業(yè)認(rèn)同、工作投入與快遞員的職業(yè)忠誠： 考慮組織支持的調(diào)節(jié)作用

徐俊杰

(安慶師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 安慶 246133)

2020年，全國快遞業(yè)務(wù)量突破830億件，這使得我們連續(xù)七年超過美國，成為全球快遞業(yè)務(wù)最為活躍的市場，中國快遞業(yè)的高速發(fā)展離不開300萬快遞員的辛勤付出，維護(hù)他們的職業(yè)穩(wěn)定性對于行業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。在快遞員群體中，進(jìn)城謀生的新生代農(nóng)民工占有相當(dāng)比例，他們的工作環(huán)境相對惡劣，工作方式非常單調(diào)，普遍存在過勞現(xiàn)象，人員流失率居高不下[1]。2020年初，中國郵政快遞報社發(fā)布了一項調(diào)查報告，其中顯示60%的快遞從業(yè)人員反映工作壓力“較大”，并且26%的受訪對象認(rèn)為工作壓力“很大”甚至“達(dá)到極限”?？爝f的工作特點(diǎn)是風(fēng)吹雨曬、夜以繼日，與其獲得的勞動薪酬并不對等。對于當(dāng)下的“90后”乃至“00后”來說，這種勞動密集型職業(yè)的吸引力不佳。隨著快遞業(yè)務(wù)量的持續(xù)增長，一線快遞員的人力缺口隱憂已經(jīng)浮現(xiàn)，亟須引起主管部門和有關(guān)企業(yè)的重視。除了加強(qiáng)新人招募力度外，還需要格外重視維護(hù)老員工的職業(yè)堅守意識，努力消除員工可能萌生的離職意向。為此，有必要對快遞員群體的職業(yè)忠誠形成機(jī)制開展專門研究。

盡管快遞員的職業(yè)發(fā)展問題已經(jīng)引起了多方關(guān)注，然而理論研究還比較欠缺。針對其他行業(yè)的研究認(rèn)為，個人特質(zhì)與職業(yè)特性是員工職業(yè)忠誠的顯著影響因素[2-3]，這在快遞員群體中也能得到驗證。比如王藝璇確認(rèn)了人口特征、工作獲得途徑、企業(yè)所有制類型都是快遞員職業(yè)忠誠的影響因素[1]。何玲識別出了哪些快遞員更有可能離職,同時還強(qiáng)調(diào)要關(guān)注情感需求，不能僅僅依靠物質(zhì)回報吸引員工[4]。以上這些研究反映出中青年快遞員擁有不同于老一輩農(nóng)民工的擇業(yè)觀念，薪酬水平不再是他們選擇職業(yè)的唯一決定因素，勞動強(qiáng)度、社會聲譽(yù)、發(fā)展前途、情感收獲也存在不可忽略的影響。同時，這種情況也得到了上述中國郵政快遞報社調(diào)查報告的印證。后者揭示出“提高社會認(rèn)可度”僅次于“提高計件工資”是快遞員的心聲，由此推測，在快遞員職業(yè)忠誠的形成機(jī)制中,職業(yè)認(rèn)同感有可能發(fā)揮出了某些推動作用。不過，對其影響機(jī)理的分析，現(xiàn)有研究鮮有涉及。

本文擬對上述問題開展專門探討，研究意義明顯。從理論層面看，雖然職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)忠誠的相關(guān)性在多個行業(yè)被證實(shí)[5]，但是兩者邏輯關(guān)系仍有爭議，并且常被束縛于以工作滿意度為中介的概念模型中[6]。從實(shí)踐層面看，中國擁有全球最多的快遞員，其中大部分隸屬民營加盟企業(yè)，一線員工頻繁流動不僅抬高了用工成本，更增大了企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。因此，在中國情景下探討快遞員的職業(yè)忠誠形成機(jī)制具有更突出的現(xiàn)實(shí)意義，有助于豐富快遞業(yè)人力資源管理思路，緩解人力供需矛盾。需要說明的是，快遞業(yè)務(wù)是由分揀、運(yùn)輸、攬投、客服、管理等不同崗位組成，下文所稱快遞員實(shí)指承擔(dān)攬投作業(yè)的一線員工，它是行業(yè)內(nèi)人數(shù)占比最大、工作環(huán)境最差、社會關(guān)注最多的工種(出于表達(dá)方便考慮，在不引起歧義的前提下，下文依舊使用快遞員這個通俗稱謂)。

一、理論回顧與研究假設(shè)

職業(yè)忠誠是指員工在職業(yè)生涯中表現(xiàn)出來的責(zé)任心和使命感，以及不計個人得失的職業(yè)固守行為，它體現(xiàn)了員工對職業(yè)的熱愛程度[7]。職業(yè)忠誠與組織忠誠的概念雖然相近，但是兩者刻畫了不同層面的忠誠度。在以往文獻(xiàn)中，兩種忠誠概念存在混用現(xiàn)象，甚至產(chǎn)生了具有誤導(dǎo)性的研究結(jié)論。實(shí)際上，職業(yè)忠誠較之組織忠誠有著更大的普遍意義，這是因為員工容易出現(xiàn)職業(yè)路徑依賴，如果放棄了現(xiàn)有職業(yè)，員工面臨的挑戰(zhàn)往往會比放棄組織更大。

針對教師、農(nóng)技工作者等群體的研究表明，個人特質(zhì)、職業(yè)特性和發(fā)展環(huán)境是員工職業(yè)忠誠的顯著影響因素。比如高學(xué)歷、高職稱、教齡長的教師更有職業(yè)忠誠，同時學(xué)校層次越高或者地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平越好，教師也越有可能安心工作[8]。教師心理特征對職業(yè)選擇也有影響，觀念沖突、職業(yè)挫敗感和職業(yè)倦怠感都會削弱教師職業(yè)忠誠度[9]。對于農(nóng)技工作者來說，經(jīng)濟(jì)條件、家庭支持、養(yǎng)老顧慮是轉(zhuǎn)換職業(yè)前需要考慮的因素[2]，此外職業(yè)要求、工作待遇和制度公平性都會顯著影響他們的職業(yè)固守行為[10]。

與上述專業(yè)技術(shù)人員不同，一線快遞員從事勞務(wù)工作，就業(yè)門檻低，流動障礙小，他們沒有放棄“體制內(nèi)身份”的顧慮，在內(nèi)外部因素刺激下容易產(chǎn)生轉(zhuǎn)行沖動?，F(xiàn)有研究雖然提及了快遞員職業(yè)忠誠的部分影響因素，這些討論相對零散并且缺少嚴(yán)格的統(tǒng)計檢驗。

(一)職業(yè)認(rèn)同對快遞員職業(yè)忠誠的影響

職業(yè)認(rèn)同是指員工在知曉職業(yè)特性的基礎(chǔ)上，積極投身工作崗位，建立起職業(yè)發(fā)展要求與自我發(fā)展目標(biāo)的一致性，使得該職業(yè)成為自我身份定位的構(gòu)成部分[11]。職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)選擇有著緊密聯(lián)系，關(guān)系到員工在復(fù)雜職業(yè)環(huán)境下的適應(yīng)性問題[12]。由于多數(shù)民營快遞采取了加盟體制，快遞員與所屬分支機(jī)構(gòu)之間聯(lián)系松散，缺少了傳統(tǒng)擇業(yè)觀念中的穩(wěn)定特征，使得人們對快遞職業(yè)價值的判斷出現(xiàn)分化現(xiàn)象。

職業(yè)認(rèn)同可以引導(dǎo)人們發(fā)現(xiàn)和把握工作機(jī)遇。高職業(yè)認(rèn)同時，員工將體驗到工作的意義感和使命感，更有可能接受和喜歡自己的職業(yè)[12]?？爝f員的職業(yè)認(rèn)同越高，對從事快遞職業(yè)的信心也就越足，即便面臨不確定環(huán)境也能自我調(diào)整情緒，不會輕言放棄職業(yè)發(fā)展機(jī)會[13]。此前的研究證實(shí)職業(yè)認(rèn)同與工作滿意度存在正相關(guān)性[14]，有理由相信這種作用關(guān)系在快遞業(yè)依然成立。而工作滿意度越高，人們固守職業(yè)的可能性也越大，因此快遞員的職業(yè)認(rèn)同有助于維護(hù)職業(yè)穩(wěn)定性。

離職意向是評價職業(yè)忠誠最常見的觀測指標(biāo)，離職意向越大，職業(yè)忠誠就越低?，F(xiàn)有研究討論了職業(yè)認(rèn)同與員工離職意向的關(guān)系，它們都得出了相似結(jié)論，即職業(yè)認(rèn)同能夠抑制離職意向[6]。魏淑華等人開展的研究更有啟發(fā)性，他們把教師離職意向分解為調(diào)校意向和換職意向，最后發(fā)現(xiàn)職業(yè)認(rèn)同與這兩個維度都呈顯著負(fù)相關(guān)[15]。上述研究再次暗示，隨著快遞員職業(yè)認(rèn)同的提高，職業(yè)忠誠也會上升。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1：快遞員的職業(yè)認(rèn)同正向促進(jìn)了職業(yè)忠誠。

(二)工作投入的中介作用

工作投入刻畫了人們在工作中展現(xiàn)出來的持續(xù)積極心理行為狀態(tài)[16]，它與個人特質(zhì)、角色壓力以及組織氛圍等因素相關(guān)[17]。職業(yè)認(rèn)同能夠促進(jìn)工作投入[18]，這種作用機(jī)制在快遞業(yè)亦有可能成立。Kahn最初提出工作投入概念時，就曾指出意義感是影響工作投入的三個前提條件之一[19]，而工作意義感顯然與工作收益的大小有關(guān)。如果快遞員有強(qiáng)烈的職業(yè)認(rèn)同，意味著他們對工作收益表示滿意，無論從利己還是利他角度看，快遞員都有動力強(qiáng)化堅守職業(yè)的使命感，進(jìn)而促進(jìn)工作投入[19]。郭鐘澤等也曾提出，個體一旦擁有職業(yè)機(jī)會，工作投入也會更加積極[20]。如果快遞員擁有高職業(yè)認(rèn)同感，長期投身快遞業(yè)的可能性增大，這有利于他們抓住潛在發(fā)展機(jī)會努力工作?？傊爝f員的職業(yè)認(rèn)同可能正向影響工作投入。

許多研究都證實(shí)工作投入與離職傾向負(fù)相關(guān)[21-22]，高工作投入的快遞員付出了超出同行的體力和精力，一般都能獲得相匹配的職業(yè)收益，這有利于快遞員堅守職業(yè)選擇的信心。在計件分配制度下，低工作投入的快遞員很難獲取同行平均水平的工作回報，職業(yè)吸引力勢必下降，最終可能產(chǎn)生另謀出路的想法。因此，快遞員的工作投入有可能正向提升職業(yè)忠誠。

基于對快遞員職業(yè)認(rèn)同、工作投入和職業(yè)忠誠預(yù)期關(guān)系的分析，提出如下假設(shè)：

H2：快遞員的工作投入在職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)忠誠之間產(chǎn)生了中介作用。

(三)組織支持的調(diào)節(jié)作用

組織支持反映了員工對組織重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福利的感知，其提出依據(jù)是社會交換理論與互惠偏好假設(shè)[23]。組織支持除了薪酬、福利這些物化待遇外，還包含了情感關(guān)懷?？爝f員的高壓工作狀態(tài)容易產(chǎn)生焦慮感，他們一方面要維護(hù)客戶服務(wù)質(zhì)量，另一方面還要平衡工作與家庭沖突，如果組織能夠提供情感關(guān)懷，對于快遞員疏解壓力是大有益處的。一些快遞企業(yè)將情感關(guān)懷納入了企業(yè)文化范疇，比如京東商城創(chuàng)始人劉強(qiáng)東一直宣稱旗下快遞員是自己的“兄弟”，并承諾如果員工出現(xiàn)意外將承擔(dān)其子女養(yǎng)育費(fèi)用；順豐速遞創(chuàng)始人王衛(wèi)在員工因剮蹭車輛被“掌摑”后，第一時間公開發(fā)聲“如果這事不追究到底，我不再配做順豐總裁”。這些事例表明，主流快遞企業(yè)已經(jīng)把情感關(guān)懷看作必須配置的組織支持資源，它將對員工心理和行為產(chǎn)生積極影響。

當(dāng)組織支持處于較高水平時，快遞員的價值和能力都將獲得組織認(rèn)可，他們在團(tuán)隊氛圍下易于形成組織歸屬感，從而釋放更大的工作潛能[24]。此時，隨著職業(yè)認(rèn)同增強(qiáng)，快遞員的工作積極性將會大幅提升，這是因為經(jīng)濟(jì)收益不再是快遞員的唯一工作訴求，為了回饋組織支持，快遞員也希望通過個人努力幫助末端網(wǎng)點(diǎn)緩解收派壓力，從而使得職業(yè)認(rèn)同促進(jìn)工作投入的程度更加明顯。相反，當(dāng)組織支持處于較低水平時，快遞員的勞動付出得不到內(nèi)部尊重，勞資之間停留在雇傭關(guān)系，無法形成共同的事業(yè)追求。隨著職業(yè)認(rèn)同的提高，雖然快遞員也有專心工作的意愿，但是鑒于組織疏于提供具有激勵效應(yīng)的工作環(huán)境，快遞員的工作效能不能充分發(fā)揮。比如，在糾紛處置、工資結(jié)算、職業(yè)培訓(xùn)等方面，組織如果不愿積極作為，很容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生孤立感，使其不能安心工作，更不談為了集體利益而“忘我”奉獻(xiàn)。此時，職業(yè)認(rèn)同對快遞員工作投入的促進(jìn)作用在一定程度上會被削弱。

基于對組織支持作用的分析，可以提出如下假設(shè)：

H3：組織支持正向調(diào)節(jié)職業(yè)認(rèn)同對快遞員工作投入的影響。

綜上，本文建立如圖1所示的概念模型：

圖1 概念模型

二、研究方法

本文通過問卷調(diào)查方式收集快遞員研究樣本作為研究對象，優(yōu)先采納前人文獻(xiàn)中已被使用的成熟量表，并根據(jù)快遞職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了改編，其中外文量表通過翻譯-回譯程序保障了語言表述的準(zhǔn)確性。

(一)研究對象

本研究通過問卷調(diào)查方式，在市場營銷專業(yè)教授的指導(dǎo)下，研究小組設(shè)計出了問卷初稿，隨后邀請了15位本地快遞員進(jìn)行試填，據(jù)此調(diào)整了部分表述文字以形成最終問卷。正式調(diào)查面向安徽省安慶市各家快遞企業(yè)，在當(dāng)?shù)剜]政主管部門的協(xié)助下，研究小組在2019年暑期開展了樣本回收活動?？紤]到快遞員群體普遍處于忙碌狀態(tài)，為了不干擾他們的正常工作，研究小組通過在線方式發(fā)布了調(diào)查問卷，最終回收285份原始問卷。鑒于在線調(diào)查的填答質(zhì)量難以控制，研究小組依據(jù)多項審核準(zhǔn)則剔除了61份可疑問卷，最終保留了223份有效問卷，有效問卷占比為78.2%。有效樣本中，男性占89.2%，平均年齡34.9歲，已婚者占85.0%，平均從業(yè)3.5年；初步分析發(fā)現(xiàn)，承包了末端網(wǎng)點(diǎn)的占27.2%，承認(rèn)有意轉(zhuǎn)行的占12.1%。

(二)研究工具

為了保證量表的信效度，所有量表都借助李克特五點(diǎn)法予以測量，如表1所示，由被試根據(jù)自己對各題項的贊同程度，從1～5中選擇相應(yīng)分值，數(shù)字越大表示贊同程度越高。

表1 量表題項及信效度分析結(jié)果

(1)職業(yè)認(rèn)同(PI) 該變量的測量借鑒了廉串德等人的研究[25]，共包含6個題項，如“我非常適合快遞這份工作”“如果有機(jī)會，我愿意為了這份工作而主動學(xué)習(xí)”“若干年后，我絕對不會轉(zhuǎn)行從事其他工作”等。

(2)工作投入(WE) 該變量的測量借鑒了Schaufeli等人編制的簡短版UWES-9量表[26]，共包括9個題項，如“早上起床后，我就想去上班”“工作時，我感到精力旺盛”“工作時，我感到自己強(qiáng)大并且充滿活力”“我對工作富有熱情”等。

(3)職業(yè)忠誠(PL)該變量的測量借鑒了龔繼紅等人提出的3個題項[10]，包括“我準(zhǔn)備繼續(xù)做好快遞這份工作”“我喜歡快遞這份工作”“我具備了經(jīng)營快遞業(yè)務(wù)的能力”。

(4)組織支持(OS)該變量的測量借鑒了Eisenberger等人提出的量表[27]，共包含6個題項，如“公司會為我的工作成績感到驕傲”“公司非常關(guān)心我能否幸福”“公司重視我的貢獻(xiàn)”等。

(5)控制變量。本研究主要控制了快遞員的性別(Gen)、年齡(Age)、從業(yè)年數(shù)(Year)、學(xué)歷(Edu)、婚姻(Marr)。其中，性別為二分變量，男性記為1，女性記為0；婚姻也是二分變量，已婚記為1，其他狀態(tài)記為0；學(xué)歷根據(jù)實(shí)際分布特征歸并為兩個類型，大學(xué)及以上記為1，高中及以下記為0；此外，快遞員年齡和從業(yè)年數(shù)均以原始數(shù)值納入了研究模型。

(三)信度與效度分析

信度描述了量表測量結(jié)果的一致性程度，一般是通過克隆巴赫α系數(shù)和組合信度(CR)予以衡量。本研究中，各個變量的信度分析結(jié)果如表2所示，克隆巴赫α系數(shù)最小值為0.740，CR最小值為0.804，它們都超過了0.7，表明量表信度均達(dá)到了可接受標(biāo)準(zhǔn)。

表2 量表的判別效度檢驗結(jié)果

效度描述了量表能夠反映被考察內(nèi)容的具體程度，通常需要從內(nèi)容效度和建構(gòu)效度兩個方面進(jìn)行評價。內(nèi)容效度是指借助這些題項測量該變量的適用性，即評估題項設(shè)計是否合理。本研究使用的量表均得到文獻(xiàn)支撐，在編制過程中不僅邀請了部分專家協(xié)助審查，同時還組織了小樣本試填，研究小組根據(jù)反饋意見修正了問卷表述文字，因此，這些量表的內(nèi)容效度能夠得到保證。首先，通過驗證性因子分析來檢驗整體建構(gòu)效度，主要擬合指標(biāo)都在可接受范圍內(nèi)，其中χ2=566.875，df=246，χ2/df=2.304，CFI=0.922，GFI=0.945，RMSEA=0.044，這說明各變量具有合格的建構(gòu)效度。多數(shù)研究都建議因子載荷應(yīng)該大于0.5，CR應(yīng)該大于0.7，AVE應(yīng)該大于0.5。從表1可以看出，本研究中各個因子載荷、CR值和AVE都滿足上述要求，據(jù)此也可以判定量表的建構(gòu)效度合乎要求。本研究進(jìn)一步檢驗了單因子模型、2因子模型和3因子模型的擬合結(jié)果，具體結(jié)果如表2所示，可以看出它們的主要判定指標(biāo)劣于4因子模型，這也表明量表的判別效度是合適的。

三、研究結(jié)果

本文的驗證過程由共同方法偏差檢驗、描述性統(tǒng)計、研究假設(shè)的檢驗三部分組成。

(一)共同方法偏差檢驗

首先，本研究通過規(guī)范化的調(diào)查程序控制共同方法偏差，比如承諾問卷僅供學(xué)術(shù)研究用途，強(qiáng)調(diào)填寫結(jié)果無對錯、好壞之分，所填信息嚴(yán)格保密且匿名提交；少數(shù)變量題項采取了反向提問方式，以便規(guī)避調(diào)查問卷的回顧性偏差。其次，本研究通過Harman單因素檢驗方法對所有量表開展了探索性因子分析，共析出4個因子，累計解釋方差為69.800%，其中第一個因子解釋方差為31.737%，未超過40%門檻值，同時也沒有超過總解釋方差的一半，這說明共同方法偏差問題不嚴(yán)重。最后，本研究還通過潛在誤差變量控制法檢驗了共同方法偏差，加入共同方法偏差潛變量后，主要擬合指標(biāo)并未出現(xiàn)明顯改善，同樣提示共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

(二)描述性統(tǒng)計

研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、皮爾遜相關(guān)系數(shù)、平均方差提取量AVE的平方根如表3所示。職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)忠誠(r=0.626，p<0.01)、職業(yè)認(rèn)同與工作投入(r=0.615，p<0.01)、工作投入與職業(yè)忠誠(r=0.739，p<0.01)呈顯著正相關(guān)，這為檢驗有關(guān)理論假設(shè)提供了初步證據(jù)。表3披露的數(shù)據(jù)亦可用來鑒別核心變量的判別效度，可以看出各個因子AVE的平方根都超過因子之間相關(guān)系數(shù)，因此判別效度較好。

表3 變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

(三)研究假設(shè)的檢驗

研究小組構(gòu)建了8個多元線性回歸模型，它們的偏回歸系數(shù)如表4所示。其中，模型1到模型4是以職業(yè)忠誠為因變量，模型5到模型8是以工作投入為因變量。模型1和模型5僅納入了控制變量，其余模型逐步納入了自變量或交互項。從表4可以看出，模型2中職業(yè)認(rèn)同的偏回歸系數(shù)為0.819(p<0.01)，與模型1相比R2明顯增加，這說明快遞員的職業(yè)認(rèn)同確實(shí)正向提升了職業(yè)忠誠，研究假設(shè)H1得到驗證。

接下來通過三步法考察中介效應(yīng)。從模型3可以發(fā)現(xiàn)，快遞員工作投入正向促進(jìn)了職業(yè)忠誠，自變量的偏回歸系數(shù)為0.723(p<0.01)，由于模型6同時驗證了職業(yè)認(rèn)同與工作投入正相關(guān)，此時自變量偏回歸系數(shù)為0.767(p<0.01)，由此可知，快遞員的工作投入在職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)忠誠之間發(fā)揮了中介作用。進(jìn)一步分析，從模型4可以看出，加入工作投入這個中介變量后，模型的R2繼續(xù)增加，此時自變量職業(yè)認(rèn)同的偏回歸系數(shù)雖然有所降低，但仍為正值且在1%水平上具有顯著性，說明工作投入發(fā)揮了部分中介效應(yīng)，因此研究假設(shè)H2得到驗證。

為了考察調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究小組在模型8中將自變量職業(yè)認(rèn)同和調(diào)節(jié)變量組織支持都做了中心化處理。表4中，職業(yè)認(rèn)同與組織支持的交互項偏回歸系數(shù)為0.167，并且達(dá)到了5%的顯著性水平，這意味著快遞員職業(yè)認(rèn)同對工作投入的提升程度確實(shí)受到組織支持的正向調(diào)節(jié)，即當(dāng)組織支持處于較高水平時，職業(yè)認(rèn)同更能激發(fā)快遞員的工作投入；當(dāng)組織支持處于較低水平時，職業(yè)認(rèn)同對快遞員工作投入的激勵作用相對較小。因此，研究假設(shè)H3得到驗證。

表4 回歸分析結(jié)果

為了更好地展現(xiàn)組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將其按照均值±1個標(biāo)準(zhǔn)差的方式進(jìn)行分組，繪制職業(yè)認(rèn)同與組織支持的交互作用如圖2所示。可以看出，相對于低組織支持的快遞員，在高組織支持的快遞員樣本上，職業(yè)認(rèn)同對工作投入的提升作用更大，因此組織支持發(fā)揮了預(yù)計的正向調(diào)節(jié)作用。

圖2 組織支持與職業(yè)認(rèn)同的交互作用效果圖

四、討論與啟示

本文基于對223份有效問卷的分析，初步揭示了快遞員職業(yè)認(rèn)同對職業(yè)忠誠的影響機(jī)制，這使得我們在薪酬激勵這個傳統(tǒng)觀點(diǎn)之外，又開辟了一個可以解釋快遞員職業(yè)選擇行為的新視角。

首先，職業(yè)認(rèn)同一方面直接增強(qiáng)了快遞員的職業(yè)忠誠，另一方面也能通過調(diào)整工作投入產(chǎn)生間接提升作用，即快遞員的職業(yè)認(rèn)同越高，工作投入也越大，而工作投入的增加，又進(jìn)一步強(qiáng)化了他們自身的職業(yè)忠誠。這說明職業(yè)認(rèn)同作為一種心理層面的價值判斷，不僅能夠潛移默化地正向激發(fā)員工職業(yè)堅守信念，抑制跳槽沖動，同時還具有提升工作主動性、增強(qiáng)抗壓能力的外顯效果，從而實(shí)現(xiàn)心理與行為的統(tǒng)一。也就是說，如果快遞員對這份職業(yè)形成了積極的心理構(gòu)建，他們的工作表現(xiàn)將更富有熱情，也更負(fù)有責(zé)任，促使他們從“謀生職業(yè)”向“奮斗事業(yè)”轉(zhuǎn)變。這個結(jié)論有助于證實(shí)快遞企業(yè)對一線員工開展職業(yè)教育的必要性，快遞員屬于普遍但不普通，高尚但不高薪的新興“打工人”群體，只有讓他們深刻理解職業(yè)，才能真正愛上職業(yè)。提高快遞員的職業(yè)認(rèn)同能夠顯著增強(qiáng)忠誠意識，進(jìn)而降低員工流失率，維護(hù)基層網(wǎng)點(diǎn)的人力穩(wěn)定性。

其次，在職業(yè)認(rèn)同與工作投入的作用關(guān)系上，組織支持發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。當(dāng)快遞員感受到高組織支持時，職業(yè)認(rèn)同促進(jìn)工作投入的效果更明顯；相反當(dāng)快遞員只能感受低組織支持時，職業(yè)認(rèn)同對工作投入的提升作用就會弱化。這提示在快遞行業(yè)，讓員工感知到激勵性的制度設(shè)計或者情感關(guān)懷，將有助于激發(fā)職業(yè)認(rèn)同對工作投入的促進(jìn)效果。因此不論員工的職業(yè)認(rèn)同是否一致，快遞企業(yè)都應(yīng)該設(shè)法營造良好的組織支持氛圍，讓員工意識到這份工作得到企業(yè)尊重，并得到了企業(yè)周密細(xì)致的關(guān)心呵護(hù)，如此方可驅(qū)動員工更加努力工作，為快遞企業(yè)創(chuàng)造更多的勞動價值。

基于對223份有效問卷的分析，本文得到如下啟示。

首先，快遞業(yè)要加大宣傳自身在國民經(jīng)濟(jì)體系中的重要地位，提高全社會對快遞職業(yè)的認(rèn)同感。以往，快遞員的職業(yè)形象總是與體力勞動、辛苦、收入低等詞匯相關(guān)，久而久之難免造成偏見，即認(rèn)為快遞職業(yè)沒有學(xué)歷和技能要求，其收入水平和社會地位都不高。這種職業(yè)偏見不僅打擊了青年人的擇業(yè)意愿，也會損害從業(yè)人員的職業(yè)忠誠。要想維護(hù)穩(wěn)定的派送隊伍，快遞業(yè)必須重塑關(guān)于快遞職業(yè)的社會認(rèn)知，包括加強(qiáng)勞動保障、改善工作條件、提高職業(yè)收入、維護(hù)合法權(quán)益等。其中，規(guī)范薪資制度是一個高優(yōu)先級的改革方向，其宗旨是兼顧效率與公平，確?？爝f員能夠獲得一個相對體面的工作底薪；同時，推動加盟網(wǎng)點(diǎn)向直營轉(zhuǎn)換也是一個重要的改善思路，直營模式下快遞員與所屬企業(yè)緊密綁定在一起，員工在工作收入和情感歸屬兩個方面更容易獲得滿足，這對于維護(hù)職業(yè)忠誠是非常有利的。

其次，快遞企業(yè)要留心觀察員工的工作表現(xiàn)，盡早干預(yù)職業(yè)厭倦傾向。職業(yè)認(rèn)同反映了員工內(nèi)心的價值判斷，它具有一定隱含性，很難被企業(yè)管理者準(zhǔn)確捕獲，通過職業(yè)認(rèn)同預(yù)測職業(yè)忠誠雖具有理論依據(jù)，實(shí)施可靠性卻不高。而工作投入具有外顯特點(diǎn)，快遞企業(yè)可以直接評估員工的工作投入水平，進(jìn)而判斷員工職業(yè)忠誠是否發(fā)生改變。在人力資源管理工作中，及時發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)厭倦傾向十分重要，此時快遞企業(yè)可以爭取到更多時間開展員工關(guān)懷，以便挽留那些有意離職的員工，使其對職業(yè)發(fā)展前景重拾信心?；诒疚难芯堪l(fā)現(xiàn)，快遞企業(yè)應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注員工工作投入，如果發(fā)現(xiàn)員工精神狀態(tài)、工作熱情或者服務(wù)質(zhì)量明顯下降，快遞企業(yè)應(yīng)該主動介入，設(shè)法消除快遞員對職業(yè)的不滿情緒，維護(hù)基層員工隊伍的穩(wěn)定性。

最后，快遞企業(yè)要給一線員工提供充分的組織支持，這有利于營造愛崗敬業(yè)的工作氛圍。長期以來，許多民營快遞無暇顧及組織支持體系建設(shè)，這不僅削弱了快遞員的歸屬感，更抑制了快遞員工作潛能的迸發(fā)，導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同提升工作投入的效果下降。在我國快遞業(yè)的企業(yè)文化層面，員工一直是相對弱勢的利益主體，主流企業(yè)中僅有中國郵政、韻達(dá)、申通的核心價值觀觸及員工要素，其中中國郵政提到“員工為本”，韻達(dá)提到“以人為本”，申通快遞則是“相信并尊重員工”，其他快遞企業(yè)往往偏向強(qiáng)調(diào)服務(wù)客戶的價值導(dǎo)向，沒有凸顯出員工在企業(yè)文化中的地位。隨著快遞市場集中度的提升，快遞企業(yè)必須為員工提供及時、有效的組織支持，呼應(yīng)員工各方面訴求，尤其是要加強(qiáng)精神層面撫慰，減輕員工思想壓力，只有這樣才能聚集最優(yōu)秀的員工隊伍，在市場競爭中立于不敗之地。

五、結(jié) 語

本研究初步考察了快遞員職業(yè)忠誠的形成機(jī)制，在研究設(shè)計方面還有進(jìn)一步完善的必要。比如，本研究沒有進(jìn)一步考慮快遞員群體異質(zhì)性的影響。對快遞員職業(yè)行為開展分析時，除了人口特征外，工作經(jīng)驗和雇傭關(guān)系的潛在影響同樣值得關(guān)注，為了更好地揭示出職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)忠誠的關(guān)系，可以嘗試將快遞員異質(zhì)性納入研究模型，分析不同類型快遞員的職業(yè)行為差異；同時，樣本采集方案還可以優(yōu)化，后續(xù)研究時建議在更大范圍內(nèi)開展抽樣調(diào)查，確保研究樣本具有典型性。