論“共享員工”的法律適用
——兼論“共享員工”的常態(tài)化

■楊柳青

（華中科技大學(xué)法學(xué)院，湖北 武漢 430074）

一、問題的提出

近年來，我國(guó)共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅速，共享理念逐漸深入人心并進(jìn)入到人們的日常生活。受新型冠狀病毒肺炎疫情的影響，企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)難度巨大。為應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，盒馬鮮生聯(lián)合北京部分餐飲企業(yè)積極自救，在共享理念之下探索出了“共享員工”的新型用工模式。隨后，這一模式被物流業(yè)、制造業(yè)等行業(yè)積極采用，京東、蘇寧、聯(lián)想、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)也紛紛運(yùn)用這一模式。2020年2月，《商務(wù)部關(guān)于應(yīng)對(duì)新冠肺炎疫情做好穩(wěn)外貿(mào)穩(wěn)外資促消費(fèi)工作的通知》中明確鼓勵(lì)企業(yè)通過共享員工等方式緩解用工短缺困難。2020年4月，國(guó)家發(fā)展改革委、中央網(wǎng)信辦聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于推進(jìn)“上云用數(shù)賦智”行動(dòng)培育新經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)施方案》，其中便提到了大力發(fā)展共享員工。

“共享員工”通過在企業(yè)間、行業(yè)間進(jìn)行員工借用，在疫情期間發(fā)揮了巨大的作用，各界對(duì)此給予了充分的肯定，這也為我國(guó)今后臨時(shí)突發(fā)性事件所引起的就業(yè)、行業(yè)波動(dòng)帶來了新的解決思路。從宏觀政策方面來看，“共享員工”符合促使勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性不斷增強(qiáng)的政策導(dǎo)向①。若疫情是“共享員工”模式的催化劑，其內(nèi)在的靈活性、人力資源供需不平衡與人力資本增長(zhǎng)、勞動(dòng)者態(tài)度轉(zhuǎn)變等則是該用工模式繼續(xù)發(fā)展的因素[1]?？梢姡肮蚕韱T工”在未來不僅僅是一種非常態(tài)化下的應(yīng)急手段，其很可能成為未來新型的、常態(tài)化的用工模式?；谖覈?guó)現(xiàn)有法律在“共享員工”領(lǐng)域存在大量的空白，對(duì)其展開討論顯得十分有必要。

二、共享員工法律問題之暴露

“共享員工”為緩解經(jīng)營(yíng)者生產(chǎn)困難、勞動(dòng)者暫時(shí)無收入的狀況提供了新的解決思路。但我國(guó)勞動(dòng)法未對(duì)此作出系統(tǒng)的、詳細(xì)的規(guī)定，這給勞動(dòng)者權(quán)益保障、經(jīng)營(yíng)者用工管理帶來了難題。當(dāng)實(shí)踐中遇到“共享員工”用工關(guān)系如何界定、由此發(fā)生的勞動(dòng)糾紛如何處理等問題時(shí)，似乎并沒有明確的法律可以直接適用。面對(duì)新型事物的出現(xiàn)，第一步要運(yùn)用解釋論的方法在現(xiàn)行的法律框架下探尋“共享員工”的法律適用。當(dāng)通過解釋論無法較好解決問題時(shí)，應(yīng)考慮通過立法予以規(guī)范。

（一）“共享員工”法律性質(zhì)之爭(zhēng)議

在疫情之下“共享員工”模式中，涉及勞動(dòng)者、供給方、需求方三方主體，勞動(dòng)者在未與供給方解除勞動(dòng)關(guān)系的情況下，事實(shí)上為需求方提供勞動(dòng)。準(zhǔn)確界定“共享員工”法律關(guān)系，是解決勞動(dòng)糾紛的前提和基礎(chǔ)。對(duì)于“共享員工”法律性質(zhì)之界定，學(xué)界、實(shí)務(wù)界有著不同的看法，如兼職、人力外包、勞務(wù)派遣、借調(diào)等。

“共享員工”區(qū)別于“兼職”。主要原因在于“共享員工”是共享發(fā)展理念下的新型產(chǎn)物，其強(qiáng)調(diào)員工與單位共享利益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；“兼職”則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期相對(duì)限制、閉合、固化的概念，重點(diǎn)是“職務(wù)”和“職責(zé)”，在責(zé)任主次、資格審查、批準(zhǔn)等方面都有明確的規(guī)定。

“共享員工”不同于人力外包。其追求提高人力資源的利用效率、增值人力資源價(jià)值；而后者多是企業(yè)為節(jié)約時(shí)間、經(jīng)濟(jì)成本，將部分人力資源事項(xiàng)外包，不以提高效率、增值價(jià)值為導(dǎo)向，在實(shí)際運(yùn)營(yíng)的過程中也不一定能達(dá)到所預(yù)想的效果。

“共享員工”不同于勞務(wù)派遣。從理論上來看，勞務(wù)派遣是具有專門資質(zhì)的派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行派遣，并且分離了雇傭關(guān)系和勞動(dòng)使用關(guān)系?！肮蚕韱T工”模式之下，企業(yè)之間往往通過特定的協(xié)議調(diào)控人力資源、分擔(dān)用人成本、共擔(dān)用人風(fēng)險(xiǎn)、共享人力資源調(diào)配時(shí)產(chǎn)生的利益，似乎在表面上符合勞務(wù)派遣。但值得注意的是：第一，供給方即原用人單位并不是勞務(wù)派遣公司，其往往也不具備勞務(wù)派遣的資質(zhì)；第二，供給方一般也不收取勞務(wù)派遣的服務(wù)費(fèi)，而在勞務(wù)派遣關(guān)系中，實(shí)際用工單位需要向派遣單位支付派遣費(fèi)。另外，勞務(wù)派遣迅速發(fā)展主要因其滿足了規(guī)避勞動(dòng)法、降低企業(yè)成本以及方便管理等[2]?！肮蚕韱T工”則是基于共享發(fā)展理念下降低企業(yè)成本、幫助企業(yè)恢復(fù)經(jīng)營(yíng)的用工模式。從實(shí)務(wù)角度來看，深圳市人力資源和社會(huì)保障局出臺(tái)了《關(guān)于開展企業(yè)用工與余缺調(diào)劑工作的通知》，其中雖明確支持企業(yè)之間實(shí)行“共享員工”，進(jìn)行用工余缺調(diào)劑，但也明確禁止企業(yè)利用此種方式進(jìn)行非法勞務(wù)派遣。由此可見，“共享員工”和勞務(wù)派遣實(shí)質(zhì)上并不相同。雖然我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的法律規(guī)定較為完善，但將勞務(wù)派遣的規(guī)則應(yīng)用于“共享員工”模式中的確有所不妥。

“共享員工”不同于借調(diào)。一般來說，借調(diào)指的是一單位在保證勞動(dòng)關(guān)系不改變的情況下借用另一單位的職工，這一模式往往發(fā)生在機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間、關(guān)聯(lián)企業(yè)之間。雖然“共享員工”模式符合員工與原單位保留了關(guān)系、事實(shí)上服務(wù)于調(diào)入企業(yè)、適用于短期等特征，與借調(diào)具有一定的相似性。但值得注意的是，我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等并沒有對(duì)借調(diào)進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，因此在實(shí)踐中也出現(xiàn)了許多問題，借調(diào)本身也于法無據(jù)[3]。因此，即便將“共享員工”定性為借調(diào)，雖然在表面特征上較為符合，但在解決具體問題上無法可據(jù)，也并不能很好地解決“共享員工”已經(jīng)面臨或即將面臨的問題。筆者認(rèn)為，疫情之下的“共享員工”僅是“共享員工”最簡(jiǎn)單的表現(xiàn)形式，未來將會(huì)發(fā)展出大規(guī)模的、以共享平臺(tái)為載體的四方主體模式，具體筆者在后文中將予以闡述。

（二）勞動(dòng)者與原單位之關(guān)系厘清

疫情之下的“共享員工”往往只涉及三方主體，即出借單位、借用單位和勞動(dòng)者；在今后更為復(fù)雜的四方主體下，兩兩主體是何種法律關(guān)系是我們對(duì)“共享員工”進(jìn)行規(guī)制的基礎(chǔ)。在對(duì)該問題的討論上，必須回答的一點(diǎn)就是共享期間，員工與出借單位的法律關(guān)系如何，是終止、變更還是中止？若定性為終止，與借用單位是否又存在勞動(dòng)關(guān)系；若定性為變更，變更的界限又何在；若定性為中止，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法并沒有關(guān)于中止的規(guī)定，又顯得于法無據(jù)。顯然，共享員工與出借單位的勞動(dòng)關(guān)系并沒有終止，因?yàn)楣蚕硗菚簳r(shí)的，共享結(jié)束后員工仍要回到出借單位工作。若將其認(rèn)定為終止，則意味著共享期后員工須與出借單位再次訂立勞動(dòng)合同，這顯然和“共享員工”模式產(chǎn)生的初衷不相符，也不利于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。支持“變更說”的學(xué)者認(rèn)為共享期間，員工與借出單位的勞動(dòng)合同發(fā)生了變更，即雙方協(xié)商一致改變了勞動(dòng)合同的內(nèi)容，勞動(dòng)者由向借出單位提供勞務(wù)變?yōu)橄蚪枞雴挝惶峁﹦趧?wù)。單位之間則是簽訂員工共享協(xié)議的民事合同。三方共同對(duì)共享期限、勞動(dòng)報(bào)酬、工傷承擔(dān)、保險(xiǎn)繳納等事宜進(jìn)行約定，明確各方的權(quán)利與義務(wù)。

筆者認(rèn)為，共享期間員工與出借單位之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為中止，在此情形下與借用單位成立新的勞動(dòng)關(guān)系。然而，我國(guó)勞動(dòng)法原則上禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，僅在不定時(shí)工作制、非全日制用工、業(yè)余兼職等情況下可以適用。在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三)》②第8條中對(duì)留薪停職人員與新單位的關(guān)系進(jìn)行了確認(rèn)，這也在一定程度上承認(rèn)停薪留職人員可以成立雙重勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)上，停薪留職人員實(shí)際上并未參與到原單位的勞動(dòng)活動(dòng)中，本質(zhì)上就是對(duì)勞動(dòng)合同的“中止”。但總體來看，針對(duì)勞動(dòng)合同的“中止”后工傷認(rèn)定、保險(xiǎn)承擔(dān)等問題仍不明確，我國(guó)在整體上也尚未建立勞動(dòng)合同中止制度，僅僅是部分地方出臺(tái)了相應(yīng)的條例，這也將導(dǎo)致法律適用的無據(jù)或不同地域適用法律的差異。

三、建議與結(jié)論

（一）共享員工：共享理念下新型用工形式

2020年3月，福建省人力資源和社會(huì)保障廳下發(fā)的《關(guān)于處理新冠肺炎疫情引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見》認(rèn)為可以根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第7條③規(guī)定認(rèn)定借出企業(yè)和借入企業(yè)存在借用合同關(guān)系，員工與借出企業(yè)仍存在勞動(dòng)關(guān)系，分別依據(jù)合同關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系處理。陜西省人力資源和社會(huì)保障廳印發(fā)的《因新冠肺炎疫情引發(fā)的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議疑難問題解析及調(diào)解仲裁辦案指導(dǎo)意見》中認(rèn)為疫情之下“共享員工”屬于勞動(dòng)力借調(diào)行為，但并未改變?cè)萌藛挝缓蛣趧?dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)發(fā)布的《關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》中第22點(diǎn)將“共享員工”定性為“借用”。由此可見，實(shí)踐中各地都偏向于把“共享員工”定性為借調(diào)、借用。在此關(guān)系中，存在著勞動(dòng)者、出借單位、借用單位三方，其在基本形式上的確比較符合借調(diào)，可以考慮將借調(diào)進(jìn)行擴(kuò)展適用。實(shí)際上，筆者認(rèn)為在共享經(jīng)濟(jì)理念下，疫情期間所產(chǎn)生的“共享員工”模式只是將來“共享員工”模式最簡(jiǎn)單的形式，是一個(gè)雛形。其將會(huì)繼續(xù)發(fā)展形成一種大規(guī)模的、以互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為核心的“共享員工”模式。其作為靈活化、共享化的新型用工方式，是人力資源領(lǐng)域融入共享經(jīng)濟(jì)和零工經(jīng)濟(jì)并進(jìn)行創(chuàng)新的一種靈活用工的新型業(yè)態(tài)[4]。在此種用工模式下通常存在著四個(gè)主體，即勞動(dòng)者、出借單位、借用單位、共享平臺(tái)，具體關(guān)系如圖1所示。

圖1 引入共享平臺(tái)下的“共享員工”模式

顯然，這種勞動(dòng)關(guān)系是全新的，是共享經(jīng)濟(jì)衍生到人力資源的產(chǎn)物。對(duì)其定性顯然不能單用借調(diào)進(jìn)行適用，而應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)主體之間的關(guān)系進(jìn)行單獨(dú)分析，進(jìn)行綜合適用。

（二）三方主體：中止、借調(diào)制度之建立與完善

一方面，在外觀上，疫情之下的“共享員工”模式和借調(diào)存在著許多相似之處，但由于我國(guó)對(duì)借調(diào)的規(guī)定過于模糊，從而難以將借調(diào)的規(guī)則適用到“共享員工”之中；另一方面，未來共享經(jīng)濟(jì)理念之下四方主體的“共享員工”模式也需規(guī)范。筆者認(rèn)為一方面可以將合同中止制度引入“共享員工”模式中，另一方面則是完善借調(diào)的規(guī)則并加以適用。

關(guān)于勞動(dòng)合同中止制度的建立。我國(guó)目前的勞動(dòng)立法上并未規(guī)定勞動(dòng)合同中止制度，《勞動(dòng)合同法（草案）》《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》曾對(duì)此進(jìn)行了規(guī)定，但最終均未納入正式文本當(dāng)中。然而，在司法實(shí)踐中已出現(xiàn)了勞動(dòng)合同中止的相關(guān)案例。如丁某與某蠶農(nóng)場(chǎng)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案④中，法院認(rèn)為因無法找到勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上已經(jīng)處于中止的狀態(tài)，且此種狀態(tài)下雙方并不存在任何權(quán)利義務(wù)，并且法院認(rèn)為在法律規(guī)定的特定情形下，若勞動(dòng)者未正常提供勞動(dòng)，勞動(dòng)合同可以中止。在此期間勞動(dòng)關(guān)系保留，合同暫停履行，用人單位可以不支付勞動(dòng)報(bào)酬并停止繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。類似的案件如蔡某與某集團(tuán)公司、某物流公司案⑤，楊振南、徐克軍、劉文民案⑥等。筆者通過分析相關(guān)案例，發(fā)現(xiàn)解決勞動(dòng)合同中止較多的法院大多位于江蘇、安徽等地。并且這些地方一致性地認(rèn)為勞動(dòng)合同中止時(shí)，用人單位無需向勞動(dòng)者支付工資、不將中止期間算入工作年限等。因此，筆者對(duì)規(guī)定了勞動(dòng)合同中止制度的地方性法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范文件等進(jìn)行了梳理，具體如附表1所示。

附表1 地方性文件對(duì)勞動(dòng)合同中止的規(guī)定

由此可見，各地采取列舉式的方式對(duì)勞動(dòng)合同中止的情形、中止期間社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、工作年限計(jì)算、勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定、中止情形消失后的處理等方面進(jìn)行了規(guī)定，這些條例也被用于當(dāng)?shù)氐乃痉ú门兄?。如蔡某與某集團(tuán)公司、某物流公司案以及郎云中案中法院就引用了《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第30條關(guān)于勞動(dòng)合同中止的條文進(jìn)行裁判。

學(xué)界也有學(xué)者主張建立勞動(dòng)合同的中止制度，并且在立法上區(qū)分雙方約定和單方中止兩種情況，其中單方中止包括不可抗力、意外事件、法定原因?qū)е拢诤贤兄箙^(qū)間，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系可以做出相應(yīng)的調(diào)整和變化[5]。筆者認(rèn)為，此次疫情之下，員工難以復(fù)工已經(jīng)實(shí)際上符合停薪留職，疫情之下“共享員工”的出現(xiàn)實(shí)際上也是為了應(yīng)對(duì)被停薪留職。在此情形下雙方約定中止勞動(dòng)合同，能夠有效解決勞動(dòng)力空閑，但工傷認(rèn)定、保險(xiǎn)繳付、工齡計(jì)算等問題仍有待法律進(jìn)一步明確，可以通過法律明確的方式予以規(guī)定。也可以給予當(dāng)事人一些意思自治的空間，在尊重當(dāng)事人合同自由的情況下做出一定的限制，傾斜性對(duì)勞動(dòng)者予以更多保護(hù)。因此，在地方已有先例的情況下，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)適應(yīng)新用工時(shí)代做出相應(yīng)的調(diào)整[6]。

關(guān)于借調(diào)規(guī)則的完善。如前所述，“共享員工”模式與勞務(wù)派遣制度存在著巨大的差別，將其適用于勞務(wù)派遣制度中難以兼容。但其與借調(diào)存在著更大的相似性。雖然我國(guó)對(duì)于借調(diào)的規(guī)制存在著諸多空白地帶，但實(shí)踐中也摸索出了一定的經(jīng)驗(yàn)可供參考。因此，在立法設(shè)計(jì)上，對(duì)于“共享員工”的立法規(guī)范可以在借鑒借調(diào)現(xiàn)有制度和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善。

（三）共享平臺(tái)：未來“共享員工”模式之核心

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，靈活用工制度十分成熟，其通常做法是通過第三方公司進(jìn)行人力資源的調(diào)配。疫情之下“共享員工”模式大多是通過企業(yè)之間的聯(lián)系實(shí)現(xiàn)的，呈現(xiàn)三方主體的特征。要達(dá)到真正的共享，僅靠企業(yè)自身難以實(shí)現(xiàn)，引入第三方平臺(tái)對(duì)信息集中、共享十分有必要，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)。首先，“共享員工”共享的并不是物，而是人力資源，共享平臺(tái)應(yīng)當(dāng)具有公益性質(zhì)，應(yīng)防止以平臺(tái)以“共享員工”之名進(jìn)行非法勞務(wù)派遣，也應(yīng)防止企業(yè)、員工信息被利用?；诖?，筆者認(rèn)為政府應(yīng)當(dāng)適度介入共享平臺(tái)，比如人力資源和社會(huì)保障部門作為平臺(tái)的管理者和監(jiān)督者，同時(shí)引入公益性社會(huì)組織的力量進(jìn)行管理。實(shí)際上，安徽省人力資源和社會(huì)保障廳在《關(guān)于全面推進(jìn)“共享員工”等用工余缺調(diào)劑工作的通知》中提出借助當(dāng)?shù)厝肆Y源服務(wù)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等社會(huì)力量建立用工余缺兩張清單，引入人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等社會(huì)力量搭建完善市級(jí)對(duì)接平臺(tái)等。北京、深圳、成都、合肥、青島、上海浦東等紛紛建立了“共享員工”平臺(tái)、企業(yè)聯(lián)盟、用工余缺清單等，充分發(fā)揮工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)等社會(huì)力量的作用。其次是注意對(duì)平臺(tái)進(jìn)行類型化分析，對(duì)不同類型的平臺(tái)規(guī)定不同的責(zé)任承擔(dān)規(guī)則，如有學(xué)者曾將網(wǎng)絡(luò)用工平臺(tái)劃分為居間撮合平臺(tái)、服務(wù)提供平臺(tái)，在服務(wù)提供平臺(tái)下又細(xì)化分成了純粹的服務(wù)提供平臺(tái)、非純粹的服務(wù)提供平臺(tái)，對(duì)不同類型的平臺(tái)在責(zé)任規(guī)定上進(jìn)行了區(qū)分[7]，因此未來對(duì)共享平臺(tái)進(jìn)行規(guī)制時(shí)，可以借鑒這一思路，對(duì)其進(jìn)行類型化分析從而適用不同的規(guī)則。

新興事物出現(xiàn)時(shí)，法律會(huì)表現(xiàn)出不適應(yīng)性和滯后性，這都是正?，F(xiàn)象?，F(xiàn)實(shí)問題也會(huì)倒逼立法的推動(dòng)、法律的更新。疫情作為“共享員工”這一靈活就業(yè)模式產(chǎn)生的催化劑，可以解決企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)間勞動(dòng)資源不平衡的狀況，也可以降低結(jié)構(gòu)性的失業(yè)率。若相應(yīng)的制度得以建立健全，疫情催生下的“共享員工”模式將會(huì)繼續(xù)朝著共享化、互聯(lián)網(wǎng)化的方向發(fā)展。審視疫情下“共享員工”模式存在的問題、前瞻常態(tài)化下“共享員工”將遇到的問題，對(duì)完善用工制度、推進(jìn)“共享員工”立法具有重要作用，由此合理配置勞動(dòng)者資源、保障勞動(dòng)者合法權(quán)益、減輕企業(yè)用人負(fù)擔(dān)，最終達(dá)到盤活人力資源、促進(jìn)包容活力型社會(huì)新經(jīng)濟(jì)格局的建立。

注釋：

①黨的十九大報(bào)告提出，要破除妨礙勞動(dòng)力和人才社會(huì)性流動(dòng)的體制機(jī)制弊端。其后中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于促進(jìn)勞動(dòng)力和人才社會(huì)性流動(dòng)體制機(jī)制改革的意見》，對(duì)我國(guó)加快構(gòu)建勞動(dòng)力界流動(dòng)的包容活力型社會(huì)經(jīng)濟(jì)新格局起到了巨大推動(dòng)作用。

②《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條：企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。

③《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第7條：用人單位應(yīng)與其長(zhǎng)期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員、以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。

④參見揚(yáng)州市中級(jí)人民法院（2014）揚(yáng)民終字第0824號(hào)民事判決書。該案為揚(yáng)州中院發(fā)布2017年勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例之八。

⑤參見江蘇省揚(yáng)州市中級(jí)人民法院（2019）蘇10民終字第450號(hào)民事判決書。該案為2019年揚(yáng)州法院勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例之六，裁判要旨中提出：勞動(dòng)合同中止時(shí)，用人單位無需向勞動(dòng)者支付工資等費(fèi)用。

⑥參見安徽省亳州市中級(jí)人民法院（2020）皖16民終字第2968號(hào)民事裁定書。