“雙主體”面子取向驅(qū)動(dòng)下知識(shí)共享意愿生成機(jī)理
——兼論團(tuán)隊(duì)成員交換的調(diào)節(jié)作用

金 輝，刁品昊，楊 川

一、引言

知識(shí)共享作為組織知識(shí)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅有助于將知識(shí)資源的價(jià)值最大化，且有利于新知識(shí)的創(chuàng)造和運(yùn)用(1)張瑞,周萬(wàn)坤,陳倩竹.組織信任與知識(shí)共享行為的演化博弈分析[J].科研管理,2020(10):210-217.。由于知識(shí)大多依附于員工個(gè)體而存在，因此如何激發(fā)員工的知識(shí)共享意愿，讓其知識(shí)在組織內(nèi)高效流動(dòng)與傳播，已成為組織知識(shí)管理的核心工作。早期學(xué)界將研究重點(diǎn)放在個(gè)體因素(如人格特質(zhì)、內(nèi)在動(dòng)機(jī))和組織因素(如組織氛圍、組織激勵(lì))對(duì)員工知識(shí)共享意愿的影響(2)許超,賀政凱.個(gè)人差異如何影響知識(shí)共享行為——內(nèi)在動(dòng)機(jī)的多重中介作用[J].科技管理研究,2019(5):153-158.，但這些研究大多以“文化真空”為背景，相對(duì)忽視員工所處社會(huì)文化的影響。事實(shí)上，社會(huì)文化會(huì)影響甚至塑造個(gè)體的行為偏好，進(jìn)而支配個(gè)體的行為意愿(包括知識(shí)共享意愿)(3)NAWATI D，CRAIG A.Behavioral adaptation within cross-cultural virtual teams[J].IEEE transactions on professional communication,2006(1):44-56.。中國(guó)文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，造就了中國(guó)人特有的價(jià)值取向與行為準(zhǔn)則，其中面子取向被視為有別于西方文化的典型本土文化代表(4)ZHANG X，CAO Q，GRIGORIOU N.Consciousness of social face：the development and validation of a scale measuring desire to gain face versus fear of losing face[J].The journal of social psychology,2011(2):129-149.。中國(guó)人的社交行為莫不遵循“掙面子”“給面子”等面子法則，而知識(shí)共享作為一種典型的社會(huì)交換行為勢(shì)必會(huì)受到員工面子訴求的影響，可見(jiàn)面子取向是解讀員工知識(shí)共享意愿的重要文化變量。

當(dāng)前已有研究立足面子得失視角，探討了面子取向?qū)χR(shí)共享的作用機(jī)理，并得出“掙面子”會(huì)促進(jìn)知識(shí)共享、“怕丟面子”會(huì)抑制知識(shí)共享等結(jié)論(5)段光, 龐長(zhǎng)偉, 金輝.面子、獎(jiǎng)罰與知識(shí)共享的跨層次研究[J].科研管理,2018(8):161-168.(6)金輝, 段光, 李輝.面子、人情與知識(shí)共享意愿間關(guān)系的實(shí)證研究：基于知識(shí)隱性程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].管理評(píng)論,2019(5):147-162.。雖然前人研究極具借鑒意義，但大多聚焦“自我面子”效應(yīng)(即關(guān)注共享者的自身面子)，而忽略了“他人面子”效應(yīng)(即未考慮共享受眾的他人面子)。中國(guó)人的面子具有社會(huì)互動(dòng)性，個(gè)體不僅在意自身面子，也會(huì)保全其他參與者的面子(7)胡先晉, 歐陽(yáng)曉明.中國(guó)人的臉面觀模型[M]//翟學(xué)偉.中國(guó)社會(huì)心理學(xué)評(píng)論:第2輯.北京: 社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2006:217-228.，故員工對(duì)他人面子得失的敏感性亦會(huì)影響其知識(shí)共享意愿。據(jù)此，本文的第一個(gè)議題旨在探究“雙主體”面子取向(自我面子和他人面子)如何影響員工知識(shí)共享意愿。此外，根據(jù)特質(zhì)激活理論，個(gè)體特征對(duì)個(gè)體行為的影響會(huì)受到情境因素的調(diào)節(jié)(8)TETT R P，BURNETT D D.A personality trait-based interactionist model of job performance[J].Journal of applied psychology,2003(3):500-517.，故面子取向(作為個(gè)體特征)對(duì)知識(shí)共享意愿的影響功效亦可能受到情境因素的干預(yù)。相較于其他情境，團(tuán)隊(duì)情境與員工知識(shí)共享的聯(lián)結(jié)最為緊密。團(tuán)隊(duì)成員交換作為重要的團(tuán)隊(duì)情境變量，可通過(guò)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的情感與信任(9)孫銳,石金濤,張?bào)w勤.中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)成員交換，組織創(chuàng)新氣氛與員工創(chuàng)新行為關(guān)系實(shí)證研究[J].管理工程學(xué)報(bào),2009(4):109-115.，進(jìn)而調(diào)試面子取向給員工帶來(lái)的壓力。據(jù)此，本文的第二個(gè)議題旨在探究團(tuán)隊(duì)成員交換在“雙主體”面子取向與知識(shí)共享意愿間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上，本文擬選取自我面子取向、他人面子取向作為自變量，并引入團(tuán)隊(duì)成員交換作為調(diào)節(jié)變量，以探究“雙主體”面子取向?qū)χR(shí)共享意愿的影響功效及邊界條件。須補(bǔ)充的是，由于在知識(shí)共享過(guò)程中，員工扮演的“發(fā)送方”角色和“接收方”角色并非一成不變，故本文將知識(shí)共享意愿劃分為知識(shí)貢獻(xiàn)意愿和知識(shí)獲取意愿兩種類型。

二、核心概念與研究假設(shè)

(一)概念界定

1.面子取向。面子取向最初被定義為個(gè)體對(duì)自我面子的敏感和關(guān)注所形成的心理取向。例如，Cheung等認(rèn)為面子取向是個(gè)體為了提高自身聲譽(yù)或避免自身聲譽(yù)受損而產(chǎn)生的心理傾向(10)CHEUNG F M, LEUNG K,FAN R M,et al.Development of the Chinese personality assessment inventory[J].Journal of cross-cultural psychology,1996(2):181-199.。翟學(xué)偉認(rèn)為面子取向是個(gè)體在意其身份地位的心理傾向(11)翟學(xué)偉.中國(guó)人的臉面觀模型[J].中國(guó)社會(huì)心理學(xué)評(píng)論,2006(1):217-228.。然而，根據(jù)胡先晉的研究，面子具有社會(huì)互動(dòng)性，個(gè)體不僅關(guān)心自身的面子，也會(huì)顧全其他參與者的面子(12)胡先晉,歐陽(yáng)曉明.中國(guó)人的臉面觀模型[M]//翟學(xué)偉.中國(guó)社會(huì)心理學(xué)評(píng)論:第2輯.北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2006:217-228.。在注重“人情往來(lái)”的中國(guó)，給足他人面子已然成為一種社會(huì)共識(shí)?；诖耍疚膶⒚孀尤∠騽澐譃樽晕颐孀尤∠蚺c他人面子取向兩類，前者為個(gè)體渴望維持自身積極正面形象的心理傾向；后者為個(gè)體渴望維持他人積極正面形象的心理傾向。

2.知識(shí)共享意愿。學(xué)界普遍認(rèn)同知識(shí)共享是將知識(shí)從發(fā)送方轉(zhuǎn)移至接受方的過(guò)程，其結(jié)果為共享雙方共同擁有知識(shí)。在此基礎(chǔ)上，前人依據(jù)不同研究需求，對(duì)知識(shí)共享作了進(jìn)一步分類。例如：根據(jù)知識(shí)屬性分為顯性知識(shí)共享和隱性知識(shí)共享(13)王楠,陳詳詳,陳勁.虛擬社區(qū)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)知識(shí)共享的作用效果研究[J].科學(xué)學(xué)研究,2019(6)：1071-1078.，根據(jù)共享場(chǎng)合分為正式知識(shí)共享和非正式知識(shí)共享(14)ALAVI M, LEIDNER D.Knowledge management and knowledge management systems:conceptual foundations and research issues[J].MIS quarterly,2001(1):117-136.，根據(jù)共享角色分為知識(shí)貢獻(xiàn)與知識(shí)獲取(15)杜智濤.網(wǎng)絡(luò)知識(shí)社區(qū)中用戶“知識(shí)化”行為影響因素——基于知識(shí)貢獻(xiàn)與知識(shí)獲取兩個(gè)視角[J].圖書(shū)情報(bào)知識(shí),2017(2):105-119.。鑒于知識(shí)貢獻(xiàn)與知識(shí)獲取反映了共享雙方所掌握知識(shí)量的不平衡，而這種不平衡恰恰是影響高面子取向員工知識(shí)共享意愿的關(guān)鍵所在,故本文采用共享角色分類，將知識(shí)共享意愿分為知識(shí)貢獻(xiàn)意愿與知識(shí)獲取意愿，前者為發(fā)送方主動(dòng)將自身知識(shí)分享給他人的主觀傾向程度，后者為接收方主動(dòng)向他人獲取知識(shí)的主觀傾向程度。

3.團(tuán)隊(duì)成員交換。Seers最早提出團(tuán)隊(duì)成員交換(Team Member Exchange，簡(jiǎn)稱TMX)的概念，并將其定義為團(tuán)隊(duì)成員在表達(dá)觀點(diǎn)和協(xié)助同事，以及接受觀點(diǎn)和獲得同事幫助等方面形成的互惠關(guān)系(16)SEERS A.Team-member exchange quality: a new construct for role-making research[J].Organizational behavior and human decision processes,1989(1):118-135.。TMX衡量了團(tuán)隊(duì)成員間的關(guān)系質(zhì)量。高TMX會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的互相信任和支持，并形成緊密的合作關(guān)系和心理聯(lián)系；低TMX則會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)成員間的交流和互動(dòng)，致使團(tuán)隊(duì)成員彼此情感淡漠和心理疏離(17)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.。鑒于Seers對(duì)TMX的定義得到學(xué)界廣泛運(yùn)用，故本文沿用該定義。需補(bǔ)充的是，本文TMX屬于個(gè)體層面變量，即個(gè)體感知的TMX。

(二)研究假設(shè)

1.自我面子取向與知識(shí)共享意愿。根據(jù)面子磋商理論，個(gè)體面子的增減內(nèi)嵌于人際社交互動(dòng)(18)TING-TOOMEY S, KUROGI A.Facework competence in intercultural conflict: an updated face-negotiation theory[J].International journal of intercultural relations,1998(2):187-225.。知識(shí)共享是一種典型的社交互動(dòng)行為，期間共享雙方的面子可能隨之增減。對(duì)于高自我面子取向的員工而言，其往往重視自己在別人眼中的形象，且關(guān)注自身行為對(duì)自我面子得失的影響，因此高自我面子取向的員工更愿意從事增進(jìn)自我面子(而非有損自我面子)的知識(shí)共享。具體到知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取兩類情境：當(dāng)員工作為發(fā)送方時(shí)，其主動(dòng)將自身知識(shí)傳遞給他人，既能幫助他人彌補(bǔ)知識(shí)短板，從而獲得他人認(rèn)可和信任；也可彰顯自身知識(shí)儲(chǔ)備充足，從而提升自我專業(yè)形象。可見(jiàn)，知識(shí)貢獻(xiàn)能很好地滿足員工增面子的需求，故高自我面子取向的員工更傾向與他人分享知識(shí)。當(dāng)員工作為獲取方時(shí)，其須向他人暴露自身知識(shí)欠缺，有可能導(dǎo)致自我形象受損；且向他人索求知識(shí)援助，亦會(huì)讓其面臨尷尬、自尊心受挫等困境?？梢?jiàn)，知識(shí)獲取會(huì)增加員工丟面子的風(fēng)險(xiǎn)，故高自我面子取向的員工會(huì)傾向避免向他人獲取知識(shí)。綜上，提出如下假設(shè)：

H1：自我面子取向積極影響知識(shí)貢獻(xiàn)意愿

H2：自我面子取向消極影響知識(shí)獲取意愿

2.他人面子取向與知識(shí)共享意愿。同樣根據(jù)面子磋商理論，高他人面子取向的員工會(huì)積極維護(hù)他人的面子，故其更愿意從事增進(jìn)他人面子(而非有損他人面子)的知識(shí)共享。具體到知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取兩類情境：當(dāng)員工作為發(fā)送方時(shí)，其主動(dòng)向他人分享知識(shí)，既可能招致“好為人師”“自我顯擺”之嫌，且暗指自己相較于他人具有更多的知識(shí)勢(shì)能，這種知識(shí)優(yōu)越感會(huì)給他人造成面子壓力，使他人感受到丟面子的威脅。據(jù)此，高他人面子取向的員工出于對(duì)維護(hù)他人面子的需求，往往不愿意主動(dòng)向他人分享知識(shí)。當(dāng)員工作為獲取方時(shí)，其主動(dòng)向他人獲取知識(shí)，既可為他人提供展示知識(shí)和才華的機(jī)會(huì)，幫助他人樹(shù)立良好形象；且其虛心向他人請(qǐng)教知識(shí)，也是一種變相的面子饋贈(zèng)，可滿足他人的面子需求。據(jù)此，高他人面子取向的員工會(huì)傾向從他人處獲取知識(shí)。綜上，提出如下假設(shè)：

H3：他人面子取向消極影響知識(shí)貢獻(xiàn)意愿

H4：他人面子取向積極影響知識(shí)獲取意愿

3.團(tuán)隊(duì)成員交換的調(diào)節(jié)作用。依據(jù)特質(zhì)激活理論，自我和他人面子取向(個(gè)體特質(zhì))對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取意愿(行為意愿)的影響功效會(huì)受到TMX(情境因素)的干預(yù)。首先，高TMX會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員互相信任與協(xié)作，并產(chǎn)生強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)內(nèi)聚力和歸屬感(19)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.。此時(shí)，成員會(huì)優(yōu)先致力于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并降低對(duì)個(gè)體面子得失(無(wú)論是自我面子還是他人面子)等個(gè)人利益的關(guān)注?？梢?jiàn)，TMX有助于降低員工對(duì)自我或他人面子得失的關(guān)注度，進(jìn)而稀釋兩類面子取向?qū)χR(shí)貢獻(xiàn)和獲取意愿的影響功效。其次，高TMX帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)成員間親密情感和互惠關(guān)系有助于成員放下面子“包袱”，此時(shí)成員不會(huì)過(guò)多顧慮知識(shí)貢獻(xiàn)或知識(shí)獲取是否會(huì)增減自我或他人面子，而是以一種更為輕松、坦誠(chéng)的姿態(tài)參與知識(shí)共享?？梢?jiàn)，TMX有助于緩釋員工的面子壓力，進(jìn)而削弱兩類面子取向?qū)χR(shí)貢獻(xiàn)和獲取意愿的影響功效。再次，在高TMX情境，成員間頻繁的交流互動(dòng)會(huì)讓彼此的真實(shí)能力與水平為全體成員所悉知，故而在“知根知底”的高TMX情境，無(wú)論是知識(shí)貢獻(xiàn)或是知識(shí)獲取，均不會(huì)輕易改變成員在團(tuán)隊(duì)中的面子形象。可見(jiàn)，TMX會(huì)降低知識(shí)貢獻(xiàn)和獲取導(dǎo)致自我或他人面子增減的幾率，進(jìn)而抑制兩類面子取向?qū)χR(shí)貢獻(xiàn)和獲取意愿的影響功效。綜上，提出如下假設(shè)：

H5：TMX調(diào)節(jié)自我面子取向與知識(shí)貢獻(xiàn)意愿間關(guān)系；TMX越高，自我面子取向?qū)χR(shí)貢獻(xiàn)意愿的積極影響越弱

H6：TMX調(diào)節(jié)自我面子取向與知識(shí)獲取意愿間關(guān)系；TMX越高，自我面子取向?qū)χR(shí)獲取意愿的消極影響越弱

H7：TMX調(diào)節(jié)他人面子取向與知識(shí)貢獻(xiàn)意愿間關(guān)系；TMX越高，他人面子取向?qū)χR(shí)貢獻(xiàn)意愿的消極影響越弱

H8：TMX調(diào)節(jié)他人面子取向與知識(shí)獲取意愿間關(guān)系；TMX越高，他人面子取向?qū)χR(shí)獲取意愿的積極影響越弱

本文研究模型如圖1所示:

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)研究對(duì)象與數(shù)據(jù)采集

本文調(diào)查對(duì)象為江浙滬地區(qū)企業(yè)的知識(shí)型員工，采用線下與線上相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)。其中，線下調(diào)研通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放或委托企業(yè)HR回收問(wèn)卷，線上調(diào)研通過(guò)分享“問(wèn)卷星”平臺(tái)鏈接邀請(qǐng)被試在線作答問(wèn)卷。兩種方式共回收問(wèn)卷402份，其中有效問(wèn)卷為339份，有效回收率為84.33%。樣本描述性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)表1。

表1 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

(二)測(cè)量工具

本文借鑒前人相關(guān)成熟量表以提升數(shù)據(jù)測(cè)量質(zhì)量。自我面子取向采用Huang等(20)HUANG Q, DAVISON R M, GU J.Impact of personal and cultural factors on knowledge sharing in China[J].Asia pacific journal of management,2008(3):451-471.的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我很在意別人怎么看我”。他人面子取向借鑒Oetzel等(21)OETZEL J, GARCIA A T, TING-TOOMEY S.An analysis of the relationships among face concerns and facework behaviors in perceived conflict situations:a four-culture investigation[J].International journal of conflict management,2008(4):382-403.的量表，共11個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“對(duì)我來(lái)說(shuō)，幫助維護(hù)他人的自尊很重要”。兩種知識(shí)共享意愿采用Hooff和Ridder(22)HOOFF B V D, RIDDER J A D.Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing[J].Journal of knowledge management,2004(6):117-130.的量表，其中知識(shí)貢獻(xiàn)意愿量表共6個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“當(dāng)我學(xué)到新的東西時(shí)，我要確保團(tuán)隊(duì)其他成員也能學(xué)到”；知識(shí)獲取意愿量表共4個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“當(dāng)我詢問(wèn)團(tuán)隊(duì)其他成員時(shí)，他們會(huì)告訴我他們所掌握的技能”。TMX采用Seers等(23)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.的量表，共10個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“在工作繁忙時(shí)，我經(jīng)常會(huì)自愿幫助團(tuán)隊(duì)其他成員”。此外，本文借鑒前人研究選取性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。除控制變量外，所有量表題項(xiàng)均采用Likert 5等級(jí)計(jì)分。初始問(wèn)卷形成后，邀請(qǐng)了61名MBA學(xué)員進(jìn)行前測(cè)，結(jié)果顯示問(wèn)卷信效度在合理范圍。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗(yàn)

1.信效度檢驗(yàn)。如表2所示，各變量α值介于0.836～0.929，CR值介于0.847～0.900，表明量表具有較高的內(nèi)部一致性與組合信度；各變量AVE值介于0.649～0.736，表明聚合效度良好；各變量AVE平方根均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，表明區(qū)分效度良好。

表2 信效度檢驗(yàn)與相關(guān)性分析

2.共同方法偏差檢驗(yàn)。首先，依據(jù)Harman單因素檢驗(yàn)法，萃取出5個(gè)因子，共解釋了總方差的72.539%，其中最大公因子解釋了總方差的25.084%。其次，采用控制非可測(cè)潛在方法因子分析，發(fā)現(xiàn)相較于無(wú)共同因子模型(χ2/df=2.711，CFI=0.922，TLI=0.913，IFI=0.921，RMSEA=0.067)，有共同因子模型(χ2/df=2.207，CFI=0.931，TLI=0.917，IFI=0.928，RMSEA=0.062)的擬合度未有顯著提升。上述結(jié)果表明并無(wú)嚴(yán)重共同方法偏差。

3. 相關(guān)性分析。由表2可知，自我面子取向與知識(shí)貢獻(xiàn)意愿顯著正相關(guān)(r=0.106，p<0.01)、與知識(shí)獲取意愿顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.218，p<0.01)；他人面子取向與知識(shí)貢獻(xiàn)意愿顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.220，p<0.01)、與知識(shí)獲取知識(shí)意愿呈顯著正相關(guān)(r=0.178，p<0.01)，為假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

(二)假設(shè)檢驗(yàn)

1. 兩類面子取向?qū)χR(shí)貢獻(xiàn)意愿的主效應(yīng)及TMX的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)見(jiàn)下頁(yè)表3。模型M1至M4檢驗(yàn)了H1、H3、H5、H7，模型M5同步檢驗(yàn)了H5和H7。M1顯示自我面子取向顯著促進(jìn)知識(shí)貢獻(xiàn)意愿(β=0.340，p<0.01)，他人面子取向顯著抑制知識(shí)貢獻(xiàn)意愿(β=-0.227，p<0.01)，表明H1、H3成立。M2在M1基礎(chǔ)上添加了TMX，結(jié)果顯示TMX顯著正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)意愿(β=0.321，p<0.01)。M3在M2基礎(chǔ)上添加了交互項(xiàng)自我面子取向*TMX，結(jié)果顯示該交互項(xiàng)的系數(shù)呈顯著負(fù)向(β=-0.216，p<0.01)，表明H5成立。M4在M2基礎(chǔ)上添加了交互項(xiàng)他人面子取向*TMX，結(jié)果顯示該交互項(xiàng)的系數(shù)呈顯著正向(β=0.143，p<0.01)，表明H7成立。M5在M2基礎(chǔ)上同時(shí)添加了兩個(gè)交互項(xiàng)，結(jié)果顯示自我面子取向* TMX的系數(shù)依然呈顯著負(fù)向(β=-0.213，p<0.01)、他人面子取向*TMX的系數(shù)依然呈顯著正向(β=0.103，p<0.05)，再次表明H5、H7成立。

表3 自我面子取向、他人面子取向?qū)χR(shí)貢獻(xiàn)意愿的主效應(yīng)及團(tuán)隊(duì)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)

2.兩類面子取向?qū)χR(shí)獲取意愿的主效應(yīng)及TMX的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)見(jiàn)下頁(yè)表4。模型M6至M9檢驗(yàn)了H2、H4、H6、H8，模型M10同步檢驗(yàn)了H6和H8。M6顯示自我面子取向顯著抑制知識(shí)獲取意愿(β=-0.291，p<0.01)，他人面子取向顯著促進(jìn)知識(shí)獲取意愿(β=0.184，p<0.01)，表明H2、H4成立。M7在M6基礎(chǔ)上添加了TMX，結(jié)果顯示TMX顯著正向影響知識(shí)獲取意愿(β=0.193，p<0.05)。M8在M7基礎(chǔ)上添加了交互項(xiàng)自我面子取向*TMX，結(jié)果顯示該交互項(xiàng)的系數(shù)呈顯著正向(β=0.258，p<0.01)，表明H6成立。M9在M7基礎(chǔ)上添加了交互項(xiàng)他人面子取向*TMX，結(jié)果顯示該交互項(xiàng)的系數(shù)呈顯著負(fù)向(β=-0.168，p<0.01)，表明H8成立。M10在M7基礎(chǔ)上同時(shí)添加了兩個(gè)交互項(xiàng)，結(jié)果顯示自我面子取向*TMX的系數(shù)依然呈顯著正向(β=0.212，p<0.01)、他人面子取向*TMX的系數(shù)依然呈顯著負(fù)向(β=-0.135，p<0.01)，再次表明H6、H8成立。

表4 自我面子取向、他人面子取向?qū)χR(shí)獲取意愿的主效應(yīng)及團(tuán)隊(duì)成員交換的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為直觀顯示TMX調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究運(yùn)用飽和方程簡(jiǎn)單斜率進(jìn)行繪圖。如圖2和圖3所示，相較于低TMX情境，高TMX情境中自我面子取向?qū)χR(shí)貢獻(xiàn)意愿的促進(jìn)作用和對(duì)知識(shí)獲取意愿的抑制作用均明顯減弱。如圖4和圖5所示，相較于低TMX情境，高TMX情境中他人面子取向?qū)χR(shí)貢獻(xiàn)意愿的抑制作用和對(duì)知識(shí)獲取意愿的促進(jìn)作用均明顯減弱。

圖2 TMX在自我面子取向與知識(shí)貢獻(xiàn)意愿間的調(diào)節(jié)作用

圖3 TMX在自我面子取向與知識(shí)獲取意愿間的調(diào)節(jié)作用

圖4 TMX在他人面子取向與知識(shí)貢獻(xiàn)意愿間的調(diào)節(jié)作用

圖5 TMX在他人面子取向與知識(shí)獲取意愿間的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論

(一)研究結(jié)論

本文扎根中國(guó)本土文化，探究了“雙主體”面子取向?qū)深愔R(shí)共享意愿的影響功效以及TMX的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得出結(jié)論如下：首先，自我面子取向促進(jìn)知識(shí)貢獻(xiàn)意愿、抑制知識(shí)獲取意愿，他人面子取向抑制知識(shí)貢獻(xiàn)意愿、促進(jìn)知識(shí)獲取意愿。該結(jié)論既揭示了“雙主體”面子取向會(huì)對(duì)兩類知識(shí)共享意愿產(chǎn)生差異化影響，且響應(yīng)了前人關(guān)于“要厘清中國(guó)社會(huì)文化與知識(shí)共享意愿間關(guān)系須對(duì)個(gè)體所扮演的共享角色進(jìn)行區(qū)分”(24)BART V D H, DE RIDDER J A.Knowledge sharing in context:the influence of organizational commitment,communication climate and CMC use on knowledge sharing[J].Journal of knowledge management,2004(6):117-130.以及“面子具有社會(huì)互動(dòng)性，個(gè)體的行為受互動(dòng)雙方面子增減的影響”等觀點(diǎn)(25)遠(yuǎn)方.中國(guó)人面子心理的文化解讀[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2017(2):62-63.。其次，TMX負(fù)向調(diào)節(jié)自我/他人面子取向?qū)深愔R(shí)共享意愿的影響功效。該結(jié)論既揭示了TMX在調(diào)節(jié)自我/他人面子取向與兩類知識(shí)共享意愿間關(guān)系時(shí)具有“雙刃劍”效應(yīng)(即TMX會(huì)同步弱化自我/他人面子取向?qū)χR(shí)共享意愿積極和消極影響)，且印證了前人關(guān)于“情境變量會(huì)干擾文化變量對(duì)個(gè)體行為意愿的影響功效”的觀點(diǎn)(26)于米.個(gè)人/集體主義傾向與知識(shí)分享意愿之間的關(guān)系研究：知識(shí)活性的調(diào)節(jié)作用[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2011(6):149-157.。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，相較于前人研究多側(cè)重自我面子，本文同時(shí)將自我面子取向與他人面子取向納入研究框架，細(xì)致探究了“雙主體”面子取向?qū)χR(shí)共享意愿的影響機(jī)理，一定程度豐富了面子取向與知識(shí)共享的理論研究范疇。其次，本文基于共享角色將知識(shí)共享意愿分為知識(shí)貢獻(xiàn)意愿與知識(shí)獲取意愿兩類，驗(yàn)證了“雙主體”面子取向?qū)Α半p角色”知識(shí)共享意愿的異質(zhì)性影響功效。這啟示后續(xù)研究在考察本土文化與知識(shí)共享意愿間關(guān)系時(shí)，須關(guān)注個(gè)體扮演的共享角色以及個(gè)體關(guān)切的主體對(duì)象的共同影響。最后，本文基于特質(zhì)激活理論驗(yàn)證了TMX的調(diào)節(jié)效應(yīng)，既拓展了特質(zhì)激活理論的應(yīng)用場(chǎng)景，也提醒學(xué)界TMX是考察本土文化有效性的重要權(quán)變機(jī)制。

(三)管理啟示

首先，管理者須清晰認(rèn)識(shí)“雙主體”面子取向的異質(zhì)性影響功效，進(jìn)而趨利避害設(shè)計(jì)管理對(duì)策以引導(dǎo)員工積極參與知識(shí)共享。例如，管理者既可通過(guò)導(dǎo)入針對(duì)性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制(如聲譽(yù)激勵(lì))來(lái)激發(fā)員工通過(guò)知識(shí)貢獻(xiàn)增進(jìn)自我形象以及通過(guò)知識(shí)獲取提升他人形象的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而充分發(fā)揮面子取向的積極作用；也可通過(guò)構(gòu)建包容型組織氛圍(如不恥下問(wèn))來(lái)減輕員工因擔(dān)心向他人獲取知識(shí)而有損自我形象或與他人分享知識(shí)而有損他人形象的顧慮和壓力，進(jìn)而抑制面子取向的消極作用。其次，管理者可因地制宜調(diào)試TMX水平以緩釋“雙主體”面子取向的不利影響。例如，當(dāng)管理者倡導(dǎo)員工主動(dòng)貢獻(xiàn)知識(shí)時(shí)，對(duì)于低自我面子取向或高他人面子取向成員占主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，可通過(guò)定期團(tuán)建、研討等活動(dòng)來(lái)提升TMX水平，以減緩低自我面子取向或高他人面子取向成員不愿貢獻(xiàn)知識(shí)的傾向。類似的，當(dāng)管理者倡導(dǎo)員工主動(dòng)獲取知識(shí)，對(duì)于高自我面子取向或低他人面子取向成員占主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)，亦可通過(guò)提升TMX水平來(lái)減緩高自我面子取向成員或低他人面子取向成員獲取知識(shí)意愿不強(qiáng)的局限。