不勝任解除的“低風(fēng)險(xiǎn)”路徑

吳瑕 翟唯辰

用人單位辭退低績效員工是一種常見的優(yōu)化企業(yè)效能的手段。但實(shí)踐中，由于用人單位對(duì)員工不勝任工作及培訓(xùn)調(diào)崗等事實(shí)的證明承擔(dān)較大的舉證責(zé)任，往往以此路徑解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)會(huì)面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”根據(jù)該條規(guī)定，若用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，需滿足四個(gè)法律要件，即勞動(dòng)者被認(rèn)定為不能勝任工作、用人單位經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位、勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作、用人單位解除勞動(dòng)合同。這其中涉及一個(gè)非常核心的概念“不勝任”，但是關(guān)于其解釋卻僅體現(xiàn)于原勞動(dòng)部辦公廳印發(fā)的﹝1994﹞289 號(hào)文件第二十六條中，“本條第（二）項(xiàng)中的‘不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使員工無法完成”。該條款對(duì)“不勝任”的認(rèn)定較為籠統(tǒng)，僅從原則性角度進(jìn)行說明，實(shí)踐中，這種過于模糊的規(guī)定給裁審機(jī)構(gòu)及用人單位都帶來了一定挑戰(zhàn)。

為探究司法實(shí)踐中裁審機(jī)構(gòu)關(guān)于不勝任解除案件的口徑，筆者調(diào)研了北京地區(qū) 2018年1月1日至 2019年11月25日期間不勝任解除的案例，共檢索到 284個(gè)相關(guān)案例，最終篩查出87例有效案件，其中用人單位勝訴的僅有7例，用人單位敗訴的有80例，用人單位敗訴率高達(dá)92%；用人單位因不勝任工作敗訴的有44例，因未培訓(xùn)或調(diào)崗敗訴的有21例，因勞動(dòng)者未對(duì)不勝任工作認(rèn)定結(jié)果進(jìn)行簽收敗訴的有12例，因不勝任考核制度未履行民主公示程序敗訴的有3例。筆者將用人單位敗訴主要原因的占比情況統(tǒng)計(jì)為下圖，通過數(shù)據(jù)分析可知，實(shí)踐中裁審機(jī)構(gòu)對(duì)不勝任解除采取較嚴(yán)格的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，用人單位以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)極高，多數(shù)會(huì)被認(rèn)定為違法解除。

不勝任解除敗訴原因

大部分企業(yè)不勝任解除敗訴的原因集中于不勝任工作的認(rèn)定、用人單位未培訓(xùn)或調(diào)崗、勞動(dòng)者未對(duì)不勝任工作認(rèn)定結(jié)果進(jìn)行簽收及不勝任考核制度未履行民主公示程序。由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者確系不勝任工作的認(rèn)定和進(jìn)行了有效培訓(xùn)及合理調(diào)崗的前期證明已經(jīng)頗具難度，故實(shí)踐中很少會(huì)因解除程序被認(rèn)定為違法解除。

●不勝任工作的認(rèn)定

此種情況包括勞動(dòng)者不勝任工作及培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任工作的認(rèn)定。根據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)的北京地區(qū)近兩年相關(guān)案例，不能充分證明勞動(dòng)者不勝任工作是用人單位敗訴的首要原因，占比一半以上。

調(diào)研案例顯示，只有較少數(shù)案例是由于用人單位未提供任何證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作，其余多數(shù)案例是用人單位提供了一些證據(jù)證明勞動(dòng)者不勝任工作但仍被裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)定為證據(jù)不足。筆者將裁審機(jī)構(gòu)未認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作的主要原因整理如下：

1.用人單位未制定明確且合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。由于最終呈現(xiàn)的績效考核結(jié)果不可避免地存在主觀因素，而主觀評(píng)價(jià)必然是建立在客觀可量化的工作實(shí)踐之上，故用人單位制定定量指標(biāo)是非常必要的。值得注意的是，指標(biāo)設(shè)置的合理性也是需考慮的重要因素，行業(yè)特性、市場波動(dòng)、往年情況及同崗位員工的工作任務(wù)等均需參考。

2.用人單位提供的關(guān)于勞動(dòng)者不勝任工作客觀事實(shí)的證據(jù)不足。在一些案件中，用人單位提供的證據(jù)多為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)或者上級(jí)主管的主觀評(píng)價(jià)等，缺少勞動(dòng)者工作中與該標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)的客觀證據(jù)。

3.用人單位未明確績效考核結(jié)果與不勝任工作認(rèn)定的關(guān)聯(lián)。許多用人單位會(huì)根據(jù)績效考核情況對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行評(píng)級(jí)，并設(shè)定末位淘汰制度。然而裁審實(shí)踐中，勞動(dòng)者在績效考核中處于末位不等于不勝任工作，故此種情況被認(rèn)定為違法解除的風(fēng)險(xiǎn)極高。

●用人單位未進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款的規(guī)定，“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，可見，即使勞動(dòng)者被認(rèn)定為不勝任工作，仍需對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，而不可以直接以勞動(dòng)者不勝任工作解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

1.用人單位未進(jìn)行有效的培訓(xùn)。實(shí)踐中針對(duì)不勝任工作的培訓(xùn)，用人單位敗訴的原因主要有以下兩種：

一種是用人單位未對(duì)不勝任工作的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)。實(shí)踐中一些用人單位將勞動(dòng)者認(rèn)定為不勝任工作后，并沒有采取任何相關(guān)培訓(xùn)而直接解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。這種情況下，無一例外地被裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)定為違法解除。

另一種是用人單位對(duì)不勝任工作的勞動(dòng)者進(jìn)行的培訓(xùn)被認(rèn)定無效。雖然現(xiàn)行的法律法規(guī)未針對(duì)不勝任工作的培訓(xùn)進(jìn)行具體規(guī)定，但是并非用人單位的任何培訓(xùn)活動(dòng)都會(huì)被認(rèn)定為履行了此義務(wù)。調(diào)研案例顯示，培訓(xùn)被認(rèn)定為無效的情形主要有培訓(xùn)的內(nèi)容不具有針對(duì)性、培訓(xùn)人員混雜（例如全體人員參加）等。

2.用人單位未進(jìn)行合理的調(diào)崗。根據(jù)上述法律規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者被認(rèn)定為不勝任工作時(shí)，用人單位亦需對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗而不能直接解除勞動(dòng)合同。顯然這種調(diào)崗必須滿足一定的合理性，否則很大程度上也會(huì)被裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)定為違法解除。實(shí)踐中，針對(duì)不勝任工作的調(diào)崗，用人單位敗訴的原因主要有以下兩種：

一種是用人單位未進(jìn)行調(diào)崗。實(shí)踐中，當(dāng)用人單位認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作后，若未調(diào)崗而直接解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系，會(huì)無一例外地被裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)定為違法解除。

另一種是用人單位的調(diào)崗行為不具有合理性。當(dāng)用人單位對(duì)不勝任的員工采取調(diào)崗措施時(shí)，仍需特別注意調(diào)崗行為的合理性。例如調(diào)崗前后工作內(nèi)容應(yīng)具有關(guān)聯(lián)性，不能超過勞動(dòng)者能勝任的范圍；調(diào)崗前后的工作條件、薪資待遇、崗位性質(zhì)及職級(jí)盡量保持一致等。