國有企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核的探究

楊世昌

優(yōu)秀的人才既是影響企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)性因素，又是增強(qiáng)企業(yè)柔韌性和競(jìng)爭(zhēng)力的主要條件?？?jī)效考核是我國企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要構(gòu)成模塊，它是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成不可忽視的一個(gè)非常重要的手段。本文主要通過簡(jiǎn)述人力資源管理與績(jī)效考核的基本理論以及其重大意義，指出了我國企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理與績(jī)效考核中可能存在的諸多困難和問題，為此提出了具體的解決方案，并且結(jié)合南方電網(wǎng)公司做出的相關(guān)調(diào)整措施進(jìn)行深入探討，具有一定的借鑒意義。

績(jī)效就是指一個(gè)員工能夠在某一特定的期限，以及一個(gè)特定的環(huán)境下，在達(dá)成一個(gè)特定的目標(biāo)時(shí)所做出的行動(dòng)和結(jié)果。所以績(jī)效的主要特征就在于它具有多原因，多維度，動(dòng)態(tài)的變化。

這種動(dòng)態(tài)性的本質(zhì)是由于社會(huì)本身就動(dòng)態(tài)地發(fā)生變化，因此績(jī)效和對(duì)其產(chǎn)生影響的各種因素都在發(fā)生動(dòng)態(tài)變化。所以說在時(shí)間的推移和改變進(jìn)行的過程中，績(jī)效也可能隨著時(shí)間的推移而發(fā)生改變。只有我們付出了足夠努力，好的業(yè)績(jī)才能得到進(jìn)一步提高。

缺乏健全的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

部分企業(yè)在日常的管理工作過程中，需要大量的工作，仔細(xì)的打磨細(xì)節(jié)，并非只通過簡(jiǎn)單地量化指標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)的，工作的實(shí)際情況無法通過績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置來真實(shí)反饋。

績(jī)效考核體系制度不健全

部分企業(yè)雖結(jié)合實(shí)際工作及所處發(fā)展階段，建立了相應(yīng)的考核管理辦法，但仍在體系的綜合性方面有一定漏洞。在考核中采取員工自評(píng)，部門經(jīng)理為第一考核人，分管領(lǐng)導(dǎo)為第二考核人的設(shè)計(jì)，均只在垂直管理?xiàng)l線上進(jìn)行考核，缺乏例如協(xié)同部門、下級(jí)、同級(jí)等多維度的評(píng)價(jià)，考核受主觀因素影響較大。

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用較為單一

績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用單一的主要原因，一方面是績(jī)效考核僅與工資掛鉤，沒有與員工的升遷、職業(yè)生涯規(guī)劃等聯(lián)系起來，考核結(jié)果沒有在培訓(xùn)學(xué)習(xí)、崗位升遷、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面發(fā)揮其作用；另一方面，對(duì)績(jī)效考核的重視程度還不夠，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用單一，不能獲得有效地優(yōu)化改進(jìn)，難以支撐更加豐富的考核結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核溝通反饋渠道不通暢

績(jī)效管理考評(píng)體系在企業(yè)工作中可以提供有效地保障，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)員工的合作中采取考核和評(píng)價(jià)的手段，可以有效地提高工作效率和工作質(zhì)量。但是在實(shí)踐過程中，部分企業(yè)只側(cè)重于考核結(jié)果和片面的關(guān)注考核指標(biāo)，在很大程度上忽略了績(jī)效考核的溝通問題。對(duì)于一些下級(jí)的工作人員來說，他們作為考評(píng)者為了盡可能地避免發(fā)生錯(cuò)誤，不會(huì)發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，而是選擇上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安排，長(zhǎng)此以往，不利于績(jī)效考核結(jié)果的及時(shí)有效反饋。

優(yōu)化績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效管理為了更好地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，將績(jī)效指標(biāo)作為重要載體，可以有效地提高業(yè)務(wù)部門的績(jī)效管理工作水平，并且進(jìn)一步的改善和優(yōu)化工作水平。針對(duì)企業(yè)在工作管理中出現(xiàn)的一些不足之處和問題，借鑒國內(nèi)和國外對(duì)績(jī)效管理的一些重要經(jīng)驗(yàn)，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理考核指標(biāo)體系的時(shí)候，必須重點(diǎn)考慮“全面統(tǒng)籌”和“重點(diǎn)突出”，企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃的時(shí)候以績(jī)效目標(biāo)為起點(diǎn)，分析出關(guān)鍵的結(jié)果和原因，對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行分類和篩選，以此來建立科學(xué)化、合理化的指標(biāo)體系。

完善個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)體制機(jī)制

目前的績(jī)效管理體系中，對(duì)個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)未能有效利用起來，對(duì)于員工的評(píng)價(jià)還是基于傳統(tǒng)且原始的年底考評(píng)制度，主觀思想嚴(yán)重，人情分、輪流坐莊等現(xiàn)象仍然存在，缺乏足夠的科學(xué)性與客觀性，不利于干部隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。第一，確定集體績(jī)效權(quán)重。由于每個(gè)工作人員專業(yè)、崗位、層次不同，評(píng)比無法進(jìn)行“一刀切”，第二，科學(xué)合理設(shè)置指標(biāo)與方式。一般來說，具有普遍意義的考核指標(biāo)擁有黨風(fēng)廉政、風(fēng)險(xiǎn)防范、日?？记诘忍攸c(diǎn)，還可以當(dāng)做是共性指標(biāo)。由于崗位的不同、科室的不同、層級(jí)的不同，要進(jìn)行分類評(píng)價(jià)。

強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用

考核的結(jié)果只有得到具體的應(yīng)用，才能起到作用。第一，在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，一是對(duì)以往的“平均主義”進(jìn)行改變，這種改變會(huì)逐漸形成差距，拉開檔次，可以讓一些個(gè)人成績(jī)突出和績(jī)效明顯的工作人員獲得高額的績(jī)效獎(jiǎng)金，在提高工作質(zhì)量的同時(shí)，還可以幫助后進(jìn)人員提高自己本身的能力水平。二是給予一些成績(jī)突出的工作干部更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，在外出培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、對(duì)交流以及專項(xiàng)工作方面得到更好的發(fā)展，給這些干部提供更多地學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們吸收更多的方法和知識(shí)。

強(qiáng)化溝通和反饋機(jī)制

績(jī)效管理相關(guān)理論中提到，績(jī)效管理的核心是績(jī)效溝通，這個(gè)核心全面貫穿了績(jī)效管理的全部過程，是一種非常重要的連接方式，在實(shí)踐過程中，考評(píng)結(jié)束后就會(huì)出現(xiàn)績(jī)效環(huán)節(jié)的斷裂問題，未來有效地提高績(jī)效管理工作，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況建立合理的績(jī)效改進(jìn)機(jī)制，可以有效地修正考評(píng)規(guī)則和指標(biāo)內(nèi)容。

市場(chǎng)背景

隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和發(fā)展，國有企業(yè)開始允許一部分私人資本的進(jìn)入，但是國有股份仍然占有大部分的份額。近年來在政策的支持和幫助下，我國國有企業(yè)開始進(jìn)行改革和創(chuàng)新，呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的繁榮景象，主要表現(xiàn)在資產(chǎn)總量持續(xù)增長(zhǎng)、負(fù)債率有所下降、營(yíng)業(yè)收入呈現(xiàn)出增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)等方面。面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)、新要求下存在著的“四種考驗(yàn)”，企業(yè)仍然需要進(jìn)一步探索人力資源改革新方法、完善績(jī)效考核制度，深化改革強(qiáng)動(dòng)力增活力仍勢(shì)在必行。

工作調(diào)整

為實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化，完善績(jī)效管理體系，XX電網(wǎng)公司對(duì)考核相關(guān)工作事項(xiàng)明確做出以下要求：

1.嚴(yán)肅考核紀(jì)律，規(guī)范實(shí)施經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。應(yīng)堅(jiān)持客觀公正，實(shí)事求是的原則，進(jìn)行全面、客觀地分析考核，嚴(yán)明考核紀(jì)律，嚴(yán)禁干擾考核，做好協(xié)調(diào)配合和立行立改工作。

2.嚴(yán)格依規(guī)取酬，規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理。健全內(nèi)部薪酬分配的激勵(lì)和約束機(jī)制，形成企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工之間的合理分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)薪酬差距，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力。

3.堅(jiān)持厲行節(jié)約，規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出。合理確定并嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇和業(yè)務(wù)支出，嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)紀(jì)律，嚴(yán)禁用公款支付個(gè)人消費(fèi)。

4.維護(hù)分配秩序，規(guī)范職工工資分配管理。要切實(shí)履行職責(zé)，抓緊部署推進(jìn)，進(jìn)一步建立工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，完善考核激勵(lì)約束機(jī)制，制定科學(xué)合理的薪酬實(shí)施方案，健全工資總額管控機(jī)制，確保此項(xiàng)改革工作落到實(shí)處，穩(wěn)步推進(jìn)。

5.依法履行股東職責(zé)，規(guī)范中長(zhǎng)期激勵(lì)。加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，逐步完善企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)體系，建立健全內(nèi)部股權(quán)和分紅激勵(lì)管理制度，在嚴(yán)格落實(shí)相關(guān)要求的同時(shí)也做到健全完善相關(guān)考核措施及其配套的獎(jiǎng)懲手段，使其作用真正得以發(fā)揮。

6.落實(shí)主體責(zé)任，強(qiáng)化考核分配制度執(zhí)行。要加強(qiáng)廉政建設(shè)，提升廉政意識(shí)，堅(jiān)持用制度管人管事，強(qiáng)化對(duì)重點(diǎn)人、重點(diǎn)事、重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵環(huán)節(jié)和薄弱部位的監(jiān)督管理力度，建立健全與崗位相對(duì)應(yīng)的履職約束機(jī)制。

7.發(fā)揮工作合力，加強(qiáng)考核分配全流程監(jiān)管。年度考核的方案擬定、部門推優(yōu)、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)、結(jié)果公示等全過程都要在紀(jì)檢監(jiān)察人員的監(jiān)督下進(jìn)行。

此外，XX電網(wǎng)公司還進(jìn)一步修改制定了干部能上能下管理辦法，始終秉承黨管干部原則從嚴(yán)管理，對(duì)從到齡、到任期、因本人原因無法履職至不宜擔(dān)任現(xiàn)職的種種情況做出明確，并對(duì)相關(guān)問責(zé)、免職、復(fù)職情形做出規(guī)定，也指出了適應(yīng)相應(yīng)提拔使用干部的情形，從而完善了績(jī)效考核體系中的獎(jiǎng)懲制度，使得其能夠成為企業(yè)人力資源管理措施的有力根據(jù)，進(jìn)一步發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度的重要性。

總之，績(jī)效管理在企業(yè)的人力資源管理之中占據(jù)了非常重要的位置，而績(jī)效考核又處于績(jī)效管理的核心地位，企業(yè)重視績(jī)效考核，有利于促進(jìn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和有效執(zhí)行。企業(yè)績(jī)效考核是公司戰(zhàn)略決策實(shí)施到位的關(guān)鍵紐帶。企業(yè)采取績(jī)效評(píng)價(jià)方法對(duì)員工考核，考核結(jié)果能夠增加員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)的主觀能動(dòng)性，提高員工的工作效率，以此有利于提高企業(yè)的整體實(shí)力。

（南方電網(wǎng)調(diào)峰調(diào)頻發(fā)電有限公司檢修試驗(yàn)分公司）

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