影響加油站經(jīng)理工作績效的管理能力研究

桂伊泓

摘 ?要：當(dāng)前全球能源格局深度調(diào)整，新一輪能源革命蓬勃興起，轉(zhuǎn)型進(jìn)程顯著加快，能源生產(chǎn)和消費(fèi)繼續(xù)向清潔化、低碳化、高效化、電氣化和智能化的方向發(fā)展。城市地鐵、高鐵大量興建，居民出行方式大大改變，這些都不斷沖擊成品油市場。我司作為大型能源類央企下屬N石油分公司也同樣面臨著市場競爭的挑戰(zhàn)和客戶流失的壓力。本文從人力資源角度出發(fā)，將提升油站經(jīng)理的綜合管理能力作為成品油零售行業(yè)改善經(jīng)營績效的重要手段之一，對油站經(jīng)理管理能力進(jìn)行多維度分析探究，以期為今后開展的相關(guān)工作提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：油站經(jīng)理;工作績效;管理能力

隨著社會對車輛環(huán)保要求不斷提高，新能源汽車高速發(fā)展，電動汽車銷量逐年上升。預(yù)計(jì)“十四五”期間，國內(nèi)成品油需求仍將維持較低增長水平，汽油消費(fèi)增幅持續(xù)放緩，柴油消費(fèi)持續(xù)負(fù)增長，成品油市場的傳統(tǒng)優(yōu)勢正在不斷削弱。我司作為大型能源類央企下屬N石油分公司，加油站業(yè)務(wù)板塊始終是主營業(yè)務(wù)和營收來源，本文嘗試從人力資源的角度出發(fā)，綜合考慮一系列客觀因素和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，對公司加油站經(jīng)理的工作績效不及預(yù)期的問題進(jìn)行研究，嘗試探究短期績效不佳背后的深層原因，挖掘真正提升加油站核心競爭力的手段，研究結(jié)果將對加油站零售行業(yè)乃至其他綜合功能性網(wǎng)點(diǎn)整體運(yùn)營的可持續(xù)發(fā)展有一定的參考價(jià)值。

1.油站經(jīng)理工作績效影響因素的崗位技能分析

加油站經(jīng)理作為企業(yè)基層管理者，筆者查閱文獻(xiàn)資料發(fā)現(xiàn)針對基層管理者的能力研究文獻(xiàn)相對較少，根據(jù)行業(yè)特殊性對中層管理者和基層管理者的研究維度進(jìn)行借鑒整合，通過行為事件訪談法和崗位分析法等兩種歸納方法，得到影響加油站經(jīng)理工作績效水平的多個(gè)管理能力因子，對油站經(jīng)理隊(duì)伍的基層管理者能力素質(zhì)構(gòu)成做了初步界定。

首先通過崗位分析法對加油站經(jīng)理的待提升能力要素進(jìn)行獲取和提煉，隨后利用行為事件訪談法進(jìn)行對初選要素進(jìn)一步修正和確認(rèn)，歸納合并了基礎(chǔ)項(xiàng)，同時(shí)也細(xì)分補(bǔ)充了特殊項(xiàng)，結(jié)合冰山理論以及管理者三大技能進(jìn)行能力劃分，將油站經(jīng)理的能力素質(zhì)分成專業(yè)知識技能、人際交往能力、業(yè)務(wù)管理能力、自我管理能力四大類，共獲得10個(gè)待提升能力，分別是專業(yè)知識技能、壓力管理能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、沖突管理能力、客戶服務(wù)能力、運(yùn)營管理能力、目標(biāo)執(zhí)行能力、經(jīng)營分析能力，表格如下：

2.影響工作績效的能力因素問卷調(diào)查分析

2.1問卷編制

結(jié)合影響公司加油站經(jīng)理工作績效的待提升能力表，按照美國社會心理學(xué)家李克特的五點(diǎn)量表法對油站經(jīng)理不同維度的待提升能力進(jìn)行評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷《N公司加油站經(jīng)理基于工作績效的能力提升調(diào)查問卷》本調(diào)查問卷分為三部分：

（1）油站經(jīng)理個(gè)人基本信息。該部分包含了油站經(jīng)理的年齡、性別、學(xué)歷、崗位工齡等內(nèi)容。

（2）能力調(diào)查問卷主體部分，分為能力評價(jià)和績效評價(jià)兩個(gè)部分。請各區(qū)域經(jīng)理及區(qū)域主管分別選出轄區(qū)內(nèi)近一年績效考核水平上、中、下檔各2名員工，對這6名員工所具備的該項(xiàng)能力水平進(jìn)行分別打分;第二部分包括了任務(wù)績效和周邊績效等兩個(gè)構(gòu)建維度，主要是對N公司加油站經(jīng)理工作績效的特征描述，總共10道問題，每一題設(shè)置5個(gè)選項(xiàng)，要求區(qū)域管理層根據(jù)該油站經(jīng)理最近一年內(nèi)的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行評分。

本次問卷發(fā)放對象選擇了該60名油站經(jīng)理的上級管理者，即區(qū)域經(jīng)理或區(qū)域主管，每人選取其管轄內(nèi)的6名油站經(jīng)理進(jìn)行問卷評分，要求選擇的油站經(jīng)理其年度績效考核水平上中下等各2人，同時(shí)要求同一轄區(qū)內(nèi)經(jīng)理和主管不得對同一名油站經(jīng)理重復(fù)評分。本次問卷共發(fā)放60份，實(shí)際回收60份，全部有效回收。

2.2問卷發(fā)放

本次問卷發(fā)放對象選擇了該60名油站經(jīng)理的上級管理者，即區(qū)域經(jīng)理或區(qū)域主管，每人選取其管轄內(nèi)的6名油站經(jīng)理進(jìn)行問卷評分，要求選擇的油站經(jīng)理其年度績效考核水平上中下等各2人，同時(shí)要求同一轄區(qū)內(nèi)經(jīng)理和主管不得對同一名油站經(jīng)理重復(fù)評分。本次問卷共發(fā)放60份，實(shí)際回收60份，全部有效回收，樣本信息匯總?cè)缦卤恚?/p>

2.3問卷調(diào)查結(jié)果分析

首先，筆者根據(jù)問卷調(diào)查的SPSS數(shù)據(jù)分析結(jié)果，將公司加油站經(jīng)理影響其績效水平的能力因子分為以下三類：

（1）因子1為業(yè)務(wù)管理能力，主要包括了以下6個(gè)因子：沖突管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、運(yùn)營管理、目標(biāo)導(dǎo)向、經(jīng)營分析、客戶服務(wù);

（2）因子2為自我管理能力，主要包括了以下3個(gè)因子：執(zhí)行力、壓力管理、學(xué)習(xí)創(chuàng)新;

（3）因子3為人際交往能力，主要包括了以下2個(gè)因子：溝通協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)管理。

第二，從SPSS統(tǒng)計(jì)分析方法中的相關(guān)分析來看，上級主管對60位油站經(jīng)理的總體績效評分均值為3.695，認(rèn)為整體工作表現(xiàn)介于“一般”和“比較好”之間，說明油站經(jīng)理隊(duì)伍的工作績效仍有較大的待進(jìn)步空間。油站經(jīng)理的能力水平的總體均值為3.787，認(rèn)為整體能力水平介于“一般”和“比較高”之間，說明油站經(jīng)理隊(duì)伍的管理能力在中上水平，我司作為一家市場占有率高、經(jīng)營管理成熟的企業(yè)來說，其油站經(jīng)理隊(duì)伍的現(xiàn)有能力水平并未達(dá)到公司所期望的較高要求。得出相關(guān)性結(jié)論如下：

（1）業(yè)務(wù)管理能力與工作績效有顯著的相關(guān)關(guān)系;

（2）自我管理能力與工作績效有顯著的相關(guān)關(guān)系;

（3）人際交往能力與工作績效有顯著的相關(guān)關(guān)系;

第三，從SPSS統(tǒng)計(jì)分析方法中的回歸分析來看，工作績效的兩個(gè)維度分析結(jié)論如下：

（1）人際交往能力、業(yè)務(wù)管理能力和自我管理能力等3個(gè)影響因素對任務(wù)績效正向顯著影響;

（2）自我管理能力這1個(gè)影響因素對周邊績效正向顯著影響。

最后，從定量分析的結(jié)果來看，油站經(jīng)理的3個(gè)管理能力因素對工作績效均有影響，根據(jù)3個(gè)能力因素的均值來看，人際交往能力、業(yè)務(wù)管理能力和自我管理能力的評分均值分別為4.07、3.76和3.64， 人際交往能力水平（“比較好”）相對較高，而業(yè)務(wù)管理能力和自我管理能力水平（介于“一般”和“比較好”之間）相對較低，列為工作績效的主要正向影響因素;

因此，從人力資源角度來看，認(rèn)為3個(gè)管理能力因素均為影響工作績效的主要因素，同時(shí)結(jié)合顯著性影響排序可得，3種能力因素的影響強(qiáng)弱程度：業(yè)務(wù)管理能力（P1<0.001）>自我管理能力（P<0.05）>人際交往能力（P1<0.1）。從公司加油站經(jīng)理工作績效不佳的歸因分析結(jié)果來看，三個(gè)能力維度均對工作績效有顯著的正向影響，本文將基于這三個(gè)能力維度提出提升油站經(jīng)理管理水平的對策，以達(dá)到改善油站經(jīng)理工作績效不佳問題，通過加強(qiáng)加油站經(jīng)理隊(duì)伍的能力建設(shè)，從而提升我司加油站的整體競爭力。

結(jié)語

本次研究通過文獻(xiàn)分析法、崗位分析法、問卷調(diào)查法等多種分析手段，結(jié)合SPSS統(tǒng)計(jì)分析方法對公司加油站經(jīng)理的管理能力影響其工作績效的原因進(jìn)行了多個(gè)維度的討論研究，解釋了3個(gè)能力因子與工作績效之間的影響關(guān)系。有效提升油站經(jīng)理的經(jīng)營管理水平，這對于目前公司更好地應(yīng)對異常嚴(yán)峻的經(jīng)營形勢有實(shí)際的參考價(jià)值。本文嘗試填補(bǔ)了公司在油站經(jīng)理管理能力細(xì)分和梳理上的空白，調(diào)研取數(shù)階段受到了公司中高管理層的支持和好評，期待后期公司能持續(xù)改進(jìn)人才培養(yǎng)方案，為零售經(jīng)營管理提供堅(jiān)實(shí)的人才保障，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭戰(zhàn)略添磚加瓦。

參考文獻(xiàn)：

[1]Spencer， L. M.，Spencer， S. M. Competence at work：model for superior performance[M].Florida：John Wiley & Sons Inc. 1933，： 222-226.

[2]楊杰，方俐洛，凌文輇.績效評價(jià)的若干問題[J].應(yīng)用心理學(xué)，2000， 6（2）： 53-58.

[3]張麗.企業(yè)不同層級管理者勝任力與工作績效的關(guān)系研究.碩士學(xué)位論文，西南大學(xué)，2018.12

[4]金楊華，王重鳴.管理勝任特征與工作績效關(guān)系研究[J].心理，2004，27 （6）： 1349-1351.

[5]McClelland.D.C Testing for competence rather rhan for intelligence[J].American Psychologist，1973，28：1-14