汪大蘭

摘要：校企聯(lián)合培養(yǎng)是高職院校教育發(fā)展的必經(jīng)之路，但是目前的校企聯(lián)合培養(yǎng)效果并沒有達(dá)到理想目標(biāo)，“學(xué)校熱，企業(yè)冷，學(xué)生不積極”的現(xiàn)象依然普遍。本文從企業(yè)、學(xué)校和學(xué)生三個層面分別剖析了當(dāng)下高職院校校企聯(lián)合培養(yǎng)中的問題和原因，并針對這些問題提出相應(yīng)的改善措施。

關(guān)鍵詞：高職院校；校企聯(lián)合培養(yǎng)；問題與對策

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.24.052

因產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國企業(yè)對于技術(shù)型人才的需求逐漸加大，在此背景下，高職教育得到重視。在國家政策的引導(dǎo)和激勵下，高職院校紛紛主動與企業(yè)進(jìn)行溝通，達(dá)成校企聯(lián)合培養(yǎng)的模式，力求高職畢業(yè)生能夠“一畢業(yè)就就業(yè)”的目標(biāo)，實現(xiàn)教育與就業(yè)的零距離對接，解決企業(yè)招工難，學(xué)生就業(yè)難的問題，目前取得了一定的效果，但是依然存在諸多的問題。本文通過實地調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)，從高職院校校企合作的現(xiàn)狀，問題原因與對策分別展開研究。

1高職院校校企聯(lián)合培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.1校企聯(lián)合培養(yǎng)模式

目前因為各地情況和各校專業(yè)的差異，不同學(xué)校的校企聯(lián)合培養(yǎng)模式存在差異，但是主要的培養(yǎng)模式有如下三種。

1.1.1訂單式培養(yǎng)模式

所謂的訂單式培養(yǎng)模式，指的是高職院校從企業(yè)那里獲取人才需求訂單，然后學(xué)校根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行招生，一般招到的學(xué)生在正式入學(xué)前會參加企業(yè)的面試，通過面試的學(xué)生入學(xué)后與學(xué)校、企業(yè)簽訂三方定向培養(yǎng)協(xié)議，協(xié)議中會規(guī)定，若學(xué)生在畢業(yè)時達(dá)到企業(yè)要求，企業(yè)會安排其就業(yè)。這種模式的最大優(yōu)勢是人才培養(yǎng)方向針對性強(qiáng)，企業(yè)會全程參與到人才培養(yǎng)中，相當(dāng)于將學(xué)校當(dāng)做企業(yè)外置的人才培訓(xùn)處，能夠保證學(xué)生一畢業(yè)就能上崗的目標(biāo)，縮短學(xué)生上崗后的適應(yīng)期。但是這種模式，企業(yè)投入的成本比較大。目前大部分的高職院校都設(shè)有這種模式。

1.1.2實習(xí)模式

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》的規(guī)定，所有的職高學(xué)生在畢業(yè)前都必須參加至少不少于六個月的帶薪實習(xí)，但是目前一般的實習(xí)時間都是一年時間。也就是“2+1”的培養(yǎng)模式，也即高職生三年的學(xué)習(xí)中，前兩年以學(xué)校的理論學(xué)習(xí)為主，主要學(xué)習(xí)專業(yè)相關(guān)的理論知識和公共課程，最后一年高職生需要進(jìn)入到企業(yè)進(jìn)行崗位實習(xí)，以實習(xí)生或準(zhǔn)員工的身份在實際的工作環(huán)境中學(xué)習(xí)，將理論與實踐進(jìn)行融合。當(dāng)然，也有高職院校將實習(xí)期分散到每一學(xué)年當(dāng)中，與理論學(xué)習(xí)交叉進(jìn)行。目前這種實習(xí)模式是所有高職院校普遍采用的方式。

1.1.3校中廠模式

這種模式一般是學(xué)校提供場地，企業(yè)提供設(shè)備，校企共同投資建設(shè)實訓(xùn)基地，在這種模式下，學(xué)校與企業(yè)的資源進(jìn)行融合，學(xué)校與企業(yè)共同確定教學(xué)內(nèi)容與方案，確保教學(xué)效果。目前在國家政策的引導(dǎo)下，各地也逐漸出現(xiàn)了“校企共建學(xué)院”和“校企共建園區(qū)模式”的模式。但都是利用雙方各自的優(yōu)勢資源進(jìn)行互補(bǔ)，從而將理論教育與時間教育進(jìn)行融合，便于高職院校技能教育的開展。

1.2聯(lián)合培養(yǎng)模式中三方主體的認(rèn)同感

聯(lián)合培養(yǎng)模式中，學(xué)校和企業(yè)是“教”方主體，學(xué)生是“學(xué)”方主體。從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，三方都較為一致地認(rèn)為校企聯(lián)合培養(yǎng)具有必要性（表1所示）。訪談中，89%的學(xué)生認(rèn)為，單純的理論教學(xué)往往無法感知“到底是什么”，通過實際的動手操作與參與方能明白，有助于教學(xué)效果的達(dá)成。調(diào)查的三所高職院校領(lǐng)導(dǎo)均表示，采取校企聯(lián)合培養(yǎng)，有利于提高學(xué)生的動手能力，磨煉“性子”，利于學(xué)生就業(yè)，雖然，校企聯(lián)合培養(yǎng)還存在很多問題，但是其積極性和必要性值得肯定。大部分企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在的高職生整體層次較以往有所提高，校企聯(lián)合培養(yǎng)模式具有一定的效果。

2校企聯(lián)合培養(yǎng)模式中的問題與原因

2.1企業(yè)層面：主動性不強(qiáng)

目前雖然國家出臺了諸多的校企聯(lián)合培養(yǎng)政策，企業(yè)也認(rèn)為校企聯(lián)合培養(yǎng)具有很高的必要性（表1），但是與學(xué)校進(jìn)行校企聯(lián)合培養(yǎng)的企業(yè)并不多（圖1）。而且企業(yè)參與校企聯(lián)合培養(yǎng)的動因以“其他”為主（圖2），如相關(guān)的利好政策文件激勵，廣州給與校企聯(lián)合培養(yǎng)的政策獎勵是，每位學(xué)生給與一年6000-8000元的費用；一些個人情面，如企業(yè)與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層或者當(dāng)?shù)刂鞴茉擁椆ぷ鞯恼块T人員的個人交情等。真正因為自身的需求而參與到校企聯(lián)合培養(yǎng)中的企業(yè)僅占10%。

校企聯(lián)合培養(yǎng)中企業(yè)的參與度不高，一方面，不會主動參與到學(xué)校教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計中，因為其認(rèn)為教學(xué)方面，學(xué)校才是專業(yè)的。另外一方面，不會主動派遣技術(shù)人員對高職生進(jìn)行實訓(xùn)與教學(xué)，但在企業(yè)的邀請下，一般也會接受，只是不會安排自身核心技術(shù)或關(guān)鍵技術(shù)人員。此外，在學(xué)校雙師型教師培養(yǎng)中，非特殊情況下，企業(yè)內(nèi)部核心部分不對教師開放。在設(shè)備等硬件投資方面，積極性不高，一般都是在獲得相關(guān)支持基金的情況下才會投入。

造成這些問題的原因主要是企業(yè)盈利性質(zhì)決定的，企業(yè)的一切行為都必須考慮到成本與收益。校企聯(lián)合培養(yǎng)需要大量成本的投入，但是人才培養(yǎng)具有周期性和不確定性，高職院校學(xué)習(xí)時長一般是三年，所以企業(yè)的投入不能立馬見效。在不確定性方面，人是不斷發(fā)展變化的，高職生三年學(xué)習(xí)之后是否能夠達(dá)到企業(yè)原定的目標(biāo)要求是不確定的，而且高職生畢業(yè)之時是否愿意前來就業(yè)也是不確定的，這些周期性與不確定性大大削弱了企業(yè)在校企聯(lián)合培養(yǎng)時的主動性。

從企業(yè)提供的實習(xí)崗位來說，企業(yè)自愿給與的實習(xí)崗位一般都是偏簡單重復(fù)操作的崗位，如工廠流水線，物流末端配送等。而含有高技術(shù)含量的崗位則不太愿意讓出。因為，企業(yè)競爭本質(zhì)是人才的競爭，但終歸還是人才掌握的技術(shù)競爭，每個企業(yè)都具有自己的技術(shù)，因此，企業(yè)不會將自己的核心技術(shù)或者關(guān)鍵技術(shù)透露給還不是自己員工的實習(xí)生或者高職生，更不會透露給高職院校的老師，因此，給與的實習(xí)崗位才會是流水線之類沒有太大技術(shù)含量的崗位。

2.2學(xué)校層面：軟硬件配套未跟上

高職院校在大力拓展校企聯(lián)合培養(yǎng)，謀求更大發(fā)展的過程中，自身的軟硬件卻并沒有跟上步伐。

首先，師資缺口大。隨著高職生的不斷擴(kuò)招，很多高職院校的師生比逐漸加大，調(diào)查的三所廣州市高職院校的師生比平均為20.52∶1。教育部《2020年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》的數(shù)據(jù)顯示，普通高校師生比為1∶18.37，本科院校師生比為1∶17.51，高職院校師生比已經(jīng)高達(dá)1∶20.28。因此，高職院校存在很大的師資缺口。這部分缺口的主要原因是高職生在短期內(nèi)的迅速擴(kuò)增，教師隊伍卻維持不變或小幅度增加造成，而且很多高職院校是原來的成人教育或者其他性質(zhì)院校轉(zhuǎn)變而來，原有的師資匹配本就不夠。

其次，雙師型教師少。高職院校很多專業(yè)的教學(xué)都需要教師不僅具有理論知識，還需要具有很強(qiáng)的實踐教學(xué)能力。在國家的引導(dǎo)下，高職院校雙師型教師呈現(xiàn)逐年增加的趨勢，2019年高職院校雙師型教師占專任教師的39.7%，2021年占比超過50%，廣東雙師型教師占比超過60%，可以說教師力量在加強(qiáng)，但是因為這部分教師一般都是通過教育部給定的書面標(biāo)準(zhǔn)考核確定的，各地考核有所差異，如北京雙師型教師考核中，對實踐教學(xué)能力確定的主要標(biāo)準(zhǔn)是近5年參加省級或國家級職業(yè)院?！半p師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地組織的連續(xù)不少于4周的“雙師型”教師培訓(xùn)，其中含連續(xù)不少于2周的企業(yè)實踐活動，并取得“雙師型”教師培訓(xùn)合格證書；但是短短的幾周實踐并不能真正的提高理論型教師的教師實踐教學(xué)力量，在實際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，部分“雙師型”教師坦言：“雖然我是雙師型教師，但是不得不承認(rèn)，實際的實踐教學(xué)與企業(yè)的生產(chǎn)依然存在很大的差距，自身這方面的積累依然缺乏”。

最后，課程設(shè)置難突破。為了適應(yīng)教學(xué)與就業(yè)之間的零對接，很多高職院校在課程設(shè)置上會與企業(yè)進(jìn)行密切的溝通，也會邀請企業(yè)參與，但是人才培養(yǎng)是需要周期的，市場又是不斷變化的，往往在人才培養(yǎng)周期結(jié)束時，市場已經(jīng)發(fā)生了變化。另外，高職院校課程設(shè)置非常注重專業(yè)性和專業(yè)化，給與高職生安排的課程內(nèi)容都是局限在某一個非常狹小的課程領(lǐng)域內(nèi)，沒有注意到學(xué)生的全面發(fā)展，尤其是學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，使得學(xué)生畢業(yè)之后無法適應(yīng)專業(yè)之外的崗位，造成教學(xué)與市場需求的脫節(jié)。然而，我國高職院校教育是這幾年才得到重視的教育版本，理論研究不足，實踐積累也非常少，所以很多課程設(shè)置還不能夠打破原來的方式得以改變。

2.3學(xué)生層面：主觀意識偏差強(qiáng)烈

高職院校的學(xué)生以高考未達(dá)到本科分?jǐn)?shù)線的落榜高中生為主，這部分學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和能力相對來說較弱，加之我國長期以來推崇學(xué)識，長期以來“借助寒窗苦讀，擠過高考獨木橋，改變命運”的思想已經(jīng)根深地固，使得高職生主觀認(rèn)為高職院校比本科要“低人一等”。這些使得高職生思想上出現(xiàn)很多的主觀偏差，嚴(yán)重影響到校企聯(lián)合培養(yǎng)的效果。

第一，厭學(xué)情緒嚴(yán)重。從實際的課堂實況調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職一年級平均課堂實到人數(shù)占比僅為79.10%，在課堂上做筆記，沒有出現(xiàn)睡覺，聊天，看閑書等與課堂無關(guān)動作的學(xué)生，平均只有課堂實到人數(shù)的56.90%。隨機(jī)采訪高職生對“課堂學(xué)習(xí)的態(tài)度”是，不少高職生坦言，“大家都一樣呀，沒有看哪個學(xué)習(xí)很用功呀”；“根本聽不懂，聽著就想睡覺”；“現(xiàn)在學(xué)的以后上班根本用不上，所以沒必要學(xué)”。實踐或?qū)嵱?xùn)課堂上，也有很多學(xué)生敷衍了事，在他們看來“以后的工作又不一定就是這個，沒必要那么認(rèn)真”。

第二，悲觀情緒重。隨機(jī)訪問發(fā)現(xiàn)，高職生對于自己的定位普遍是“畢業(yè)后找個廠打工就可以”。很少有人會想著提高自己的技術(shù)能力，拼搏出一番天地。針對重要的實習(xí)課程，持有被當(dāng)作廉價勞動力思想的高職生大有人在，很多高職生認(rèn)為實習(xí)的崗位均沒有技術(shù)含量，如銷售、工廠流水線和服務(wù)員等，所以這種實習(xí)沒有必要，自己僅僅為了能夠拿到畢業(yè)證才不得不進(jìn)行實習(xí)。這種悲觀情緒一方面與高職生自我定位有關(guān)，另外一方面也確實發(fā)生“收人頭費”的負(fù)面事件以及實習(xí)崗位與專業(yè)不對口事件。所以，雖然高職生普遍認(rèn)為校企聯(lián)合培養(yǎng)非常具有必要，但是在這種厭學(xué)與悲觀情緒的影響下，就嚴(yán)重削弱了校企聯(lián)合培養(yǎng)的效果，甚至?xí)苯佑绊懙叫Ｆ舐?lián)合培養(yǎng)的持續(xù)性。

3提高高職院校校企聯(lián)合培養(yǎng)模式效果的措施

3.1企業(yè)層面：聯(lián)合培養(yǎng)方式因企而異

在校企聯(lián)合培養(yǎng)模式中，高職院校必須尊重企業(yè)盈利性的本性，高職院校無法苛求企業(yè)做“無利生意”，或者苛求所有企業(yè)都堅持“長遠(yuǎn)利益”或者履行社會責(zé)任。所以，高職院校在選擇企業(yè)的時候，不僅需要考慮到崗位與專業(yè)的吻合度問題，還要考慮到企業(yè)的實際實力與需求等，從而確定不同的聯(lián)合培養(yǎng)方案，激發(fā)企業(yè)的主動性，促進(jìn)聯(lián)合培養(yǎng)模式的達(dá)成。

3.1.1中小微企業(yè)

中小微企業(yè)相比大型企業(yè)，實力存在明顯的差異，但是中小微企業(yè)的優(yōu)勢是，員工人少，工作需求卻不少。在高職生實習(xí)的時候，學(xué)生往往需要一人兼職多崗位，從而獲得多崗位的磨煉。而且中小微企業(yè)，尤其是小微企業(yè)，企業(yè)氛圍較為隨和，絕對保密的技術(shù)較少，一般愿意傾囊相授，非常利于學(xué)生技術(shù)上的學(xué)習(xí)和鍛煉。但缺點是，資金往往不寬裕。所以高職院校可以采取降低學(xué)生實習(xí)工資，激發(fā)這些企業(yè)的積極性，達(dá)到聯(lián)合培養(yǎng)的目標(biāo)。而且中小微企業(yè)提供了80%的就業(yè)崗位，對于解決學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)去向也是非常有利的。

3.1.2大型企業(yè)

大型企業(yè)一般具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)實力，這類企業(yè)除了會因社會責(zé)任感主動與高職院校進(jìn)行合作之外，一般不會主動。但是這類企業(yè)一般具有管理規(guī)范，崗位分工明確，技術(shù)含量高，對人才的需求量大等優(yōu)點，所以高職院校需要主動聯(lián)絡(luò)，可以嘗試訂單式培養(yǎng)模式打開合作，然后高職院校注重教學(xué)質(zhì)量，確保能夠輸送高質(zhì)量的畢業(yè)生，獲取這類企業(yè)的信任，再擴(kuò)大聯(lián)合培養(yǎng)方式。讓這類企業(yè)看到高職生的價值所在，主動地將高職院校當(dāng)作自身人才的儲備池?？傊?，在聯(lián)合培養(yǎng)中，只有互惠互利才能使得合作得以持久。

3.2學(xué)校層面：強(qiáng)化軟硬件

3.2.1擴(kuò)大師資數(shù)量與質(zhì)量

通過公開的社會招聘快速擴(kuò)增自身的師資數(shù)量，降低師生比，滿足教學(xué)需求。在師資招聘過程中，嚴(yán)設(shè)招聘門檻，確保師資質(zhì)量。除了與企業(yè)合作，尋求企業(yè)資源，鍛煉和培訓(xùn)自身教師實踐能力之外，自身也可以利用實訓(xùn)基地和自身資源，開展定期與不定期的教師培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)，確保雙師型教師隊伍的不斷擴(kuò)大和教師整體水平的提高。

3.2.2提供有效的課程設(shè)置

高職院校相比本科院校最大的優(yōu)勢是在專業(yè)技能上更高一籌，但是這種技能必須建立在與市場需求相符合的情況下，所以，相應(yīng)的課程設(shè)置就必須以市場需求為導(dǎo)向，及時進(jìn)行調(diào)整，確保與市場需求的吻合度。首先，高職院校在組織架構(gòu)上設(shè)置一個課程組，課程組的任務(wù)是對學(xué)院涉及到的所有專業(yè)進(jìn)行定期和不定期的市場調(diào)查，收集信息。其次，在市場調(diào)查時，需要額外關(guān)注中小微企業(yè)，而不是一味關(guān)注行業(yè)龍頭企業(yè)。行業(yè)龍頭企業(yè)確實發(fā)揮著行業(yè)風(fēng)向標(biāo)的作用，但是龍頭企業(yè)吸納的勞動力占比并不大，而且從目前的勞動力市場看，龍頭企業(yè)不會將重要崗位分配給剛畢業(yè)的高職生，但是中小微企業(yè)往往會將剛畢業(yè)的高職生當(dāng)作儲備人才進(jìn)行吸納，所以收集中小微企業(yè)的需求非常重要。最后，將收集到的市場需求信息進(jìn)行梳理和歸納，與現(xiàn)有各專業(yè)課程進(jìn)行融合，開設(shè)出新的課程，提高課程的實用性，消除學(xué)生“現(xiàn)有學(xué)習(xí)無用”的觀點。

3.3學(xué)生層面：多舉措并重，激發(fā)學(xué)生主動性

無論是何種培養(yǎng)模式，高職生作為教育的對象，是教育中最為關(guān)鍵的主體，只有高職生自己能夠發(fā)揮主觀能動性，積極參與到教學(xué)活動當(dāng)中，才能發(fā)揮校企聯(lián)合培養(yǎng)的效果，若高職生消極對待，甚至是“課堂睡覺”，“實習(xí)退場”，再好的模式也無濟(jì)于事。

3.3.1強(qiáng)化思想教育

隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的發(fā)展，在勞動力市場，雖然學(xué)歷成為了很多招聘的門檻，但是不得不承認(rèn)，技能才是真正的人才競爭核心因素，而且這種技能型的人才需求正在逐年加大，然而高職生往往沒有意識到這點。所以，在高職生課堂教育中，教師需要通過言語進(jìn)行思想教育，還可以通過案例讓高職生能夠明白，高職生的畢業(yè)之路非常廣，技高一等在未來社會中是香餑餑。如高職生通過努力走上清華大學(xué)的講臺，高職生通過過硬的技術(shù)功底做了研究生的師傅。此外，學(xué)?？梢酝ㄟ^強(qiáng)化學(xué)風(fēng)管理和學(xué)校整體氛圍的營造對高職生的思想進(jìn)行潛移默化的影響和改變?？傊褪亲尭呗毶軌蛑鲃拥貙W(xué)習(xí)，在理論課堂上和實踐課堂上發(fā)揮主動性，徹底改變厭學(xué)和悲觀負(fù)面情緒。

3.3.2適當(dāng)提高錄取門檻

相比本科生源質(zhì)量，現(xiàn)有的高職生生源整體質(zhì)量相差很大，每年高考均是哪些未被本科錄取的落榜生選擇職高，而且?guī)缀跏菆竺涂缮?，分?jǐn)?shù)線非常低，2021年高職院校依據(jù)普通高中學(xué)業(yè)水平考試成績招生錄取的普通類文化課總分分?jǐn)?shù)線為150分。雖然高考成績不能全面反映一個人的能力，但是能夠側(cè)面反映出一個人的學(xué)習(xí)能力，所以當(dāng)大批學(xué)習(xí)能力過于不佳的生源涌入高職院校，整體的教育質(zhì)量和學(xué)風(fēng)就很難從根本上快速改觀。

3.3.3崗位思想教育

針對目前企業(yè)給與的一線實習(xí)崗位情況，高職院校有必要對高職生進(jìn)行宣傳教育。企業(yè)中崗位的晉升都是從底層做起，而不是“一步登天”，每一個崗位都能夠?qū)W習(xí)到很多知識，如銷售崗位，銷售崗位能夠極大鍛煉一個人的接人待物的能力，與人溝通的能力，團(tuán)隊協(xié)作的能力和壓力承受能力。而流水線崗位，雖然可能會出現(xiàn)大量的簡單重復(fù)，但是熟能生巧往往會造就自己不可替代的身份。

3.3.4維護(hù)學(xué)生的正當(dāng)利益

絕對杜絕將高職生當(dāng)做廉價勞動力事件的發(fā)生，一切教學(xué)活動圍繞著讓學(xué)生如何更好更快掌握技能來開展，確保學(xué)生的正當(dāng)利益。首先，學(xué)校可以設(shè)置匿名舉報渠道，確保學(xué)生在自我利益受損時，有渠道可以舉報維護(hù)。其次，接受社會公眾的監(jiān)督，包括學(xué)生家長和企業(yè)員工的監(jiān)督。最后，在聯(lián)合培養(yǎng)時，適當(dāng)為學(xué)生爭取利益，如當(dāng)學(xué)生實習(xí)期滿，達(dá)到企業(yè)招聘要求，學(xué)校可以出面為學(xué)生爭取減免畢業(yè)之后再次實習(xí)的要求，也即，若企業(yè)與學(xué)生打成就業(yè)協(xié)議，企業(yè)需要直接將學(xué)生當(dāng)成正式工對待，包括社保福利等等。

參考文獻(xiàn)

［1］沈健，王可欣.現(xiàn)代學(xué)徒制背景下校企聯(lián)合培養(yǎng)人才存在問題與對策[J].湖北開放職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2021，（24）：28-30.

[2]葉華，束鑫.新形勢下多形式校企聯(lián)合培養(yǎng)模式探究[J].現(xiàn)代職業(yè)教育，2021，（42）：104-105.

[3]肖鳳翔，陳鳳英.校企合作的困境與出路——基于新制度主義的視角[J].高教管理，2019，（02）：35-40.

[4]盧峰.職業(yè)教育校企合作長效機(jī)制探究——基于協(xié)同創(chuàng)新視角[J].現(xiàn)代教育管理，2016，（02）：106-110.