公立醫(yī)院行政后勤績(jī)效改革的探索與實(shí)踐

吳宏 何慶璋 孟然 楊濤

[ 作者簡(jiǎn)介 ]

吳宏，男，漢族，安徽合肥人，蕪湖市第一人民醫(yī)院，高級(jí)會(huì)計(jì)師，本科，研究方向：醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理。

[ 摘要 ]

行政后勤是公立醫(yī)院的關(guān)鍵崗位，但也是績(jī)效考核難度較大的部門之一，因此要積極探索如何實(shí)現(xiàn)行政后勤部門績(jī)效改革。本文首先分析公立醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核思路，掌握行政后勤部門績(jī)效考核中存在的問題，在此基礎(chǔ)上尋求行政后勤績(jī)效考核改革的思路，通過崗位分析、價(jià)值評(píng)定、人崗匹配以及績(jī)效考核與分配，探究績(jī)效改革的實(shí)踐過程，闡述實(shí)踐效果，并對(duì)績(jī)效考核中的問題進(jìn)行反思，研究未來發(fā)展道路，使得行政績(jī)效考核體系行之有效，有效解決當(dāng)前難點(diǎn)。

[ 關(guān)鍵詞 ]

公立醫(yī)院;行政后勤;績(jī)效改革

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.08.027

新醫(yī)改的推進(jìn)，意味著醫(yī)院除了要加強(qiáng)內(nèi)部管理，也要積極完善績(jī)效考核，行政后勤部門作為公立醫(yī)院的重要構(gòu)成，也應(yīng)積極推動(dòng)績(jī)效改革。公立醫(yī)院應(yīng)從自身實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，將績(jī)效考核作為主要手段，不斷完善人員分配制度，促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效改革。同時(shí)也要結(jié)合行政后勤崗位的行政職責(zé)，建立完善的績(jī)效考核體系，并積極探索與其相對(duì)應(yīng)的二次分配模式，保障績(jī)效管理能夠發(fā)揮出最大化作用，起到最佳管理效果，從而有效提高工作人員的工作效率與工作積極性，突破現(xiàn)有績(jī)效考核難點(diǎn)。

1 ? ?公立醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核思路

推動(dòng)醫(yī)院行政后勤績(jī)效改革的主要思路包括以下兩點(diǎn)。第一，行政績(jī)效考核的核心內(nèi)容在于加強(qiáng)對(duì)崗位的管理，落實(shí)人力資源管理，所采取的評(píng)價(jià)方法可結(jié)合因素計(jì)點(diǎn)法，使后勤部門績(jī)效考核更具層次，針對(duì)不同崗位等級(jí)完成考核。第二，考核內(nèi)容需要結(jié)合崗位風(fēng)險(xiǎn)制度、工作質(zhì)量、技術(shù)含量、工作效率、滿意度、工作數(shù)量等多項(xiàng)內(nèi)容;考核機(jī)制則圍繞著薪酬對(duì)應(yīng)管理、崗位、編制，聯(lián)合日常KPI目標(biāo)考核，保障考核的工程性也能夠?qū)崿F(xiàn)多勞多得、按勞分配，使崗位人才擁有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，充分調(diào)動(dòng)行政后勤部門的積極性。

2 ? ?醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核問題

2.1 ?缺乏行政后勤崗位認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核的主要目的是綜合考評(píng)員工的工作完成情況、崗位職責(zé)履行情況，根據(jù)員工的階段性行為，判斷其是否取得階段性成果?？?jī)效考核管理傾向于系統(tǒng)化，要想充分發(fā)揮出績(jī)效管理的作用，就應(yīng)當(dāng)聯(lián)合績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效反饋等多個(gè)板塊，將績(jī)效考核作為中心，保障最終績(jī)效管理的效果。就醫(yī)院行政后勤部門的績(jī)效考核工作來看，無論是管理層還是后勤本身，都并未意識(shí)到績(jī)效考核的正確性，在工作實(shí)踐中未落實(shí)績(jī)效考核管理，導(dǎo)致工作人員的積極性有限，無法結(jié)合績(jī)效考核綜合評(píng)估行政后勤部門的工作狀況。

2.2 ?未量化考核工作成果

醫(yī)院是為群眾提供醫(yī)療服務(wù)的主要場(chǎng)所，每天的工作任務(wù)繁重且復(fù)雜，與臨床醫(yī)技崗位不同的是，行政后勤崗位難以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作的量化考核管理，比如臨床醫(yī)技崗位可結(jié)合手術(shù)人數(shù)、接待人數(shù)等進(jìn)行考核，但行政后勤工作涉及的工作面廣，工作內(nèi)容較為復(fù)雜，無法實(shí)現(xiàn)有效的量化考核處理。具體工作內(nèi)容包括文件資料的整理、制作與保存，也包括為不同部門、科室提供服務(wù)等等，此類工作無法以量化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其考核，如果單一結(jié)合工作內(nèi)容進(jìn)行管理，評(píng)價(jià)較為片面，也很容易被各項(xiàng)因素所干擾，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果準(zhǔn)確性無法得到保障[1]。

2.3 ?結(jié)果與薪酬分配不合理

由于醫(yī)院行政后勤部門無法根據(jù)工作內(nèi)容開展量化處理，為了降低考核過程中矛盾的出現(xiàn)，醫(yī)院選擇從臨床與醫(yī)技的獎(jiǎng)金中取平均值，作為行政后勤部門的績(jī)效考核。但此種薪酬分配方式與行政后勤目前的工作的情況并不相符，因此無法充分調(diào)動(dòng)每一位工作人員的積極性。另外，部分醫(yī)院也會(huì)將后勤工作人員的薪酬分配與學(xué)歷、職務(wù)掛鉤，無論工作人員屬于哪種崗位，無論在工作過程中工作能力與工作積極性有何差異，所獲得的績(jī)效考核獎(jiǎng)金并無較大出入，使得員工的工作積極性無法得到有效激發(fā)，同時(shí)也削弱了績(jī)效考核帶來的激勵(lì)作用。

3 ? ?公立醫(yī)院行政后勤績(jī)效改革方法

3.1 ?加強(qiáng)崗位分析，合理設(shè)置崗位

醫(yī)院要明確不同崗位的必要性與合理性，綜合分析具體崗位的具體職責(zé)，調(diào)查后勤部門崗位工作內(nèi)容，對(duì)行政后勤科室的職責(zé)范圍進(jìn)行梳理與界定，按照組織結(jié)構(gòu)發(fā)展規(guī)劃，合理設(shè)計(jì)崗位方案、崗位說明書，對(duì)崗位職責(zé)加以說明，明確不同崗位的任職資格[2]。結(jié)合崗位工作量的大小，確定在崗編制人數(shù)，并建立崗位、責(zé)任與編制相對(duì)應(yīng)的關(guān)系，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展需求，對(duì)行政后勤崗位部門進(jìn)行進(jìn)一步劃分，確定科室數(shù)量、崗位數(shù)量以及編制數(shù)量。在完成對(duì)崗位的合理設(shè)置后，可結(jié)合行政后勤崗位績(jī)效工資的近3年分配情況加以分析，將正態(tài)分布作為主要原則，對(duì)中層崗位進(jìn)行等級(jí)劃分，使崗位職責(zé)、崗位任務(wù)與崗位標(biāo)準(zhǔn)更加清晰，為績(jī)效分配做好準(zhǔn)備。

3.2 ?完善崗位評(píng)價(jià)，確定崗位價(jià)值

在對(duì)崗位工作完成分析后，結(jié)合工作范圍、工作關(guān)聯(lián)性、知識(shí)技能、工作職責(zé)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作強(qiáng)度、員工學(xué)歷、工作環(huán)境、工作復(fù)雜性、工作時(shí)間以及傳染風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容，作為評(píng)價(jià)的主要因素，運(yùn)用因素計(jì)點(diǎn)法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并制定行政后勤崗位分級(jí)表，盡量以量化考核的形式展現(xiàn)出不同崗位的技術(shù)含量、工作強(qiáng)度與風(fēng)險(xiǎn)度[3]。將行政后勤崗位分析表作為主要依據(jù)，了解與掌握不同后勤部門崗位的工作狀況，由后勤部門中層干部、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、工作人員小組按照行政后勤崗位分析表進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)占比50%，部門中層干部占比30%，工作小組占比20%，結(jié)合最終的評(píng)價(jià)分值確定人員崗位對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù)，以此為依據(jù)開展績(jī)效考核。

3.3 ?結(jié)合競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)人崗匹配

在確定不同崗位價(jià)值后，可結(jié)合競(jìng)聘上崗形式，使后勤崗位實(shí)現(xiàn)人崗匹配。應(yīng)明確行政后勤工作人員所對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)，工作人員可自行評(píng)估自身的綜合實(shí)力，結(jié)合崗位標(biāo)準(zhǔn)、上崗條件、資質(zhì)要求主動(dòng)競(jìng)聘意愿崗位。如果競(jìng)聘崗位人員定額超過競(jìng)聘崗位人數(shù)，則需針對(duì)空虛崗位申請(qǐng)適合崗位的人才，確保每一崗位有人支持，不可出現(xiàn)崗位職工稀缺的情況。如果競(jìng)聘崗位人員定額少于競(jìng)聘崗位人數(shù)時(shí)，則需要綜合考核競(jìng)崗人員的綜合實(shí)力，采取末位淘汰制來選聘最終的工作人員。在對(duì)崗位進(jìn)行考核時(shí)，考核方式可以選擇筆試、面試以及答辯的形式，從醫(yī)院優(yōu)秀人才隊(duì)伍中選出與崗位相匹配的工作人員，并規(guī)定人崗匹配的周期為3年，要求必須執(zhí)行[4]。

3.4 ?落實(shí)績(jī)效考核，做好獎(jiǎng)勵(lì)分配

行政后勤部門績(jī)效考核工作可以從以下兩個(gè)方面入手。首先，完善科室二級(jí)考核制度相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。將后勤部門的《崗位說明書》作為主要依據(jù)，結(jié)合說明書中的各個(gè)要求以及科室的工作實(shí)際情況，將工作質(zhì)量、工作效率、服務(wù)滿意度以及工作數(shù)量作為考核的主要內(nèi)容，并制定與行政后勤部門相關(guān)的KPI績(jī)效考核指標(biāo)，指標(biāo)內(nèi)容要與后勤科室的工作需求密切相符，并明確相關(guān)的一級(jí)指標(biāo)與二級(jí)共性指標(biāo)，除了共性指標(biāo)以外，也需要根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容確定差異性指標(biāo)。其中一級(jí)指標(biāo)包括分別占比5%的組織紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、公益活動(dòng)，占比15%的內(nèi)部管理以及占比60%的崗位職責(zé)，由科室主任完成相應(yīng)的考核工作。其次，二次分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。在醫(yī)院全成本核算的基礎(chǔ)上完成測(cè)試的一級(jí)分配，按照不同崗位的價(jià)值系數(shù)以及具體醫(yī)院的考核情況，確定分配標(biāo)準(zhǔn)。在科室內(nèi)部則需要根據(jù)工作人員個(gè)人KPI績(jī)效指標(biāo)的完成情況、院方工作目標(biāo)考核、崗位系數(shù)等內(nèi)容，二次分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，包括個(gè)人二次考核績(jī)效工資額（后勤崗位獎(jiǎng)金基礎(chǔ)值×本科室崗位致和÷成員個(gè)人月KPI考核得分×本人月KPI考核分?jǐn)?shù)）加減院方目標(biāo)考核金額。此種考核分配方式能夠關(guān)注員工的個(gè)人表現(xiàn)工作質(zhì)量與效率，同時(shí)也展現(xiàn)了科室內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，踐行了多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則[5]。

4 ? ?公立醫(yī)院行政后勤績(jī)效改革的作用

在實(shí)行行政后勤考核制度后，醫(yī)院要完善相應(yīng)的考核機(jī)制，及時(shí)轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)的考核觀念，完善傳統(tǒng)的考核模式，實(shí)現(xiàn)以崗定人，有效保障崗位設(shè)置的合理性?？?jī)效考核改革工作的穩(wěn)步開展，能夠打破傳統(tǒng)的平均主義，各崗位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間能夠拉開差距，突顯出工作崗位質(zhì)量與工作責(zé)任的重要性，并體現(xiàn)了技術(shù)、責(zé)任與工作效率等多方要素，及時(shí)提醒工作績(jī)效一般、工作能力一般以及工作態(tài)度不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ魅藛T，及時(shí)改變自我行為，端正工作態(tài)度，提高行政后勤醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。另外，行政后勤崗位績(jī)效改革能夠明確崗位職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)后勤崗位責(zé)任制度的明確，提高各科室工作人員的工作意識(shí)，使后勤工作的開展更加合理、高效且規(guī)范。而工作人員在此種模式下能夠有效強(qiáng)化個(gè)人的工作責(zé)任意識(shí)，在調(diào)動(dòng)工作積極性的同時(shí)，提高后勤工作質(zhì)量[6]。在績(jī)效考核制度的支持下，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作人員的工作問題，并給予技術(shù)指導(dǎo)，使其能夠在分析問題過程中提高問題解決能力，保障工作業(yè)績(jī)，提升服務(wù)對(duì)象的滿意度。

5 ? ?公立醫(yī)院行政后勤績(jī)效改革反思

5.1 ?現(xiàn)存不足

在對(duì)行政后勤科室進(jìn)行二級(jí)考核時(shí)，科室主任既要完成對(duì)內(nèi)部工作人員的考核，也是被考核者，在進(jìn)行自我考核時(shí)無法保障其公信力。又由于不同行政后勤科室的考核內(nèi)容與考核主體有所差異，如果無法把握好考核標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)在同種情況下導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)差異。在采用月度考核指標(biāo)時(shí)，部分工作屬于非日常性工作，但能夠有效展現(xiàn)出個(gè)人能力與貢獻(xiàn)，比如項(xiàng)目科研、特殊業(yè)績(jī)以及論文撰寫等多項(xiàng)內(nèi)容。此類問題的發(fā)生要求行政后勤績(jī)效考核體系要不斷進(jìn)行完善，結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)二級(jí)考核指標(biāo)進(jìn)行再次完善。同時(shí)也要積極完善中層干部績(jī)效管理制度，制定相應(yīng)的監(jiān)督考核指標(biāo)，保障考核的精準(zhǔn)度與可行性，使考核目標(biāo)的效果能夠得到全面展現(xiàn)[5]。

5.2 ?發(fā)展思考

要想充分展現(xiàn)出績(jī)效考核制度的作用，應(yīng)積極建立與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相吻合的績(jī)效考核模式，醫(yī)院可以將崗位管理作為主要突破口，認(rèn)真分析后勤崗位的基本特性，了解崗位要素，通過合理分析，使職責(zé)差異能夠與績(jī)效考核之間相匹配。同時(shí)也要積極落實(shí)人崗匹配、對(duì)崗不對(duì)人的管理機(jī)制，避免因個(gè)人情感對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生影響與偏差，強(qiáng)調(diào)崗位特性與工作人員的工作能力，使考核工作更加公平，提高工作人員的認(rèn)可度，保障績(jī)效考核效果。在落實(shí)崗位管理與KPI績(jī)效考核時(shí)，需要將二者進(jìn)行充分融合，保障崗位設(shè)置的合理性，并明確相應(yīng)的崗位職責(zé)，使績(jī)效考核工作能夠高效運(yùn)行。而在制定科室二級(jí)考核KPI指標(biāo)時(shí)，也要重點(diǎn)體現(xiàn)科室的職責(zé)、科室的職能，兼顧科室的特點(diǎn)與存在的問題，保障考核標(biāo)準(zhǔn)與醫(yī)院總體目標(biāo)相一致，并結(jié)合不同崗位的性質(zhì)展現(xiàn)出考核的一致性[6]。

在對(duì)行政后勤部門進(jìn)行考核時(shí)，要明確考核原則與工作職責(zé)，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，充分展現(xiàn)出績(jī)效考核的激勵(lì)性與公平性。同時(shí)也要在日常工作中引入績(jī)效考核理念，對(duì)工作職責(zé)與貢獻(xiàn)、工作效率質(zhì)量等劃分不清、重視不夠的問題加以完善，在獎(jiǎng)金基數(shù)等經(jīng)濟(jì)手段支持下，能夠有效提高工作人員的積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核工作要充分結(jié)合網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，在分析工作內(nèi)容時(shí)可選擇頭腦風(fēng)暴法，在SMART原則的支持下引入更為科學(xué)高效的統(tǒng)計(jì)分析法[7]。結(jié)合后勤部門的醫(yī)療統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行綜合考核，利用辦公化系統(tǒng)對(duì)考核結(jié)果給出解釋，在完成考核后嚴(yán)格公布考核結(jié)果，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行反饋。由于醫(yī)院行政后勤部門的工作存在一定的特殊性，各項(xiàng)工作內(nèi)容較為復(fù)雜，無法利用量化考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行考核，很容易受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考核打分標(biāo)準(zhǔn)有所差異。為了保障考核的精準(zhǔn)性，降低外界因素對(duì)考核結(jié)果的影響，就應(yīng)當(dāng)盡量減小指標(biāo)分?jǐn)?shù)之間的差異，降低主觀因素的影響，采取多元化的監(jiān)督形式，保障考核結(jié)果的公平性，以此起到激發(fā)工作人員積極性的作用。

6 ? ?結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)行離不開行政后勤部門的支持，加強(qiáng)后勤部門崗位績(jī)效考核管理能夠提高部門工作質(zhì)量與工作效率，在績(jī)效考核制度的支持下，可加強(qiáng)對(duì)行政后勤部門的管理，提高其服務(wù)水平，使得醫(yī)療業(yè)務(wù)的開展更加高效。在研究績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，綜合考慮各項(xiàng)影響因素，并分別從崗位分析、價(jià)值評(píng)定、人崗匹配以及績(jī)效考核與分配，提高績(jī)效考核效果，對(duì)行政后勤部門工作人員起到有效的激勵(lì)作用，完善績(jī)效考核體系，推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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