認(rèn)知差異視角下的二代涉入與家族企業(yè)創(chuàng)新決策

陳燦君 許長(zhǎng)新

(河海大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

近年來(lái)正處于代際傳承的高峰期，據(jù)《2016中國(guó)家族企業(yè)健康指數(shù)報(bào)告》調(diào)查顯示，超過(guò)80%二代成員擔(dān)任中高層管理職位。二代的涉入為家族企業(yè)決策層注入了新生的力量，其新穎的認(rèn)知視角能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多的決策信息。尤其在全球知識(shí)和經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益劇增，一個(gè)企業(yè)如果缺乏創(chuàng)新能力，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，甚至?xí)斐蓚鞒羞@一行為的失敗。而家族企業(yè)二代接班的過(guò)程，通常是企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型發(fā)展道路上的棘手期。在現(xiàn)實(shí)發(fā)展環(huán)境下，家族企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型與代際傳承往往是一個(gè)連續(xù)的問(wèn)題，需要進(jìn)行聯(lián)合分析[1]。由此，研究家族企業(yè)在傳承階段二代涉入如何影響企業(yè)的創(chuàng)新投入，對(duì)于了解目前中國(guó)家族企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型和更好地實(shí)現(xiàn)“基業(yè)長(zhǎng)青”之愿景有著重要意義。

已有研究基于合法性、代理理論等視角來(lái)分析二代涉入對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的影響，如二代缺乏應(yīng)有的權(quán)威，會(huì)更多地偏好于短期績(jī)效來(lái)彰顯個(gè)人能力[2]；或二代進(jìn)入管理層后，能夠有效地緩解第一層和第二層代理沖突，降低企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)成本，遏制管理者的短視行為[3]。高階理論提出，企業(yè)的戰(zhàn)略決策是高管認(rèn)知和思想的一種體現(xiàn)，而從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，高管自身的專業(yè)背景、受教育程度以及工作經(jīng)驗(yàn)等決定著其認(rèn)知視角和思想反應(yīng)[4]。在傳承階段，隨著二代在企業(yè)決策層和管理層的涉入，其具有的專業(yè)性學(xué)習(xí)經(jīng)歷和知識(shí)儲(chǔ)備，或享有豐富的海外生活經(jīng)驗(yàn)，受到多元化文化價(jià)值觀的影響，可為企業(yè)注入新生力量，帶來(lái)新的信息、知識(shí)和資源[1]。據(jù)此在傳承過(guò)程中，二代的涉入會(huì)在認(rèn)知層面增加決策團(tuán)隊(duì)的多元化視角，這種因二代涉入導(dǎo)致決策層在認(rèn)知和價(jià)值觀方面的差異對(duì)于企業(yè)追求創(chuàng)新目標(biāo)的影響受到的關(guān)注相對(duì)較少。尤其是家族企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不可避免地引入外來(lái)資本，而且為了更好地實(shí)現(xiàn)管理，外來(lái)人員進(jìn)入管理層和決策層也逐漸成為常態(tài)，面對(duì)這些非家族力量，二代在創(chuàng)新方面的認(rèn)知與其產(chǎn)生差異時(shí)，又將如何影響企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)程？進(jìn)一步地，由企業(yè)行為理論延伸出的意愿與能力觀提出，個(gè)人對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略影響的程度取決于對(duì)企業(yè)的控制能力[5]。認(rèn)知的差異雖然體現(xiàn)了彼此在創(chuàng)新態(tài)度方面的不同，但是創(chuàng)新決策的執(zhí)行與否還需要考慮雙方對(duì)于企業(yè)的控制能力，二代的所有權(quán)增加可以為此提供自由量裁權(quán)和決策自由度[6]。換言之，二代的所有權(quán)可以助其加深自身觀念對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略決策的植入，其引入的新型觀念和想法也可以在較為對(duì)等的前提下進(jìn)行協(xié)商，這在一定程度上會(huì)影響差異化視角與創(chuàng)新決策的關(guān)系。由此，將二代的所有權(quán)納入研究體系，將有助于了解傳承期間二代介入對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的影響。

綜上分析，本研究擬從認(rèn)知差異的視角，結(jié)合代際過(guò)程中家族企業(yè)的特質(zhì)，將企業(yè)決策層中的家族人員與非家族人員進(jìn)行區(qū)分，分別討論二代在與這兩種不同群體的認(rèn)知差異下對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新決策的影響，并進(jìn)一步結(jié)合二代的所有權(quán)程度，來(lái)分析其所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究的貢獻(xiàn)在于：①在一定程度上突破了以往研究以社會(huì)情感財(cái)富理論或委托代理理論等來(lái)探討家族代際傳承對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的局限性，有利于進(jìn)一步理解傳承期間家族企業(yè)的創(chuàng)新行為；②將決策層中的家族成員和非家族成員進(jìn)行了劃分，在一定程度上擴(kuò)展了以往代際傳承中的創(chuàng)新研究?jī)H限于家族親緣關(guān)系的同質(zhì)性討論；③引入繼承過(guò)程中二代的所有權(quán)，且對(duì)權(quán)威轉(zhuǎn)換與認(rèn)知沖突兩種視角進(jìn)行了結(jié)合，以此進(jìn)行擴(kuò)展分析，發(fā)現(xiàn)二代所有權(quán)的增加能夠有效調(diào)和因認(rèn)知差異而導(dǎo)致的沖突矛盾，從而有利于企業(yè)的創(chuàng)新投入。在理論上，通過(guò)不同視角的結(jié)合，拓展了既有為調(diào)和二代進(jìn)入后引發(fā)沖突的研究方法；同時(shí)，從傳承行為上看，這也為目前家族企業(yè)在傳承過(guò)程中，如何化解二代合法性不足提供一定的借鑒。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 二代涉入下的認(rèn)知差異理論

在現(xiàn)有的關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)繼任的文獻(xiàn)中，繼任被視為打破慣性路徑的周期性機(jī)會(huì)，并作為一種重新調(diào)整組織以保持競(jìng)爭(zhēng)力的機(jī)制[7]。尤其對(duì)家族企業(yè)而言，在代際傳承過(guò)程中，子承父業(yè)的模式往往會(huì)存在更為明顯的“認(rèn)知代溝”，這種代溝容易導(dǎo)致企業(yè)治理過(guò)程中產(chǎn)生決策分歧。KOTLAR等[8]指出，繼任階段通常伴隨著目標(biāo)多樣性的增加和沖突，而這種沖突多是由二代個(gè)人認(rèn)知和價(jià)值觀與企業(yè)決策層的成員產(chǎn)生差異所致。根據(jù)KARAM等[9]的研究，高層管理者間的認(rèn)知沖突，在不同的情形下對(duì)企業(yè)的決策質(zhì)量會(huì)產(chǎn)生不同的功能效用。當(dāng)由認(rèn)知沖突而產(chǎn)生的分歧是以解決問(wèn)題為導(dǎo)向時(shí)，容易在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成一種開(kāi)放、包容的氛圍，可以促進(jìn)任務(wù)解決方案的產(chǎn)生，這種類型的沖突被視為任務(wù)沖突[10]。但同時(shí)，在社會(huì)分類過(guò)程中，一些個(gè)體會(huì)基于自身群體屬性或陣營(yíng)，而將一些認(rèn)知不同的個(gè)體排除在外，否定對(duì)方的觀點(diǎn)，從而損害團(tuán)隊(duì)成員之間的信任，這一沖突被視為關(guān)系沖突[11]。進(jìn)一步地，根據(jù)DIRK等[12]的研究，在二代涉入后，因認(rèn)知差異而造成的沖突可以通過(guò)兩種途徑來(lái)解決，分別是合作和競(jìng)爭(zhēng)。具體而言，以合作的方式來(lái)處理認(rèn)知沖突的特點(diǎn)是高度關(guān)心他人。例如，來(lái)自不同世代的家庭成員尋求將問(wèn)題公開(kāi)化，并通過(guò)頻繁地協(xié)商來(lái)制定出每個(gè)人都滿意的解決辦法；相反，在以競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)解決認(rèn)知沖突時(shí)，則是對(duì)彼此不同的意見(jiàn)呈現(xiàn)較低的認(rèn)同感和服從度，在權(quán)力相差較大時(shí)，甚至?xí)米陨淼臎Q策權(quán)來(lái)將自己的意見(jiàn)強(qiáng)加給其他人[13]。此外，在進(jìn)行戰(zhàn)略決策的過(guò)程中，高管層的家族成員與非家族成員的利益導(dǎo)向也會(huì)存在差別，加上家族企業(yè)的“對(duì)外一致、對(duì)內(nèi)差異”的組織特征，容易引發(fā)一些高管搭便車(chē)和掏空行為[14]。而在家族成員之間，彼此的沖突可以用家族的親緣關(guān)系與共同的利益目標(biāo)進(jìn)行緩和。

綜上，在家族企業(yè)中，由二代涉入引發(fā)的認(rèn)知沖突，對(duì)于高管中的非家族成員而言，更多是以競(jìng)爭(zhēng)的形式來(lái)處理；對(duì)于家族成員而言，則可以通過(guò)合作的方式來(lái)緩解。結(jié)合沖突類型，本研究認(rèn)為，二代涉入后，與企業(yè)中的家族高管成員的認(rèn)知沖突更多地體現(xiàn)在任務(wù)沖突上，并且容易以合作為導(dǎo)向去推動(dòng)利于企業(yè)發(fā)展的高質(zhì)量決策的執(zhí)行；而與非家族高管成員則更多的是導(dǎo)致關(guān)系沖突，不利于企業(yè)內(nèi)部不同意見(jiàn)或知識(shí)體系的有效融合。以下將從這兩個(gè)群體層面分別對(duì)其進(jìn)行探討，進(jìn)而分析出對(duì)企業(yè)創(chuàng)新決策的影響。

2.2 二代與企業(yè)決策層認(rèn)知差異對(duì)創(chuàng)新決策的影響

2.2.1協(xié)同創(chuàng)新：二代與家族成員的任務(wù)沖突

當(dāng)二代進(jìn)入企業(yè)的高管層時(shí)，二代的行為理念容易與上一輩產(chǎn)生認(rèn)知差異。相較于父輩，二代大多有著更高的學(xué)歷和新穎的想法，能夠給企業(yè)帶來(lái)新的思想與活力，更期望通過(guò)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型等戰(zhàn)略變革來(lái)提高企業(yè)價(jià)值[15]。盡管有學(xué)者指出，認(rèn)知差異可能會(huì)引起包括沖突在內(nèi)的一些負(fù)面情緒，導(dǎo)致企業(yè)高管層在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)產(chǎn)生矛盾，進(jìn)而影響戰(zhàn)略推行的步伐和管理效率[16]。然而，這種存在于家族內(nèi)部成員之間的認(rèn)知差異所造成的任務(wù)沖突往往會(huì)以合作的方式解決，對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的推動(dòng)會(huì)產(chǎn)生更多的良性效應(yīng)。

首先，從沖突特點(diǎn)上看，任務(wù)沖突是基于雙方屬于利益共同體下，在實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)過(guò)程中而產(chǎn)生的爭(zhēng)議，其側(cè)重的維度更多體現(xiàn)在篩選出優(yōu)質(zhì)的方案去解決問(wèn)題。在基于共同利益的導(dǎo)向下，這種差異性觀點(diǎn)和知識(shí)的交融容易激發(fā)家族成員的互聯(lián)性，增強(qiáng)家庭成員在戰(zhàn)略討論中結(jié)合各自知識(shí)基礎(chǔ)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促使家族企業(yè)識(shí)別出更廣泛的可能途徑來(lái)進(jìn)行技術(shù)或產(chǎn)品的突破，使二代在接班過(guò)程中更有能力追求創(chuàng)新目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)對(duì)創(chuàng)新目標(biāo)追求的導(dǎo)向[17]。

其次，從沖突的解決方式看，組織中因認(rèn)知差異而產(chǎn)生的利益沖突和負(fù)面效應(yīng)，可以因組織成員間的親密關(guān)系得到有效調(diào)和，彼此的不同觀點(diǎn)和意見(jiàn)能夠基于親緣關(guān)系，以合作共贏的方式去協(xié)同，此時(shí)的沖突會(huì)朝著產(chǎn)生良性結(jié)果的方向發(fā)展。具體而言，由于二代在接班過(guò)程中與家族成員具有更親密的關(guān)系和信任程度，當(dāng)家族長(zhǎng)輩與二代存在認(rèn)知沖突時(shí)，二者可以擁有更多的時(shí)間以及平等的地位讓雙方的意見(jiàn)和觀點(diǎn)得到充分討論，以彼此理解的情形進(jìn)行取長(zhǎng)補(bǔ)短，可以有效提高決策質(zhì)量，因而降低了因利益不一致或溝通不善造成負(fù)面沖突的可能性[18]。由此，代際間的任務(wù)沖突會(huì)使戰(zhàn)略決策從多個(gè)角度為企業(yè)發(fā)展注入新動(dòng)力，兩代成員會(huì)用他們的不同的認(rèn)知視角和專長(zhǎng)對(duì)過(guò)去占主導(dǎo)地位的觀點(diǎn)不斷反思，有助于揭示當(dāng)前決策的次優(yōu)性質(zhì)，并打破企業(yè)之前僵化的、保守的既定規(guī)劃。在現(xiàn)今技術(shù)驅(qū)動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境下，這種沖突可以有效地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略與時(shí)俱進(jìn)，從而會(huì)偏好于創(chuàng)新意愿?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a二代與家族高管成員的認(rèn)知差異能夠增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新意愿。

2.2.2針?shù)h相對(duì)：二代與非家族成員的關(guān)系沖突

當(dāng)二代與企業(yè)決策層的認(rèn)知差異對(duì)象由家族成員轉(zhuǎn)換為非家族成員時(shí)，這種認(rèn)知差異所造成的關(guān)系沖突對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新導(dǎo)向會(huì)產(chǎn)生相反的效應(yīng)。結(jié)合家族企業(yè)的特征，二代涉入后，與非家族成員之間會(huì)產(chǎn)生彼此利益期望不一致和信任機(jī)制缺失的問(wèn)題。據(jù)此，雙方的關(guān)系沖突更容易造成以惡性競(jìng)爭(zhēng)為結(jié)果的管理導(dǎo)向，從而難以推動(dòng)有利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的創(chuàng)新目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

首先，從雙方利益期望上看，在家族傳承期，為保障二代的順利接班，企業(yè)往往會(huì)實(shí)行相應(yīng)的戰(zhàn)略變革以快速建立二代的權(quán)威[19]。由于家族進(jìn)行戰(zhàn)略變革的目標(biāo)導(dǎo)向與非家族成員的目標(biāo)可能存在偏差，這些變革行為容易動(dòng)搖到企業(yè)中非家族高管的利益，進(jìn)而引發(fā)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)產(chǎn)生負(fù)面性的情緒沖突，這會(huì)導(dǎo)致非家族高管過(guò)多表現(xiàn)出僅對(duì)自身利益的關(guān)注，而不會(huì)以企業(yè)整體作為出發(fā)點(diǎn)的利己行為。由此，考慮創(chuàng)新自身的風(fēng)險(xiǎn)性，二代與非家族高管的關(guān)系沖突不但不會(huì)形成集思廣益的效果，反而有可能促使非家族高管的機(jī)會(huì)主義行為，將企業(yè)資源投入到自身的“寵物”項(xiàng)目中，這極大地抑制了企業(yè)在創(chuàng)新活動(dòng)中的目標(biāo)推進(jìn)。

其次，從彼此的信任機(jī)制上看，二代進(jìn)入企業(yè)后，能力難以得到非家族高管的認(rèn)可。當(dāng)二代與非家族高管存在認(rèn)知差異時(shí)，由于缺乏一定的親密關(guān)系，當(dāng)二者在戰(zhàn)略導(dǎo)向上意見(jiàn)不合時(shí)，不能夠有效地進(jìn)行溝通和平等的意見(jiàn)交換，使得企業(yè)高層難以整合各自的知識(shí)基礎(chǔ)去追求創(chuàng)新的戰(zhàn)略變革[20]。進(jìn)一步地，與家族成員相比，非家族高管任職的目的和動(dòng)機(jī)讓二代難以形成對(duì)其絕對(duì)的信任，這會(huì)削弱非家族高管的積極性；而認(rèn)知的差異則會(huì)減弱家族勢(shì)力接受來(lái)自非家族成員意見(jiàn)和觀點(diǎn)的可能性。在這種情形下制定戰(zhàn)略決策，勢(shì)必會(huì)將對(duì)方視為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而加劇了二代與非家族高管的關(guān)系沖突，制約了決策過(guò)程中企業(yè)固有的創(chuàng)新潛力和識(shí)別新機(jī)會(huì)的能力[21]?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1b二代與非家族高管成員的認(rèn)知差異會(huì)抑制企業(yè)的創(chuàng)新意愿。

2.3 所有權(quán)對(duì)于認(rèn)知沖突與創(chuàng)新意愿的調(diào)節(jié)效應(yīng)

二代的繼任過(guò)程不僅是權(quán)力和職位的交接，更多是一種權(quán)威的更替。在這一過(guò)程中，權(quán)威的合法性是支撐二代正常行使自身權(quán)力的有效保障。根據(jù)鄒立凱等[22]的研究，在二代繼承父業(yè)的過(guò)程中，其權(quán)威包括受法律制度保護(hù)的所有權(quán)的合法權(quán)威、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人能力的魅力權(quán)威以及家族地位的家族權(quán)威。二代所有權(quán)首先來(lái)自于家族一代領(lǐng)導(dǎo)人的轉(zhuǎn)讓，其次是接續(xù)家族地位上的權(quán)威。而企業(yè)的決策能力受制于企業(yè)的所有權(quán)，二代所有權(quán)的提升增加了其自主量裁權(quán)。為了彰顯個(gè)人能力、樹(shù)立個(gè)人權(quán)威，從而在未來(lái)更好地接管家族企業(yè)，二代會(huì)更傾向于采取長(zhǎng)期戰(zhàn)略，這將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新導(dǎo)向，整體提升企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，并能夠在一定程度上增加企業(yè)高管對(duì)于自身的認(rèn)同感。由此，本研究認(rèn)為，在二代所有權(quán)增加的情形下，因自身認(rèn)知與企業(yè)高管存在差異而產(chǎn)生的沖突對(duì)于創(chuàng)新決策的影響效應(yīng)可能會(huì)得到有效緩解。

祝振鐸等[19]指出，在以家族為中心的幫扶下，長(zhǎng)輩往往會(huì)賦予二代更多的權(quán)力，來(lái)支持子女對(duì)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革。為保障二代的順利接班，家族領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)進(jìn)行一系列的“扶上馬”行為，而二代所有權(quán)的增加正是這一行為的標(biāo)志。即便在家族兩代存在任務(wù)沖突的情形下，二代在創(chuàng)新戰(zhàn)略上的觀點(diǎn)和偏好也會(huì)得到家族長(zhǎng)輩的支持和認(rèn)可。隨著權(quán)力的讓渡，進(jìn)一步增加了代際間的親密和信任程度。在考慮創(chuàng)新型戰(zhàn)略時(shí)，不同認(rèn)知視角下的知識(shí)和觀點(diǎn)更容易碰撞出新的火花，可以更有效地轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新追求，這有利于突破企業(yè)原先戰(zhàn)略的固化模式，從而引發(fā)增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新意愿的可能性[23]。基于此，提出如下假設(shè):

假設(shè)2a二代所有權(quán)會(huì)增強(qiáng)二代與家族高管成員認(rèn)知差異對(duì)于創(chuàng)新意愿的促進(jìn)效應(yīng)。

對(duì)于非家族高管成員而言，二代控制權(quán)的增加，意味著合法權(quán)威逐步形成，樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和個(gè)人威信的難度也將顯著下降，二代通過(guò)追尋短期內(nèi)提升績(jī)效以建立公信力的動(dòng)機(jī)也會(huì)相應(yīng)弱化[24]，會(huì)更多地注重于技術(shù)創(chuàng)新等層面的長(zhǎng)期戰(zhàn)略的規(guī)劃，這將進(jìn)一步提升企業(yè)在戰(zhàn)略導(dǎo)向上的整體創(chuàng)新氛圍。根據(jù)JOSHI等[25]的研究，當(dāng)企業(yè)具有較高的創(chuàng)新氛圍時(shí)，可以有效地加深企業(yè)成員對(duì)于創(chuàng)新的感知程度，這樣的氛圍可以促使具有認(rèn)知差異的二代與非家族高管對(duì)彼此的觀點(diǎn)和意見(jiàn)持開(kāi)放態(tài)度，從而降低雙方發(fā)生情感沖突而抑制企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)程的可能性。此外，與擁有企業(yè)股份的非家族高管相比，二代所有權(quán)的增加，可以弱化彼此之間因權(quán)力落差而造成的關(guān)系沖突。具體來(lái)講，二代進(jìn)入企業(yè)大多基于父輩等親屬的安排，這種因“關(guān)系”而進(jìn)入企業(yè)的群體難免會(huì)受到非家族力量的排斥，因而二代往往被冠以“好逸惡勞、離經(jīng)叛道”等負(fù)面形象[26]。但是隨著二代所有權(quán)的增加，這釋放出了家族對(duì)于二代能力的認(rèn)可，以及二代即將接班成為企業(yè)主的信號(hào)，會(huì)弱化企業(yè)中非家族高管對(duì)于二代的負(fù)面印象。鑒于此，因群體排斥而產(chǎn)生的關(guān)系沖突也會(huì)得到有效緩解，之前因交流不對(duì)稱、意見(jiàn)不統(tǒng)一而產(chǎn)生的人際關(guān)系矛盾得以緩和，決策質(zhì)量不高的情形得到改善。由此，兩方的異質(zhì)性觀點(diǎn)更容易被置于一個(gè)公開(kāi)合理的場(chǎng)合內(nèi)進(jìn)行交流討論，有利于產(chǎn)生群體發(fā)散性思維，對(duì)新想法和新意見(jiàn)的包容性也會(huì)增加，這對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新決策的實(shí)施起到了推動(dòng)作用?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2b二代所有權(quán)會(huì)減弱二代與非家族高管成員認(rèn)知差異對(duì)于創(chuàng)新意愿的抑制效應(yīng)。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)來(lái)源說(shuō)明

由于2007年開(kāi)始實(shí)行的《上市公司信息披露管理辦法》加強(qiáng)了上市公司對(duì)研發(fā)投入的披露規(guī)范，考慮到2007年為實(shí)施年，當(dāng)年可能存在一定的調(diào)整，故本研究以2008～2019年中國(guó)A股上市企業(yè)中的家族企業(yè)作為研究對(duì)象，數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。關(guān)于家族企業(yè)的定義，參照程晨[24]的研究，以實(shí)際控制人可追溯到自然人或家族的企業(yè)為準(zhǔn)。為體現(xiàn)家族管理特性，這里選擇至少1名有親屬關(guān)系的家族成員持股、管理、控制上市公司或控股股東公司的家族企業(yè)。

由于企業(yè)的代際傳承分為“父子共治”與“二代自治”兩個(gè)階段[27]，而本研究是以二代與企業(yè)決策層成員的認(rèn)知差異為研究視角，因此結(jié)合研究?jī)?nèi)容，這里主要選取二代與父輩共治階段的企業(yè)為研究對(duì)象，其中二代以家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的子女、女婿、兒媳、侄子(女)、外甥(女)等親緣關(guān)系較近為標(biāo)準(zhǔn)，二代開(kāi)始傳承的標(biāo)志，以其進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)或高管層為判定依據(jù)?？紤]到一些家族中可能存在多個(gè)子女進(jìn)入企業(yè)，彼此之間也會(huì)存在差異，因此，本研究只選用二代成員中職位等級(jí)最高的作為研究對(duì)象，如存有多個(gè)二代家族成員進(jìn)入決策層，且職位高低難以判斷，為消除這一可能引起分析結(jié)果偏誤的現(xiàn)象，本研究對(duì)于此類樣本做刪除處理。

通過(guò)手工查閱上市公司年報(bào)與相關(guān)公告，搜集家族企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及高管成員的名單、任職情況和個(gè)人信息，并進(jìn)一步通過(guò)Wind數(shù)據(jù)庫(kù)及百度等搜索引擎對(duì)存在缺漏的信息進(jìn)行補(bǔ)充，在完善相應(yīng)的指標(biāo)后，對(duì)數(shù)據(jù)做如下處理：①剔除金融行業(yè)與數(shù)據(jù)缺失的公司；②剔除樣本期內(nèi)ST及*ST的公司；③剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)3年內(nèi)缺失的樣本；為避免異常值的影響，對(duì)所有連續(xù)變量在首尾兩端進(jìn)行了1%水平的Winsor處理。通過(guò)以上篩選，最終搜集到的家族企業(yè)有318家(非平衡面板數(shù)據(jù))，總樣本累計(jì)1 688個(gè)。

3.2 變量設(shè)計(jì)

本研究的變量設(shè)計(jì)如下。

(1)因變量利用企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度來(lái)衡量企業(yè)的創(chuàng)新意愿，即用企業(yè)的研發(fā)投入與營(yíng)業(yè)收入之比進(jìn)行測(cè)量，與絕對(duì)的研發(fā)費(fèi)用相比，該指標(biāo)的衡量效果更為穩(wěn)健[28]。考慮到存在一些二代剛剛進(jìn)入高管層的情形，以及企業(yè)的實(shí)際研發(fā)支出與決策具有一定的時(shí)滯性，為更好地體現(xiàn)代際認(rèn)知差異對(duì)于創(chuàng)新意愿的影響，這里將其進(jìn)行滯后一期處理。

(2)自變量高管團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知和社會(huì)心理可依據(jù)其成員的社會(huì)經(jīng)歷、教育程度等因素決定[4]。二代與家族企業(yè)中高管的認(rèn)知沖突往往是由于認(rèn)知差異所導(dǎo)致，因此這里以認(rèn)知差異來(lái)表示二代與家族高管/非家族高管成員的認(rèn)知沖突。在認(rèn)知差異的測(cè)算上，參照蔣凱明等[29]的方式，從任職年限、教育程度、年齡3個(gè)層面綜合體現(xiàn)二代與企業(yè)高管的認(rèn)知差異，其中教育程度按照如下方式進(jìn)行賦值：1=中專及以下、2=大專、3=本科、4=碩士研究生、5=博士研究生。由于是衡量二代與家族高管/非家族高管成員在這3個(gè)維度上的認(rèn)知差異，具體做法如下：①分企業(yè)和年份統(tǒng)計(jì)出家族和非家族高管成員在3個(gè)維度上的值；②分別用二代在這3個(gè)維度上的值與其相減，并且取其絕對(duì)值，求出各個(gè)維度差異的平均值；③對(duì)3個(gè)維度的差異的平均值相加之后取平均值，以此來(lái)分別表示二代與家族高管/非家族高管成員的整體認(rèn)知差異，該值越大，表明二代與對(duì)方的認(rèn)知差異越大。具體如下：

(1)

(2)

(3)

(4)

式中，C總表示總認(rèn)知差異，該值越大，表明二代與對(duì)方的認(rèn)知差異越大；C教育、C年齡、C任職分別表示教育程度、年齡、任職年限3個(gè)維度的差異;E、AG和R分別表示高管和二代當(dāng)年的教育程度、年齡和任職年限；n根據(jù)家族成員和非家族成員的區(qū)分，表示各自身份屬性下的高管成員個(gè)數(shù)；i表示第i名高管成員。

(3)調(diào)節(jié)變量企業(yè)在進(jìn)行決策時(shí)，高管成員的控股程度越高，其話語(yǔ)權(quán)與身份權(quán)威更能得到彰顯[30]。鑒于此，用二代對(duì)于企業(yè)股權(quán)占比的大小作為調(diào)節(jié)變量，以此來(lái)代表二代的所有權(quán)程度。

(4)控制變量企業(yè)的創(chuàng)新投入還會(huì)受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)特征及其具體的治理結(jié)構(gòu)等多個(gè)方面的因素影響。首先，將企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率以及營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率作為其經(jīng)營(yíng)狀況的控制效應(yīng)。其次，將企業(yè)的規(guī)模、年齡、專利累積的數(shù)量作為控制企業(yè)特征的變量；加入家族特征的控制效應(yīng)，即以家族所有權(quán)以及家族成員在高管成員中所占比例，以此來(lái)控制家族因社會(huì)情感對(duì)于企業(yè)行為的干涉。最后，將董事會(huì)規(guī)模和獨(dú)董比例作為公司治理結(jié)構(gòu)方面的控制因素。此外，控制年份(Y)和行業(yè)(IS)因素。以上變量與具體含義見(jiàn)表1。

表1 變量說(shuō)明

4 實(shí)證分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知，企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度均值為0.045，這表明家族企業(yè)在研發(fā)投入上的整體力度較低。通過(guò)觀察二代與家族高管/非家族高管成員的認(rèn)知差異可知，前者的均值為7.313，高于后者的5.249，這表明二代與家族高管成員的認(rèn)知差異更大。在二代所有權(quán)中，其均值為0.117，體現(xiàn)了二代在接班過(guò)程中存在較大的話語(yǔ)權(quán)。在家族控制變量中，家族所有權(quán)的均值為0.392，家族涉入程度的均值為0.321，表明家族管理的特性較為明顯。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性系數(shù)(N=1 688)

從各變量的相關(guān)系數(shù)上看，RD同二代與家族高管成員認(rèn)知差異，及其同二代與非家族高管成員認(rèn)知差異分別呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)和負(fù)相關(guān)，正好印證了兩種不同的差異對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新行為起到了不同的影響。其中，家族所有權(quán)與研發(fā)投入強(qiáng)度呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，這也體現(xiàn)了家族控股具有一定的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性。通過(guò)進(jìn)一步計(jì)算方差膨脹系數(shù)VIF，其最大值為4.290，均值為2.860，表明了各變量間多重共線性程度不嚴(yán)重。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究模型的回歸結(jié)果見(jiàn)表3。由表3模型2可知，二代與家族高管成員認(rèn)知差異(FD)的系數(shù)為0.003，在1%的水平上顯著，假設(shè)1a得到驗(yàn)證；二代與非家族高管成員的認(rèn)知差異(NFD)的系數(shù)為-0.001，在5%的水平上顯著，假設(shè)1b得到驗(yàn)證。在模型3和模型4中，加入了二代所有權(quán)與家族高管/非家族高管成員認(rèn)知差異的交乘項(xiàng)作為調(diào)節(jié)效應(yīng)，兩個(gè)交乘項(xiàng)的系數(shù)分別為0.029和0.020，均在5%的水平上顯著，假設(shè)2a和假設(shè)2b得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析(N=1 688)

4.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本研究進(jìn)行如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

(1)選擇性偏差檢驗(yàn)由于企業(yè)的研發(fā)投入可能受到企業(yè)的業(yè)績(jī)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及二代接班過(guò)程中家族對(duì)其“鋪路行為”等其他因素的影響，從而影響企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略[19]。而本研究選取的樣本是基于二代準(zhǔn)備接班的家族企業(yè)， 以此分別探討二代與決策層中家族和非家族成員的認(rèn)知差異對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新意愿的影響，這可能導(dǎo)致選擇性偏差。由此，選取國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中尚未開(kāi)始準(zhǔn)備傳承的家族企業(yè)，通過(guò)傾向得分匹配模型來(lái)尋找對(duì)照的匹配樣本。為保證匹配的合理性，從公司所屬的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、成長(zhǎng)狀況、盈利情況、家族影響、技術(shù)累積等幾個(gè)方面進(jìn)行匹配，以平衡組別之間的這些外在因素，即以行業(yè)分類(IS)、企業(yè)規(guī)模(SI)、資產(chǎn)負(fù)債率(AL)、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率(TG)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、家族所有權(quán)(CR)、技術(shù)累積(KL)等作為協(xié)變量來(lái)控制實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組之間的差異。為在匹配中凸顯出實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組中，二代與家族高管/非家族高管成員在認(rèn)知差異上的區(qū)別，根據(jù)上述樣本中兩種認(rèn)知沖突變量的均值進(jìn)行分類，分別選取大于均值的樣本作為實(shí)驗(yàn)組1(二代與家族高管成員的認(rèn)知差異)和實(shí)驗(yàn)組2(二代與非家族高管成員的認(rèn)知差異)，以此表示差異值較高的樣本。經(jīng)篩選，符合標(biāo)準(zhǔn)的兩組樣本數(shù)量分別為621和869。

考慮到樣本數(shù)量的有限性，采用1∶1近鄰匹配，匹配結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知，在二代與家族成員認(rèn)知差異樣本下的匹配結(jié)果中，匹配前的實(shí)驗(yàn)組在10%的水平上顯著大于對(duì)照組，其差值為0.030，匹配后，差值為0.057，其差異性顯著性增強(qiáng)，為5%的水平上顯著，說(shuō)明了在二代與企業(yè)高管層中的家族成員認(rèn)知差異較大的樣本中，企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度更強(qiáng)。而在二代與非家族成員認(rèn)知差異樣本下的匹配結(jié)果中，結(jié)果正好相反，通過(guò)對(duì)比匹配前后結(jié)果，發(fā)現(xiàn)匹配后的實(shí)驗(yàn)組的研發(fā)強(qiáng)度要明顯小于對(duì)照組，即在二代與企業(yè)高管層中的家族成員認(rèn)知沖突的樣本中，企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度要更弱，這與上述實(shí)證結(jié)果一致，表明了上述實(shí)證結(jié)果具有可靠性。

表4 PSM結(jié)果分析表(N=1 688)

(2)內(nèi)生性檢驗(yàn)進(jìn)一步地，考慮到企業(yè)的創(chuàng)新投入是一項(xiàng)周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的戰(zhàn)略，在此過(guò)程中，勢(shì)必會(huì)擠占企業(yè)在其他方面的資源投入。當(dāng)企業(yè)在創(chuàng)新項(xiàng)目上出現(xiàn)暫時(shí)性失敗或收益不明顯時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)必將受到影響。此時(shí)，無(wú)論是家族成員還是非家族成員，作為企業(yè)密切的利益相關(guān)者，自身的利益也會(huì)受損。對(duì)于非家族高管成員而言，他們?nèi)狈εc企業(yè)的情感維系，會(huì)更多地偏向短期利益。如此，二代與高管的認(rèn)知差異就會(huì)更加彰顯出來(lái)。在此情形下，企業(yè)的創(chuàng)新投入會(huì)反過(guò)來(lái)加劇因認(rèn)知差異而產(chǎn)生的沖突，這種由反向因果關(guān)系導(dǎo)致的內(nèi)生性也將進(jìn)一步影響到研究結(jié)論的有效性。為排除這一現(xiàn)象，本研究通過(guò)對(duì)現(xiàn)有樣本進(jìn)行篩選，根據(jù)各個(gè)企業(yè)年末的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為正數(shù)的企業(yè)作為研究對(duì)象，在一定程度上可緩解因企業(yè)經(jīng)營(yíng)不佳而造成的內(nèi)部沖突，從而影響實(shí)證結(jié)果這一現(xiàn)象。經(jīng)過(guò)篩選，一共有1 266個(gè)樣本符合標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)上述選用的變量對(duì)其進(jìn)行測(cè)算，結(jié)果見(jiàn)表5。由表5可知，二代與家族高管成員的認(rèn)知差異系數(shù)為正且顯著，而與非家族高管成員的認(rèn)知差異系數(shù)為負(fù)且顯著；同時(shí)，調(diào)節(jié)效應(yīng)的結(jié)果也與前述樣本中一致，表明模型結(jié)果具有穩(wěn)健性，研究結(jié)論再次得到有效驗(yàn)證。

表5 內(nèi)生性檢驗(yàn)(N=1 266)

5 結(jié)語(yǔ)

本研究主要得到如下結(jié)論：①二代接班過(guò)程中，與家族高管成員認(rèn)知差異引發(fā)的任務(wù)沖突，促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新投入；而二代與決策層中非家族成員的認(rèn)知差異所引發(fā)的任務(wù)沖突，則抑制了創(chuàng)新投入。②二代所有權(quán)的上升體現(xiàn)了家族成員對(duì)于二代的認(rèn)可，增強(qiáng)了任務(wù)沖突對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用；對(duì)于非家族高管成員而言，這可以有效地降低因認(rèn)知差異而導(dǎo)致的矛盾，因而能夠弱化彼此間認(rèn)知差異對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新投入的抑制效應(yīng)。

為保障繼承人穩(wěn)定接班的過(guò)程中，企業(yè)的創(chuàng)新能力也能夠協(xié)同并進(jìn)，本研究提出如下建議：①家族企業(yè)應(yīng)安排好合理的繼承計(jì)劃。在二代接班過(guò)程中，盡量避免空降式的傳承模式，以防因二代權(quán)威不足而導(dǎo)致企業(yè)為二代順利繼位投入過(guò)多的資源，或過(guò)多地呈現(xiàn)保守戰(zhàn)略，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新的投入。應(yīng)通過(guò)對(duì)繼承人進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，采用漸進(jìn)式的繼任方式，便于二代更清楚地了解企業(yè)的運(yùn)行模式，同時(shí)處理好與非家族高管成員的人際關(guān)系。②在傳承期間，企業(yè)需要在一定程度上平衡好非家族高管成員的利益。為充分利用好非家族高管成員在企業(yè)中發(fā)揮的作用，二代在接班過(guò)程中，需要明晰非家族高管的利益目標(biāo)，在維持企業(yè)正常運(yùn)行的前提下，盡可能避免過(guò)分干涉非家族高管的“寵物項(xiàng)目”，并通過(guò)充分溝通使股東或高管明晰企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展導(dǎo)向，讓“一榮俱榮”的理念深入人心，有利于打消為企業(yè)立下功勞的元老們產(chǎn)生“一朝天子一朝臣”的顧慮。

本研究雖然從認(rèn)知差異的視角，探討了二代涉入后，因不同類型的沖突而對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，但是在判定沖突類型時(shí)，只是將產(chǎn)生認(rèn)知沖突的成員區(qū)分為家族高管和非家族高管，過(guò)于絕對(duì)化。隨著家族企業(yè)的發(fā)展，眾多親屬的進(jìn)入使家族內(nèi)因血緣而維持的關(guān)系逐漸稀釋。并且作為民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)中也存在著一些伴隨企業(yè)主“打天下”的元老級(jí)高管或董事，這些人與二代雖無(wú)親緣關(guān)系，但是與二代的關(guān)系也不是一般的非家族成員可比擬的。因而未來(lái)的研究中，可以進(jìn)一步從二代與家族成員或非家族成員的情感關(guān)系中進(jìn)行區(qū)分，以此來(lái)細(xì)化這一領(lǐng)域的研究。另外，二代涉入對(duì)家族企業(yè)創(chuàng)新的影響是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。作為繼承人，二代的能力和權(quán)力是逐步建立的。本研究缺乏對(duì)二代不同接班過(guò)程的劃分，未來(lái)的研究可以根據(jù)二代接班進(jìn)程來(lái)對(duì)接班前后進(jìn)行對(duì)比，以觀察不同階段下二代與企業(yè)高管的認(rèn)知差異對(duì)創(chuàng)新起到的影響是否存在區(qū)別。