基于級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法的護(hù)士分級(jí)管理階段性應(yīng)用效果

宋 鈍，高淑瑞，張金華，馮 穎

北京中醫(yī)藥大學(xué)東直門(mén)醫(yī)院，北京101100

《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》明確提出，要建立護(hù)士分層級(jí)管理制度，將護(hù)士分級(jí)管理與薪酬分配、晉升晉級(jí)等結(jié)合，明確護(hù)士職業(yè)發(fā)展路徑[1]。為切實(shí)落實(shí)規(guī)劃要求，我院自2016年開(kāi)始，就組織開(kāi)展了護(hù)士分層級(jí)管理的相關(guān)研究，在反復(fù)研究論證的基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我院實(shí)際情況，參考人力資源管理中的崗位評(píng)價(jià)理論，采用要素計(jì)點(diǎn)法，設(shè)計(jì)并實(shí)施了基于護(hù)士級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)理論的護(hù)士分級(jí)管理體系[2]。通過(guò)北京市通州區(qū)科技計(jì)劃項(xiàng)目(KJ2017CX067)的建設(shè)，已經(jīng)證實(shí)基于級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)理論的護(hù)士分級(jí)管理能客觀地反映護(hù)士實(shí)際能力，強(qiáng)化了對(duì)護(hù)士個(gè)人發(fā)展及職業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)作用，可操作性強(qiáng)[3]。但作為護(hù)理管理上的全新探索，此體系的應(yīng)用效果尚需要時(shí)間與數(shù)據(jù)的驗(yàn)證，2021年是我院實(shí)施級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法的第6年，現(xiàn)將基于級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)理論的護(hù)士分級(jí)管理的應(yīng)用效果報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

依據(jù)我院制定的護(hù)士級(jí)點(diǎn)值分級(jí)管理與崗位管理實(shí)施細(xì)則(試行)規(guī)定，評(píng)定周期為2年，繼2016年初次評(píng)定后，分別于2018年、2020年進(jìn)行了第2、第3次全院護(hù)士的級(jí)點(diǎn)值測(cè)算及層級(jí)評(píng)定。2016年、2018年、2020年參與評(píng)定的護(hù)士人數(shù)分別為294名、287名、404名。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，由于轉(zhuǎn)崗、離退職等原因造成的護(hù)理人力資源的流動(dòng)，全部參與2016年、2018年、2020年3次評(píng)定的護(hù)士共210名，本研究將全部參與3次評(píng)定的210名護(hù)士作為研究對(duì)象，總結(jié)分析以護(hù)士級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)理論為基礎(chǔ)的護(hù)理人員分級(jí)管理對(duì)護(hù)士個(gè)人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的影響作用。210名參與級(jí)點(diǎn)值評(píng)定的護(hù)士中，男3人(1.43%)，女207人(98.57%)；年齡(35.6±9.8)歲；第一學(xué)歷：中專(zhuān)161人(76.67%)，專(zhuān)科41人(19.52%)，本科8人(3.81%)；普通病房護(hù)士113人(53.81%)，急診科護(hù)士22人(10.48%)，手術(shù)室護(hù)士11人(5.24%)，重癥監(jiān)護(hù)室(ICU)護(hù)士23人(10.95%)，門(mén)診護(hù)士16人(7.62%)，消毒供應(yīng)室護(hù)士7人(3.33%)，血液凈化中心護(hù)士18人(8.57%)。

1.2 研究方法

1.2.1 實(shí)施基于級(jí)點(diǎn)值理論的護(hù)士分級(jí)管理體系

我院于2016年，在借鑒人力資源管理中的崗位評(píng)價(jià)理論、采用要素計(jì)點(diǎn)法并結(jié)合護(hù)士臨床勝任力的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了護(hù)士級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法。將工作環(huán)境、任職資格、護(hù)理技術(shù)、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研、護(hù)理管理6項(xiàng)分級(jí)指標(biāo)按10%、15%、20%、20%、15%、20%的比例設(shè)置權(quán)重，每項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置不同分值、不同檔次，根據(jù)各指標(biāo)橫向、縱向十字交叉對(duì)應(yīng)的分值測(cè)算護(hù)士該項(xiàng)指標(biāo)的級(jí)點(diǎn)值，各單項(xiàng)指標(biāo)級(jí)點(diǎn)值累計(jì)相加即為該護(hù)士的總級(jí)點(diǎn)值(總級(jí)點(diǎn)值為1 000分)，總級(jí)點(diǎn)值達(dá)到相對(duì)應(yīng)護(hù)士級(jí)別的分值，則允許晉級(jí)，由此確定護(hù)士分級(jí)，將全院護(hù)士依次分為N0～N4，即5個(gè)層級(jí),按照“級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)、按級(jí)定崗、按崗施薪”的原則，實(shí)施“級(jí)點(diǎn)值變則級(jí)變，級(jí)變崗變，崗變薪變”的護(hù)士分級(jí)管理模式。

1.2.2 資料收集方法

根據(jù)護(hù)士級(jí)點(diǎn)值分級(jí)管理與崗位管理實(shí)施細(xì)則，總級(jí)點(diǎn)值分為工作環(huán)境、任職資格、護(hù)理技術(shù)、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研、護(hù)理管理6項(xiàng)分級(jí)指標(biāo)，其中工作環(huán)境分級(jí)指標(biāo)的考核要素包括工作時(shí)間、全年夜班數(shù)；任職資格包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)；護(hù)理技術(shù)包括臨床專(zhuān)業(yè)技能(1～6級(jí))、技能考核成績(jī)；護(hù)理教學(xué)包括教學(xué)任務(wù)范圍和效果評(píng)價(jià)；護(hù)理科研包括項(xiàng)目類(lèi)別和效果評(píng)價(jià)；護(hù)理管理包括管理類(lèi)別、管理寬度及效果。各護(hù)理單元護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)收集護(hù)士相應(yīng)評(píng)定周期內(nèi)全部考核要素?cái)?shù)據(jù)，并上交至層級(jí)評(píng)定委員會(huì)，委員會(huì)對(duì)上報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行審查及復(fù)核。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

利用SPSS 25.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，定性資料用人數(shù)和百分比(%)表示，采用秩和檢驗(yàn)或χ2檢驗(yàn)進(jìn)行比較，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 2016年—2020年護(hù)士離職率比較(見(jiàn)表1)

表1 2016年—2020年護(hù)士離職率比較 單位：人(%)

2.2 各分級(jí)指標(biāo)級(jí)點(diǎn)值考核要素評(píng)定結(jié)果比較

2.2.1 工作環(huán)境

全年夜班數(shù)兩兩比較結(jié)果顯示，2016年與2018年比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-1.819，P=0.069)；2016年與2020年比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-4.157，P<0.001)；2018年與2020年比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-2.477，P=0.013)。見(jiàn)表2。

表2 3個(gè)評(píng)定周期工作環(huán)境級(jí)點(diǎn)值考核要素比較 (n=210) 單位：人(%)

2.2.2 任職資格

2016年、2018年、2020年護(hù)士學(xué)歷兩兩比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.001)。2016年、2018年、2020年護(hù)士專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)兩兩比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見(jiàn)表3。

2.2.3 護(hù)理技能

2016年、2018年、2020年護(hù)士臨床專(zhuān)業(yè)技能兩兩比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。2016年與2018年護(hù)士技能考核成績(jī)比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-4.017，P<0.001)；2016年與2020年比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-2.962，P=0.003)；2018年與2020年比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-1.069，P=0.285)。見(jiàn)表4。

表3 3個(gè)評(píng)定周期任職資格級(jí)點(diǎn)值考核要素(n=210)單位：人(%)

表4 3個(gè)評(píng)定周期護(hù)理技能級(jí)點(diǎn)值考核要素比較(n=210) 單位：人(%)

2.2.4 護(hù)理教學(xué)

2016年與2018年護(hù)士教學(xué)任務(wù)比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-3.851，P<0.001)；2016年與2020年比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-3.124，P=0.002)；2018年與2020年比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-1.045，P=0.296)。2016年、2018年、2020年護(hù)士效果評(píng)價(jià)兩兩比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見(jiàn)表5。

表5 3個(gè)評(píng)定周期護(hù)理教學(xué)級(jí)點(diǎn)值考核要素比較(n=210)單位：人(%)

2.2.5 護(hù)理科研(見(jiàn)表6)

表6 3個(gè)評(píng)定周期護(hù)理科研級(jí)點(diǎn)值考核要素比較(n=210) 單位：人(%)

2.2.6 護(hù)理管理

2016年與2018年護(hù)士管理寬度及效果比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-2.117，P=0.034)；2016年與2020年比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-2.329，P=0.020)；2018年與2020年比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Z=-0.202，P=0.840)。見(jiàn)表7。

表7 3個(gè)評(píng)定周期護(hù)理管理級(jí)點(diǎn)值考核要素比較 (n=210) 單位：人(%)

3 討論

3.1 基于級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法的護(hù)士分級(jí)管理對(duì)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍起到正性積極作用

有研究表明，護(hù)士分級(jí)管理能激發(fā)護(hù)士工作積極性，起到穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的作用[4]，而護(hù)士離職率作為衡量護(hù)士人力資源流動(dòng)狀況的重要指標(biāo)，能夠反映一定時(shí)間內(nèi)護(hù)士隊(duì)伍的穩(wěn)定性[5]。甘露等[6]的研究顯示，2017年我國(guó)護(hù)士的離職率為2.15%，而北京市的護(hù)士離職率又明顯高于全國(guó)護(hù)士離職率。本研究結(jié)果顯示，我院在實(shí)行級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法的2016年—2020年5年護(hù)士離職率比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，離職率0.45%～1.21%，明顯低于北京市甚至全國(guó)護(hù)士的離職率，離職率的變化證明基于級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法的護(hù)士分級(jí)管理遵照以“級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)、按級(jí)定崗、按崗施薪”的原則，打破論資排輩的弊端，通過(guò)客觀、公正的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)護(hù)士個(gè)人能力的提升，激發(fā)護(hù)士的內(nèi)在潛力，提高護(hù)士對(duì)分配制度的滿意度。因此，得到廣大護(hù)士的認(rèn)可，起到了穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的正性積極作用。

3.2 引導(dǎo)護(hù)士積極參加學(xué)歷再教育，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)曲線，提升護(hù)士學(xué)習(xí)能力

在任職資格這項(xiàng)分級(jí)指標(biāo)中設(shè)置學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)為考核要素，而專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)以執(zhí)業(yè)年限為考核標(biāo)準(zhǔn)，此項(xiàng)考核要素隨自然年變化規(guī)律逐年增加，故應(yīng)該重點(diǎn)分析學(xué)歷這一考核要素的變化曲線。本研究結(jié)果顯示，3個(gè)評(píng)定周期內(nèi)護(hù)士學(xué)歷比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.001)，中專(zhuān)護(hù)士占比由16.67%下降至1.90%，專(zhuān)科護(hù)士占比由55.24%下降至25.24%，本科護(hù)士占比由28.10%上升至72.86%，沒(méi)有護(hù)士完成碩士及以上的學(xué)歷。由此可見(jiàn)，實(shí)施基于級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法的護(hù)士分級(jí)管理后，護(hù)士能更強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到中專(zhuān)、專(zhuān)科護(hù)士與本科護(hù)士在待遇及個(gè)人職業(yè)發(fā)展中的差別，從而激發(fā)了護(hù)士的學(xué)習(xí)主觀能動(dòng)性，加快了學(xué)歷再教育提升的速度，積極參加學(xué)歷教育成為護(hù)士的共識(shí)，繼續(xù)學(xué)歷教育已成為大多數(shù)護(hù)士提高自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑。陳蓮等[7]的研究結(jié)果顯示，在護(hù)理隊(duì)伍學(xué)歷普遍偏低的情況下，對(duì)護(hù)士而言取得本科學(xué)歷目標(biāo)比取得研究生學(xué)歷更可行，但隨著醫(yī)院對(duì)高學(xué)歷護(hù)士的潛在需求和護(hù)士自我實(shí)現(xiàn)需求的不斷增加，更多本科護(hù)士將學(xué)歷目標(biāo)定為研究生學(xué)歷。針對(duì)我院護(hù)士學(xué)歷的現(xiàn)狀，下一階段的重點(diǎn)是通過(guò)強(qiáng)化認(rèn)識(shí)、激發(fā)動(dòng)力、拓寬渠道，滿足護(hù)士對(duì)更高層次學(xué)歷教育的學(xué)習(xí)需求[8]。

3.3 級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法對(duì)護(hù)理科研的推動(dòng)效能尚須進(jìn)一步調(diào)整

本研究結(jié)果顯示，不同評(píng)定周期項(xiàng)目類(lèi)別和效果評(píng)價(jià)比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。通過(guò)層級(jí)評(píng)定委員會(huì)討論及個(gè)人訪談，絕大部分護(hù)士認(rèn)為護(hù)理科研具有很大難度，在分級(jí)指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重不變的情況下，更愿意通過(guò)改變其他指標(biāo)達(dá)到提升總級(jí)點(diǎn)值的目的。而制約臨床護(hù)士科研能力提升的主要因素是科研意識(shí)薄弱、缺乏科研知識(shí)方法及專(zhuān)家指導(dǎo)、臨床工作繁忙和壓力大、缺乏激勵(lì)機(jī)制和扶持措施等[9]。要消除這些制約因素，需要根據(jù)護(hù)士能級(jí)進(jìn)行科研分層培訓(xùn)[10]，有效提高護(hù)士的科研能力。同時(shí)，還需要護(hù)理管理部門(mén)充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理科研的重要性和現(xiàn)狀，通過(guò)及時(shí)、合理調(diào)整護(hù)士分級(jí)指標(biāo)權(quán)重，提高護(hù)理科研指標(biāo)的權(quán)重比例，引導(dǎo)護(hù)士對(duì)護(hù)理科研的重視，從而激勵(lì)護(hù)士的科研精神和創(chuàng)新能力。

3.4 級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法為分層培訓(xùn)及考核體系提供導(dǎo)向性依據(jù)

通過(guò)分析不同人群的特質(zhì)，更清晰地了解到不同人群在臨床專(zhuān)業(yè)技能、教學(xué)能力、科研能力、管理能力方面的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并由此對(duì)分層培訓(xùn)及考核體系優(yōu)化提供依據(jù)。在分級(jí)培訓(xùn)中應(yīng)充分了解護(hù)士需求，針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)方式及內(nèi)容，以級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)理論評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，避免短板效應(yīng)。同時(shí)，在評(píng)定方案中應(yīng)考慮到孕產(chǎn)、調(diào)崗等特殊情況對(duì)分級(jí)指標(biāo)的影響，在客觀、公平的原則基礎(chǔ)上，體現(xiàn)人性化管理的彈性，避免外因?qū)ψo(hù)士個(gè)人能力評(píng)價(jià)產(chǎn)生的非客觀影響。突破高層級(jí)護(hù)士個(gè)人能力提升的瓶頸問(wèn)題存在一定難度，尚需要進(jìn)一步探索，以幫助基層護(hù)理管理者、護(hù)理專(zhuān)家等這一層級(jí)的護(hù)士提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)其進(jìn)階更高的職業(yè)規(guī)劃道路。

4 小結(jié)

通過(guò)3個(gè)評(píng)定周期的級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法的護(hù)士分級(jí)管理實(shí)踐，進(jìn)一步證實(shí)級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法主觀隨意性少，能客觀地反映護(hù)士個(gè)人能力，可操作性強(qiáng)。以護(hù)士級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)理論為基礎(chǔ)的護(hù)理人員分級(jí)管理與崗位管理相結(jié)合的一體化管理模式，對(duì)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、引導(dǎo)護(hù)士提升學(xué)習(xí)能力、促進(jìn)護(hù)士提高管理意識(shí)和管理寬度效果，均起到明顯的正性推動(dòng)作用。但是在實(shí)踐中也暴露出一些問(wèn)題，需要通過(guò)調(diào)整各項(xiàng)分級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分配、不同層級(jí)級(jí)點(diǎn)值的設(shè)定以及科室不同層級(jí)護(hù)士的配置比例等客觀指標(biāo)，突破制約因素對(duì)短板項(xiàng)分級(jí)指標(biāo)的影響，從而激發(fā)不同護(hù)士人群的內(nèi)在潛能，針對(duì)性地補(bǔ)短板，實(shí)現(xiàn)全面提升個(gè)人崗位勝任力的目的。同時(shí)，啟發(fā)護(hù)理管理人員重視對(duì)級(jí)點(diǎn)值分布兩極化人員的培養(yǎng)，以醫(yī)院現(xiàn)階段護(hù)理工作基本要求和發(fā)展方向?yàn)橹敢宰o(hù)士個(gè)人發(fā)展需求為基礎(chǔ)，進(jìn)一步調(diào)整與護(hù)士分級(jí)管理體系相適應(yīng)的培訓(xùn)及考核體系，引導(dǎo)其渡過(guò)個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力發(fā)展的瓶頸期，全面提升護(hù)理隊(duì)伍的整體素養(yǎng)。

綜上所述，級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法作為護(hù)士分級(jí)管理與崗位管理的一種方法和手段，需要根據(jù)醫(yī)院和護(hù)士個(gè)人的發(fā)展需求，不斷進(jìn)行合理、靈活、科學(xué)地調(diào)整，積累更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從而使級(jí)點(diǎn)值晉級(jí)法在護(hù)士分級(jí)管理與崗位管理的應(yīng)用更加成熟、完善，成為一種管理者認(rèn)可、護(hù)士滿意的管理工具。