數(shù)字化背景下領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通往員工創(chuàng)新績(jī)效雙元路徑模型

◆王思明 廉串德

一、研究背景及問(wèn)題提出

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以人工智能、區(qū)塊鏈、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)為代表的數(shù)字化技術(shù)的迅猛崛起，不僅在宏觀上改變了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，催生了大量的新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式；還在微觀上重塑了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式，推動(dòng)著包括組織結(jié)構(gòu)在內(nèi)的企業(yè)內(nèi)部管理模式變革[1]。在此背景下，企業(yè)要想在全新復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須在創(chuàng)新上下功夫，而員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，其創(chuàng)新績(jī)效對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有重大影響。如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能并將其轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績(jī)效成為企業(yè)管理者迫切需要解決的問(wèn)題。

領(lǐng)導(dǎo)是員工的密切接觸者以及組成創(chuàng)新環(huán)境的重要塑造者，其行為風(fēng)格是探索員工創(chuàng)新的重要突破口[2]。作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)決策權(quán)的下放，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理與自我領(lǐng)導(dǎo)[3]，以提高員工工作的自主性并激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促進(jìn)員工自身的發(fā)展并最終為企業(yè)帶來(lái)貢獻(xiàn)[4]。數(shù)字化背景下的員工創(chuàng)新呼喚懂得“授權(quán)賦能”的領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)逐步由傳統(tǒng)的金字塔式轉(zhuǎn)向扁平化，企業(yè)對(duì)待員工創(chuàng)新的態(tài)度也逐漸從過(guò)程控制轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果導(dǎo)向[1]。在這樣的大環(huán)境下，管理者采取命令、控制等傳統(tǒng)方式來(lái)進(jìn)行管理已經(jīng)越來(lái)越難以滿足數(shù)字化時(shí)代的組織架構(gòu)與創(chuàng)新需求[5]。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要具備“授權(quán)思維”，懂得權(quán)利的下放以更大限度地釋放員工的潛能、激發(fā)員工創(chuàng)新的主動(dòng)性和能動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績(jī)效的提升。

已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能能夠引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為，如增強(qiáng)員工的情感承諾與工作滿意度[3]，鼓勵(lì)員工建言[6]，提高員工創(chuàng)造力[7]，激發(fā)創(chuàng)新行為[8]等等。然而，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，特別是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制還未得到詳細(xì)的驗(yàn)證。因此，本研究基于社會(huì)信息加工理論構(gòu)建雙元路徑模型，引入知識(shí)共享和積極挑戰(zhàn)行為作為中介變量，以來(lái)自國(guó)內(nèi)高新科技行業(yè)員工為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，旨在探索和揭示數(shù)字化背景下領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，以期為企業(yè)有效激勵(lì)員工創(chuàng)新以及提高領(lǐng)導(dǎo)有效性提供理論和實(shí)踐的啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績(jī)效

員工創(chuàng)新績(jī)效是指員工運(yùn)用新穎、可行的方法創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)，并在今后的工作中將這種方法加以促進(jìn)和實(shí)施，最終為組織創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程[9]。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格，至少可以從以下3個(gè)方面提高員工的創(chuàng)新績(jī)效。第一，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以為員工建立一個(gè)有利于探索多樣化和創(chuàng)造性解決方案的環(huán)境，有助于培養(yǎng)員工的興趣與創(chuàng)新思維能力[7]。第二，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)將權(quán)利下放給員工，分享組織關(guān)鍵信息和資源，使其有更多參與決策的機(jī)會(huì)，有助于激發(fā)員工創(chuàng)新的自主性和能動(dòng)性[3]。第三，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能代表組織對(duì)員工能力的認(rèn)可，使員工感受到組織認(rèn)同和支持，提升其情感承諾和工作滿意度，會(huì)使員工更愿意發(fā)揮自己的能力和潛力進(jìn)行創(chuàng)造性的工作[3]，進(jìn)而提升其創(chuàng)新績(jī)效。此外，實(shí)證研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能能夠提升創(chuàng)新自我效能，增強(qiáng)員工創(chuàng)造力，鼓勵(lì)其作出更多的創(chuàng)新行為，這些都為證明領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系提供直接或間接的證據(jù)。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效。

（二）知識(shí)共享的中介作用

知識(shí)共享是指員工與組織的其他成員共享他們獲得的知識(shí)，以促進(jìn)問(wèn)題的解決，推動(dòng)改革或創(chuàng)新[10]。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越趨向于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，組織更加希望并需要員工在工作中與組織成員互動(dòng)并分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為個(gè)體的態(tài)度和行為在很大程度上取決于他們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中獲取的信息[11]。領(lǐng)導(dǎo)作為工作環(huán)境的重要組成部分，其授權(quán)賦能行為使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的支持和重視，會(huì)更傾向于將自己的知識(shí)共享給同事，這在一定程度上為員工創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。首先，組織內(nèi)部成員之間共享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，有助于拓寬員工的思維，推動(dòng)新想法或創(chuàng)意的產(chǎn)生[12]。其次，員工在共享自己知識(shí)的同時(shí)也能獲得新知識(shí)，從而使自己的創(chuàng)新能力得到提升[13]。最后，共享知識(shí)的員工可以拓寬和深化自身?yè)碛械闹R(shí)和信息并改變自身的態(tài)度和行為以取得創(chuàng)新績(jī)效的提升[13]。

H2：知識(shí)共享中介了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用過(guò)程。

（三）積極挑戰(zhàn)行為的中介作用

積極挑戰(zhàn)行為是指員工出于企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的考慮，對(duì)自己的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)勇敢地表達(dá)不同的意見(jiàn)或發(fā)起不同的行為，在不影響公司整體形象和信譽(yù)的情況下迫使領(lǐng)導(dǎo)最大限度地改變自己原有的想法和行為[14]。積極挑戰(zhàn)行為是一種典型的“向上管理”，員工主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，完善領(lǐng)導(dǎo)的想法使之更可行。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能給予員工足夠的信任、關(guān)懷和尊重[3]，向員工傳遞組織對(duì)員工能力認(rèn)可的重要信號(hào)，當(dāng)員工感受到這種信號(hào)時(shí)，就會(huì)在內(nèi)心對(duì)自己的行動(dòng)給予積極的評(píng)價(jià)，激發(fā)員工的積極挑戰(zhàn)行為進(jìn)行“向上管理”，為自己的創(chuàng)新?tīng)?zhēng)取更多的自主權(quán)和決策權(quán)進(jìn)而有利于創(chuàng)新績(jī)效的提升?；诖?，提出如下研究假設(shè)：

H3：積極挑戰(zhàn)行為中介了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用過(guò)程。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

為貼合數(shù)字化背景，本研究將來(lái)自北京的3家高新科技企業(yè)（涉及數(shù)字金融、互聯(lián)網(wǎng)、遠(yuǎn)程教育行業(yè)）員工作為研究對(duì)象進(jìn)行調(diào)研。本次調(diào)研歷時(shí)4周，通過(guò)線上線下相結(jié)合的方式分兩個(gè)時(shí)段向上述3家企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。首次共投放問(wèn)卷300份，收集性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及前因變量領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能，回收問(wèn)卷300份。間隔4周后，按照首次為員工提供的匿名編碼，再次向被試發(fā)放問(wèn)卷，收集知識(shí)分享、積極挑戰(zhàn)行為以及員工創(chuàng)新績(jī)效的變量數(shù)據(jù)，回收問(wèn)卷287份。經(jīng)過(guò)篩選比對(duì)剔除無(wú)效問(wèn)卷（題目填答不完整、線上答題時(shí)間過(guò)短、同一選項(xiàng)過(guò)于集中等），最終獲取有效問(wèn)卷266份，有效回收率88.6%。其中，其中男性122人，占比45.8%；25~40歲中青年人員205人，占比77.1%；218人具備大專及以上教育水平，占比81.2%。

（二）測(cè)量工具

本次調(diào)研均采用在國(guó)內(nèi)外高水平期刊公開(kāi)發(fā)表的具有良好信效度的測(cè)量工具，使用李克特5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行計(jì)分。首先，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能借鑒了王輝等基于中國(guó)背景修正開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行施測(cè)，共14個(gè)題項(xiàng)[4]。員工創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量采用Janssen和Yperen使用的量表，這一量表也是在國(guó)內(nèi)外研究中比較常用的成熟量表[9]該量表包含共9個(gè)題目。知識(shí)共享借鑒了自Lin等使用的量表進(jìn)行測(cè)量，共包含8個(gè)題項(xiàng)[10]。積極挑戰(zhàn)行為參考了宋繼文等基于中國(guó)情境開(kāi)發(fā)的量表，由5個(gè)題項(xiàng)組成[14]。此外，本研究涉及的控制變量主要包括性別、年齡段、教育水平、員工類型四個(gè)題項(xiàng)。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

（一）共同方法偏差

盡管在研究過(guò)程中，采用匿名編碼、測(cè)量時(shí)間上的分離等程序控制，但由于問(wèn)卷調(diào)查均采用自我報(bào)告方式填寫，無(wú)法回避測(cè)量方法的單一性，所以還有必要進(jìn)行共同方法偏差的檢驗(yàn)。Harman單因素檢驗(yàn)結(jié)果顯示，第一個(gè)公共因子解釋率為33.453%，小于40%的標(biāo)準(zhǔn)，表明共同方法偏差已控制在合理范圍內(nèi)，不會(huì)對(duì)本研究帶來(lái)質(zhì)的影響[15]。

（二）驗(yàn)證性因子分析

采用Mplus8.0軟件檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷膮^(qū)分效度，借鑒吳艷和溫忠麟建議的因子平衡法對(duì)原始測(cè)量題目進(jìn)行打包來(lái)減少參數(shù)估計(jì)偏差[16]，以此為基礎(chǔ)分別進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果如下：

由表1，本研究所構(gòu)建的雙元路徑模型（四因子模型）的擬合指標(biāo)（χ2=176.745，df=84，χ2/df=2.104，RMSEA=0.065，CFI=0.964，TLI=0.956，SRMR=0.046）最優(yōu)，表明本研究模型中的4個(gè)變量（領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能、知識(shí)共享、積極挑戰(zhàn)行為、員工創(chuàng)新績(jī)效）具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2所示，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與知識(shí)共享、積極挑戰(zhàn)行為、員工創(chuàng)新績(jī)效3項(xiàng)之間全部呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)分別是0.578，0.744，0.810，均大于0，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與知識(shí)分享、積極挑戰(zhàn)行為、員工創(chuàng)新績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果符合理論預(yù)期，為后續(xù)結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)、中介效應(yīng)檢驗(yàn)提供了初步的支持。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

（四）結(jié)構(gòu)方程模型

本研究借助Mplus8.0軟件，采用Bootstrap法檢驗(yàn)雙元路徑模型[17]。加入性別、年齡段、工作年限、教育水平4個(gè)控制變量后，結(jié)構(gòu)方程模型及路徑回歸系數(shù)如表3所示：

表3 雙元路徑模型Bootst r ap檢驗(yàn)結(jié)果

由表3可知：直接路徑：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通往員工創(chuàng)新績(jī)效的路徑系數(shù)值為0.554>0，并且在0.01水平顯著（β=0.554>0，p<0.01），因此，H1成立。間接路徑：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能→知識(shí)共享→員工創(chuàng)新績(jī)效的Bootstrap（95%CI）的置信區(qū)間為[0.037~0.145]，不包含0，因此，H2成立。路徑：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能→積極挑戰(zhàn)行為→員工創(chuàng)新績(jī)效的Bootstrap（95%CI）的置信區(qū)間為[0.105~0.277]，不包含0，因此，H3也成立。雙元路徑模型如圖1所示。

圖1 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本次調(diào)研通過(guò)對(duì)北京的3家高新科技企業(yè)的調(diào)研，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的作用機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究，并基于社會(huì)信息加工理論構(gòu)建雙元路徑模型，探討了知識(shí)共享和積極挑戰(zhàn)行為的雙重中介作用。實(shí)證研究結(jié)果表明：第一，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能能夠帶來(lái)員工創(chuàng)新績(jī)效的提升。第二，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能能夠鼓勵(lì)員工把自己的知識(shí)分享給同事，促進(jìn)組織內(nèi)部的知識(shí)共享進(jìn)而帶來(lái)員工創(chuàng)新績(jī)效的提升。第三，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能也可以通過(guò)激發(fā)積極挑戰(zhàn)行為進(jìn)而使員工帶來(lái)更多的創(chuàng)新績(jī)效。

（二）理論意義

本研究基于社會(huì)信息加工理論驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制，具有重要的理論意義。首先，拓展了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能研究的理論基礎(chǔ)。盡管已有學(xué)者對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能做了相關(guān)理論和實(shí)證研究，但現(xiàn)有研究主要集中在社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論的框架內(nèi)，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)關(guān)系的交換與互動(dòng)。區(qū)別于以往研究，本研究從社會(huì)信息加工理論的視角出發(fā)，探討領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格對(duì)員工的激勵(lì)作用，為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能理論研究提供了新的視角。其次，打開(kāi)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的“黑箱”。在國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)中，雖然有少數(shù)研究顯示領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，但是對(duì)兩者之間作用機(jī)制的探索還比較缺乏，本研究通過(guò)構(gòu)建雙元路徑模型檢驗(yàn)了知識(shí)共享和積極挑戰(zhàn)行為在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用，從社會(huì)信息加工的視角揭示了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制，有助于我們深入理解領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是如何轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新績(jī)效的。

（三）實(shí)踐啟示

本研究結(jié)合數(shù)字化的現(xiàn)實(shí)背景證明了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以提高員工的創(chuàng)新績(jī)效，并詳細(xì)分析驗(yàn)證了其影響機(jī)制，對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐具有重要的參考意義。第一，數(shù)字化背景下領(lǐng)導(dǎo)者要有“授權(quán)思維”。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研的方式驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以帶來(lái)員工創(chuàng)新績(jī)效的提升，而能夠?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格成功地轉(zhuǎn)化為員工的創(chuàng)新績(jī)效正是領(lǐng)導(dǎo)有效性的體現(xiàn)，具備“授權(quán)思維”的領(lǐng)導(dǎo)更容易實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的雙贏。第二，企業(yè)要注重“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”的培養(yǎng)。數(shù)字化背景下扁平化的組織結(jié)構(gòu)使得傳統(tǒng)的以領(lǐng)導(dǎo)為中心的自上而下垂直領(lǐng)導(dǎo)的作用越來(lái)越有限，這就需要更加靈活有效的領(lǐng)導(dǎo)模式來(lái)適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的變革?！笆跈?quán)型”領(lǐng)導(dǎo)成為企業(yè)應(yīng)對(duì)數(shù)字化變革的新訴求。本研究證明了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能不僅能夠促使員工以開(kāi)放的心態(tài)與組織成員互動(dòng)并分享知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，還能夠激發(fā)員工的積極挑戰(zhàn)行為，主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新績(jī)效。員工創(chuàng)新績(jī)效的提升會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，可以幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)數(shù)字化背景下全新復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。