高校教師流動的價值取向及其人本邏輯

●戴建波 徐 赟

高等教育內(nèi)涵式發(fā)展是我國新時代高等教育的核心理念。為了實現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，國家有針對性地相繼出臺了一系列政策。在地方普通高校向應(yīng)用型大學(xué)轉(zhuǎn)型和重點大學(xué)“雙一流”建設(shè)及普通本科院?！半p萬計劃”的三重政策作用下，高校優(yōu)秀教師資源發(fā)生職業(yè)流動的頻率明顯增強(qiáng)。在個體、組織、外部環(huán)境等多重因素交互作用下，高校教師不合理、無序流動加劇了高校人力資源的兩極分化。對高校教師流動的價值取向進(jìn)行分析，從人本理論的視角揭示流動的價值根源，引導(dǎo)高校教師合理流動，是新時代高等教育內(nèi)涵式發(fā)展的迫切需求，也是高等教育生態(tài)系統(tǒng)健康發(fā)展的需要。

一、高校教師流動的影響因素

我國市場經(jīng)濟(jì)下的高校教師流動，既不同于西方學(xué)術(shù)市場的學(xué)術(shù)勞動力的自由“流動”，也有別于計劃經(jīng)濟(jì)下傳統(tǒng)的干部人事“調(diào)動”，是個體、組織、外部環(huán)境多重因素交互作用的結(jié)果。本研究以山東、湖北、山西三省五校(公辦本科高校)658名教師為調(diào)查樣本，采用問卷調(diào)查和半結(jié)構(gòu)式訪談相結(jié)合的方式，調(diào)查高校教師的流動情況、影響因素及價值取向，并對其中有流動經(jīng)歷的210名教師展開跟蹤調(diào)查。設(shè)置3個一級指標(biāo)、8個二級指標(biāo)、24個三級指標(biāo)調(diào)查高校教師流動的影響因素(見表1)，經(jīng)檢驗，問卷內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.964，問卷信度較好，KMO值為0.958，p﹤0.05，問卷結(jié)構(gòu)效度較好。采用SPSS21.0統(tǒng)計軟件，綜合運用主成分分析、因子分析、卡方檢驗等多種統(tǒng)計分析方法。研究發(fā)現(xiàn)，個體、組織、外部環(huán)境均影響教師流動，但作用方式與程度有所差異。

表1 高校教師流動的影響因素指標(biāo)體系

個體因素是高校教師流動的內(nèi)驅(qū)力。這種內(nèi)驅(qū)力來源于三個方面。滿足物質(zhì)需求的經(jīng)濟(jì)因素是源動力，也是最為重要、穩(wěn)定且持久的影響因素。對高校教師來說，經(jīng)濟(jì)因素表現(xiàn)為貨幣化的勞動報酬(工資總收入、人才引進(jìn)費、購房或住房補(bǔ)貼等)和非貨幣化的勞動報酬(社會保險與相關(guān)福利)。家庭作為最小的、最基本的社會單元，能滿足源于主要社會團(tuán)體的情感需求。對高校教師來說，配偶的工作地點與發(fā)展機(jī)會、子女教育的環(huán)境與機(jī)會、贍養(yǎng)老人的方便程度、與親友的物理距離等家庭因素都會影響高校教師流動。滿足自我實現(xiàn)需求的自我發(fā)展因素是自我提高的內(nèi)驅(qū)力。他們通過職業(yè)流動追求學(xué)術(shù)場域中的地位、榮譽、自尊心的滿足。主要包括高校教師的學(xué)術(shù)發(fā)展機(jī)會與空間、自我價值實現(xiàn)的程度等。通過均值比較發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)因素中的貨幣化收入高于非貨幣化收入，收入和住房均值分別是3.88和3.73，保險與福利均值為3.51，高校人才競爭日趨激烈，人才引進(jìn)費、住房(購房)補(bǔ)貼對教師流動的影響系數(shù)不斷上升。通過卡方檢驗，發(fā)現(xiàn)家庭因素對女性教師流動的影響要高于男性教師近10個百分點。在家庭因素中，子女教育、贍養(yǎng)老人、配偶工作地點均值依次為3.70、3.62、3.60，高于其他因素，相關(guān)性檢驗發(fā)現(xiàn)，R值均大于0.5，這三類家庭因素內(nèi)部存在一定關(guān)聯(lián)性。均值比較發(fā)現(xiàn)，個人成長機(jī)會、自我實現(xiàn)得分分別為3.87、3.89，對教師流動的影響較為顯著?？傮w來看，個體因素的3個二級指標(biāo)對高校教師流動影響顯著，但是存在一定差異性，對年輕教師群體來說，經(jīng)濟(jì)因素的影響優(yōu)于家庭、自我發(fā)展因素，但隨著年齡的增長，影響因素也會發(fā)生動態(tài)變化。我們發(fā)現(xiàn)，雖然存在一定的區(qū)域差異，我國高校教師薪資水平整體不高，但是流出高校教師職業(yè)的比例不高，高校教師的職業(yè)認(rèn)同度較高。

組織因素引起的高校教師流動更多的屬于“被動流動”。高校組織作為一種正式組織，組織的物理、技術(shù)環(huán)境顯性影響教師流動，具體表現(xiàn)為高校提供的工作條件和工作環(huán)境、配套研究經(jīng)費、研究設(shè)備、圖書館相關(guān)設(shè)施等。根據(jù)《中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒(2001-2018)》相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，地方高校為教師提供的物理、技術(shù)環(huán)境與部委所屬高校有較大差距，地方高校的校均教育經(jīng)費不及部委所屬高校的1/10，校均人文社科研究經(jīng)費不及部委所屬高校的1/17，校均科技(自然科學(xué))研究經(jīng)費不及部委所屬高校的1/31，這種差距為高校教師“向上”流動提供了合理依據(jù)，相比較人文社科研究而言，自然科學(xué)研究對物理、技術(shù)環(huán)境依賴性更強(qiáng)，這也反過來證實了自然科學(xué)研究者的“團(tuán)隊跳槽”現(xiàn)象。組織文化作為一種非正式組織，對高校教師流動的影響是潛移默化、根深蒂固的。通過構(gòu)建高校組織文化模型(見圖1)，發(fā)現(xiàn)組織文化的四個維度對教師流動影響有所差異，組織文化的內(nèi)部特性(參與性3.76、一致性3.74)對教師流動的影響優(yōu)于外部特性(適應(yīng)性3.69、目的性3.68)。通過均值比較和卡方檢驗，發(fā)現(xiàn)組織文化對不同群體高校教師流動的影響有所差異，發(fā)展維度對青年教師影響尤為顯著，青年教師比較看重個體的發(fā)展空間。組織文化對不同角色的高校教師流動影響差異顯著，教師(3.83)在授權(quán)維度上的得分明顯高于行政管理人員(3.43)，這也佐證了高校場域中的行政權(quán)力大于學(xué)術(shù)權(quán)力；在團(tuán)隊導(dǎo)向上，教師得分高于行政人員，教師從事生產(chǎn)性、研究性工作，他們對學(xué)科、團(tuán)隊的依賴性較強(qiáng)，他們對所在學(xué)科的忠誠度要高于對所在組織的忠誠度，行政人員的組織認(rèn)同度高于教師；在創(chuàng)新變革維度上，教師得分優(yōu)于行政人員，教師崇尚學(xué)術(shù)自由，他們對外部環(huán)境變化的反應(yīng)更為靈活、靈敏，受制于制度的路徑依賴與慣習(xí)，行政人員對內(nèi)外環(huán)境變化的反應(yīng)相對滯后，他們更看重組織的穩(wěn)定性。

外部環(huán)境因素是高校教師流動的外驅(qū)力。人是社會生產(chǎn)與生活的主體， 生產(chǎn)、生活實踐離不開外部環(huán)境。研究發(fā)現(xiàn)，高校所在城市的地理位置是教師流動過程中首先考慮的因素，具化為所在城市的自然、經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境等因素。在我國，東部地區(qū)自然環(huán)境好，經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度相對較高，對中部、西部地區(qū)高校教師的吸引力較大。從流入目標(biāo)城市來看，省會城市、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地級市、直轄市頻率依次為40.8%、30.8%、23.5%，明顯高于其他城市(4.9%)，省會城市不僅是政治中心，還是經(jīng)濟(jì)中心，是最理想的流入地，北京、上海、天津由于資源過度集中導(dǎo)致高競爭力、高生存壓力，人才吸引力相對有限。此外，在生產(chǎn)、生活實踐中產(chǎn)生的人際關(guān)系(社會因素)對高校教師流動有一定的“推”“拉”作用。在高校場域中，教師的社會人際關(guān)系主要表現(xiàn)為教師與教師的關(guān)系、教師與管理者的關(guān)系、師生關(guān)系、其他社會人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系對教師流入形成一種“拉力”，人際關(guān)系失調(diào)則對教師流出形成一種“推力”。其中，教師與行政管理人員的關(guān)系比較復(fù)雜，已經(jīng)上升為學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的對立，在很多高校，學(xué)術(shù)權(quán)力被邊緣化，從事學(xué)術(shù)研究的教師淪為弱勢群體，成為教師流出的主要“推力”之一。

圖1 高校組織文化模型

二、高校教師流動的三種價值取向

高校教師流動的目的是要實現(xiàn)某種或多種價值。每一種價值行為都是由動機(jī)需求驅(qū)動的，這種動機(jī)需求是價值主體個性化特征的意義趨向，價值主體進(jìn)行價值決策時都表現(xiàn)一定的態(tài)度或傾向。在面臨多重因素同時發(fā)生作用使價值主體陷入價值困境時，價值主體會基于自身個性化需求形成一定的價值取向，從而做出價值決策。高校教師在流動過程中面臨來自于個體、組織、外部環(huán)境多種因素交叉影響，不同的價值主體表現(xiàn)出不同的價值取向。

(一)高校教師流動的功利取向

作為組織中的人，高校教師流動不僅涉及個人利益，還會影響到組織利益；作為個體的人，高校教師的個體需求也是多樣、多層次的。在處理不同利益主體之間關(guān)系以及個體不同層次利益需求時，高校教師表現(xiàn)出典型的功利主義取向。

1.個人利益與組織利益的價值沖突

功利主義認(rèn)為個人利益是唯一、現(xiàn)實利益，社會、集體利益是個人利益之和。[1]現(xiàn)實生活中，個體目標(biāo)與社會、集體目標(biāo)經(jīng)常發(fā)生偏離，兩者是一種零和博弈關(guān)系。雙方為了自身利益，經(jīng)常以犧牲對方利益為代價，從而使得這種利益關(guān)系不可調(diào)和。對教師個體來說，為了實現(xiàn)自己的某種利益、價值發(fā)生職業(yè)流動原本無可厚非，由于高校教師是高人力資本群體，人力資本可替代性不強(qiáng)，教師個體的流動不僅影響流出高校的正常教學(xué)秩序，還破壞了原有的師資生態(tài)結(jié)構(gòu)，對教學(xué)效果、科研團(tuán)隊建設(shè)產(chǎn)生一定的負(fù)面作用。流出高校組織則依據(jù)勞動合同，通過扣押人事檔案、職稱材料，索要高額違約賠償金等方式阻止教師流動，教師與學(xué)校對簿公堂現(xiàn)象時有發(fā)生。

2．短期物質(zhì)利益與長期學(xué)術(shù)發(fā)展的錯位

強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實物質(zhì)利益、忽視長遠(yuǎn)利益是功利主義的核心觀點。高校教師一般具有較高的人力資本，學(xué)術(shù)素養(yǎng)、能力培養(yǎng)是一個緩慢、長期的累積過程。在流動過程中，部分教師經(jīng)常為了短期物質(zhì)利益，抑制自身的學(xué)術(shù)發(fā)展需求，甚至放棄個人學(xué)術(shù)發(fā)展機(jī)會。當(dāng)前，我國高校教師整體薪資水平不高，全球排名比較靠后，院校內(nèi)部收入差別相對較小，院校之間收入差別較大且有進(jìn)一步擴(kuò)張趨勢。[2]很多高校通過提供安家費、住房、特殊津貼、配偶安置等優(yōu)惠政策引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才來校工作，這些優(yōu)惠政策在某種程度上能緩解引進(jìn)人才的經(jīng)濟(jì)壓力，讓他們安心投入教學(xué)、科研工作中，但高校之間非均衡的外在物質(zhì)激勵迎合了教師的短期物質(zhì)需求，容易助長教師重短期物質(zhì)利益的功利價值取向。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校雖然提供了一系列優(yōu)惠政策，部分被引進(jìn)人才在服務(wù)期內(nèi)或服務(wù)期滿后再次發(fā)生職業(yè)流動，甚至通過不斷“跳槽”重復(fù)賺取高額“引進(jìn)費”，這些優(yōu)惠政策不僅沒能留住優(yōu)秀人才，而且增加了高校的辦學(xué)成本。物質(zhì)利益與學(xué)術(shù)價值的錯位造成高等教育資源的嚴(yán)重浪費，不利于高校組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，也不利于教師個體的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展。

(二)高校教師流動的文化認(rèn)同取向

組織中的個體必然會受到所在組織共享的信仰與假設(shè)的影響，通過外在事物內(nèi)化為個體的價值觀，逐漸形成對所在區(qū)域共同體核心價值的認(rèn)同，即文化認(rèn)同。大學(xué)是學(xué)術(shù)性的文化組織，大學(xué)在生存與發(fā)展過程中，也需要處理好組織的外部適應(yīng)、內(nèi)部整合問題，大學(xué)組織在處理內(nèi)外部關(guān)系時秉持的信仰與假設(shè)被教師共享的程度，一定程度上，反映教師對組織的認(rèn)同度，預(yù)示著教師的組織承諾度。

1.組織外部文化適應(yīng)與教師認(rèn)同

大學(xué)作為一種組織形式，具備了其他社會實體組織的共性，有明確的組織邊界，會受到外部環(huán)境的影響，這就要求大學(xué)組織順應(yīng)外部環(huán)境。但大學(xué)是從事學(xué)術(shù)研究、人的教育的組織，與其他生產(chǎn)性組織有著本質(zhì)區(qū)別，大學(xué)組織必須保持一定的獨立性，不能一味地順應(yīng)環(huán)境而泯滅內(nèi)在特質(zhì)。這就要求大學(xué)組織既要提高組織聲望，也要保持大學(xué)自治的價值訴求。

組織聲望是外部對組織的一種權(quán)威性評價。[3]當(dāng)教師個體感知外部對所在組織的內(nèi)部要素有較高評價時，在“沾光效應(yīng)”作用下，他們也會對自身做出較高的評價，對組織的認(rèn)同度也相對較高，個體與組織的關(guān)系距離較近。[4]較高的組織聲望對教師申報科研項目、獲取社會資源也會產(chǎn)生正向作用。相反，當(dāng)個體感知的外部評價度不高時，會產(chǎn)生一種相對剝奪感，個體的組織承諾度降低，離職意愿增強(qiáng)。

大學(xué)自治是現(xiàn)代大學(xué)最基本的價值訴求，大學(xué)作為一種學(xué)術(shù)性組織，大學(xué)組織內(nèi)部事務(wù)不受外界干擾，自己決定、管理組織內(nèi)部的事情。高等教育集權(quán)制是我國高等教育的典型特色，政府對公立高校事務(wù)干預(yù)較多，市場則頻繁利用利益刺激大學(xué)組織，政府、市場對高校的支持往往是以讓渡部分自治權(quán)為交換條件，使得高校經(jīng)常陷入有限抵御的困境，大學(xué)自治的邊界不斷縮小。為了增加談判砝碼，高校組織不斷強(qiáng)化自身的行政級別，尋求與外部公平對話的機(jī)會，但這種儀式性的級別并不能有效改變在談判中的弱勢地位，反而大學(xué)組織內(nèi)部行政化、官僚化問題越來越嚴(yán)重，進(jìn)一步激化了學(xué)校行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力之間的矛盾，教師的基本權(quán)力不斷遭到侵蝕，對組織的認(rèn)同度降低。大學(xué)組織處于“內(nèi)憂外患”的尷尬境地。

2.組織內(nèi)部文化協(xié)調(diào)與教師認(rèn)同

組織是由人構(gòu)成的相對穩(wěn)定的社會實體，人是組織的主體，有效地對組織成員進(jìn)行管理是組織生存與發(fā)展的基本保障，這就要求在組織內(nèi)部建立一套溝通體系和一種共享的語言。在高校組織中，不僅要形成良好的組織氛圍，提高教師的工作積極性，還要給予教師充分的學(xué)術(shù)自由，激發(fā)教師的潛能。

組織氛圍是組織成員對特定環(huán)境下的事件、活動、程序、行為形成一種共享的認(rèn)知。這種氛圍是組織成員在人際互動中由人創(chuàng)造的，它具有一定隱蔽性但確定存在，并對成員的行為產(chǎn)生一定影響。在高校組織中，支持性組織氛圍類似一個“攪拌器”，能讓教師快速融入組織，充分發(fā)掘個人潛能，提高組織績效，降低離職率?？刂菩越M織氛圍類似一個“過濾器”，個性化特征使得教師在融入組織的過程中被分成兩部分，濾器上面的教師由于無法共享現(xiàn)有組織對特定事物的認(rèn)知，從而很難融入組織，組織認(rèn)同度低，離職意愿強(qiáng)烈；濾器下面的教師長期沉浸于一種穩(wěn)定的、控制性的工作氛圍中，工作自主性、自覺性較差，不利于教師個體與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

學(xué)術(shù)自由是現(xiàn)代大學(xué)的核心使命之一。在大學(xué)內(nèi)部，學(xué)術(shù)從業(yè)者有選擇研究內(nèi)容的自由，研究過程不受干預(yù)，自由選擇傳授內(nèi)容與方法。在大學(xué)組織內(nèi)部，教師個體的學(xué)術(shù)自由與大學(xué)組織的自由是沖突的。[5]管理者和教師之間的矛盾日益尖銳，學(xué)術(shù)權(quán)力被邊緣化，學(xué)術(shù)自由被侵犯，學(xué)術(shù)秩序被打亂，學(xué)術(shù)成果被忽視，已經(jīng)形成一個惡性循環(huán)。學(xué)術(shù)從業(yè)者競相獲取行政權(quán)力的“庇護(hù)”，這種“官本位”思想助長了學(xué)術(shù)的功利性。當(dāng)正常的學(xué)術(shù)自由權(quán)利得不到捍衛(wèi)時，教師的組織認(rèn)同度降低，基于較高的職業(yè)認(rèn)同，教師個體發(fā)生校際流動的概率增大。

(三)高校教師流動的人際關(guān)系取向

人際關(guān)系是人與人之間的相互關(guān)系和心理距離。[6]在傳統(tǒng)中國社會，人與人之間以“我”為中心、以親屬關(guān)系為主軸，構(gòu)成一種差序格局的熟人社會。“禮”(或稱為“習(xí)俗”)在熟人社會中有著不可替代的作用，成為處理人際關(guān)系的基本規(guī)范。在高校場域中，教師們長期生活、工作在同一物理空間，“禮”的規(guī)范功能和排外功能對教師流動形成“推力”和“拉力?！?/p>

1．人際關(guān)系的“推力”與教師流動

大學(xué)場所的固定性和教師職業(yè)的相對穩(wěn)定性使得大部分高校教師長期在同一所高校工作，生活圈子相對固化，時間越長，對既有圈子的依賴性更強(qiáng)。在既有的熟人社交網(wǎng)絡(luò)中，當(dāng)人際關(guān)系出現(xiàn)不和諧因素時，人際關(guān)系自我保護(hù)功能(規(guī)范功能)會逐步將不和諧因素“推”出圈外，導(dǎo)致其人際社交需求得不到滿足，為了避免來自于圈內(nèi)熟人的譏笑、責(zé)罰，部分教師離職意愿愈加強(qiáng)烈。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，還有部分教師不愿意遵循既有“禮”的規(guī)范，即使教學(xué)、科研方面表現(xiàn)良好，但內(nèi)心孤寂，安全感缺失，流動意愿強(qiáng)烈。

2．人際關(guān)系的“拉力”與教師流動

傳統(tǒng)的中國社會是一個以血緣關(guān)系延伸的龐大的社交網(wǎng)絡(luò)，人際關(guān)系一旦形成，它將持續(xù)發(fā)生作用以維護(hù)圈子的穩(wěn)定性。人們往往采取融入、順從環(huán)境的人際關(guān)系準(zhǔn)則，傾向參與超越自我之較大群體，追求關(guān)愛、美感及團(tuán)體情操。[8]這種人際關(guān)系對游離于圈外的內(nèi)部成員有一定“拉力”作用，他們對已經(jīng)建立的人際關(guān)系產(chǎn)生較強(qiáng)的依賴性。因此，部分教師為了與親人團(tuán)聚、縮短與親友的物理距離而流動，也有助于解釋本地教師在地方高校占有相當(dāng)比例這一現(xiàn)象。

人際關(guān)系的“拉力”還表現(xiàn)為潛性或隱性的互惠關(guān)系，基于血緣、親緣、地緣、學(xué)緣關(guān)系構(gòu)成一個特殊的人際網(wǎng)絡(luò)，在教師招聘過程中，用人單位采用特殊主義處理這種特殊關(guān)系，這種“拉力”作用可以有效地解釋教師群體同質(zhì)化、本地化等現(xiàn)象。

三、高校教師流動價值取向的人本邏輯

價值取向反映價值主體的基本立場、態(tài)度、傾向，其背后隱含著價值主體的行為邏輯。作為價值行為主體的人，總是在不斷超越自己，追求全面、自由的發(fā)展，達(dá)到理想性存在狀態(tài)?？朔拔锉尽焙汀百Y本”的缺陷，將人從“物”中解放出來，實現(xiàn)人的自由、自覺的本質(zhì)。

(一)高校教師流動價值取向的人本理論邏輯

馬克思認(rèn)為，人的本質(zhì)屬性是一切社會關(guān)系的綜合，人在生存與發(fā)展過程中必須處理好人與自然、人與人、人與自我的關(guān)系，自然屬性、社會屬性和精神屬性構(gòu)成了人的三大屬性。這三大屬性為人性假設(shè)提供了理論基礎(chǔ)。如表2所示，高校教師流動過程中，個人與組織、社會的關(guān)系也隨之發(fā)生變化。不同的價值取向有不同的行動基礎(chǔ)，不同的行動基礎(chǔ)可以歸為不同的行為類型，不同的行為類型有不同的人性假設(shè)。

表2 高校教師流動價值取向的理性分析

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是一種完全理性。個體和組織都是完全理性人，基于經(jīng)濟(jì)性的凈收入和非金錢性的某種組合是個體流動的源動力。發(fā)生職業(yè)流動是個體滿足某種或多種經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)需求的工具而已。按照人力資本理論，“跳槽”本身就是一種人力資本增值過程，在保持相當(dāng)水平收入基礎(chǔ)上，教師可以額外獲取一筆人才引進(jìn)費，表現(xiàn)出較強(qiáng)的功利主義價值取向。當(dāng)個體需求在組織內(nèi)部得不到滿足時，表現(xiàn)出較強(qiáng)的流動意愿，而高校為了維護(hù)組織利益，采用各種經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的手段阻止教師流動，個體與組織處于一種對立關(guān)系。

“文化人”假設(shè)是一種有限理性。個體對組織是一種有限理性的認(rèn)同。一方面，個體的組織認(rèn)同度一定程度上取決于個體對組織的內(nèi)在認(rèn)知與感受，個體高度認(rèn)同組織的文化、信念與假設(shè)，個體與組織的價值觀較為一致，則非常愿意融入其中并全身心投入工作中，有利于提高組織績效。另一方面，個體的組織認(rèn)同度也并非完全依賴個體的心理感受，組織對個體多種需求的滿足程度也有一定影響。個體的組織認(rèn)同度是個體對組織價值觀的認(rèn)知程度和組織對個體需求滿足程度的合力的結(jié)果。

“社會人”假設(shè)是基于情感的，這種基于情感需求的理性也是一種有限理性。它關(guān)注人的社會的、心理的需求，強(qiáng)調(diào)“以人為中心”，員工的工作積極性、投入度與其所在家庭、單位、社會生活中的人際關(guān)系息息相關(guān)。高校教師是人力資本較高的群體，其人力資本投資主體主要是家人、親戚、朋友等，在這種“非正式群體”形成的社會人際關(guān)系以獨特的情感、規(guī)范影響教師的流動行為，高校教師流動過程中表現(xiàn)出明顯的人際關(guān)系取向。

由于人的需求類型的多樣性和需求的動態(tài)變化性，其人性有復(fù)雜的一面。在復(fù)雜的社會關(guān)系中，利益、人情、價值觀的邊界越來越模糊，利益交換可以強(qiáng)化人情關(guān)系，人情也演變成一種可以交換的人際資本，在利益和人情面前，價值觀念也可能發(fā)生扭曲。高校教師流動經(jīng)常是多因素交互作用的結(jié)果，表現(xiàn)出因情景變化而變化的權(quán)變?nèi)∠颉?/p>

(二)高校教師流動價值取向的人本實踐邏輯

理論邏輯具有抽象性、概念性、思辨性三大特征，理論邏輯的確定性使其構(gòu)成一個可以脫離實際的、封閉的思辨體系，而社會實踐活動充滿不確定性，理論的確定性在把握實踐的不確定性時存在困難。布迪厄認(rèn)為，“實踐邏輯”是連接理論與實踐的橋梁或中介，實踐邏輯闡釋實踐活動“何以如此”。[9]人性假設(shè)是科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，存在抽象人性、脫離社會實踐的缺陷。而“利益機(jī)制”“組織認(rèn)同”“人情法則”三種不同的行為法則，能更準(zhǔn)確地解釋教師流動過程中表現(xiàn)出的三種不同價值取向。

1.利益機(jī)制——功利取向的邏輯

組織中的人是一個個獨立的利益主體，其行為目的是實現(xiàn)和維護(hù)自身利益，組織通過效益、分配、激勵機(jī)制來滿足個體利益并保障個體作出更多的利組織行為。

按照“效益最大化”原則，每一個利益主體都希望以最少的投入換取最多的回報，高校教師是人力資本較高的群體，且人力資本投資過程相對較長，而回報速度相對緩慢。當(dāng)教師個體意識到在教學(xué)、科研等方面的智力與時間投入與經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)回報比例明顯失調(diào)時，他們會減少投入，其組織認(rèn)同度與組織承諾度也會降低，當(dāng)這個回報比例低于教師個體的期望值時，他們可能會選擇流動。在利益分配時，我國高校實行的是按勞分配基礎(chǔ)之上的崗位績效工資薪酬管理制度，未充分考慮薪酬的區(qū)域差異和高校層次差異，也沒有將人力資本納入分配要素。這一制度無法有效應(yīng)對效率與學(xué)術(shù)之間的矛盾，不利于優(yōu)秀教師的工作積極性提高。以薪酬、職稱激勵為主，以考核、榮譽激勵為輔的激勵機(jī)制也存在諸多缺陷。對教師個性化的需求關(guān)注度不夠，不利于教師個體的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展；以外部任務(wù)激勵為主，注重物質(zhì)激勵，內(nèi)部自我激勵不夠，精神激勵欠佳。[10]對教師個體的激勵作用受限，教師個體選擇職業(yè)流動或減少投入。

2.組織認(rèn)同——文化認(rèn)同取向的邏輯

組織認(rèn)同是在自我概念形成過程中，個體對其與組織關(guān)系一致性的知覺。[11]組織認(rèn)同對個體的行為和價值觀產(chǎn)生一定影響，不僅可以提高成員在生產(chǎn)活動中的任務(wù)績效，而且與關(guān)系績效、組織公民行為正相關(guān)，激勵員工實施更多的利他行為。

基于組織認(rèn)同的行為會形成一定的路徑依賴，激發(fā)個體作出更多的利組織行為。當(dāng)高校教師對所在組織認(rèn)同度較高時，組織承諾度較高，教師個體愿意為組織作出更多貢獻(xiàn)。相反，組織認(rèn)同度負(fù)向預(yù)測個體的離職意愿。高校教師屬于人力資本較高的知識型員工，他們更忠誠于自己的專業(yè)和學(xué)術(shù)研究， 當(dāng)職業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同發(fā)生沖突時，他們會選擇離開所在組織。因此，高校在關(guān)注組織發(fā)展的同時，一定要兼顧教師個體的職業(yè)發(fā)展。[12]

3.人情法則——人際關(guān)系取向的邏輯

人情交往是中國傳統(tǒng)社會日常生活的主旋律，這種生命力極強(qiáng)的復(fù)雜的人情關(guān)系實質(zhì)上是家族血緣倫理關(guān)系的延伸。隨著人情交往的無限制發(fā)展，中國的人情交往已經(jīng)從血緣家族中“家”的關(guān)系演變?yōu)槌壍摹笆烊松鐣?，甚至“生人社會”，人情社會儼然是一個由親及疏、由熟及生的無限發(fā)展的社交網(wǎng)絡(luò)體系。[13]如圖2所示，每一個獨立的社會個體都逐漸形成一個以自我為中心的人情關(guān)系網(wǎng)(圈)，離“我”越近，關(guān)系越親。人們根據(jù)交往對象在圈中所處的人際關(guān)系定位采用不同的人際交往法則。對于家人或親人，基于血緣、姻緣關(guān)系，個人為了滿足多樣化的情感需求，希望與這類主要社會團(tuán)體建立一種情感性關(guān)系并對其產(chǎn)生一定的情感依賴，從而構(gòu)成相對穩(wěn)定的社會人際關(guān)系。此時，個人采取“各盡所能，各取所需”的“需求法則”。每一個家庭成員都會竭盡全力為家庭作貢獻(xiàn)，視其為一種理應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，反過來，家庭也會盡力為每一個家庭成員提供生活所需。[14]對于熟人，交往雙方彼此熟悉且有一定的情感關(guān)系，個人與他人之間是一種混合性關(guān)系，它介于與主要社會團(tuán)體的情感關(guān)系和與生人的關(guān)系之間，此時，個人采取“禮尚往來”的“情感法則”。對于熟人社會圈外的生人，個人與他人建立一種工具性關(guān)系，人際交往雙方的目的是為了從對方獲取滿足自身某種需求的資源，并非預(yù)期建立某種情感性關(guān)系，在交往過程中，采取基于利益“等價交換”的“公平法則”。

圖2 中國社會人際關(guān)系模型圖

人情法則的作用機(jī)制是“面子”，即對自身在他人心目中的地位與形象的自我認(rèn)知與感受。人們?yōu)榱祟櫦盎蚓S護(hù)“面子”自覺遵守一系列人情社會規(guī)范，從而產(chǎn)生一定的人情關(guān)系，被動地進(jìn)行人情交往，是否給對方“面子”成為人情社會的價值尺度，“丟面子”“欠人情”都不符合人情法則的邏輯，“面子”丟了將很難在人情社會中生存。適度的人情交往能使個人在交往過程中產(chǎn)生一定認(rèn)同感和歸屬感，人情法則能促使個人主動地進(jìn)行情感交流。[15]高校教師工作與生活交織在一起，高校組織是一個“五臟俱全”的熟人社會。人情法則的負(fù)面作用對教師流出形成一種“推力”，在既有的熟人人際交往圈中，由于教師個體未能遵守共享的人情法則而被排擠到“圈”外，雙方不用再顧及“面子”，由熟人變?yōu)樯?，交往法則隨之發(fā)生變化，雙方預(yù)期不再發(fā)生情感性交流，教師個體會選擇離開原有組織。人情法則的正面作用對教師流入形成一種“拉力”，這種拉力可以發(fā)生在熟人之間，教師個體預(yù)期與原有的主要社會團(tuán)體恢復(fù)或保持情感性交流，通過人際情感交流找到屬于自身的精神家園；這種拉力也可能對生人起作用，在教師流入過程中，在既有的人情關(guān)系的“面子”的中介作用下，教師個體拉近了與目標(biāo)組織的關(guān)系，生人變?yōu)槭烊恕?/p>

四、高校教師流動的價值取向調(diào)適

高校教師流動是教師個體、高校組織、社會環(huán)境等多重因素交互作用的結(jié)果，涉及個體、組織、高等教育系統(tǒng)三個主體的利益。利益主體在進(jìn)行決策和行為時都希望實現(xiàn)自身利益的最大化，不同利益主體之間勢必形成一定的價值沖突，不利于教師的正常流動，產(chǎn)生內(nèi)耗效應(yīng)。

為了化解高校教師流動的現(xiàn)實困境，使教師個體的流動行為能兼顧個體、組織、系統(tǒng)三方面利益，我們需要充分考慮不同利益主體的價值訴求，秉承人力資本合理配置、個體與組織價值契合、資源配置效率與公平兼顧等原則，從教師的職業(yè)信念重塑與職業(yè)道德提升、組織文化價值培育、國家政策的價值指引三方面進(jìn)行價值調(diào)適，實現(xiàn)高校教師的有序、合理流動。