深圳市某婦幼保健院?jiǎn)T工滿(mǎn)意度的影響因素分析

林懌昊 楊秀巧 林 泓 許小藝 靳淑雁 汪 皓 文 萍

1.深圳市婦幼保健院 南方醫(yī)科大學(xué)附屬深圳婦幼保健院醫(yī)院辦公室，廣東深圳 518028；2.深圳市婦幼保健院 南方醫(yī)科大學(xué)附屬深圳婦幼保健院科教科，廣東深圳 518028；3.深圳市婦幼保健院 南方醫(yī)科大學(xué)附屬深圳婦幼保健院預(yù)防保健科，廣東深圳 518028

2019 年國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》中指出，滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)是績(jī)效考核指標(biāo)的重要部分[1]。醫(yī)院?jiǎn)T工滿(mǎn)意度是員工工作態(tài)度的整體反映，提高醫(yī)務(wù)人員滿(mǎn)意度是醫(yī)院提供高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)的重要保障[2]，提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿(mǎn)意度是公立醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理的重要目標(biāo)，也是公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵議題[3]。醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度的高低不僅影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全生產(chǎn)，更直接關(guān)系到患者的滿(mǎn)意度，影響醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)整體功能的發(fā)揮[4]。二孩政策的實(shí)施及三孩政策[5]的出臺(tái)，使面向婦幼群體的專(zhuān)科醫(yī)院不斷面臨新的挑戰(zhàn)[6]，提高婦幼醫(yī)院?jiǎn)T工的工作滿(mǎn)意度顯得尤為重要。本研究以深圳市某三級(jí)甲等婦幼醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“FY 醫(yī)院”）的職工為調(diào)查對(duì)象，以明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表為基礎(chǔ)，對(duì)FY 醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行工作滿(mǎn)意度調(diào)查，探討影響其工作滿(mǎn)意度的因素，并提出解決問(wèn)題的策略和建議。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

以FY 醫(yī)院的職工為調(diào)查對(duì)象，采用隨機(jī)抽樣調(diào)查方法，無(wú)記名自愿填寫(xiě)原則，于2020 年6 月至8 月對(duì)該院臨床、醫(yī)技和行政后勤科室的200 名在職職工（包括研究生和進(jìn)修生，不包括臨時(shí)工）進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。

1.2 研究方法

在明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表的基礎(chǔ)上[7]，通過(guò)查閱文獻(xiàn)與專(zhuān)家咨詢(xún)，設(shè)計(jì)本次員工滿(mǎn)意度的調(diào)查問(wèn)卷，從“薪酬福利”“學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)”“工作壓力”“人際關(guān)系”“排班制度”“晉升機(jī)制”“組織認(rèn)同”“醫(yī)患關(guān)系”“職業(yè)認(rèn)同”9 個(gè)維度反映醫(yī)院?jiǎn)T工的滿(mǎn)意度。采用Likert 5 點(diǎn)法表示量表評(píng)分（1 為非常不滿(mǎn)意、2 為不太滿(mǎn)意、3 為一般、4 為滿(mǎn)意、5 為非常滿(mǎn)意），并結(jié)合定性資料進(jìn)行總結(jié)歸納。見(jiàn)表1。該量表內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.831，可靠性較高。采用KMO 和Bartlett 檢驗(yàn)進(jìn)行效度驗(yàn)證，KMO 值為0.839＞0.8，提示效度較好。

表1 問(wèn)卷各維度內(nèi)容解釋

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 25.0 軟件對(duì)所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，采用t 檢驗(yàn)或方差分析，進(jìn)一步兩兩比較采用SNK法。計(jì)數(shù)資料以例數(shù)或百分比表示。采用多重線(xiàn)性回歸模型分析不同工作類(lèi)別的職工總體滿(mǎn)意度及各維度滿(mǎn)意度的影響因素。以P ＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本特征

本調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷200 份，回收有效問(wèn)卷180 份，有效回收率為90.0%。180 名調(diào)查對(duì)象中，≤40 歲149 名（82.8%）、女163 名（90.6%）、本科及以上學(xué)歷161 名（89.5%）、已婚123 名（68.3%）；臨床醫(yī)生54 名（30.0%）；中級(jí)以上職稱(chēng)者80 名（44.5%），黨員66 名（36.7%），編制內(nèi)員工74 名（41.1%），工作年限＞3 年124 名（68.9%）。在總體滿(mǎn)意度方面，不同性別、工作類(lèi)別、職稱(chēng)及政治面貌職工總體滿(mǎn)意度評(píng)分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P ＜0.05）。見(jiàn)表2。

表2 調(diào)查對(duì)象基本特征及總體滿(mǎn)意度評(píng)分情況（分，±s）

表2 調(diào)查對(duì)象基本特征及總體滿(mǎn)意度評(píng)分情況（分，±s）

2.2 工作滿(mǎn)意度得分情況分析

調(diào)查結(jié)果顯示，總體滿(mǎn)意度得分為（3.53±0.43）分。在9 個(gè)維度中，被調(diào)查者對(duì)薪酬福利的滿(mǎn)意度最低[（2.78±0.68）分]，其次是醫(yī)患關(guān)系[（3.33±0.53）分]和工作壓力[（3.35±0.53）分]。得分較高的是人際關(guān)系[（3.96±0.49）分]和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)[（3.90±0.54）分]。

2.3 不同工作類(lèi)別職工的工作滿(mǎn)意度分析

臨床醫(yī)師、護(hù)理人員和醫(yī)技、行政及其他科室人員在工作壓力、醫(yī)患矛盾、排班制度共3 個(gè)維度的滿(mǎn)意度得分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P ＜0.05）。見(jiàn)表3。進(jìn)一步采用多重線(xiàn)性回歸模型分析結(jié)果顯示，在調(diào)整了年齡、性別、職稱(chēng)及政治面貌因素之后，臨床醫(yī)師和護(hù)士在工作總體滿(mǎn)意度、工作壓力和醫(yī)患關(guān)系三個(gè)方面滿(mǎn)意度得分低于醫(yī)技、行政和其他科室人員（P <0.05 或P <0.01）。此外，臨床醫(yī)生在排班制度方面的滿(mǎn)意度得分亦低于醫(yī)技、行政和其他科室人員（P ＜0.05）。見(jiàn)表4。

表3 不同工作類(lèi)別職工工作滿(mǎn)意度比較（分，±s）

表3 不同工作類(lèi)別職工工作滿(mǎn)意度比較（分，±s）

表4 職工工作滿(mǎn)意度多重線(xiàn)性回歸模型

3 討論

3.1 員工性別和職稱(chēng)差別影響工作滿(mǎn)意度

研究結(jié)果顯示，女性員工對(duì)工作的總體滿(mǎn)意度低于男性員工，與楊蕾等[8]研究結(jié)論一致。原因可能是FY 醫(yī)院的女性員工人數(shù)相較于綜合醫(yī)院多，且女性承受的工作和家庭壓力普遍相較于男性大[9]。針對(duì)這一問(wèn)題，F(xiàn)Y 醫(yī)院充分考慮女性員工的心理特點(diǎn)和綜合特質(zhì)，開(kāi)展子女假期托管班，定期進(jìn)行心理疏導(dǎo)，組織團(tuán)建活動(dòng)，積極聽(tīng)取員工訴求，對(duì)生活困難員工進(jìn)行幫扶慰問(wèn)。

研究結(jié)果顯示，初級(jí)和中級(jí)職稱(chēng)的員工對(duì)工作的總體滿(mǎn)意度低于無(wú)職稱(chēng)員工，這與孫紅霞[10]研究結(jié)果一致，原因可能是初、中級(jí)員工對(duì)醫(yī)院和其自身的發(fā)展要求均較高，若客觀現(xiàn)實(shí)條件與其心理預(yù)期有差距，員工對(duì)醫(yī)院工作的整體滿(mǎn)意度便會(huì)降低。為深入了解員工心理落差原因，F(xiàn)Y 醫(yī)院建立了良好的內(nèi)部溝通機(jī)制，通過(guò)上下級(jí)面對(duì)面交流、構(gòu)建員工意見(jiàn)信息收集平臺(tái)[11-12]，以期有針對(duì)性地解決具體問(wèn)題。

3.2 員工對(duì)薪酬福利的滿(mǎn)意度較低，對(duì)人際關(guān)系和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的滿(mǎn)意度較高

本研究顯示，醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)薪酬福利的滿(mǎn)意度較低，這與以往研究結(jié)論一致[13-14]。原因可能是醫(yī)護(hù)人員普遍投入了大量的時(shí)間與精力進(jìn)行知識(shí)積累與能力培養(yǎng)，因此他們希望能得到與其付出相匹配的工作回報(bào)，而薪酬是工作回報(bào)最直接的體現(xiàn)。薪酬是吸引和留住人才的重要戰(zhàn)略，科學(xué)合理的薪酬制度是人力資源管理的核心[15]。醫(yī)院管理層應(yīng)以人為本，了解自身與同行差距，制訂出一套外部公正的薪酬制度；同時(shí)，要充分體現(xiàn)傾向一線(xiàn)、傾向高風(fēng)險(xiǎn)的分配原則，改變同崗、同工不同酬的局面。

本研究顯示，醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)人際關(guān)系和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的滿(mǎn)意度得分較高，與董巍等[16]研究結(jié)論一致。原因可能是FY 醫(yī)院注重醫(yī)院文化建設(shè)，科室之間具有較強(qiáng)的凝聚力，員工間人際關(guān)系融洽。同時(shí)，該院積極制訂并實(shí)施后備骨干培養(yǎng)、國(guó)內(nèi)外進(jìn)修培訓(xùn)等人才培養(yǎng)計(jì)劃，定期舉辦青年論壇活動(dòng)等，為員工提供良好的學(xué)習(xí)平臺(tái)和充足的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。醫(yī)院文化建設(shè)的加強(qiáng)可以增加員工的職業(yè)認(rèn)同感，提高員工的工作滿(mǎn)意度[2，17]。醫(yī)院應(yīng)充分認(rèn)識(shí)醫(yī)院文化與員工滿(mǎn)意度之間的關(guān)系，通過(guò)文化建設(shè)激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，提高員工的歸屬感和榮譽(yù)感[18-19]。

3.3 臨床醫(yī)師和護(hù)士的工作滿(mǎn)意度低于醫(yī)技、行政和其他科室人員

臨床醫(yī)護(hù)的工作滿(mǎn)意度低于醫(yī)技和行政管理部門(mén)的員工，主要體現(xiàn)在總體滿(mǎn)意度、工作壓力、排班制度和醫(yī)患關(guān)系等4 個(gè)方面，這與施慧婷等[20]、劉金艷[21]研究結(jié)果一致。這可能與醫(yī)務(wù)工作者執(zhí)業(yè)的“高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)擔(dān)、高壓力”有關(guān)[13]。FY 醫(yī)院作為一所三級(jí)婦幼醫(yī)院，醫(yī)療、教學(xué)和科研的壓力影響著醫(yī)務(wù)人員的工作滿(mǎn)意度[22]。合理配置臨床一線(xiàn)工作人員，加強(qiáng)研究型醫(yī)院中專(zhuān)職科研人才隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)建立科研管理部門(mén)[23-25]，分擔(dān)一線(xiàn)管理工作壓力；積極應(yīng)用管理決策和信息化手段，改善就醫(yī)體驗(yàn)，降低一線(xiàn)人員工作強(qiáng)度，減少醫(yī)患矛盾；積極完善工作績(jī)效考核體系，科學(xué)分層擬定晉升機(jī)制[26-27]，促使醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)教研三者之間達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。