我國高層次人才工作變動影響因素及對策思考

梁海艷

(曲靖師范學(xué)院 法律與公共管理學(xué)院，云南 曲靖 655011)

引 言

21世紀(jì)初我國步入了人口老齡化國家行列，人口老齡化速度日益加快，老年人口規(guī)模持續(xù)增加，中國人口結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨變，并且對勞動力市場的需求與供給產(chǎn)生了重要的影響。為了緩解人口老齡化帶來的勞動力資源結(jié)構(gòu)性短缺問題，區(qū)域間的“搶人大戰(zhàn)”應(yīng)運而生，尤其是“高學(xué)歷、高職稱”的杰出人才成為眾多行業(yè)競爭的對象。人才是社會經(jīng)濟發(fā)展的核心要素，通過引進高素質(zhì)人才，改變當(dāng)?shù)丶扔械娜瞬鸥窬郑墙?jīng)濟發(fā)展邁上新臺階、社會發(fā)展邁入新境界的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。[1]人才也是我國不斷推進高質(zhì)量發(fā)展、高質(zhì)量就業(yè)時代，影響國家和區(qū)域發(fā)展的核心要素。[2]總體上，人才競爭主要體現(xiàn)在三個層面：首先，是國際間的人才競爭。21世紀(jì)頭10年，全球低技術(shù)移民數(shù)量增加了12%，但是同期高技術(shù)移民數(shù)量卻增加了70%，各國對人才的競爭愈演愈烈。[3]不同國家為了吸引世界范圍內(nèi)各個領(lǐng)域的高科技人才，紛紛制定了不同的人才移民政策。如英國政府推出的“全球人才移民政策”(Global Talent)，Global Talent簽證將被用作取代現(xiàn)行的英國杰出人才簽證(Tier 1 Exceptional Talent)，以吸引國外高精尖人移民英國；美國的“杰出人才移民政策”；法國的人才護照項目實質(zhì)上是“Passeport Talent”(人才護照)居住證計劃，其目的是為了簡化愿意為法國經(jīng)濟做出貢獻的受薪或非受薪外籍人士定居法國程序。其次，是國內(nèi)省際或城際間的人才競爭。2019年3月國家發(fā)展改革委員會發(fā)布《2019年新型城鎮(zhèn)化建設(shè)重點任務(wù)》，明確提出“城區(qū)常住人口100～300萬的Ⅱ型大城市要全面取消落戶限制；城區(qū)常住人口300～500萬的Ⅰ型大城市要全面放開放寬落戶條件”，清除流動人口跨地域遷移落戶的制度障礙。不同等級、不同規(guī)模的城市間的人才競爭遷移愈演愈烈。2018年“北上廣深”等一線城市和南京、西安、成都、重慶、武漢、石家莊等20多個二線城市就卷入“人才大戰(zhàn)”。[4]越來越多的城市都卷入了“人才競爭”大戰(zhàn)之中，無疑把人才的重要性推向了新高度。以往各大城市對人才爭奪主要集中在高、精、尖人才之上，屬于人口金字塔頂端的競爭，但現(xiàn)在“人才競爭”的對象已經(jīng)從金字塔頂端擴展到了本科畢業(yè)生群體的底端競爭。[5]最后，不同行業(yè)的人才競爭。當(dāng)前人才競爭不僅體現(xiàn)在國家和區(qū)域之間，不同行業(yè)間也出現(xiàn)了激烈的競爭。

人才流動范圍大到跨國人才流動、區(qū)域人才流動[6]、小到企業(yè)人才流動[7]和高校人才流動。[8]國內(nèi)多地高校與高校、高校與政府、高校與企業(yè)之間同樣存在人才競爭的現(xiàn)象，尤其以高校間的人才競爭最為激烈，國內(nèi)多地高校相繼出臺了高層次人才吸引政策，引起了人才的惡性競爭。從宏觀因素來看，推拉理論是人口遷移流動原因的經(jīng)典解釋。[9]主要包括遷入地與遷出地的經(jīng)濟發(fā)展機會、社會服務(wù)與保障等方面的對比，以及兩地間的地理距離和遷移障礙。從微觀層面來看，個體的年齡、性別、受教育程度、收入等對人口流動都存在一定的影響。[10]人才是人口總體中的精英，人才遷移流動與人口遷移流動既有一定的共性，也有一定的特性。人口研究是人才研究的基礎(chǔ)。家庭、個人等外部因素對人才流動影響力最大，學(xué)術(shù)能力提升和學(xué)術(shù)氛圍，乃至薪酬待遇等處于相對較弱的地位，學(xué)術(shù)平臺、學(xué)科發(fā)展和學(xué)術(shù)氛圍還未成為人才優(yōu)化配置的首要選擇。[11]但也有研究發(fā)現(xiàn)，高校青年人才流動影響因素主要包含學(xué)術(shù)環(huán)境、未來發(fā)展前景與增長潛力等環(huán)境的判斷，體現(xiàn)出人才流動因素中不同于人口流動特征。[12]學(xué)校環(huán)境也會顯著影響大學(xué)畢業(yè)生在勞動力市場上的競爭力，但大學(xué)生可以通過在校期間的職業(yè)規(guī)劃，在日常學(xué)習(xí)和生活中準(zhǔn)確認(rèn)知自己的性格與專長，樹立更加正確的擇業(yè)觀，找到與自身專業(yè)、特點匹配性更高的工作，提高學(xué)用匹配程度。[13]

人才是創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)核，人才適度流動不僅可以促進文化思想、研究成果、學(xué)術(shù)信息資源的交流，彰顯人才社會經(jīng)濟發(fā)展功能，也可以促進創(chuàng)新和科學(xué)發(fā)展，但是過度的人才流動則會擾亂人才市場秩序，打斷科學(xué)研究的可持續(xù)性，并可能帶來資源分配機制失效等問題。實際上，人才流動既與普通的人口流動一樣，同時受到現(xiàn)工作單位的“推力”與預(yù)期工作單位的“拉力”的雙重作用。現(xiàn)有研究重點關(guān)注預(yù)期單位的“拉力”影響作用，而忽視了現(xiàn)工作單位的“推力”影響作用，這不利于我們?nèi)嫔羁痰卣J(rèn)識人才流動規(guī)律特征。高層次人才流動除了宏觀層面的社會經(jīng)濟發(fā)展因素，中觀層面的單位福利待遇、發(fā)展前景、增長潛力以及微觀個體層面的年齡、性別、受教育程度、收入等因素外，還與人才流動與單位為其提供的行政待遇有關(guān)。現(xiàn)有很多高校通過為高層次人才提供一定的職位，以副處級和處級職務(wù)為主，以此吸引和穩(wěn)住高層次人才。可高層次人才真的很看重這些“帽子”嗎？這是一個值得深思的問題。鑒于此，本研究旨在從“現(xiàn)工作單位”視角，深入探析我國高層次人才工作變動的原因及其對策，不僅在宏觀層面上，對促進區(qū)域人才與社會經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展，推動和完善我國高端人才管理制度具有重要的理論指導(dǎo)意義，而且在微觀層面上，也可以為相關(guān)單位在人才引進與服務(wù)管理、以及高端人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面提出一些操作性較強的對策建議，避免人才過度流失導(dǎo)致的不利影響。

一、數(shù)據(jù)來源與方法模型

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究使用的數(shù)據(jù)來源于2010年全國婦聯(lián)組織實施的第三期婦女社會地位調(diào)查。該調(diào)查由全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計局委托調(diào)查員，依據(jù)隨機抽樣調(diào)查的方法在全國范圍內(nèi)進行問卷抽樣調(diào)查，遵循隨機抽樣的原則，保證總體中每個單位都有相同的機會被抽中，調(diào)查結(jié)果在全國和各省都具有很好的代表性，目前已經(jīng)進行了共三期的調(diào)查，1990年為第一期調(diào)查，2000年為第二期調(diào)查，本文使用第三期的調(diào)查。該調(diào)查包括丈夫和妻子的基本信息，如年齡、婚姻狀況、初婚年齡、受教育程度、配偶的家庭所在地等。調(diào)查地理區(qū)域涵蓋中國31個省(直轄市、自治區(qū))，2010年共調(diào)查樣本量26000多人，調(diào)查樣本量大，具有較好的代表性。

本文主要使用第L部分的“高層人才附卷”數(shù)據(jù)進行分析，“高層次人才”具體是指“具有大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷”的人口。本次調(diào)查中，符合大專及以上學(xué)歷條件的樣本量共有3886人，其中，大學(xué)?？?297人，大學(xué)本科1481人，研究生108人，占總樣本量(26166人)的14.85%，相比于全國的水平而言有一點偏高。2010年第六次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，大專及以上學(xué)歷人口1.184億，占6周歲及以上常住人口的9.53%。但是在“高層人才附卷”調(diào)查部分只調(diào)查了1065人，本文重點對這1065個調(diào)查樣本進行分析。

(二)方法與模型

本研究具體使用的方法主要有單變量描述統(tǒng)計、相關(guān)性分析、列聯(lián)表分析和模型推斷統(tǒng)計分析方法，具體分析模型是二元Logistic回歸模型。并且在量化分析的基礎(chǔ)上，收集相關(guān)個案訪談資料作為輔助材料加以佐證，在研究方法上做到定性與定量的結(jié)合。全國層面的人才數(shù)據(jù)分析主要使用2010年全國第六次人口普查資料。

1.因變量。本研究的因變量為高層人才的工作變動情況，主要通過計算截止調(diào)查時點高層人才共更換過工作單位的次數(shù)，為連續(xù)變量，取值分別為0,1,2,3,4…12。此次調(diào)查樣本中，更換過工作單位次數(shù)最多的是12次。在模型回歸時，主要考慮高層人才的工作變動狀況及其影響因素，將變量原來的取值重新分類，具體分為“變動過”和“沒有變動過”兩類，將原來取值大于或等于1次的界定為“變動過”并重新賦值為“1”，將原來取值為0次的界定為“沒有變動過”，并賦值為“0”，重新分類后的變量為二分類變量，因此二元Logistic回歸模型比較合適。

2.控制變量與自變量。以往相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)個體的年齡、性別、受教育程度、收入等基本特征對人才工作變動都存在一定程度的影響。因此，本研究將其納入模型作為控制變量。為了考察現(xiàn)工作單位的一系列“推力”因素對高層人才工作變動的影響，將被調(diào)查者的行政職位、任職年限、職稱晉升間隔期、工作壓力、職業(yè)期望等因素作為自變量，對高層次人才工作變動的影響因素進行分析，調(diào)查樣本的基本情況如表1所示。

表1 控制變量與自變量的定義、賦值及其統(tǒng)計結(jié)果

二、結(jié)果與分析

(一)全國高層次人才基本狀況

2020年第七次人口普查公報數(shù)據(jù)顯示，全國擁有大學(xué)(含大專及以上)文化程度的人口為2.184億人[14]，與2010年第六次全國人口普查相比，每10萬人中擁有大學(xué)文化程度的由8930人上升為15467人。由于目前尚未公布2020年第七次人口普查詳細(xì)匯總數(shù)據(jù)，因此本研究根據(jù)2010年第六次人口普查數(shù)據(jù)來計算全國高層次人才的分布狀況。從人才的區(qū)域分布來看，主要分布在廣東省、山東省和江蘇省，3個省份的高層次人才占全國人才總量均在7%以上。人才分布的區(qū)域差異非常明顯，人才空間分布與本區(qū)域的人口總量有較強的關(guān)聯(lián)性，根據(jù)2010年第六次全國人口普查數(shù)據(jù)計算，31省(直轄市、自治區(qū))高層次人才規(guī)模與本區(qū)域的人口總數(shù)高度相關(guān)，二者的相關(guān)系數(shù)為0.843。人口是人才集聚的基礎(chǔ)，因此，從這個角度來看，要想培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，首先必須要有一定的人口數(shù)量作為基數(shù)，2010年全國高層次人才的區(qū)域分布如圖1所示。

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)2010年第六次全國人口普查數(shù)據(jù)計算，各省市區(qū)括號內(nèi)阿拉伯?dāng)?shù)字為普查時人口規(guī)模排序。

其次，高層次人才具有明顯的性別結(jié)構(gòu)差異。31個省(直轄市、自治區(qū))的高層次人才性別比均大于100，即男性高層次人才數(shù)量具有絕對優(yōu)勢，高層次人才性比較高的省份有江西省、安徽省、海南省、甘肅省等，人才性別比在130以上，這反映了高層次人才的性別結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。即便當(dāng)前我國教育已經(jīng)實現(xiàn)了性別平等化，但是從高層次教育人口來看，女性仍然處于相對弱勢的地位，高層次人才的性別結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了畸形發(fā)展的特征。

圖2 2010年全國高層次人才民族構(gòu)成

第三，高層次人才數(shù)量的民族差異也比較明顯。2010年全國高層次人才中，漢族人才(1.11億)占比為93.88%，少數(shù)民族人才(724萬)占比只有6.12%。少數(shù)民族高層次人才中，滿族人才數(shù)量位居第一，超過了100萬人，其次是回族和壯族人才，超過了80萬人，然后是蒙古族、維吾爾族、土家族，其余少數(shù)民族的人才數(shù)量均在40萬人以下，高層次人才數(shù)量的民族差異，不僅體現(xiàn)在漢族與少數(shù)民族之間，各少數(shù)民族之間的差異也比較明顯。

(二)高層次人才工作變動情況

工作是實現(xiàn)人生理想和價值的重要途徑，我們可以通過合法的工作獲取收入，以維持自身生命延續(xù)以及人口再生產(chǎn)。謀取一份自己能夠勝任的工作，不論對自己還是對社會發(fā)展都具有十分重要的現(xiàn)實意義。但是求職并非易事，當(dāng)前我國高校畢業(yè)生的就業(yè)形勢非常嚴(yán)峻，每年都有大量的大學(xué)畢業(yè)生和研究生找不到合適的工作，為了生存和權(quán)宜之計，很多畢業(yè)生不得不采取“先就業(yè)，再擇業(yè)”的策略，其附帶的一個結(jié)果就是人才可能頻繁地“跳槽”，這些潛伏在不滿意當(dāng)前工作單位中的很多人才，遲早都會選擇跳槽，工作變動成了必然。根據(jù)2010年第三期婦女地位調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在1065個被調(diào)查的高層次人才中，超過一半(55.58%)的人才在調(diào)查時點至少更換過一次工作單位，只有44.42%的沒有更換過工作單位，平均更換次數(shù)為1.33次，高層次人才工作變動情況如表2所示。

表2 高層次人才工作變動情況

進一步對高層次人才流動狀況的性別結(jié)構(gòu)差異分析發(fā)現(xiàn)，男性與女性人才的工作變動具有顯著的差異(P=0.003)，女性高層次人才的流動性較弱，而男性高層次人才流動性較強。這可能與女性高層次人才流動的機會成本較高有關(guān)，女性在結(jié)婚生育孩子的過程中，工作變動的阻礙比男性較大，可能沒有太多的精力去換工作，所以女性人才相對穩(wěn)定。

(三)高層次人才工作變動的相關(guān)性因素分析

1.高層次人才工作變動與行政職位之間的關(guān)系。在實際工作中，很多單位為了穩(wěn)住人才，采取了一些手段和措施，其中不少高校人事組織部門采取了給高層次人才尤其是博士和教授提供“帽子”，有時候盡管相關(guān)部門也知道這些人才不適合某個位置，但也會采取這樣的做法，這種“以權(quán)留人”的效果如何？真的能正吸引住人才嗎？其實，有很多例子可以說明這種手段并不一定管用，實際工作中有相當(dāng)一部分人才即便戴上了“帽子”仍然選擇走人。給了“帽子”不僅沒有吸引住人才，反而可能成為高層次人才跳槽的一道“光環(huán)”，具有一定職務(wù)經(jīng)歷的人才更容易成功跳槽，更容易找到好單位。那么，高層次人才工作變動與行政職位之間有沒有關(guān)系，具體是什么關(guān)系？統(tǒng)計結(jié)果如表3所示。

表3 高層次人才工作更換次數(shù)與行政職位之間的關(guān)系

根據(jù)表3的統(tǒng)計結(jié)果顯示，高層次人才工作更換次數(shù)與行政職位之間在統(tǒng)計上呈高度顯著的相關(guān)關(guān)系(P=0.008<0.01)。高層次人才的行政職位越高，流動性越強；相比較而言，沒有職位的高層次人才越趨于穩(wěn)定。我們在個案訪談中也發(fā)現(xiàn)了不少類似的案例，如以下兩個案例所示。

【個案訪談1】LSR，男，教授，1974年出生，XX大學(xué)博士，YN省中青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，博士畢業(yè)后在YN省某地州高校工作，2016年晉升教授并被提拔為二級學(xué)院副院長(副處級職務(wù))，2020年流動到GZ省某高校工作。對方單位在詢問LSR“為什么您在原單位取得這么多成績還選擇跳槽？” LSR回答“原工作單位屬于地州院校，平臺很低，沒有機會申請國家級重點項目和重大項目，也沒有機會帶研究生”。調(diào)離時LSR已經(jīng)晉升到副院長，但是LSR依然選擇放棄副院長職務(wù)，高層次人才對行政職務(wù)的追求欲望可能沒有那么強烈，LSR談到“自己目前已經(jīng)主持結(jié)項了兩個國家社科基金項目，未來的規(guī)劃是向重點項目和重大項目突破，但是在地州高校，幾乎沒有任何機會拿重大項目，于是選擇辭職到了GZ省會城市高校工作，省會城市的高校平臺高，拿到重大項目的幾率也更大，地州上幾乎為零?！?/p>

【個案訪談2】WXF，男，教授，1983年出生，XX大學(xué)博士。2013年博士畢業(yè)后進入YN省某高校工作，2018年晉升副院長(副處級)，2019年晉升教授。晉升教授后履職不到一年辭職到SD省某高校工作，放棄在原單位的副院長職務(wù)。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)和個案訪談資料都證明，通過戴 “高帽子”來穩(wěn)住人才可能無濟于事，在訪談時發(fā)現(xiàn)，一些高層次人才表示，他們認(rèn)為高層次人才尤其是高學(xué)歷人才更擅長于科學(xué)研究，他(她)們只想潛心于學(xué)術(shù)研究，對于科研工作者而言，他們研究出一項科研成果帶來的體驗，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他們“當(dāng)官”帶來的成就感更高。因此，通過晉升高層次人才的行政職務(wù)來留住人才可能會打折，不僅不一定能夠留住，反而可能成為助推人才流出原來的單位。進一步對高層次人才工作變動與任職年限和職稱晉升間隔之間的關(guān)系分析發(fā)現(xiàn)，高層次人才流動性與任職年限和職稱晉升間隔期都相關(guān)性不強。高層次人才工作變動與任職年限的相關(guān)系數(shù)為0.034，高層次人才工作變動與職稱晉升間隔之間的相關(guān)系數(shù)為0.0723，相關(guān)性系數(shù)均不到0.2。由此可見，高層次人才工作變動性與行政職務(wù)的任職年限、職稱晉升的時間間隔都沒有顯著的相關(guān)性。

2.高層次人才工作變動與工作壓力之間的關(guān)系。工作壓力是由于工作能力與工作期望(角色期望)之間的不匹配而產(chǎn)生的一種心理感受，通常而言兩者的差距越大，壓力越大，差距越小，工作的壓力就越小，工作壓力具有動態(tài)性，隨著人才工作能力的變化而變化。適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫哂幸欢ǖ耐苿幼饔?，提高工作績效，但是過度的工作壓力可能會產(chǎn)生一些負(fù)面的影響，厭倦當(dāng)前工作甚至跳槽或辭職。那么，高層次人才的工作壓力與其工作變動有沒有關(guān)系？具體統(tǒng)計結(jié)果如表4所示。

表4 高層次人才工作更換次數(shù)與工作壓力之間的關(guān)系

表4的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，高層次人才工作變動與工作壓力之間不存在顯著相關(guān)性(P=0.928>0.1)，高層次人才在工作中的遇到的壓力可能不是他們變換工作的重要原因。盡管在工作中，難免會遇到一些工作方面的壓力，但不至于導(dǎo)致他們換工作。

3.高層次人才工作變動與職業(yè)期望的關(guān)系。職業(yè)期望(Job Expectancy)，具體是指勞動者對某項職業(yè)的向往。每個人進入一個新的職業(yè)后都會對自己的職業(yè)產(chǎn)生期望，職業(yè)期望直接影響人對職業(yè)的選擇，并進而影響人的發(fā)展規(guī)劃。那么，職業(yè)期望會不會影響工作的變動？高層次人才工作變動與職業(yè)期望的關(guān)系如表5所示。

表5 高層次人才工作更換次數(shù)與職業(yè)期望之間的關(guān)系

統(tǒng)計結(jié)果顯示，高層次人才工作更換次數(shù)與職業(yè)期望之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系(P=0.341>0.1)，被調(diào)查者調(diào)查時點所取得的成就與剛參加工作時自己的期望相比是否存在落差對其工作變動沒有顯著的影響。那么，到底哪些因素可能會影響高層次人才工作的變動？

(四)高層次人才的工作變動原因

2010年第三期婦女地位調(diào)查，也針對高層次人才的工作變動原因進行直接訪問。通過對截止調(diào)查時點最后一次更換工作單位的原因進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，高層次人才更換工作的主要原因包括結(jié)構(gòu)性的因素(單位或組織安排的升遷、變動)和非結(jié)構(gòu)性因素(個人或家庭的因素)，結(jié)構(gòu)性因素的占比最高(65.64%)；非結(jié)構(gòu)性個體因素包括家庭因素和個體因素，主要原因有想賺更多的錢、謀求更大的發(fā)展、更好地實現(xiàn)自身地價值/滿足興趣、想更多地跟家人在一起，更好利用已有資源(如知識專長、資金等)。數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，為了家庭團聚的“情感型”工作流動比例最低(23%)，“經(jīng)濟利益型”工作流動的比例較高，具體如表6所示。

表6 高層次人才工作更換的原因

統(tǒng)計結(jié)果顯示，絕大多數(shù)人才工作變動屬于“個體利益型”流動，高層次人才工作變動的趨利性特征較為明顯。從這個意義上來看，通過資金引人、留人的政策可能比較湊效。這也是最近幾年全國多地高校在引進人才時打出的“組合拳”中的一個重要“招式”，不惜重金引進一批博士、教授等高層次人才。但是我們也不可忽視，高層次人才在利益的驅(qū)動下，可能還有更高的追求，尤其是為了謀求更大的發(fā)展，以及更好地實現(xiàn)自身的價值和興趣愛好。就高校的博士而言，在謀求發(fā)展中，比如有沒有機會發(fā)揮自己的研究特長、有沒有機會帶研究生等等都可能是高層次人才選擇去或留的重要因素，如以下四個案例所示。

【個案訪談3】QYY, 女，漢族，YN人，中科院博士，副教授。2015年博士畢業(yè)進入某地州高校參加工作。2019年晉升副教授，2021年向單位提出調(diào)離，準(zhǔn)備到省會另一高校發(fā)展，經(jīng)訪談了解到，由于原單位沒有碩士學(xué)位點，也不能帶研究生，加之學(xué)校不能幫助解決孩子上學(xué)問題，因此2021年申請調(diào)離。尋求更高平臺、更大空間是驅(qū)動很多高層次人才流動重要動力。

【個案訪談4】HZD，男，漢族，江西人，1985年出生，教授，地理學(xué)博士，2011年碩士研究生畢業(yè)留在YN某高校工作，2014年博士畢業(yè)回單位工作，回來后向單位提出要求“給一套房子，給正高級待遇和博士研究生導(dǎo)師，并解決配偶的工作調(diào)動問題?！焙笠蛞筮^高，學(xué)校不能滿足，最后提出辭職，2019年辭職到了上海某大學(xué)工作，2021年獲得國家社科基金重大項目立項，原來在云南工作多年并持續(xù)申請國家重大項目均沒有立項。由此可見，科研平臺是眾多高層次人才比較看重的一個因素。

【個案訪談5】CYL，女，漢族，黑龍江人，歷史學(xué)博士，2014年進入YN省某高校參加工作，2020年晉升副教授，2021年申請調(diào)入山東某高校工作。經(jīng)訪談了解到，申請調(diào)離的原因也是學(xué)校不能解決孩子的上學(xué)問題，而且在這里沒有任何平臺，發(fā)展空間很小，在這里感覺看不到希望。

【個案訪談6】XJB，男，漢族，陜西人，化學(xué)博士，1988年出生，講師。2016年進入YN省某地州高校工作，2018年獲得YN省萬人計劃“青年拔尖人才”稱號，但在原單位沒有因此評上副教授，而且也沒有研究團隊，為了回歸導(dǎo)師研究團隊，2020年提出辭職，2021年3月入職YN省另一高校，并解決了配偶的工作問題。

以上四個案例反映，高端人才非常重視科研平臺的建設(shè)，學(xué)術(shù)環(huán)境和氛圍是高層次人才工作變動時比較重視的一個要素，科學(xué)研究需要平臺，也需要團隊，單打獨斗是很難取得重要研究成果，相關(guān)單位應(yīng)當(dāng)重視學(xué)術(shù)平臺的搭建，為高層次人才提供一個良好的科研環(huán)境可能具有較強的吸引力。

(五)高層次人才工作變動的影響因素分析

前面分別從行政職位以及任職年限、職稱晉升間隔、工作壓力和職業(yè)期望等方面對高層次人才工作變動的相關(guān)性近分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：只有行政職位與高層次人才工作變動有顯著的相關(guān)性，而任職年限、職稱晉升間隔、工作壓力和職業(yè)期望與高層次人才工作變動無關(guān)，因此建模時將其剔除。但是前面的分析僅限于兩個變量之間的相關(guān)性分析，實際上高層次人才工作變動的影響因素比較復(fù)雜，可能還會受到個體的年齡、性別、收入水平、教育文化程度以及婚姻狀況等因素的影響，所以本部分將上述變量作為控制變量，進一步探討我國高層次人才工作變動的影響因素，模型回歸結(jié)果如表7所示。

表7 高層次人才工作變動的Logistic回歸結(jié)果

模型回歸結(jié)果顯示：在控制了高層次人才的年齡、性別、收入水平、教育文化程度及婚姻狀況以后，行政職務(wù)對其工作變動仍然具有顯著的影響。模型通過了顯著性檢驗，說明高層次人才的年齡、性別、收入水平、教育文化程度、行政職務(wù)對其工作變動具有顯著的影響，盡管模型的解釋力度不高，只有6.63%，這說明可能還有一些重要的變量沒有被納入模型進行回歸分析，模型僅將個體的基本特征納入模型作為控制變量，并沒有將中觀的單位特征，以及宏觀的區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展要素納入模型，人才區(qū)域分布不均勻也是人才在大范圍流動的重要原因，人才具有較強的集聚性，人才越多的地方，往往也是人才主要流向地，比如我國的北上廣深等一線大城市，越是人才稀少的西部落后地區(qū)不僅人才流入越少，而且本土的人才也可能“反其道而行之”，近年來西部地區(qū)的人才流失問題也比較嚴(yán)重。

需要注意的是，本研究發(fā)現(xiàn)高層次人才的行政職務(wù)對工作的變動具有顯著的促進作用。沒有行政職務(wù)的高層次人才流動性最小。隨著行政職務(wù)的提升，變換工作的可能性越大。與沒有行政職務(wù)的高層次人才相比，副科級高層次人才工作變動的可能性高出了1.34倍，正科級高層次人才工作變動的可能性高出了1.61倍，副縣處級高層次人才工作變動的可能性高出了23.50%，正縣處級高層次人才工作變動的可能性高出了1.76倍。副地市局級、正地市局級及以上的樣本量為零。這可能與我們實際工作中的認(rèn)識貌似相反，現(xiàn)有很多高校為了吸引新的人才和留住原有人才通常會為其提供一定的行政職位，通過政治資源來引誘人才，但是本文分析發(fā)現(xiàn)，這種途徑是不太可行的。為高層次人才提供相應(yīng)的行政職位可能在吸引新增人才方面會湊效，但是對于原有人才的挽留效果可能不好，不僅不會成為“引力”吸住人才，而是成為一種“推力”將高層次人才往外推。究其原因，之所以會出現(xiàn)如此困境，可能是因為當(dāng)前很多單位在吸引人才的過程中比較注重“頭銜”和 “帽子”，如果有了這些標(biāo)簽，高層次人才在跳槽過程中增加了光環(huán)，因此建議相關(guān)單位在用“權(quán)”引人的時候要特別注意。高層次人才可能更加擅長科學(xué)研究，對于行政管理的興趣并不一定濃厚，在這方面用人單位可以考慮為高層次人才創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，比如實驗室的建設(shè)完善、科研平臺的搭建、學(xué)術(shù)團隊的組建，盡可能地為高層次人才創(chuàng)造優(yōu)厚的科研條件，這樣對于高層次人才可能更具有吸引力，而不是千方百計地為其做“加權(quán)”處理，這很可能得不償失。

三、結(jié)論與建議

本文利用第三期婦女地位調(diào)查數(shù)據(jù)和2010年全國第六次人口普查數(shù)據(jù)，并結(jié)合一些個案訪談資料對我國高層次人才工作變動問題進行分析討論。首先，從宏觀層面對我國高層次人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及分布進行分析；然后，進一步對高層次人才的工作變動影響因素進行分析；最后，在研究結(jié)論的基礎(chǔ)上提出一些人才發(fā)展對策。

金融監(jiān)督管理部門要慎提似是而非的、會導(dǎo)致一窩蜂、一刀切行為的政策。另外金融管控部門要注意尊重行業(yè)的基本功能，而不能人為地擾亂其功能，或者賦予其更多的政策功能。

(一)結(jié)論與不足

1.高層次人才的區(qū)域分布不均衡，人才性別結(jié)構(gòu)失衡嚴(yán)重。從全國人才的地理區(qū)域分布來看，主要分布在廣東省、山東省和江蘇省，3個省份的高層次人才占全國人才總量的比例均在7%以上。人才區(qū)域分布差異非常明顯，人才空間分布與本區(qū)域人口數(shù)量有較強的關(guān)聯(lián)性；高層次人才具有明顯的性別結(jié)構(gòu)差異，每個省(直轄市、自治區(qū))的高層次人才性別比均大于100，即男性高層次人才數(shù)量具有絕對優(yōu)勢，高層次人才性比較高的省份有江西省、安徽省、海南省、甘肅省等，高層次人才性別比在130以上，高層次人才性別結(jié)構(gòu)失衡比較明顯。

2.高層次人才流動性較強。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一半以上人才在調(diào)查時點至少更換過一次工作單位，平均更換次數(shù)為1.33次，只有44.42%的人沒有更換過工作單位，而且男性與女性人才工作變動具有顯著的差異，女性高層次人才流動性相對較弱，而男性較強。

3.高層次人才工作更換次數(shù)與行政職位之間在統(tǒng)計上呈高度顯著的相關(guān)關(guān)系，但與工作壓力、職業(yè)期望之間不存在顯著的相關(guān)性。高層次人才更換工作的主要原因包括結(jié)構(gòu)性的因素(單位或組織安排的升遷、變動)和非結(jié)構(gòu)性因素(個人或家庭的因素)，家庭團聚的“情感型”流動比例最低，“經(jīng)濟利益型”流動的比例較高。

4.在控制了高層次人才的年齡、性別、收入水平、教育文化程度及婚姻狀況以后，行政職務(wù)對其工作變動仍然具有顯著的影響。高層次人才的行政職務(wù)對工作變動具有明顯的促進作用，隨著行政職務(wù)的提升，工作變換的可能性越高。

(二)對策建議

基于本文的研究結(jié)論，為了促進我國人才與區(qū)域社會經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的目的，實現(xiàn)高層次人才的社會經(jīng)濟效益最大化，本文提出如下對策建議。

1.從國家制度頂層設(shè)計來看，相關(guān)部門要逐步完善人才流動機制和體制，避免人才過度流動。人才可以自由流動，但是為了優(yōu)化人才空間布局，在市場競爭下需要采取適當(dāng)?shù)恼哒{(diào)控，實現(xiàn)市場配置和政策調(diào)控的有機結(jié)合。既要防止計劃經(jīng)濟體制下的人才全部由政府配置這個極端，也不能把人才走向全部交由市場來決定，因此走向另一個極端。市場機制難以保證全國人才總量和空間分布合理，無法解決人才發(fā)展戰(zhàn)略等問題，因此充分利用市場調(diào)節(jié)機制在高層次人才資源開發(fā)中的基礎(chǔ)性作用的同時，必須注重公共人事政策的宏觀調(diào)控作用，優(yōu)化人才空間布局，減少人才分布不均衡的問題。

2.從用人單位來看，一要“理性用人”。盡力搭建科研平臺，在科研和培訓(xùn)經(jīng)費投入方面要有政策優(yōu)勢。在個案訪談中發(fā)現(xiàn)，很多地州院校高層次人才紛紛外流的一個主要原因是地州院校缺乏相應(yīng)的科研平臺，而且科研經(jīng)費非常少，很多研究因缺乏經(jīng)費無法開展，因此用人單位為了吸引和穩(wěn)住人才，必須加大對科研工作的支持力度。對于取得重要科研成果的人才，在單位財力范圍內(nèi)給予相應(yīng)的獎勵并及時足額兌現(xiàn)，科研獎勵不僅要及時，更要不折不扣，以此激起高層次人才工作的積極性和奮斗精神。二要“感性用人”。相關(guān)單位引進高層次人才時配偶可以隨調(diào)，其子女可以隨遷，更重要的是解決隨遷后的孩子教育問題。隨遷子女屬義務(wù)教育階段學(xué)生，可以按就近就高原則選擇學(xué)校安排，并享受本行政區(qū)域?qū)W生就讀的同等待遇。除了教育，在住房待遇方面，可以采取“政策支持、市場運作、租售結(jié)合”的方式，建設(shè)高層次人才公寓，為高層次人才提供政策性租賃房或定向銷售房。在單位工作滿一定年限后，可獲得住房的產(chǎn)權(quán)。為高層次人才解決后顧之憂，可以讓科研工作者潛心研究。三要“平等對待各類人才”，人才不是天生的，而是逐漸成長起來的，人才發(fā)展具有階段性、動態(tài)性和周期性，有的人可能在入職初期不算高層人才，但是經(jīng)過慢慢的累積也有可能變成人才，單位不能忽視這些“新生人才”。此外，單位也不能忽視“既有人才”，盡管這些人才過去或多或少已經(jīng)享受過一些待遇，但是不能以此為由忽視對“既有人才”的相關(guān)支持，單位應(yīng)該協(xié)調(diào)好“新進人才”、新生人才”和“既有人才”三個層次人才之間的平衡關(guān)系，鋪設(shè)合理的人才演進路徑，實現(xiàn)引育并舉，將人才引進與人才培養(yǎng)放在同等重要的位置。

3.從人才個體層面來看，高層次人才在擇業(yè)過程中首先要準(zhǔn)確定位，明晰自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，人才可以自由流動，但要避免頻繁地流動。高層次人才的主要任務(wù)是科學(xué)研究，科學(xué)研究不僅需要較長的周期，也需要默契的研究團隊。人才頻繁地從一個單位流動到另一個新的單位，可能導(dǎo)致原有的科研團隊解散，或者相關(guān)研究被強制中斷，這些都不利于科學(xué)研究的可持續(xù)性發(fā)展，因此高端人才在擇業(yè)時一定要考慮好第一職業(yè)。頻繁變更工作，可能對家庭和生活也會帶來一些不利的影響。