三維度拓展動(dòng)態(tài)管理視野

李永超

動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系管理，是勞動(dòng)關(guān)系管理的一種理念，即勞動(dòng)關(guān)系并非僵化、固定不變的，而是隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、員工自身環(huán)境等因素不斷發(fā)生變化的。動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系管理具有三個(gè)主要維度：崗位能上能下、薪酬能增能減、人員能進(jìn)能出。

從勞動(dòng)法和員工關(guān)系管理的角度來(lái)看，動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系管理的核心在于構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的五點(diǎn)（建立、變更、中止、解除、終止）與薪酬、福利、績(jī)效、崗位、培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律相互之間的邏輯關(guān)系，以此實(shí)現(xiàn)崗位能上能下、薪酬能增能減、人員能進(jìn)能出的管理目標(biāo)。這個(gè)邏輯關(guān)系的起點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)基于工作內(nèi)容，即圍繞崗位管理進(jìn)行設(shè)計(jì)：崗位是支撐點(diǎn)；薪酬、勞動(dòng)紀(jì)律是兩翼；福利、培訓(xùn)是輔助；績(jī)效考核管理工具是驅(qū)動(dòng)力。

把合適的人放在合適的崗位，人崗匹配是激活員工主觀能動(dòng)性、激發(fā)工作積極性的基礎(chǔ)。崗位能上能下，從字面意思來(lái)看，“上”與“下”就意味著是一種動(dòng)態(tài)的管理，需要有“上”與“下”的路徑存在，若不存在路徑，人就與崗位綁定、固化在了一起，無(wú)法實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的“上”與“下”。那么，如何構(gòu)建崗位“上”與“下”的路徑或通道？

●路徑一：績(jī)效考核通道

將績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，市場(chǎng)上績(jī)效考核管理的工具有很多，KPI、OKR、平衡計(jì)分卡、末位淘汰制度、360測(cè)評(píng)等等。從法律風(fēng)險(xiǎn)管控的角度來(lái)看，無(wú)論采用哪種績(jī)效考核管理工具作為崗位能上能下的通道都要面臨兩個(gè)問(wèn)題：首先，考核的項(xiàng)目和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量符合SMART原則；其次，應(yīng)當(dāng)事先與員工明確考核結(jié)果與崗位上或者下的邏輯關(guān)系。

●路徑二：勞動(dòng)關(guān)系和崗位分離通道

將勞動(dòng)關(guān)系和崗位相分離，通過(guò)崗位聘用協(xié)議、崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)等形式，約定任職崗位必須具備的條件，符合條件的“上”，不符合條件的“下”，對(duì)于是否符合條件，本身就是一種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中，也有些企業(yè)選擇將其與路徑一配合使用，“上”和“下”的路徑都已經(jīng)打通，崗位上的人就會(huì)動(dòng)起來(lái)，這就是勞動(dòng)關(guān)系中崗位動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程。

綜上，通過(guò)績(jī)效考核、崗位聘用制等形式，建立起崗位任職的條件和評(píng)價(jià)規(guī)則，邏輯關(guān)系越清晰，勞動(dòng)關(guān)系中的崗位管理的動(dòng)態(tài)性就越強(qiáng)。

薪酬對(duì)企業(yè)進(jìn)行人員的選、育、用、留，具有重要的影響作用。薪酬分配應(yīng)當(dāng)遵循，多勞多得，少勞少得，不勞不得的基本原則。換言之，員工的薪酬應(yīng)當(dāng)與組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等相關(guān)聯(lián)。如何實(shí)現(xiàn)薪酬的“增”與“減”呢？

●路徑一：搭建科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

從動(dòng)態(tài)的角度來(lái)看，薪酬結(jié)構(gòu)可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，在日常人力資源管理工作中，我們習(xí)慣稱之為固定工資和浮動(dòng)工資。其中，浮動(dòng)的設(shè)計(jì)又是多樣化的，比如，用出勤與交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)相關(guān)聯(lián)，根據(jù)組織、個(gè)人業(yè)績(jī)賦予不同計(jì)算系數(shù)等等。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)本身就有“增”和“減”的功能。至于兩者之間的比例是二八開(kāi)，還是三七開(kāi)，本身并無(wú)定論，適合自己企業(yè)的才是最好的。

●路徑二：構(gòu)建薪酬與工作能力的邏輯關(guān)系

理順并設(shè)定薪酬與工作能力的邏輯關(guān)系，實(shí)現(xiàn)薪酬的“增”與“減”。實(shí)踐中，計(jì)件制受到很多企業(yè)的歡迎，當(dāng)然并非所有的工作都可以做計(jì)件。需要注意的是計(jì)件制是一種計(jì)薪的方式，并非是一種工時(shí)管理的方式。其次，需要企業(yè)通過(guò)上述績(jī)效考核管理工具的運(yùn)用來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬的“增”與“減”，績(jī)效考核與薪酬之間的邏輯關(guān)系要求與上述相同。

●路徑三：構(gòu)建薪酬與勞動(dòng)紀(jì)律的邏輯關(guān)系

薪酬與勞動(dòng)紀(jì)律的邏輯關(guān)系，絕對(duì)不是搞一套罰款制度；而是形成一套獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如，通過(guò)設(shè)置全勤獎(jiǎng)，來(lái)管控員工遲到、早退、曠工；設(shè)置安全獎(jiǎng)，來(lái)管控員工的遵守安全生產(chǎn)制度的情況；設(shè)置優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，來(lái)引導(dǎo)員工遵守員工行為規(guī)范、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律等。簡(jiǎn)言之，薪酬的“增”與“減”可以與員工日常的行為掛鉤。

能進(jìn)，是指招聘到合適的人，或者說(shuō)符合人崗匹配的要求。這里涉及選人標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)問(wèn)題，現(xiàn)在市場(chǎng)上有很多人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的工具，也有很多招聘選拔的方式，來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘的目的。

能出，這里是指請(qǐng)不符合崗位任職需求的人員離開(kāi)崗位或者與其解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系。請(qǐng)不符合崗位任職要求的人離開(kāi)崗位，依靠的就是崗位動(dòng)態(tài)管理，即上述的“崗位能上能下”。也許會(huì)有人說(shuō)，通過(guò)協(xié)商一致，或者企業(yè)單方調(diào)崗也可以實(shí)現(xiàn)，但是，這樣的操作就不具有預(yù)見(jiàn)性，同時(shí)容易產(chǎn)生爭(zhēng)議和糾紛，這也意味著缺少動(dòng)態(tài)管理的思維。

與員工解除或終止勞動(dòng)合同關(guān)系，是讓很多企業(yè)感到頭疼和棘手的問(wèn)題，實(shí)踐中，引起勞動(dòng)關(guān)系解除或終止的情況，大致可分為：工作態(tài)度有問(wèn)題、工作能力有問(wèn)題、身體健康有問(wèn)題、人品有問(wèn)題這四類。

●工作態(tài)度有問(wèn)題

這屬于勞動(dòng)紀(jì)律管理的范疇，首先，需要企業(yè)有符合法律要求的勞動(dòng)紀(jì)律制度做支撐；其次，在勞動(dòng)紀(jì)律條款設(shè)置方面，應(yīng)當(dāng)符合具體、明確、合理、可執(zhí)行的基本要求；再次，需要有員工違紀(jì)行為證據(jù)收集、整理、管理的流程；最后，解除覺(jué)得需要滿足履行通知工會(huì)、送達(dá)給員工等要求。

●工作能力有問(wèn)題

這屬于勝任力管理的范疇。這里涉及崗位勞動(dòng)定額或者工作任務(wù)（量）的管理：首先，對(duì)于勞動(dòng)定額，或工作任務(wù)（量）需要有客觀、可衡量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如，績(jī)效管理工具中的KPI等；其次，對(duì)于不勝任的人員，需要有培訓(xùn)的機(jī)制，或者結(jié)合上述崗位管理來(lái)操作調(diào)崗；最后，履行法定的通知程序，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

●身體健康有問(wèn)題

這屬于法律直接管理的范疇，即屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付1個(gè)月工資之后，可以解除勞動(dòng)合同。按照上述程序去操作，保留好每個(gè)節(jié)點(diǎn)操作的記錄，同事把醫(yī)療期計(jì)算準(zhǔn)確，事情就可以依法的解決。

●人品有問(wèn)題

這屬于企業(yè)組織文化管理的范疇。這類人員在工作能力上、勞動(dòng)紀(jì)律上、身體健康上并無(wú)問(wèn)題，甚至表現(xiàn)出來(lái)的比多數(shù)人都優(yōu)秀，但是，其做事風(fēng)格、言行舉止與企業(yè)組織文化的要求缺格格不入，亦常說(shuō)的與企業(yè)價(jià)值觀不符合。請(qǐng)這樣的人員離開(kāi)，更多是企業(yè)在管理和成本之間做出權(quán)衡，要么，預(yù)算寬裕協(xié)商解除，要么，對(duì)簿公堂解決問(wèn)題。

“勞動(dòng)”是指勞動(dòng)力的支出和使用，分為腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，就是俗稱的“做什么事情”。在人力資源管理領(lǐng)域，常用的概念是“崗位”，是組織（用人單位）要求個(gè)人（勞動(dòng)者）完成的一項(xiàng)或者多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)人（勞動(dòng)者）的權(quán)利的總和。

簡(jiǎn)單理解，崗位就是員工需要做什么工作，同時(shí)享有的權(quán)限和需要承擔(dān)的責(zé)任。對(duì)應(yīng)到勞動(dòng)法領(lǐng)域，則是勞動(dòng)關(guān)系履行過(guò)程中員工享有的權(quán)利和履行的義務(wù)。

實(shí)踐中，大部分企業(yè)不會(huì)針對(duì)勞動(dòng)者需要做的事項(xiàng)、權(quán)利、義務(wù)等在勞動(dòng)合同中做出具體的約定，尤其是“需要做的事項(xiàng)”，即“工作內(nèi)容”的具體內(nèi)容并未約定，而是約定其職務(wù)/職位/崗位名稱。同時(shí)，有些企業(yè)會(huì)選擇通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核任務(wù)書(shū)等形式進(jìn)一步明確工作內(nèi)容，對(duì)工作內(nèi)容的完成程度給予評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，亦有很多企業(yè)沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核任務(wù)書(shū)。在法律領(lǐng)域講究的是權(quán)利和義務(wù)，主要依靠雙方事先的約定或者實(shí)踐習(xí)慣來(lái)判斷。換言之，需要員工做什么沒(méi)有明確約定，做到什么程度亦沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，與薪酬、福利、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)關(guān)系等沒(méi)有邏輯關(guān)系，遇到崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整時(shí)，只能依靠約定俗成的規(guī)則或習(xí)慣進(jìn)行管理，這樣的操作往往容易誘發(fā)爭(zhēng)議糾紛。這時(shí)，雖然企業(yè)和勞動(dòng)者心里都清楚是怎么回事，但企業(yè)卻無(wú)法用證據(jù)“講清楚”，最終輸了官司。

如果“需要做什么”的問(wèn)題都沒(méi)有清晰明確的界定，那么，動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系管理更是無(wú)從談起。故此，崗位管理是起點(diǎn)、支撐點(diǎn)，是薪酬、福利、勞動(dòng)紀(jì)律等的核心依托所在。

為什么說(shuō)用工制度和薪酬制度是動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系管理的兩翼？企業(yè)招用勞動(dòng)者成為其成員，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，企業(yè)向其支付報(bào)酬，這是雙方權(quán)利和義務(wù)互動(dòng)的基礎(chǔ)邏輯。

其中，“勞動(dòng)”是勞動(dòng)者需要完成勞動(dòng)任務(wù)，企業(yè)需要組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理，一套科學(xué)合理的用工制度的存在成為必要保障，畢竟依靠文化進(jìn)行管理、實(shí)現(xiàn)管理的企業(yè)是少數(shù)，沒(méi)有任何制度的企業(yè)在法律面前無(wú)異于裸奔；同時(shí)，在面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面形式、長(zhǎng)期穩(wěn)定、解雇保護(hù)等法律特征之下，用工制度的重要性不言而喻。

再來(lái)看“薪酬”，發(fā)放薪酬的目的旨在實(shí)現(xiàn)吸引、激勵(lì)、保留、離職員工的管理；企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境在變，員工自身在變，薪酬不能維持不變，要讓薪酬動(dòng)起來(lái)，就需要通過(guò)薪酬制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。

換言之，動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)用工制度和薪酬制度的支撐，用工制度和薪酬制度是實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的兩翼，當(dāng)然亦是勞動(dòng)關(guān)系管理的基石。

動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系中的福利，主要是指企業(yè)為了吸引、穩(wěn)定員工而自行采取的福利措施，包括不限于工作餐、班車、工作服、車輛、住房、健康體檢、帶薪休假、商業(yè)保險(xiǎn)等等。福利屬于薪酬管理的重要組成部分，亦是全部勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分。福利一般分為普惠式福利，即所有員工都可以享有的福利；條件式福利，具備某些特定的條件，比如根據(jù)工作年限、業(yè)績(jī)、職位等方可享有的福利。

從動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系管理的角度，條件式福利相對(duì)普惠式福利更加具有優(yōu)勢(shì)，福利應(yīng)該與崗位、績(jī)效等相關(guān)聯(lián)，這樣有利于最大限度發(fā)揮其價(jià)值。福利由企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況來(lái)設(shè)定，企業(yè)可設(shè)置豐富多樣的福利，亦可沒(méi)有任何福利。故此，福利屬于動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系管理輔助性的因素。

動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系中的培訓(xùn)，亦可由企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況決定。從動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系管理的角度來(lái)看，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)圍繞兩方面來(lái)進(jìn)行，一方面是提升員工的工作技能，包括不限于溝通、管理、協(xié)作、技能等；一方面是培養(yǎng)員工的職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律，包括不限于工作內(nèi)容、職業(yè)道德、履約紀(jì)律、考勤紀(jì)律、保密紀(jì)律、安全生產(chǎn)紀(jì)律等等。

如何建立多勞多得、少勞少得、不勞不得，公平、合理、科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。實(shí)踐中，對(duì)于工作任務(wù)的分配，工作任務(wù)的完成情況、程度，多依托績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，我們可將績(jī)效管理理解為崗位和薪酬之間的“調(diào)節(jié)器”。換言之，通過(guò)績(jī)效管理的應(yīng)用，可實(shí)現(xiàn)崗位與崗位、崗位與薪酬之間的動(dòng)態(tài)管理，動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的驅(qū)動(dòng)力亦在于此。

從動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系管理的角度，通過(guò)績(jī)效管理對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分配，對(duì)工作任務(wù)完成的情況、程度進(jìn)行評(píng)價(jià)；根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定員工是否符合崗位任職要求，確認(rèn)其對(duì)應(yīng)享有的薪酬、福利；引起勞動(dòng)合同的變更、解除；若通過(guò)績(jī)效管理工具考評(píng)（如KPI），能夠證明員工是否勝任工作要求，則可以根據(jù)考核結(jié)果依法解除員工的勞動(dòng)合同關(guān)系。

明確的工作任務(wù)安排，從數(shù)量、質(zhì)量方面對(duì)工作任務(wù)的完成進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)越符合SMART管理的原則，評(píng)價(jià)結(jié)果與崗位、薪酬等之間的關(guān)系越明確具體，這些操作越有助于動(dòng)態(tài)勞動(dòng)關(guān)系管理的實(shí)現(xiàn)。