授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工工作投入的影響研究*

趙繼新 顧雪冰

(北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，100144，北京)

隨著社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，有著獨(dú)立思考、敢于決策、自我主張和個(gè)性張揚(yáng)的新生代員工不斷走入職場(chǎng)中心。關(guān)于新生代員工的界定，學(xué)術(shù)界有出生年代和成長(zhǎng)背景特征兩個(gè)視角，更多學(xué)者將1980年以后出生的、伴隨改革開(kāi)放的東風(fēng)以及社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)迅猛發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的員工群體定義為新生代員工，[1]本研究也以此為標(biāo)準(zhǔn)。包容和多元的成長(zhǎng)環(huán)境、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等使他們更容易追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也不斷尋找展示自我的平臺(tái)，比較注重決策的參與及自我表現(xiàn)。在企業(yè)發(fā)展中，工作投入對(duì)于企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。[2]因此，在新時(shí)期，新生代員工工作投入程度對(duì)組織效率和效益的提升以及可持續(xù)發(fā)展具有特別的意義。以領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)員工工作投入是管理實(shí)踐的方法之一。當(dāng)今社會(huì)，傳統(tǒng)控制、命令型領(lǐng)導(dǎo)成為管理的禁錮和發(fā)展的瓶頸。此時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的管理作用日益凸顯。[3]授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在日常管理工作中賦予員工權(quán)力，給予員工工作自主權(quán)，從而提升員工在組織中的權(quán)力感知，提升其在工作中的投入水平。

已有研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作狀態(tài)與行為具有積極的影響。[4]例如，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高下屬的心理授權(quán)、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、心理資本等，進(jìn)而提升其工作狀態(tài)與行為。[5-7]但是很少有研究從權(quán)力感的視角對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制進(jìn)行闡述，加之員工權(quán)力感與心理授權(quán)是兩個(gè)關(guān)系密切的概念。[8]因此，本文通過(guò)考慮員工權(quán)力感的中介作用，有利于豐富對(duì)員工工作投入影響因素的認(rèn)知，同時(shí)可以為企業(yè)激發(fā)員工工作投入提供新思路。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工工作投入

工作投入是員工的一種積極工作狀態(tài)，往往表現(xiàn)為工作中較高的活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注。[9]授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促進(jìn)員工的工作投入。首先，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)授予員工權(quán)力的同時(shí)保證權(quán)力得以實(shí)施的一系列管理行為，包括強(qiáng)調(diào)工作意義、促進(jìn)參與式?jīng)Q策、傳遞對(duì)績(jī)效信心和提供自主權(quán)等。[10]領(lǐng)導(dǎo)授予員工權(quán)力，會(huì)增強(qiáng)員工尤其是新生代員工的權(quán)力感知，員工感到自己是有價(jià)值的，是被組織所重視的，能夠更多地體驗(yàn)到積極情緒。授權(quán)也會(huì)使新生代員工的自由感增加，刺激個(gè)體的接近傾向，進(jìn)一步引發(fā)與獎(jiǎng)賞相聯(lián)系的工作投入等的接近行為。其次，領(lǐng)導(dǎo)給新生代員工一定的權(quán)力，讓他們參與到?jīng)Q策中來(lái)，并為其提供自主權(quán)，讓新生代員工感受到更多價(jià)值與尊重的同時(shí)感恩于領(lǐng)導(dǎo)的信任，易于領(lǐng)導(dǎo)與其關(guān)系的維護(hù)，增強(qiáng)新生代員工的工作幸福感，以更飽滿的狀態(tài)投入到工作中。[11]最后，在新生代員工完成任務(wù)時(shí)，授權(quán)讓其自主選擇最適合自己和企業(yè)的工作時(shí)間和方式，更能增強(qiáng)他們的歸屬感，工作起來(lái)更得心應(yīng)手，利于各項(xiàng)使命的完成。

由此提出以下假設(shè)：

H1：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工工作投入具有顯著的正向影響。

1.2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工權(quán)力感

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)愿意讓員工參與決策，給員工提供自主權(quán)，能夠讓員工關(guān)注到其自身所擁有的資源和影響力。這可以激發(fā)員工尤其是新生代員工的自信心和積極的工作體驗(yàn)，讓他們感受到自身工作的重要性以及其在組織中的地位和價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)員工權(quán)力感的提升。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工進(jìn)行決策，在參與決策的過(guò)程中可以使員工感覺(jué)到自身對(duì)他人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)具有影響，使得員工感覺(jué)自己能為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，從而強(qiáng)化個(gè)體的權(quán)力感。領(lǐng)導(dǎo)授予員工權(quán)力，會(huì)使員工意識(shí)到自己擁有權(quán)力，權(quán)力感就會(huì)被激發(fā)出來(lái)，對(duì)其工作狀態(tài)產(chǎn)生影響。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織中的員工十分在意領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的態(tài)度和行為，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)在很大程度上影響員工自身的心理感知和其在組織中所處的地位感知。[12]授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工在組織內(nèi)的角色感，能夠提升員工的權(quán)力感。

由此提出以下假設(shè)：

H2：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工權(quán)力感具有顯著的正向影響。

1.3 員工權(quán)力感與新生代員工工作投入

權(quán)力的接近抑制理論認(rèn)為高權(quán)力能夠激活個(gè)體的“行為接近系統(tǒng)”，有兩個(gè)原因。一是當(dāng)個(gè)體感知到的權(quán)力比較大時(shí)，高權(quán)力個(gè)體會(huì)更多地體驗(yàn)到積極情緒，對(duì)具體做事表現(xiàn)為一種更主動(dòng)和積極的行為狀態(tài)，伴隨著精力融入、情感認(rèn)同等關(guān)鍵要素，更加關(guān)注獎(jiǎng)賞和機(jī)會(huì)，將他人視為自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，在態(tài)度和行為上體現(xiàn)為追求目標(biāo)，再進(jìn)一步地引發(fā)與獎(jiǎng)賞相聯(lián)系的工作投入等接近行為。[13]二是當(dāng)更大的權(quán)力被個(gè)體感知到時(shí)，他會(huì)有更大的對(duì)資源的掌控力和更強(qiáng)的對(duì)他人的影響力，在工作中有較大的掌控力與威懾力，不會(huì)輕易受他人影響和干擾。[14]此時(shí)，新生代員工更愿意在工作中傾注精力，且不易倦怠，[15]也會(huì)因能夠感受到工作意義而對(duì)其保持高度的熱情和認(rèn)同感，以更加飽滿的熱情投入到工作中。[16]已有研究表明，當(dāng)對(duì)資源的掌控力和對(duì)他人的影響力被個(gè)體感知到時(shí)，他們也能體會(huì)到自己在組織中的價(jià)值，進(jìn)而表現(xiàn)出更加專(zhuān)注的工作態(tài)度。[17]

由此提出以下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工權(quán)力感對(duì)新生代員工工作投入具有顯著的正向影響。

1.4 員工權(quán)力感的中介作用

根據(jù)權(quán)力的接近抑制理論，領(lǐng)導(dǎo)授予員工權(quán)力會(huì)增強(qiáng)員工的權(quán)力感知，當(dāng)更大的權(quán)力被個(gè)體感知到時(shí)，他會(huì)有更大的對(duì)資源的掌控力和更強(qiáng)的對(duì)他人的影響力，在工作中有較大的掌控力與威懾力，能體驗(yàn)到更多的積極情緒，進(jìn)而會(huì)刺激個(gè)體的接近傾向，引發(fā)工作投入等接近行為。[18]

有學(xué)者認(rèn)為，個(gè)人有意識(shí)或者無(wú)意識(shí)地?fù)碛袡?quán)力，能夠激發(fā)權(quán)力感，進(jìn)而影響其工作狀態(tài)。[19]領(lǐng)導(dǎo)授予新生代員工權(quán)力，是激發(fā)其權(quán)力感的有效方式，進(jìn)而員工權(quán)力感知會(huì)積極影響員工的想法與工作狀態(tài)。當(dāng)權(quán)力感知水平較高時(shí)，新生代員工會(huì)感覺(jué)自身存在對(duì)組織來(lái)說(shuō)具有較大的意義，更有信心投入到工作中。同時(shí)，在工作中有自主性，能夠感知到對(duì)資源的控制，也會(huì)使其有更大的興趣投入到工作角色中。[20]

綜上所述，本研究認(rèn)為員工權(quán)力感在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工工作投入的關(guān)系中起到中介作用。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為能提高員工的權(quán)力感知水平，進(jìn)而促進(jìn)了工作投入。

由此提出以下假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工權(quán)力感在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與新生代員工工作投入之間起中介作用。

1.5 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

主動(dòng)性人格是指?jìng)€(gè)體不受情境阻力的制約，主動(dòng)尋找機(jī)會(huì)改變或提升現(xiàn)狀的一種穩(wěn)定行為傾向。[21]在工作投入的影響因素中，主動(dòng)性人格是一個(gè)重要的變量。[22]員工權(quán)力感對(duì)新生代員工工作投入具有促進(jìn)作用，而主動(dòng)性人格可能在其中發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。本研究認(rèn)為，在組織中當(dāng)新生代員工感知到自身對(duì)資源的掌控和對(duì)他人的影響力時(shí)，低主動(dòng)性人格員工的心理感知及變化更強(qiáng)。相比平時(shí)，他們更愿意利用自身所擁有的資源和影響力，在工作中傾注精神和物質(zhì)能量，即員工權(quán)力感對(duì)低主動(dòng)性人格的員工工作投入的影響較強(qiáng)。而高主動(dòng)性人格的員工在組織生活及平時(shí)工作中，無(wú)論他們是否能感知到權(quán)力感，都容易因在工作中感受到工作意義而對(duì)其工作有高度認(rèn)同感和保持高度的熱情投入到工作中。

由此提出以下假設(shè)：

H5：主動(dòng)性人格對(duì)員工權(quán)力感與新生代員工工作投入之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即主動(dòng)性人格越弱，員工權(quán)力感對(duì)新生代員工工作投入的影響越強(qiáng)。

本文以授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)為自變量，工作投入為因變量，員工權(quán)力感為中介變量，主動(dòng)性人格為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建實(shí)證模型。此外，考慮到性別、年齡、教育背景、工作年限等因素可能對(duì)變量之間關(guān)系產(chǎn)生影響，所以本文將其作為控制變量。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

問(wèn)卷發(fā)放的對(duì)象主要是互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)中的新生代員工，本研究將1980年代以后出生的，伴隨改革開(kāi)放的東風(fēng)成長(zhǎng)起來(lái)的員工群體視為新生代員工。2021年3月至2021年5月，共向30多家不同規(guī)模企業(yè)中不同工作年限、教育背景、工作職位的研究參與者發(fā)放了465份問(wèn)卷。對(duì)回收問(wèn)卷進(jìn)行篩選整理，刪除數(shù)據(jù)缺失以及存在明顯問(wèn)題的問(wèn)卷后共保留有效問(wèn)卷400份，有效率為86.02%。分析有效樣本，男性比例為51.75%，女性為48.25%；26～30歲年齡段的占比最高，為32%，其次是31～35歲，為26.75%，25歲及以下和36歲及以上的人數(shù)占比分別為18.75%和22.5%；從工作年限來(lái)看，在現(xiàn)有企業(yè)工作3年以下的員工為207人，占比51.75%，在現(xiàn)有企業(yè)工作3～5年、5～10年和10年以上這三個(gè)區(qū)間的人數(shù)占比分別為20.25%、19%和9%；在教育背景方面，本科學(xué)歷的占比最多，為49.75%，初中及以下的樣本最少，占比0.5%，中專(zhuān)/高中的樣本占比為4.5%，大專(zhuān)為29%，碩士及以上學(xué)歷為16.25%。

2.2 量表設(shè)計(jì)

本研究使用的測(cè)量題項(xiàng)均來(lái)自成熟量表，具有較高的信度和效度。該量表在中國(guó)情境下具有較強(qiáng)的適用性，且已有學(xué)者使用其研究新生代員工。調(diào)查問(wèn)卷共分為五個(gè)部分：第一部分是研究參與者的基本信息；第二部分是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表；第三部分是員工權(quán)力感量表；第四部分是主動(dòng)性人格量表；第五部分是工作投入量表。量表的測(cè)量均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，從1到 5分別表示“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”“非常同意”。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表，共12個(gè)題項(xiàng)，如“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我能夠出色完成任務(wù)的能力充滿信心”。

員工權(quán)力感量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如“如果我愿意，我就可以對(duì)事情做出決定”。

主動(dòng)性人格量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我很善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)”。

工作投入量表，共17個(gè)題項(xiàng)，如“我覺(jué)得自己離不開(kāi)這份工作”。

本研究將性別、年齡、教育背景和工作年限作為控制變量。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析方法

本研究主要使用SPSS 25.0、Mplus 8.3對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，包括信效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析和假設(shè)檢驗(yàn)。其中，樣本信度主要采用克隆巴赫α系數(shù)，樣本效度主要采用驗(yàn)證性因子分析對(duì)備擇模型進(jìn)行分析和比較。假設(shè)檢驗(yàn)中，運(yùn)用SPSS 25.0軟件及其中的PROCESS插件進(jìn)行檢驗(yàn)分析。

3 結(jié)果分析

3.1 信效度檢驗(yàn)

本文使用SPSS 25.0軟件進(jìn)行信度檢驗(yàn)，分析克隆巴赫系數(shù)，得到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、員工權(quán)力感、主動(dòng)性人格、工作投入的克隆巴赫系數(shù)分別為0.943、0.832、0.892、0.955，都大于0.8，表明量表信度良好。通過(guò)Mplus 8.3軟件對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，通過(guò)表1可以看出，四因子模型的擬合結(jié)果指標(biāo)(χ2/df=2.559，RMSEA=0.062，CFI=0.911，TLI=0.904，SRMR=0.050)最佳。由此說(shuō)明，變量之間具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析

變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果在表2中展示。分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工權(quán)力感、主動(dòng)性人格及工作投入都正向相關(guān)，員工權(quán)力感和主動(dòng)性人格及工作投入也正向相關(guān)。此外，教育背景與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和工作投入負(fù)向相關(guān)，與員工權(quán)力感正向相關(guān)；工作年限與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)性人格都負(fù)向相關(guān)。因此，有必要控制人口統(tǒng)計(jì)變量。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1主效應(yīng)分析

對(duì)主效應(yīng)的回歸分析結(jié)果如表3所示。在控制性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向促進(jìn)員工工作投入(模型1，β=0.555，p<0.001)、員工權(quán)力感(模型2，β=0.365，p<0.001)，假設(shè)H1、H2得到驗(yàn)證。另外，員工權(quán)力感對(duì)工作投入的正向影響顯著(模型3，β=0.091，p<0.05)，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

3.3.2中介效應(yīng)分析

本研究利用SPSS 25.0軟件的PROCESS插件對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行分析。模型選擇 Model 4，即簡(jiǎn)單的中介模型。自變量為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，因變量為工作投入，中介變量為員工權(quán)力感，性別等作為控制變量。在回歸分析中，使用Bootstrap(5 000次)進(jìn)行估計(jì)，設(shè)定的基準(zhǔn)置信區(qū)間為95%。Model 4的理論模型示意圖如圖1所示，檢驗(yàn)結(jié)果總結(jié)于表4中。

檢驗(yàn)結(jié)果顯示，員工權(quán)力感的間接效應(yīng)值為0.035 6，置信區(qū)間為[0.003 0，0.079 5]，不包含0，說(shuō)明員工權(quán)力感在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和工作投入之間的中介效應(yīng)顯著。同時(shí)，當(dāng)員工權(quán)力感在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和工作投入之間起到中介作用時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入的直接影響仍然顯著(P<0.001)，直接效應(yīng)大小為0.512 1，置信區(qū)間為[0.424 6，0.599 7]，不包含0。因此，員工權(quán)力感部分中介授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作投入的影響，即假設(shè)H4成立。

表3 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的回歸分析結(jié)果

圖1 Model 4的理論模型注：X表示自變量，M表示中介變量，Y表示因變量。

表4 員工權(quán)力感的中介檢驗(yàn)

3.3.3調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

繼續(xù)通過(guò)PROCESS檢驗(yàn)主動(dòng)性人格在員工權(quán)力感和工作投入之間的調(diào)節(jié)作用，模型選擇Model 1，即調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。自變量為員工權(quán)力感，因變量為工作投入，調(diào)節(jié)變量為主動(dòng)性人格，以性別、教育背景等作為控制變量。Model 1的理論模型示意圖如圖2所示，使用Bootstrap(5 000次)進(jìn)行估計(jì)，估計(jì)結(jié)果在表5中展示。

圖2 Model 1的理論模型注：X表示自變量，Y表示因變量，W表示調(diào)節(jié)變量，Model 1與表3中的模型1不同。

檢驗(yàn)結(jié)果顯示，員工權(quán)力感與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)系數(shù)為-0.257 4(P<0.001)，置信區(qū)間為[-0.403 6，-0.111 2]，不包含0，說(shuō)明員工權(quán)力感與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)對(duì)工作投入的影響顯著。且系數(shù)為-0.257 4，小于0，說(shuō)明主動(dòng)性人格對(duì)員工權(quán)力感和工作投入的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即假設(shè)H5成立。

表5 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

4 研究結(jié)論與管理啟示

4.1 研究結(jié)論

基于權(quán)力的接近抑制理論探究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工工作投入的影響機(jī)制和邊界條件得出以下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)授予員工權(quán)力，是激發(fā)員工權(quán)力感的有效方式，進(jìn)而員工權(quán)力感知會(huì)積極影響員工的想法與工作狀態(tài)；并且當(dāng)員工感知到自身對(duì)資源的掌控和對(duì)他人的影響力時(shí)，低主動(dòng)性人格員工的心理感知及變化更強(qiáng)，即主動(dòng)性人格越弱，員工權(quán)力感對(duì)員工工作投入的影響越強(qiáng)。

4.2 管理啟示

本研究的結(jié)論可以為企業(yè)提供一些啟示。

第一，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的作用。有效提升工作投入的途徑之一就是良好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，社會(huì)和時(shí)代不斷變化，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也要考慮時(shí)代性、群體性。新生代員工乘著改革開(kāi)放的東風(fēng)成長(zhǎng)起來(lái)，所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)環(huán)境導(dǎo)致其擁有更靈活的思維和更大的被認(rèn)可需求，廣泛的信息接收渠道和靈活的思維方式使得他們具備很強(qiáng)的處理事務(wù)的素質(zhì)和能力。與此同時(shí)，他們不再愿意接受控制，喜歡更自主的工作環(huán)境和工作方式，愿意展示和表現(xiàn)自我。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較為適合當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分發(fā)揮授權(quán)的作用，充分調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性，以更好的狀態(tài)投入到工作中。

第二，合理授權(quán)，激發(fā)新生代員工權(quán)力感知。新生代員工個(gè)性張揚(yáng)、情緒控制能力不足，缺少妥協(xié)忍讓?zhuān)辉篙p易被駕馭和束縛；但同時(shí)他們自我意識(shí)強(qiáng)，一旦權(quán)力感知被激發(fā)后，能勇于承擔(dān)責(zé)任并獨(dú)當(dāng)一面。因此，建議企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在針對(duì)新生代員工授權(quán)時(shí)應(yīng)按照既定程序合理授權(quán)，既不能越級(jí)、跨界授權(quán)，也不能因循守舊只按既定法則對(duì)任務(wù)予以交代，要更大程度激發(fā)其權(quán)力感知。這樣，不僅有利于新生代員工更加自信和愉悅地完成授權(quán)任務(wù)，更好地投入工作，享受被授權(quán)所激發(fā)的靈感和內(nèi)在動(dòng)力；也會(huì)明白自己擁有權(quán)力的同時(shí)應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，使其在規(guī)定的授權(quán)范圍內(nèi)可以充分調(diào)動(dòng)最大自主權(quán)和一切積極因素去完成授權(quán)任務(wù)。由此，可以充分實(shí)現(xiàn)授權(quán)對(duì)新生代員工工作投入的激勵(lì)和促進(jìn)作用。

第三，準(zhǔn)確把握授權(quán)對(duì)象的個(gè)人特質(zhì)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)授權(quán)對(duì)象的屬性認(rèn)識(shí)是授權(quán)的關(guān)鍵所在，準(zhǔn)確把握員工的個(gè)人特質(zhì)能更多更好地體現(xiàn)知人善用，也能更好地激發(fā)被授權(quán)人員工作的積極性和主動(dòng)性。相對(duì)于主動(dòng)性人格較強(qiáng)的新生代員工，主動(dòng)性人格較弱的員工更希望得到理解與尊重，他們相對(duì)來(lái)說(shuō)比較被動(dòng)，不善于主動(dòng)發(fā)現(xiàn)并抓住機(jī)會(huì)來(lái)改變環(huán)境。因此，希望授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性人格較弱的員工有充分的了解和認(rèn)識(shí)，并通過(guò)合理授權(quán)激發(fā)其權(quán)力感知，進(jìn)而使他們有充分的工作投入。因此，建議企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)新生代員工的個(gè)人屬性和個(gè)人特質(zhì)，準(zhǔn)確把握、合理授權(quán)。