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    淺談新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

    2022-03-18 02:32:48楊靈艷國能孟津熱電有限公司
    環(huán)球市場 2022年22期
    關(guān)鍵詞:薪酬管理工作

    楊靈艷 國能孟津熱電有限公司

    人力資源薪酬管理對保留人才和吸引人才有非同小可的意義,一方面可以提高員工工作的積極性,提升企業(yè)的市場競爭力并實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益;另一方面可以加快企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)程;隨著日漸復(fù)雜的市場環(huán)境和激烈競爭,企業(yè)應(yīng)注重多方面管理,才能在市場立于不敗之地,從而滿足企業(yè)自身發(fā)展需求。

    一、人力資源薪酬管理存在的問題

    (一)忽視薪酬管理

    在競爭日益激烈的階段,電力企業(yè)不僅面臨著產(chǎn)品的競爭,還面臨著服務(wù)、技術(shù)等方面的競爭,歸根結(jié)底,還是人才的競爭。企業(yè)經(jīng)營的最根本目的是實(shí)現(xiàn)利益最大化,所以可能并沒有特別重視企業(yè)人力資源薪酬的管理,經(jīng)營者可以嘗試站在員工的角度,思考員工的需求,積極地完善現(xiàn)有制度。在以往的工作中,企業(yè)在發(fā)展壯大時,只注重對設(shè)備更新和新項目建設(shè)的關(guān)注,對于員工薪酬待遇方面卻沒有關(guān)注和改動,長此以往,員工需求得不到滿足,就很可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的情緒,甚至是離職的想法,不利于企業(yè)保留人才和長期發(fā)展[1]。因此,企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)重視起人力資源薪酬的管理,意識到薪資管理的重要性,當(dāng)然并不是說高薪就是好的薪酬管理方式,完善的薪酬管理制度可以吸引并留住人才,可以激發(fā)員工工作熱情。員工實(shí)現(xiàn)了自我價值,工作狀態(tài)也會有所不同,無形當(dāng)中營造出了積極的工作環(huán)境。員工樂于工作,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也會有所提升。

    (二)分配方式單一

    通常情況下,我國電力企業(yè)的薪酬都是由基本工資、績效獎金和年終獎構(gòu)成,這樣的分配方式對于新時期的企業(yè)來說略顯單調(diào),不能很好地調(diào)動員工工作的熱情。在企業(yè)中,常常忽略了按勞分配,多勞多得,薪酬管理制度并沒有精細(xì)化,沒有對勞動所得有詳細(xì)的劃分標(biāo)準(zhǔn),員工付出努力沒有得到相應(yīng)的收獲,員工的經(jīng)濟(jì)需求和精神需求都沒有得到滿足,就會喪失積極性,不能主觀地展現(xiàn)自己的價值、不能積極地為企業(yè)效力,從而離開企業(yè)。因此,在制定和完善薪酬管理制度時,應(yīng)該考慮豐富分配方式,調(diào)動員工積極性,維護(hù)企業(yè)長治久安。

    (三)薪酬管理機(jī)制不完善

    一般的企業(yè),員工的工資都主要是通過崗位進(jìn)行劃分,但是我國部分電力企業(yè)沒能精準(zhǔn)地劃分崗位,受到職位等因素的影響,使員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)模糊不定,導(dǎo)致員工工資存在差異,影響企業(yè)薪酬管理的公平公正,員工心理不平衡。在分配薪資時,大多數(shù)企業(yè)沒有根據(jù)自身實(shí)際情況和員工需求制定完善的薪酬管理機(jī)制,并且電力企業(yè)崗位的等級比較難界定,通常都是主觀地劃分崗位等級,不能客觀評價員工的業(yè)績,導(dǎo)致員工工資沒能做到合理性,甚至導(dǎo)致人才流失,不能有效地開展企業(yè)日常工作,也不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)[2]。

    (四)沒有激勵制度

    從員工的角度看,在發(fā)放工資時,員工拿到工資以及獎金,內(nèi)心并沒有太大波動,只會是認(rèn)為這是應(yīng)得的酬勞,或是認(rèn)為薪資低于自己付出的努力。例如,有些年輕員工技術(shù)扎實(shí),樂于學(xué)習(xí)新技術(shù),但是由于資歷不夠,工資并不高,這部分員工企業(yè)卻沒有重點(diǎn)培養(yǎng),并且和資歷老、技術(shù)稍顯落后的老員工在工資上有很大差距,使員工沒有歸屬感,企業(yè)的薪酬分配沒有做到公平、合理。這樣的情況,工資就沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用,這也是一部分電力企業(yè)所面臨的問題。員工是企業(yè)的個體,要保護(hù)好員工,留住人才,企業(yè)才能穩(wěn)定,才能確保長期的發(fā)展。

    (五)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

    目前,薪酬結(jié)構(gòu)不合理的表現(xiàn),主要體現(xiàn)在以下方面。(1)薪酬水平低于市場。這種與社會現(xiàn)實(shí)差異較大的薪酬結(jié)構(gòu),會滋生較多的矛盾,這也是薪酬管理中非常不和諧的一種現(xiàn)象,會讓薪酬管理失去效用。另外,不依據(jù)績效和能力進(jìn)行合理的調(diào)薪,還會加劇人員的流失,對企業(yè)發(fā)展非常不利。公平原則是薪酬管理最具穩(wěn)定作用的原則,但由于日常工作中對公平性重視不夠,促使員工流失率偏高,工作熱情普遍降低。(2)薪酬支付不及時。在薪酬管理中,企業(yè)薪酬支付處于末端環(huán)節(jié),也最容易出現(xiàn)問題。實(shí)踐中,企業(yè)故意拖欠薪酬支付時間,會讓員工產(chǎn)生不滿,不僅不利于生產(chǎn),也會損害企業(yè)的形象,不容小覷。(3)企業(yè)利潤不懂得與員工分享。在多數(shù)企業(yè)中,薪酬管理意識較差,還處于落后階段,不懂得將企業(yè)利潤與員工分享,調(diào)動人員的積極性。實(shí)踐表明,只有營造好的氛圍,才能讓企業(yè)發(fā)展更好,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的目的。

    (六)薪酬與績效管理脫離

    除了上述問題外,薪酬與績效管理脫離,也是不容忽視的問題。企業(yè)人資管理中,績效和薪酬管理合作、配合,可形成良好競爭氛圍,助力企業(yè)提升績效的同時,也會增加員工與企業(yè)的依存關(guān)系。但現(xiàn)實(shí)情況卻是薪酬與績效管理脫節(jié),這種局面的長期存在,讓薪酬管理水平失衡,不僅弱化薪酬管理的效果,也發(fā)揮不了薪酬管理實(shí)際作用。為此,需轉(zhuǎn)變薪酬管理思路,梳理完善的管理流程,促使各環(huán)節(jié)通力配合,借助企業(yè)薪酬管理,為企業(yè)長效發(fā)展蓄積能量,助力企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型。

    二、完善人力資源薪酬管理的對策

    (一)加強(qiáng)對薪酬管理的重視

    首先,在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中,管理層沒有意識到企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性,也很少站在員工的角度考慮問題,所以,可能企業(yè)目前的薪酬管理制度并不能滿足員工的需求,員工也沒有很高的工作積極性。管理者應(yīng)當(dāng)積極了解員工需求,控制人力資源薪酬管理效率,及時調(diào)整和完善薪酬管理制度,調(diào)動員工的積極性,運(yùn)用正確的管理方式,控制員工流動率,營造良好的工作氛圍,這樣才能提高員工的工作質(zhì)量和工作效率,發(fā)揮出人才優(yōu)勢,使企業(yè)能夠穩(wěn)定地發(fā)展。

    其次,可結(jié)合原有薪酬管理模式進(jìn)行分析,掌握企業(yè)在發(fā)展過程中員工流動的主要原因,不斷擴(kuò)大經(jīng)營,根據(jù)員工的專業(yè)能力為其配備對應(yīng)的崗位,確保工作人員可以嚴(yán)格遵守企業(yè)政策要求,使薪酬管理計劃可以向著員工發(fā)展的方向轉(zhuǎn)移,利用控制基層員工工作強(qiáng)度的方式,避免員工出現(xiàn)工作壓力過大的問題。重視工作環(huán)節(jié)的相關(guān)條件,提高企業(yè)的口碑和市場競爭力,也為企業(yè)招賢納士、培固人才奠定了基礎(chǔ)。同時,合理的人力資源薪酬管理可以幫助企業(yè)節(jié)省更多的資金成本,企業(yè)可以開發(fā)新項目,擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模,實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合利益的提升。因此,企業(yè)的經(jīng)營管理者需要重視人力資源薪酬的管理,確保每一位員工能夠得到與付出成正比的回報,促進(jìn)員工和企業(yè)的雙贏。

    最后,應(yīng)創(chuàng)建福利保險機(jī)制,運(yùn)用靈活的操作方式,確保工作人員通過收入的增加,調(diào)動自身對崗位工作的積極性,運(yùn)用獎金分離的方式,在一定限度內(nèi)展現(xiàn)出獎金激勵體系的效果。這樣一來,員工的績效與薪酬掛鉤,則可保證管理人員可以通過員工寧的獎金發(fā)放情況,適當(dāng)調(diào)節(jié)崗位,讓企業(yè)與員工能夠得到同步的發(fā)展,增加薪酬管理于云功能績效之間的關(guān)聯(lián),抑或是通過津貼發(fā)放的方式,增加獎金的實(shí)際占比,運(yùn)用彈性的薪酬管理機(jī)制,使員工的創(chuàng)新能力可以得到相應(yīng)的提升。

    (二)以人為本,按勞分配

    我國企業(yè)的分配標(biāo)準(zhǔn)是按勞分配,多勞多得。這樣的分配制度可以使員工心理相對平衡,獲得的薪資少的時候會考慮到是自身的問題,從而更努力地提高自身能力,積極工作,獲得更多的獎勵和財富。另外,電力企業(yè)應(yīng)該從市場經(jīng)濟(jì)的情況出發(fā),根據(jù)自身的情況和發(fā)展需要,在新時期積極地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理理念。

    例如,將原本只有基礎(chǔ)工資、績效和年終獎的模式豐富化,根據(jù)員工的自身情況,嚴(yán)格執(zhí)行薪酬管理制度,規(guī)劃出企業(yè)未來的發(fā)展方向。站在企業(yè)的發(fā)展角度進(jìn)行分析,引進(jìn)具有專業(yè)能力的先進(jìn)人才,確保管理制度可以適用于各個區(qū)域內(nèi),適當(dāng)優(yōu)化薪酬管理制度并增加一些津貼、生活補(bǔ)貼,使管理工作更有意義。

    與此同時,可根據(jù)員工完成任務(wù)的情況給予獎金獎勵等方式,來提高企業(yè)的薪酬管理效能,為企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo),增加在企業(yè)發(fā)展以及經(jīng)營活動運(yùn)行過程中的合理性,促使員工提升工作熱情,更有效地推動企業(yè)的發(fā)展。再者,制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以對外吸引人才,不斷充實(shí)企業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍,根據(jù)崗位的不同注入新活力,創(chuàng)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫痪C合評價方式,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),穩(wěn)定企業(yè)的薪酬登記并劃分此方面工作,促使工人員的各項職能以及工作方向能夠被確認(rèn)。這樣,則可健全內(nèi)部考核機(jī)制,避免在績效管理工作中存在過多的差異,充分利用員工的合理權(quán)益,為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展給予一定的保障。由此方式,則可激發(fā)員工的創(chuàng)新性,讓員工可以全身心地投身于自身崗位工作中。因此,企業(yè)應(yīng)該堅持“以人為本”的發(fā)展理念,結(jié)合員工和企業(yè)的需求創(chuàng)建新的薪酬管理模式,給予員工適當(dāng)?shù)墓膭睿鹬貑T工,使員工在企業(yè)工作期間可以獲得歸屬感和幸福感,更好地服務(wù)于企業(yè),員工帶著責(zé)任感工作可以提高企業(yè)的凝聚力,使企業(yè)更具競爭力[3],確保員工的工作效率能夠得到相應(yīng)的提升。

    (三)完善薪酬管理機(jī)制

    薪酬管理機(jī)制如果不完善,很多相應(yīng)的功能都沒辦法實(shí)現(xiàn),因此要注重完善薪酬管理機(jī)制。首先,將薪酬和績效聯(lián)系在一起,實(shí)施績效工資的改革。結(jié)合工作項目的完成情況以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度,貫徹落實(shí)“多勞多得”,樹立積極的工作態(tài)度,獲得精神上的滿足,使員工和企業(yè)向著同一個方向發(fā)展;其次,對基礎(chǔ)工資進(jìn)行調(diào)整,電力企業(yè)的崗位薪資都是根據(jù)電力公司的相關(guān)政策落實(shí)的,不能隨意調(diào)整,但是可以從晉升制度出發(fā),對長期表現(xiàn)良好的員工,考慮晉升或是調(diào)整基礎(chǔ)薪資等其他獎勵,充分發(fā)揮薪酬管理機(jī)制的作用,構(gòu)建公平公正的薪資結(jié)構(gòu)。此外,要保證薪酬管理機(jī)制的執(zhí)行力,在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)不足、不斷完善,讓薪酬管理制度真正發(fā)揮出價值,達(dá)到提高企業(yè)管理能力的目的。當(dāng)有新員工入職時,就要重視薪酬管理的培訓(xùn),讓每個員工都能明確自己的職責(zé)以及通過自身努力,可以得到多少的回報,從而在工作中不斷努力提高自身實(shí)力,既實(shí)現(xiàn)了自我價值,又提升了企業(yè)效益,還將薪酬管理落到實(shí)處,對于企業(yè)未來的長久發(fā)展是有力的保障。

    (四)完善激勵制度

    有效的激勵機(jī)制可以充分調(diào)動員工積極性,加強(qiáng)員工對企業(yè)的信念感,可以提高企業(yè)的整體業(yè)績,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的提升。因此在薪酬管理中應(yīng)當(dāng)注重完善激勵制度,例如,可以對員工進(jìn)行一定程度的考核,可以設(shè)定七天或半個月的時間為一個考核期,在考核期內(nèi)完成什么程度的指標(biāo)給予相應(yīng)程度的獎勵,根據(jù)員工自身需求可以自行選擇獎勵,可以設(shè)置手機(jī)、電腦、豆油、大米、現(xiàn)金等獎勵。不同年齡層面都會有不同的需求,企業(yè)根據(jù)員工需求設(shè)置獎勵,更能激勵員工工作,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。但是需要注意的是,對于像福利、獎金等問題,其實(shí)每個員工都比較在意,但如果發(fā)放時計算得不準(zhǔn)確,員工又怕說出來給領(lǐng)導(dǎo)和他人留下不好的印象而選擇沉默。這樣的問題就需要企業(yè)完善機(jī)制,給員工正確的反饋渠道解決問題,既保障了員工個人利益,又避免了尷尬,還會使員工對企業(yè)的人性化管理更有好感,更努力在崗位上發(fā)光發(fā)熱。

    (五)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

    針對上文提到的薪酬結(jié)構(gòu)有待調(diào)整的問題,現(xiàn)實(shí)工作中,需意識到科學(xué)制定薪酬的有效性,將薪酬管理看作是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動力以及強(qiáng)化競爭實(shí)力的關(guān)鍵因素,借助科學(xué)合理的調(diào)薪,減少人才流失的問題。需分析行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),在此前提下結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容,制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn),不斷完善薪酬結(jié)構(gòu),催化員工的熱情,保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。采用晉升調(diào)薪和晉級調(diào)薪方式,強(qiáng)化薪酬管理的實(shí)際效果,讓員工的職業(yè)能力增強(qiáng)。晉級調(diào)薪比較常見,是指職業(yè)發(fā)展中,凡是取得職級提升資格的人員都應(yīng)獲得一定獎勵;晉升調(diào)薪,多指人員被指派擔(dān)任主管或者從事高難度工作,從而獲得相對比例的調(diào)薪。需注意的是:實(shí)際工作中,無論晉級或晉升調(diào)薪,在實(shí)施薪酬預(yù)算時為保障最終的效果,均應(yīng)另行計提(按實(shí)際需要),不應(yīng)占績效調(diào)薪預(yù)算。如果兩者混為一談,將會失去激勵效果,導(dǎo)致薪酬管理作用喪失。在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的同時,配合一定激勵措施,定會取得長期效果,對企業(yè)轉(zhuǎn)型幫助較大。

    (六)薪酬與績效管理聯(lián)合

    除了上述措施外,還要將薪酬與績效管理聯(lián)合,形成完整的框架體系,發(fā)揮薪酬管理最大優(yōu)勢??冃Ч芾砗腿粘?己耸欠指畈婚_的,現(xiàn)實(shí)中可以將日??己私Y(jié)果與當(dāng)月的工資和獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合,通過定性定量考核,增強(qiáng)員工的工作能力,完善薪酬管理體系,彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理的不足。為強(qiáng)化薪酬管理的效果,還可根據(jù)員工崗位特征,給予額外的薪酬激勵,借助企業(yè)文化的引導(dǎo),提高員工對企業(yè)未來規(guī)劃的認(rèn)同感,增加員工和企業(yè)黏性。例如:利用帶薪休假、教育津貼等方式,讓核心人才倍感關(guān)懷,降低人員的流動性。事實(shí)證明,給予特殊福利關(guān)懷,也是薪酬管理的強(qiáng)有力方式,作用十分顯著。

    通過上述分析可知,薪酬管理相對復(fù)雜,涉及的因素較多。想要發(fā)揮管理的效用,需進(jìn)行綜合性考量。在現(xiàn)有薪酬管理不足的基礎(chǔ)上,通過提高薪酬管理認(rèn)知水平、堅持以人為本的薪酬管理原則、完善薪酬管理機(jī)制和激勵制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬與績效管理聯(lián)合等措施,提高薪酬管理可行性,為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航。

    三、結(jié)論

    總而言之,改善人力資源薪酬管理可以有效激發(fā)員工工作熱情,并吸引大量人才,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中保持競爭力。因此,企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)重視人力資源薪酬管理,結(jié)合企業(yè)自身情況和員工需求,構(gòu)建科學(xué)、完善的人力資源薪酬管理體系,保障電力企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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