探究國有企業(yè)人力資源激勵機制的優(yōu)化對策

王小南 國網(wǎng)四川省電力公司閬中市供電分公司

激勵機制是吸引和培育高品質(zhì)人才、優(yōu)化人才儲備以及發(fā)揮人力資源潛力的最有效管理機制，既有助于保持企業(yè)已有員工的前進動力、最大限度體現(xiàn)其價值，又能降低員工流動性、控制企業(yè)管理成本。但在運用激勵機制的過程中，由于缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理理念、高品質(zhì)管理人才稀缺等原因，部分企業(yè)構(gòu)建的激勵機制存在諸多缺陷，未能在人力資源管理中發(fā)揮預(yù)期作用。在企業(yè)生存空間日益狹窄、行業(yè)競爭形勢復(fù)雜多變的背景下，必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完善人力資源管理體系，尤其是最能體現(xiàn)人力資源管理水平、決定了企業(yè)人力資源競爭力的激勵機制。

一、激勵機制概述

激勵是引導(dǎo)人們向著某一目標(biāo)前進，花費一些精力實現(xiàn)目標(biāo)的力量，屬于一種心理上的驅(qū)動力，具有激發(fā)某一動機、形成某一動力、鼓勵某一行為的功用。企業(yè)管理過程中使用的激勵，主要指的是以一定的機制設(shè)計，喚起員工對某一工作目標(biāo)的積極性，讓員工以一定的努力實現(xiàn)目標(biāo)。這一激勵機制是人力資源管理中的重要內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的影響作用，一般來說包括如下內(nèi)容：物質(zhì)激勵（獎品、獎金、旅游等）、精神激勵（領(lǐng)導(dǎo)給予員工的激勵，以及將員工作為企業(yè)其他員工的榜樣所帶來的激勵，還有其他表揚式的激勵等）等。總之，對人力資源管理中激勵機制的構(gòu)建，就是指應(yīng)用一套理性化的機制，喚起激勵主體與激勵客體之間的相互作用。激勵機制一旦在企業(yè)內(nèi)部形成，就會直接作用于企業(yè)，讓企業(yè)組織的機能呈現(xiàn)出某一狀態(tài)，影響企業(yè)進一步的發(fā)展。由此可見，企業(yè)的相關(guān)工作者必須重視對這一機制的構(gòu)建，保證其能夠達(dá)到最好的效果。

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

（一）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

在人力資源管理中，激勵機制在讓員工為達(dá)到特定考核評價標(biāo)準(zhǔn)而努力、獲得晉升加薪等獎勵的同時，也通過合理設(shè)置規(guī)則而形成了競爭機制。在激勵與競爭兩種機制的作用下，企業(yè)人力資源管理部門可以實現(xiàn)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的目的。首先，科學(xué)合理的升職加薪等激勵機制能促使員工產(chǎn)生競爭動力，在工作中體現(xiàn)出創(chuàng)造力，為企業(yè)優(yōu)選人才提供了契機；其次，在聘用、培訓(xùn)及考核等人力資源管理環(huán)節(jié)，企業(yè)可以在了解員工志向、特長等特征的基礎(chǔ)上，以提供培訓(xùn)進修機會、合理分配崗位等形式，有計劃的培育、留住未來發(fā)展亟須的高素質(zhì)人才，對人才結(jié)構(gòu)進行動態(tài)的前瞻性調(diào)整和優(yōu)化，維持競爭優(yōu)勢。

（二）激發(fā)員工的積極性

想要提升企業(yè)的競爭力，就需要保證企業(yè)的人力資源潛力得到充分的發(fā)揮，重視對員工的激勵，保證員工工作的積極性得到充分的調(diào)動，讓員工能夠充分地發(fā)揮出主觀能動性，促進員工能夠較好地完成個人績效，從而提升企業(yè)的競爭力。通過激勵能夠充分挖掘出員工的潛力以及創(chuàng)造力。如果在工作的過程中無法對員工進行有效的激勵刺激，那么員工的創(chuàng)造力以及潛力將很難得到發(fā)揮，而通過激勵機制能夠充分地發(fā)揮出員工的潛力以及創(chuàng)造力。在進行人力資源管理的過程中，根據(jù)企業(yè)實際的經(jīng)營情況以及企業(yè)員工的工作狀態(tài)靈活有效地應(yīng)用激勵機制，能夠有效地調(diào)節(jié)員工的行為以及行為趨向，促進員工不斷進行自我完善，提升自身的素質(zhì)以及工作能力。

（三）留住優(yōu)秀潛力股

在人才培養(yǎng)的過程中，通常會耗費企業(yè)較多的時間和精力，為了防止人才流失，往往還需要制定一系列的福利政策。但隨著人才需求的增加，以往的福利政策已經(jīng)落后，難以發(fā)揮實際作用，導(dǎo)致一些具有潛力的人才流失，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。而激勵機制的出現(xiàn)能夠很好地改善當(dāng)下現(xiàn)狀，利用該機制可以更全面地考核員工工作績效，并將他們的未來發(fā)展?jié)摿凸ぷ魃瞄L點展示出來，從而方便人力資源管理人員更好地進行資源的優(yōu)化配置，充分發(fā)揮員工的個人價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。

（四）吸引優(yōu)化人才

除了需要留住具有潛力的優(yōu)秀人才之外，還應(yīng)當(dāng)采取有效措施來吸引更多高質(zhì)量的人才，促使他們加入人才隊伍當(dāng)中，這樣才能源源不斷地為企業(yè)發(fā)展注入鮮活動力，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但目前企業(yè)吸引人才的方式都過于單一，難以為企業(yè)的人才隊伍建設(shè)添磚加瓦，這個時候就必須要重視激勵機制的有效應(yīng)用，將企業(yè)文化、福利待遇、晉升渠道等內(nèi)容進行充分結(jié)合，讓更多的人了解企業(yè)對人才建設(shè)的重視程度，從而主動應(yīng)聘上崗。換句話來說，人們在擇業(yè)時的衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往與個人需求有很大關(guān)系，如果一個企業(yè)能夠充分考慮到員工的個人發(fā)展訴求，那么肯定會吸引更多高質(zhì)量人才的加入。

三、人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不完善

首先，激勵內(nèi)容上沒有從企業(yè)員工角度出發(fā)，根據(jù)其他企業(yè)制定的激勵內(nèi)容很難滿足企業(yè)內(nèi)部員工實際需求；其次，激勵機制落實監(jiān)督工作不到位，激勵機制最終是否能夠發(fā)揮作用，一方面是其激勵內(nèi)容是否合理，另一方面是所制定的激勵是否真正落實到位，這就需要監(jiān)督管理，在一些企業(yè)雖然制定了不少激勵，但是通常是虎頭蛇尾，到最后激勵機制完全變了樣，員工逐漸對企業(yè)激勵不再信任，認(rèn)為純屬是給員工“畫大餅”，沒有實用價值；最后，激勵機制與企業(yè)發(fā)展不相符。激勵機制沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展來進行制定，不僅難以充分發(fā)揮激勵的重要作用，甚至還有可能造成企業(yè)的巨大虧損，激勵制度的隨意性會嚴(yán)重制約企業(yè)正常發(fā)展。

（二）激勵手段單一

激勵機制是保障企業(yè)的人力資源隊伍能夠發(fā)展壯大的關(guān)鍵。對激勵機制的構(gòu)建，應(yīng)盡可能采用多元化的手段，例如，在物質(zhì)激勵方面，便可有工資、獎金、津貼等多種形式，在福利上又可分為住房、交通、話費、醫(yī)療等多種；在精神激勵方面，不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)給予的認(rèn)可與贊賞，還是職務(wù)晉升的機會、榮譽的授予等，都是重要的激勵形式，除此之外，還可有外出考察學(xué)習(xí)的機會、崗位互換的機會等多種多樣的形式，不僅能夠解決員工對重復(fù)工作的倦怠問題，還能夠為員工帶來更多的發(fā)展機會，可謂有百利而無一害。但當(dāng)前許多企業(yè)，在構(gòu)建激勵機制時，對更具多元性的激勵手段的應(yīng)用都較少，導(dǎo)致員工的工作效能提升較慢。

（三）考核評價體系缺失

在目前的企業(yè)人力資源管理中，這一環(huán)節(jié)的主要問題在于績效考核的量化、非量化指標(biāo)體系不完善，針對晉升等激勵手段的考核評審程序欠缺透明度。首先，大部分企業(yè)的量化績效考核指標(biāo)以完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)為主，對于從事技術(shù)性、管理型崗位的人員而言，這些考核標(biāo)準(zhǔn)不足以精準(zhǔn)反映其貢獻(xiàn)和價值，獎勵措施、激勵條件也起不到相應(yīng)作用。例如生產(chǎn)型企業(yè)按照產(chǎn)銷量制定的年終獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，只能籠統(tǒng)的根據(jù)崗位重要程度確定分配比例，必然會導(dǎo)致部分員工感到失望；其次，企業(yè)采取的非經(jīng)濟性激勵措施往往缺乏量化的考核標(biāo)準(zhǔn)和透明的評審程序，讓升職等激勵措施失去吸引力，不利于控制人力資源流動性和防范人才流失。

（四）激勵未與員工個人發(fā)展相結(jié)合

很多企業(yè)在使用激勵方法時，只考慮目前及今后企業(yè)的收益，卻忽略了員工個人的發(fā)展。有效的激勵方法是企業(yè)在激勵員工過程中，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。由于體制、歷史和文化等諸多因素，大多企業(yè)仍然沒有擺脫以事為中心的管理觀念，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的績效激勵主要以企業(yè)目標(biāo)為中心，多注重事情本身而忽略了人的因素，過分強調(diào)績效目標(biāo)而不重視員工潛能的開發(fā)和利用。同時在激勵過程中，更多注重物質(zhì)獎勵，忽略了對人的重視和尊重，導(dǎo)致一些有才華、有抱負(fù)的人才流失。

四、人力資源管理中激勵機制應(yīng)用

激勵機制通常來講分為兩部分，首先是物質(zhì)激勵，也是企業(yè)比較常用的激勵手段，能夠瞬時刺激員工工作熱情，起到很好的激勵效果；其次是精神激勵，這種激勵方式需要長期執(zhí)行，在員工內(nèi)部進行實施，在精神和心理層面影響員工對企業(yè)的認(rèn)知，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度，達(dá)到最終的激勵目的。

（一）完善人力資源激勵機制

首先，建立監(jiān)督制度。激勵機制的設(shè)置要對目標(biāo)人群有實際的激勵作用的同時，還需要重視監(jiān)督工作，規(guī)范激勵機制實行的規(guī)范性。在日常工作中監(jiān)督激勵機制是否有效執(zhí)行，是否依據(jù)制定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)公平執(zhí)行，如果有部分沒有按照標(biāo)準(zhǔn)將激勵機制落實到位需要對其進行調(diào)差，并及時采取有效措施進行彌補，同時追究相關(guān)責(zé)任人有關(guān)責(zé)任，確保激勵機制真正落到實處，提升激勵效率。其次，激勵機制需要與員工績效考核相一致。企業(yè)在進行激勵機制的制定時可以與績效考核相結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。例如，可以根據(jù)不同崗位等級、同崗位不同員工能力制定與之相符的評價標(biāo)準(zhǔn)，不僅要對員工最終的工作完成情況進行量化考核，同時也要重視員工日常行為規(guī)范、出勤情況以及個人成長進步情況等進行非量化指標(biāo)的考慮，以使員工有更為清晰的發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。最后，激勵機制動態(tài)化管理。企業(yè)在發(fā)展過程中會面臨規(guī)模擴大、產(chǎn)業(yè)調(diào)整等諸多變化，激勵機制也要與時俱進，跟隨企業(yè)發(fā)展需求進行相應(yīng)的調(diào)整，確保激勵機制標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)發(fā)展相契合，根據(jù)企業(yè)各階段的發(fā)展實際情況，優(yōu)化激勵標(biāo)準(zhǔn)和要求，以此提升激勵機制的科學(xué)有效性，充分發(fā)揮激勵機制對員工的激勵作用，以激勵機制促企業(yè)發(fā)展的同時，以企業(yè)發(fā)展指導(dǎo)激勵機制的調(diào)整。

（二）實行差別化激勵

首先，對企業(yè)高級管理人員的激勵：高級管理人員在企業(yè)員工隊伍中具有舉足輕重的作用，因此，企業(yè)可利用年薪形式計算他們的薪酬，在肯定他們的本職工作的基礎(chǔ)上，從股權(quán)激勵、效益年薪等方面，肯定他們完成工作的成效，給予相應(yīng)的激勵，久而久之，讓高級管理人員能夠自發(fā)地將個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)付出更多的努力。其次，對企業(yè)普通管理人員的激勵：可依據(jù)企業(yè)中一般管理人員在崗位上的不同，如生產(chǎn)崗位、效益運營崗位與行政管理崗位的不同，設(shè)計相應(yīng)的激勵制度，為各崗位提供具有差異性且符合實際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓人力資源管理部門以指標(biāo)的達(dá)成情況為標(biāo)準(zhǔn)計算薪酬，如此便可實現(xiàn)對他們的激勵。最后，對激勵分配模式的設(shè)計：企業(yè)員工隊伍由管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與普通人員共同組成。在設(shè)計薪酬分配制度時，應(yīng)加強對其實際工作情況的考量，包括工作條件、工作環(huán)境等，可采用金字塔型的分配模式，對于技術(shù)要求較低且不承擔(dān)管理責(zé)任的崗位可依據(jù)市場標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)，反之則可按照企業(yè)的效益，適當(dāng)浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（三）精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合

想要更好地發(fā)揮激勵機制的作用，還必須要將精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。通常情況下，每一個人對物質(zhì)和精神的需求都是不一樣的，將兩者結(jié)合起來，更能夠體現(xiàn)出激勵機制的優(yōu)勢作用，這對企業(yè)的發(fā)展及員工的成長都有重要意義。比如，家庭條件相對較差的員工，他們往往更傾向于企業(yè)給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，以此來改善自己的生活；對于家庭條件較好的員工來說，他們通常不那么在乎物質(zhì)獎勵，反而更注重精神方面的獎勵，如收獲各項榮譽、他人的肯定與贊賞等。因此，在進行精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合的過程中，企業(yè)需要盡可能地了解員工的真正訴求，可以通過開展集體活動、實施問卷調(diào)查等方式來加以實現(xiàn)，之后再制定針對性的激勵方案，這樣才能真正抓住員工的心理，促使他們更全身心地投入到企業(yè)建設(shè)當(dāng)中。

（四）制定個人發(fā)展規(guī)劃

想要實現(xiàn)更好的發(fā)展，都必須要不斷地進行學(xué)習(xí)和更新，這樣才能更好地跟上時代發(fā)展腳步。因此，在人力資源管理工作當(dāng)中，為了更好地展現(xiàn)出激勵機制的應(yīng)用價值，還應(yīng)當(dāng)為員工制定科學(xué)的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取“以人為本”的管理理念，促使員工不斷地進行自我完善，從而實現(xiàn)與企業(yè)的共同進步。具體來說，個人職業(yè)發(fā)展與員工利益息息相關(guān)，為了不影響員工的合法利益，在制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中，必須要充分考慮到員工的個體需求，以此來挖掘員工的潛能，促使他們突破自己的能力，從而提高自身工作質(zhì)量與效率。除此之外，企業(yè)管理者還應(yīng)當(dāng)對員工負(fù)責(zé)，即便已經(jīng)為他們制定了個人發(fā)展規(guī)劃，也不能完全放任不管，還需要及時了解他們的成長過程，并適時地給予幫助，這樣更能夠激勵員工前進。

五、結(jié)語

加強人力資源管理中激勵機制的構(gòu)建與改進，針對激勵機制運用過程中存在的問題，采取豐富多樣的激勵手段，完善激勵配套制度和績效考核制度，通過精神激勵方式，激發(fā)企業(yè)員工工作熱情，提升員工工作能力，才能有效提升企業(yè)競爭力，推動企業(yè)的進步與發(fā)展。