國(guó)企人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策研究

韋星 陜西宏星電器有限責(zé)任公司

隨著國(guó)企深化改革的不斷推進(jìn)，人力資源管理的戰(zhàn)略地位更加顯著?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在很大程度上決定了國(guó)企內(nèi)部管理的穩(wěn)定性與和諧性。當(dāng)前較多國(guó)企都開(kāi)始積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理理論，在深化改革過(guò)程中優(yōu)化績(jī)效考核的內(nèi)容與方式，使得員工的工作效益可以更加直觀地展示出來(lái)。但是結(jié)合實(shí)際情況來(lái)看，有相當(dāng)一部分國(guó)企在這方面的工作進(jìn)程還比較緩慢，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效考核的不滿情緒比較突出，有必要針對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題展開(kāi)深入分析，推動(dòng)國(guó)企績(jī)效考核體系的優(yōu)化與調(diào)整。

一、國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

在國(guó)企人力資源管理過(guò)程中，做好績(jī)效考核工作是非常重要的，在很大程度上決定了國(guó)企是否能夠在復(fù)雜行業(yè)環(huán)境中取得核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第一，激發(fā)員工的工作潛力。在以前的管理模式中，國(guó)企內(nèi)部員工參與工作的積極性不足，導(dǎo)致內(nèi)部員工群體表現(xiàn)得非常松散，在平時(shí)工作的時(shí)候很難取得較好的效果。但是在做好績(jī)效考核工作以后，就可以給員工平時(shí)參與崗位工作提供必要的指引，同時(shí)也能夠展示各個(gè)員工工作的實(shí)際現(xiàn)狀，促使員工積極參與到崗位工作中，激發(fā)他們的工作潛力。

第二，提高員工的內(nèi)部凝聚力。在新時(shí)代發(fā)展過(guò)程中，國(guó)企內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致較多國(guó)企都存在員工內(nèi)部凝聚力不足的情況。但在績(jī)效考核工作的支持下，這種情況也可以得到較好的改善。這是因?yàn)楦哔|(zhì)量的績(jī)效考核工作能夠幫助國(guó)企提高內(nèi)部管理的穩(wěn)定性，協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，避免發(fā)生不必要的利益沖突。

第三，推動(dòng)國(guó)企內(nèi)部管理創(chuàng)新。在過(guò)去較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)大部分國(guó)企的內(nèi)部管理體系都表現(xiàn)得非常僵硬，給國(guó)企在行業(yè)環(huán)境中的戰(zhàn)略發(fā)展帶來(lái)了較為嚴(yán)重的阻礙。但是在推行高質(zhì)量績(jī)效考核管理以后，國(guó)企就可以立足于績(jī)效考核模塊，推動(dòng)整個(gè)人力資源管理體系的創(chuàng)新拓展，接著再延伸到其他管理模塊中。這樣以后，國(guó)企就可以在復(fù)雜行業(yè)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的創(chuàng)新，更好實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

二、國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

雖然我國(guó)大部分國(guó)企都開(kāi)始關(guān)注績(jī)效考核工作，并明確了績(jī)效考核工作的價(jià)值。但是結(jié)合實(shí)際情況來(lái)看，有相當(dāng)一部分國(guó)企在績(jī)效考核工作方面還存在顯著不足，導(dǎo)致績(jī)效考核工作在企業(yè)內(nèi)部流于形式。這里也結(jié)合國(guó)企績(jī)效考核的常見(jiàn)問(wèn)題展開(kāi)全方位探討。

（一）績(jī)效考核重視程度不足

在國(guó)企深化改革中，現(xiàn)代企業(yè)管理理論得到了較好的延伸，在國(guó)企各項(xiàng)管理模塊中也有所體現(xiàn)。特別是在人力資源管理過(guò)程中，各項(xiàng)管理制度也變得更加規(guī)范，在績(jī)效考核方面表現(xiàn)得也比較突出。但是需要注意的是，有相當(dāng)一部分國(guó)企對(duì)于績(jī)效考核的重視程度不夠，導(dǎo)致績(jī)效考核成了單純考核員工的工具，不利于發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是因?yàn)閲?guó)企中高層管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)知存在不足，導(dǎo)致績(jī)效考核在具體貫徹實(shí)施的時(shí)候出現(xiàn)了片面性的情況。部分管理者認(rèn)為績(jī)效考核就是用來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效水平的工具，并沒(méi)有其他用處。這些片面認(rèn)識(shí)導(dǎo)致績(jī)效考核工作會(huì)跟企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃出現(xiàn)割裂狀態(tài)，很難發(fā)揮績(jī)效考核的戰(zhàn)略價(jià)值。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)比較模糊

結(jié)合我國(guó)國(guó)企在績(jī)效考核方面的實(shí)際情況來(lái)看，多數(shù)企業(yè)目前所涉及的績(jī)效考核指標(biāo)相對(duì)來(lái)說(shuō)都比較模糊。這也給績(jī)效考核工作的有效開(kāi)展帶來(lái)了較為嚴(yán)重的阻礙。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)兩個(gè)部分，通過(guò)兩類指標(biāo)的聯(lián)動(dòng)融合，就能夠取得較為顯著的績(jī)效考核成效。但是多數(shù)國(guó)企目前都沒(méi)有設(shè)計(jì)完善全面的定性指標(biāo)體系，甚至有相當(dāng)一部分國(guó)企根本就沒(méi)有引入定性指標(biāo)內(nèi)容，過(guò)度依賴定量指標(biāo)，這也使得績(jī)效考核工作缺乏了人情味，容易引發(fā)不必要的內(nèi)部矛盾。除此之外，大部分國(guó)企在定量指標(biāo)設(shè)計(jì)方面也比較粗糙，很難真正反映員工的真實(shí)工作績(jī)效。

（三）績(jī)效考核精細(xì)化不足

我國(guó)很多國(guó)企雖然已經(jīng)開(kāi)始全面應(yīng)用績(jī)效考核體系，但是目前還存在精細(xì)化不足的問(wèn)題，使得績(jī)效考核工作很難發(fā)揮預(yù)期的成效。即國(guó)企在開(kāi)展績(jī)效考核工作的時(shí)候，并沒(méi)有制定完善全面的考核計(jì)劃，同時(shí)在考核過(guò)程中的針對(duì)性也存在欠缺。這些情況都使得國(guó)企開(kāi)展的績(jī)效考核工作很難得到精細(xì)化的結(jié)果。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是因?yàn)閲?guó)企沒(méi)有設(shè)計(jì)清晰的績(jī)效考核目標(biāo)，同時(shí)在績(jī)效考核中也沒(méi)有進(jìn)行層次化分解，導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性較強(qiáng)。在績(jī)效考核結(jié)束的時(shí)候，也沒(méi)有進(jìn)行積極反思，很難推動(dòng)績(jī)效考核的精細(xì)化轉(zhuǎn)變。

（四）績(jī)效考核過(guò)程不公平

國(guó)企在績(jī)效考核過(guò)程中，也出現(xiàn)了一定的不公平情況，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果存在失真問(wèn)題，帶來(lái)了一定的內(nèi)部沖突。目前國(guó)企雖然在績(jī)效考核中制定了相應(yīng)的管理制度，但是對(duì)于管理人員的約束還不到位，使得部分管理人員會(huì)出于自身喜好操控績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核過(guò)程不公平會(huì)給內(nèi)部員工帶來(lái)負(fù)面體驗(yàn)，挫傷了員工參與工作的積極性，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致員工凝聚力下降等問(wèn)題。因此在后續(xù)時(shí)間里，國(guó)企一定要重視績(jī)效考核過(guò)程不公平問(wèn)題，并加強(qiáng)內(nèi)部管理工作，突破這種困境。

（五）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用狹窄

通過(guò)觀察我國(guó)國(guó)企在績(jī)效考核工作的基本現(xiàn)狀來(lái)看，多數(shù)國(guó)企都將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到了員工薪酬管理中。即通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果決定員工的薪酬水平。這是績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)功能，實(shí)際上績(jī)效考核還有多個(gè)方面的功能，比如決策功能、晉升資格等。但目前較多國(guó)企都沒(méi)有積極拓展績(jī)效考核的其他功能，這也使得績(jī)效考核工作的應(yīng)用面相對(duì)來(lái)說(shuō)比較狹窄，不利于發(fā)揮績(jī)效考核工作的戰(zhàn)略價(jià)值。不僅如此，過(guò)度發(fā)揮績(jī)效考核工作在薪酬管理中的作用，也會(huì)凸顯績(jī)效考核的懲戒功能，降低員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可度，導(dǎo)致績(jī)效考核更難發(fā)揮預(yù)期作用。

三、國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核的改善對(duì)策

國(guó)企人力資源管理中績(jī)效考核工作并沒(méi)有取得預(yù)期效果，很難在國(guó)企內(nèi)部管理和戰(zhàn)略發(fā)展等環(huán)節(jié)發(fā)揮作用。因此對(duì)各個(gè)國(guó)企來(lái)說(shuō)，也應(yīng)該積極探索績(jī)效考核工作存在的不足，并能夠提出針對(duì)性較強(qiáng)的改善對(duì)策。

（一）提高績(jī)效考核重視程度

鑒于當(dāng)前部分國(guó)企管理者對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)知的偏差，后續(xù)應(yīng)該通過(guò)各類可行的方式切實(shí)提高國(guó)企對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度。

第一，當(dāng)前國(guó)企深化改革已經(jīng)進(jìn)入了深水區(qū)，企業(yè)的人力資源管理體系也得到了較好完善。在這種背景下，國(guó)企要積極做好內(nèi)部管理者的培訓(xùn)教育工作，提高他們對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理理論的認(rèn)知水平，使得他們可以較好地明確績(jī)效考核的價(jià)值。這也要求國(guó)企在中高層會(huì)議上可以進(jìn)行績(jī)效考核的專項(xiàng)探討，使得管理者可以轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效考核的古板認(rèn)識(shí)。在必要的時(shí)候，國(guó)企也可以考慮組織管理者前往其他成功國(guó)企中進(jìn)行參觀，明確其他成功國(guó)企在績(jī)效考核方面的做法。這樣，國(guó)企中高層管理者對(duì)于績(jī)效考核工作的認(rèn)知水平就可以顯著提高，有利于績(jī)效考核工作在國(guó)企內(nèi)部的高效開(kāi)展。

第二，國(guó)企后續(xù)應(yīng)該將績(jī)效考核工作提升到戰(zhàn)略層面上，充分凸顯績(jī)效考核的戰(zhàn)略價(jià)值。這也要求國(guó)企在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，可以從績(jī)效角度進(jìn)行剖析，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的績(jī)效化，最終將績(jī)效考核和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密綁定在一起。除此之外，國(guó)企還要完成績(jī)效考核的頂層設(shè)計(jì)，構(gòu)建績(jī)效考核的頂層制度，通過(guò)這種方式強(qiáng)化內(nèi)部各個(gè)部門和各級(jí)管理者對(duì)于績(jī)效考核的重視程度，使得績(jī)效考核可以在國(guó)企內(nèi)部得到全面貫徹，不會(huì)遇到明顯阻礙。

（二）實(shí)現(xiàn)定性與定量指標(biāo)結(jié)合

國(guó)企績(jī)效考核工作進(jìn)行過(guò)程中，應(yīng)該全面貫徹定性與定量指標(biāo)相結(jié)合的模式，使得考核指標(biāo)可以發(fā)揮較好的作用。

第一，在定量指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，需要立足于客觀角度設(shè)計(jì)每一個(gè)崗位的考核指標(biāo)內(nèi)容。這就要求國(guó)企人力資源管理部門可以做好各個(gè)崗位職責(zé)內(nèi)容的深入剖析，同時(shí)還要加強(qiáng)自身跟各個(gè)業(yè)務(wù)部門之間的聯(lián)系，共同完成績(jī)效考核定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，保證這些定量指標(biāo)可以直觀反映員工的工作效益。在這個(gè)過(guò)程中，國(guó)企一定要突破一個(gè)部門使用一套考核指標(biāo)的現(xiàn)狀，保證定量指標(biāo)在崗位層面具有較強(qiáng)的可操作性。

第二，在定性指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，主要通過(guò)員工自評(píng)、員工互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等多種方式，收集無(wú)法通過(guò)數(shù)據(jù)量化的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容。在具體使用定性指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該適當(dāng)提高這類指標(biāo)的權(quán)重，保證定性指標(biāo)能夠在績(jī)效考核中發(fā)揮較好的作用。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核體系來(lái)看，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的權(quán)重分配可以設(shè)計(jì)為7：3。這樣，國(guó)企就可以形成以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的完善績(jī)效考核體系，提高績(jī)效考核工作的合理性。

（三）設(shè)計(jì)精細(xì)化績(jī)效考核模式

國(guó)企績(jī)效考核工作開(kāi)展過(guò)程中，應(yīng)該全面貫徹精細(xì)化管理理念，完善績(jī)效考核的細(xì)節(jié)內(nèi)容。

第一，設(shè)計(jì)完善的績(jī)效考核計(jì)劃。國(guó)企在開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，應(yīng)該對(duì)歷史績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核計(jì)劃的優(yōu)化調(diào)整。在每次績(jī)效考核工作結(jié)束的時(shí)候，也要積極進(jìn)行工作反思，累積績(jī)效考核工作的經(jīng)驗(yàn)，保證績(jī)效考核模式的科學(xué)性與合理性。

第二，設(shè)計(jì)層次化的績(jī)效考核體系。國(guó)企在明確績(jī)效考核目標(biāo)以后，還要實(shí)現(xiàn)各業(yè)務(wù)部門的績(jī)效目標(biāo)分解，最終落實(shí)到各個(gè)崗位中。通過(guò)這種方式，使得每一個(gè)員工都可以清楚明確自身參與工作的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)也給基于崗位的精細(xì)化績(jī)效考核模式提供較好的指引，使得績(jī)效考核工作可以取得預(yù)期的效果。

（四）提高績(jī)效考核過(guò)程公平性

國(guó)企績(jī)效考核工作進(jìn)行過(guò)程中一定要保證公平性，優(yōu)化每一位員工在績(jī)效考核中的綜合體驗(yàn)。

第一，制定完善的績(jī)效考核過(guò)程管理制度。即國(guó)企應(yīng)該深入到績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)中，并結(jié)合每一個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，制定針對(duì)性較強(qiáng)的管理制度。特別是針對(duì)當(dāng)前部分績(jī)效管理人員工作隨意性的問(wèn)題，應(yīng)該制定嚴(yán)格績(jī)效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，保證管理人員能夠遵從這些標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展績(jī)效考核工作，提高績(jī)效考核的規(guī)范性與系統(tǒng)性。在這個(gè)過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理人員沒(méi)有按照預(yù)先制定好的制度開(kāi)展績(jī)效考核工作，那么就要進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

第二，做好績(jī)效考核的協(xié)調(diào)溝通工作。國(guó)企在開(kāi)展績(jī)效考核工作的時(shí)候，應(yīng)該做好協(xié)調(diào)溝通工作。特別是在基層員工的績(jī)效考核中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做好自身跟基層員工的溝通交流工作，使得每一位基層員工都可以清楚了解績(jī)效考核的細(xì)節(jié)內(nèi)容，同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生較強(qiáng)的認(rèn)同感。如果員工認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果存在疏漏，也可以越過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接向人力資源管理部門上訴。人力資源管理部門在接到上訴以后也要盡快介入其中，處理員工在績(jī)效考核中產(chǎn)生的不滿情緒，使得績(jī)效考核可以取得更好的效果。

（五）拓展績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用面

國(guó)企在開(kāi)展績(jī)效考核工作的時(shí)候，應(yīng)該適當(dāng)拓展績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用面，使得績(jī)效考核可以發(fā)揮更好的作用。

第一，在國(guó)企戰(zhàn)略發(fā)展中的應(yīng)用?？?jī)效考核結(jié)果不僅僅能夠用于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，同時(shí)也可以給企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供相應(yīng)的反饋信息。這就要求國(guó)企可以立足于自身內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，明確績(jī)效考核結(jié)果所反映的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)波動(dòng)情況，再通過(guò)對(duì)企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境的預(yù)測(cè)性分析，給企業(yè)戰(zhàn)略決策提供必要的數(shù)據(jù)支撐。特別是國(guó)企在進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的時(shí)候，一定要結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的可行性分析和預(yù)期效益分析。通過(guò)這些方式，就可以較好發(fā)揮績(jī)效考核在戰(zhàn)略發(fā)展的應(yīng)用價(jià)值。

第二，在國(guó)企內(nèi)部管理中的應(yīng)用?？?jī)效考核結(jié)果在國(guó)企內(nèi)部管理中具有較為廣闊的應(yīng)用前景，不僅僅可以在員工薪酬管理方面發(fā)揮作用，也可以在員工培訓(xùn)、員工晉升、業(yè)財(cái)一體化建設(shè)等多個(gè)領(lǐng)域取得顯著的應(yīng)用成效。因此對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，也應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在這些領(lǐng)域中的作用，并且在開(kāi)展員工培訓(xùn)、審查員工晉升、推動(dòng)業(yè)財(cái)一體化等多項(xiàng)工作中，綜合利用績(jī)效考核結(jié)果。這樣，績(jī)效考核結(jié)果就可以較好推動(dòng)國(guó)企內(nèi)部管理體系的創(chuàng)新發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜合來(lái)看，國(guó)企人力資源管理過(guò)程中做好績(jī)效考核工作是非常關(guān)鍵的，能夠較好激發(fā)各個(gè)員工的潛力，同時(shí)也促使員工形成內(nèi)部凝聚力與向心力，有利于推動(dòng)國(guó)企各個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此國(guó)企后續(xù)應(yīng)該充分重視績(jī)效考核，同時(shí)還要立足于戰(zhàn)略層面思考績(jī)效考核的內(nèi)容與方式。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，也要實(shí)現(xiàn)定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，保證這些指標(biāo)可以發(fā)揮較好的作用。除此之外，國(guó)企還要積極拓展績(jī)效考核的應(yīng)用面，使得績(jī)效考核結(jié)果能夠在薪酬、培訓(xùn)、決策等多個(gè)層面發(fā)揮較好的作用。這樣，國(guó)企就可以充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，推動(dòng)企業(yè)在復(fù)雜行業(yè)環(huán)境中的高質(zhì)量發(fā)展。