“雙一流”建設(shè)背景下安徽省屬高校師資隊伍建設(shè)難題及對策

孫忠保

(安徽師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院(人事處)，安徽 蕪湖 241002)

2015年國務(wù)院頒布的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》[1]，提出師資隊伍建設(shè)任務(wù)。2017 年教育部頒布的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實施辦法( 暫行) 》[2]，明確了 “雙一流”實施細(xì)則，開始“雙一流”建設(shè)。2018年國務(wù)院出臺《全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》，對高校教師隊伍建設(shè)提出了新的要求，強(qiáng)調(diào)“堅持興國必先強(qiáng)師，深刻認(rèn)識教師隊伍建設(shè)的重要意義和總體要求”[3]。同時，國內(nèi)外人才競爭日趨激烈，人才成長環(huán)境不斷變化，人才市場呈多元化發(fā)展，這些給高校教師隊伍建設(shè)帶來了一定困難?？梢?，師資隊伍建設(shè)在“雙一流”建設(shè)背景下，既有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)。本文通過進(jìn)一步厘清安徽省屬高校師資隊伍建設(shè)存在的難題，分析其原因，提出了省屬高校師資隊伍建設(shè)的原則及對策，以期為同類院校師資隊伍建設(shè)提供參考。

1 安徽省屬高校師資隊伍建設(shè)難題

1.1 專任教師人數(shù)不足

教師人數(shù)不足。國家規(guī)定普通高校生師比為16∶1，這一比值越低，說明教師數(shù)量越豐富。省屬高校的生師比實際一般在17∶1到20∶1，而世界知名大學(xué)的比值通常在10∶1左右，可見二者差距很大。師生比比值大的主要原因是：退休教師人數(shù)不斷增加，年輕教師無法及時補充，學(xué)生數(shù)量激增。具有海外留學(xué)經(jīng)歷的教師數(shù)量不多，且分布不平衡，理工科比人文社科多，傳統(tǒng)學(xué)科比新興學(xué)科多，老牌學(xué)院比新建學(xué)院多。思政課教師數(shù)量不足，國家規(guī)定思政課教師隊伍生師比350∶1，不少學(xué)校沒有達(dá)到此比例，隨著學(xué)校對思政教育的逐步重視，思想政治課教師也顯得捉襟見肘。人才引進(jìn)是補充教師隊伍的主要手段，受學(xué)校影響力、引才待遇、工資福利、學(xué)校政策、地理環(huán)境、人文環(huán)境等多因素影響，省屬高校在這些方面還有一些欠缺，導(dǎo)致對人才的吸引力不強(qiáng)。

1.2 高層次人才嚴(yán)重缺乏

由于歷史的欠賬，人才引進(jìn)、培養(yǎng)力度不夠，再加上人才流失嚴(yán)重，省屬高校高層次人才嚴(yán)重缺乏，有影響力的知名專家不多，學(xué)科領(lǐng)軍人才和高層次團(tuán)隊尤其是中青年帶頭人缺乏，制約了學(xué)科發(fā)展，影響“雙一流”建設(shè)。早期的師資隊伍建設(shè)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，部分學(xué)科人才梯隊尚未形成，斷檔現(xiàn)象嚴(yán)重，發(fā)展后勁不足；高水平教學(xué)人才缺乏，國家級、省級層次的教學(xué)名師少，一定程度影響了高校師資隊伍建設(shè)，對“雙一流”建設(shè)不利。

1.3 評價體系有待完善

人才評價存在“五唯”現(xiàn)象，評價內(nèi)容存在重科研、輕教學(xué)的做法，導(dǎo)致師資隊伍建設(shè)質(zhì)量不高。全員聘任制改革不徹底，專業(yè)技術(shù)崗位分級、崗位職責(zé)、崗位考核、考核結(jié)果運用等體制尚待健全，競爭上崗、擇優(yōu)聘任、優(yōu)勞優(yōu)酬仍處在探索階段。沒有深刻認(rèn)識各學(xué)科專業(yè)之間的差異及其發(fā)展的不平衡，比如：人文社科中音樂、體育、美術(shù)、小語種等專業(yè)發(fā)展水平低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如傳統(tǒng)的文學(xué)、哲學(xué)等專業(yè)發(fā)展水平高，教師評價存在一刀切現(xiàn)象。

1.4 激勵機(jī)制不夠健全

多數(shù)省屬高校存在“躺平”現(xiàn)象。帕累托法則認(rèn)為，許多事物重要的部分占少數(shù)，次要的部分占多數(shù)[4]。在教師隊伍中，省屬高校成績突出的教師占少數(shù)，一般認(rèn)為占20%左右；業(yè)績平平的教師占80%左右，屬于典型的“二八定律”。對于貢獻(xiàn)大的教師，要給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵，然而許多高校激勵政策沒有跟上，導(dǎo)致部分教師積極性不高。

1.5 兩級管理有待改善

高等學(xué)校逐年擴(kuò)招，學(xué)校規(guī)模越來越大，傳統(tǒng)的管理方式已不能滿足需要，構(gòu)建溝通順暢、高效的治理體制機(jī)制迫在眉睫。為減輕管理的負(fù)擔(dān)，部分高校采取校院兩級管理模式，但是校院兩級管理缺少完備的制度體系，導(dǎo)致事權(quán)下放給了學(xué)院，財權(quán)仍集中在學(xué)校，二級學(xué)院事權(quán)與財權(quán)不統(tǒng)一，學(xué)院和學(xué)校分工不明確，不能充分調(diào)動二級學(xué)院的主動性、積極性。二級學(xué)院在人才引進(jìn)計劃制定方面不能從長遠(yuǎn)出發(fā)加以論證，科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性不足，導(dǎo)致學(xué)科人才缺乏；人才培養(yǎng)靠教師自發(fā)組織，學(xué)院缺少建議和引導(dǎo)。

1.6 人才穩(wěn)定有待加強(qiáng)

受區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡影響，教師流失較嚴(yán)重，東部、南部發(fā)達(dá)地區(qū)對人才有較強(qiáng)的吸引力，導(dǎo)致中西部高校師資隊伍不穩(wěn)定，其中高級職稱教師更不穩(wěn)定。近年來，教師流失呈多元化趨勢，教師流失在學(xué)科和專業(yè)中的分布越來越廣泛，年齡趨于年輕化。原因多種多樣，其中人才自我價值能否實現(xiàn)也是導(dǎo)致人才流失的重要原因。美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛的層次需求理論認(rèn)為：當(dāng)人的低級需求得到滿足后，更高層次的需求隨之變得更加重要[5]。教師發(fā)展到一定程度，個人價值實現(xiàn)就變得更重要，高端科研平臺、高水平學(xué)術(shù)團(tuán)隊、更好的教學(xué)科研環(huán)境等逐漸被教師看重，對成就感、榮譽感、獲得感需求信念更加強(qiáng)烈。另外，省外不少高校出臺引才政策，對高層次人才“明碼標(biāo)價”，年薪超過百萬，團(tuán)隊引才科研經(jīng)費超過千萬。人才競爭加劇，導(dǎo)致師資隊伍不穩(wěn)定。

2 師資隊伍建設(shè)的原則

2.1 堅持黨管人才原則

毫不動搖堅持黨管人才原則[6]，是保證人才工作沿正確政治方向發(fā)展的前提。只有堅持黨管人才，才能使人才在培養(yǎng)學(xué)生、服務(wù)社會、奉獻(xiàn)國家中發(fā)揮更大的作用。充分發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)核心作用，加強(qiáng)黨對人才工作的統(tǒng)一指導(dǎo)，才能破解人才工作短板，整合人才資源，形成人才資源合力。只有堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才穩(wěn)定、人才使用、人才管理、人才服務(wù)等方面才能找準(zhǔn)方向，精準(zhǔn)發(fā)力，開創(chuàng)人才隊伍建設(shè)新局面。

2.2 堅持師德師風(fēng)優(yōu)先建設(shè)原則

堅持師德師風(fēng)優(yōu)先，教師應(yīng)不斷加強(qiáng)自身修養(yǎng)，做到政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)良，做到“師德高尚”“為人師表”“身正為范”。 繼承和發(fā)揚優(yōu)良師德師風(fēng)，以德立身、以德立學(xué)、以德施教、以德育德，引領(lǐng)學(xué)生德智體美勞全面發(fā)展。實施師德師風(fēng)“一票否決”制，對違背師德師風(fēng)的行為，堅決“零”容忍，營造師德師風(fēng)良好環(huán)境。

2.3 堅持引育結(jié)合原則

師資隊伍建設(shè)有兩大舉措：人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)。前者補充優(yōu)秀人才，后者開發(fā)人才潛能，二者缺一不可。人才引進(jìn)須多措并舉，廣開引才渠道，加大引才力度。人才培養(yǎng)須把教師發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合，最大限度發(fā)掘教師個人潛能。堅持人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)相結(jié)合，科學(xué)規(guī)劃，精準(zhǔn)施策，才能解決師資隊伍建設(shè)的難點和堵點。

2.4 堅持依法依規(guī)管理原則

在依法治國的大環(huán)境中，高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)必然要堅持依法依規(guī)管理原則。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，尤其是在教師隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)上，要依法依規(guī)辦事，體現(xiàn)公平。所以高校須厘清部門職能，完善規(guī)章制度，明確辦事原則，規(guī)范辦事流程，構(gòu)建師資隊伍建設(shè)體制機(jī)制，加快實現(xiàn)高等學(xué)校治理體系和治理能力的現(xiàn)代化。

2.5 堅持適當(dāng)激勵原則

心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為：職工報酬不僅與其積極性有關(guān)，而且與報酬分配過程中體現(xiàn)的公平相關(guān)；在組織內(nèi)部，個人會將自己付出的努力和獲得的回報自覺或無意識地同其他人比較，做出公平與否的判斷；這種判斷將直接影響工作的行為和動機(jī)[4]。干與不干一個樣，干多干少一個樣，平均主義、“大鍋飯”不能激發(fā)教師活力，所以要堅持激勵原則。精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，才會有激勵效果。

2.6 堅持與時俱進(jìn)原則

高等教育要面向未來，面向現(xiàn)代化，堅持與時俱進(jìn)，采用現(xiàn)代化的手段，助推教師隊伍建設(shè)，提升教師隊伍水平，方能更好地服務(wù)社會?；ヂ?lián)網(wǎng)、人工智能方興未艾，高校管理進(jìn)入信息化和智能化時代。教師大數(shù)據(jù)可以支持學(xué)校決策、改進(jìn)管理、優(yōu)化服務(wù)。構(gòu)建教師智能化測評體系，實現(xiàn)教育教學(xué)的智能測評和診斷，可為師資隊伍建設(shè)提供有力支持。

3 師資隊伍建設(shè)的對策

3.1 樹立人才發(fā)展理念，提升管理服務(wù)質(zhì)量

堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)，以人才發(fā)展為中心，全面做好人才“引育穩(wěn)用管服”工作。擇天下英才而用之，完善引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)和流程，保證引才質(zhì)量；創(chuàng)造國內(nèi)外高水平大學(xué)深造機(jī)會，培養(yǎng) “出類拔萃”人才；營造人才“心無旁騖”氛圍，打造人才成長“沃土”；創(chuàng)設(shè)“人盡其才”的發(fā)展空間，夯實人才穩(wěn)定基石；營造“各展其長”的良好學(xué)術(shù)環(huán)境，提高產(chǎn)生標(biāo)志性成果的數(shù)量；打造“同心聚力”的人才管理隊伍，提高精準(zhǔn)貼心的服務(wù)質(zhì)量。在黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，把滿足人才發(fā)展的需求作為人才隊伍改革與發(fā)展的出發(fā)點和落腳點，著力解決人才發(fā)展中的難點和堵點，樹立以人才發(fā)展為中心的理念，為人才工作提供新思路，開拓新局面，書寫新篇章，不斷提升師資隊伍整體水平。

3.2 營造良好師德師風(fēng)環(huán)境，奠定隊伍發(fā)展基礎(chǔ)

在校院兩級黨委領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮基層黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用，教師認(rèn)真學(xué)習(xí)“黨史、新中國史、改革開放史、社會主義發(fā)展史”[7]，提升思想境界；全面理解教育部等七部委《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新時代師德師風(fēng)建設(shè)的意見》，認(rèn)真執(zhí)行《新時代高校教師職業(yè)行為十項準(zhǔn)則》，提高思想認(rèn)識，并實施教師黨支部書記“雙帶頭人”培育工程。開展師德師風(fēng)教育活動，舉行師德專題培訓(xùn)會，邀請師德模范作師德專題報告，加強(qiáng)師德警示教育。開設(shè)專門網(wǎng)站，加大典型事跡宣傳，營造師德師風(fēng)良好氛圍。完善師德師風(fēng)考核評價機(jī)制，強(qiáng)化考核結(jié)果運用，著力營造以教師自覺踐行高尚師德為主、教師接受師德師風(fēng)教育為輔、教師時刻接受廣大師生監(jiān)督的良好師德師風(fēng)環(huán)境。

3.3 做好隊伍建設(shè)規(guī)劃，擴(kuò)大專任教師隊伍

全面掌握教師年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)、學(xué)科分布等信息，科學(xué)合理制訂師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，擬定人才引進(jìn)方案，嚴(yán)格落實規(guī)劃和方案內(nèi)容。成立人才引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組，加大人才引進(jìn)力度，多管齊下，多措并舉，充分利用學(xué)校官網(wǎng)、微信公眾號、人才招聘網(wǎng)等平臺，宣傳人才政策；通過網(wǎng)絡(luò)面試，實施線上引才；積極參加大型人才招聘會、校園招聘會，面對面引才；精準(zhǔn)把握優(yōu)秀博士生畢業(yè)季，提高人才引進(jìn)考核頻率，增加引才概率，努力增加專任教師數(shù)量。根據(jù)教學(xué)崗位職責(zé)，符合條件的優(yōu)秀人員可以申請轉(zhuǎn)到教學(xué)崗位，經(jīng)嚴(yán)格考核，合格的準(zhǔn)予轉(zhuǎn)崗，最大程度盤活校內(nèi)人才資源，補充教師隊伍數(shù)量。對于實踐性較強(qiáng)的專業(yè)，外聘地方企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員作為專任教師隊伍的有益補充，彌補教師隊伍數(shù)量的不足。

3.4 強(qiáng)化人才引育質(zhì)量，促進(jìn)高層次人才聚集

建設(shè)“雙一流”，引才重視實力，育才發(fā)掘潛力。珍惜現(xiàn)有編制資源，精準(zhǔn)引才，人才引進(jìn)按需設(shè)崗、因崗招聘、人崗相宜，合理制訂進(jìn)人計劃，避免重復(fù)引才。人才引進(jìn)要著眼未來，應(yīng)該避免“近親繁殖”、關(guān)系引才、任人唯親；要以核心指標(biāo)為考察重點，包括對思想品德、教學(xué)能力、科研水平考察等；執(zhí)行“學(xué)院考核-專家組考核-學(xué)校審核-省級備案”四級考核程序，保證引進(jìn)人才質(zhì)量。不斷完善“一人一議”“一院一策”“一事一議”體制機(jī)制，充分調(diào)動學(xué)院積極性，加大領(lǐng)軍人才、學(xué)科人才引進(jìn)，尤其是“雙一流”培育學(xué)科建設(shè)的人才引進(jìn)。人才引進(jìn)實施院長負(fù)責(zé)制，不僅考核人才的目前水平，還要跟蹤引進(jìn)人才來校后的具體表現(xiàn)，并作為黨委組織部門對院長考核的重要參考。全方位保證引進(jìn)人才質(zhì)量，促進(jìn)高層次人才聚集。

精準(zhǔn)培養(yǎng)，做到有計劃、有目標(biāo)、有方案、有重點。規(guī)劃隊伍建設(shè)梯度，分類施策，做好“老-中-青”教師、“教授-副教授-講師”、“強(qiáng)勢學(xué)科-一般學(xué)科-新興學(xué)科-交叉學(xué)科”教師、 “人文社科-理科-工科-音體美”教師分類培養(yǎng)。比如：“教授-副教授-講師”培養(yǎng)，對新晉升職稱的教師實施首聘期上崗政策，承諾晉升職稱后，必須完成一定的教學(xué)科研工作量，否則聘任期滿，職稱降到原來職稱。這能解決教師“躺平”問題，提升教師培養(yǎng)的自覺性。不同層級部門各負(fù)其責(zé)，做好“學(xué)校規(guī)劃-學(xué)院規(guī)劃-教研室規(guī)劃-個人規(guī)劃”，既有頂層設(shè)計，又有個人參與，形成完整發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖。秉承錯位發(fā)展、差異化發(fā)展策略，重點支持優(yōu)先發(fā)展學(xué)科、入選省級一流學(xué)科，爭取實現(xiàn)彎道超車。針對教師不足，進(jìn)行糾正性培訓(xùn)[8]，變教師“要我成長”為“我要成長”，引導(dǎo)教師自我培養(yǎng)。通過強(qiáng)化人才引進(jìn)和培育質(zhì)量，引進(jìn)一批學(xué)科人才，培養(yǎng)一批拔尖人才，匯聚一批高端人才，促進(jìn)師資隊伍建設(shè)。

3.5 以人才發(fā)展為中心，構(gòu)建多元評價體系

良好制度環(huán)境能夠加速一流師資隊伍建設(shè)[9]，教師評價能夠促進(jìn)成果產(chǎn)出[10]，所以要破“五唯”，立新規(guī)，構(gòu)建多元評價體系，以評價促發(fā)展，打造師資隊伍建設(shè)的良好制度環(huán)境。

職稱評審，堅持以成果質(zhì)量為導(dǎo)向、科學(xué)分類評價原則。根據(jù)學(xué)科特征，完善評價標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建不同職稱系列評審條件。出臺《職稱評審方案》，分類制定教師、實驗人員、專職輔導(dǎo)員、思政課教師、專業(yè)技術(shù)輔助崗位人員職稱評審條件。在研究領(lǐng)域有影響力的高層次人才，可采取特殊評審方式，如 “綠色通道”，這種靈活的評審方式不僅有利于破“五唯”，而且有利于人才引進(jìn)和培養(yǎng)。

分級設(shè)崗，完善聘任制。堅持因事設(shè)崗、崗位公開、競爭上崗、擇優(yōu)聘任的原則，分別制定教學(xué)人員崗位實施細(xì)則、科研崗位實施細(xì)則、輔助系列崗位實施細(xì)則，實施全員聘任制。對學(xué)科領(lǐng)軍人才采取長聘制，減少干擾，使其安心靜心舒心地做學(xué)問、帶團(tuán)隊。

崗位考核，尊重各學(xué)院實際情況，采取“一院一策”方針。對于工科專業(yè)，注重教師實踐能力的考核，專門對社會實踐考核；對于術(shù)科類專業(yè)，重點考核教學(xué)效果和個人專業(yè)實踐業(yè)績等。嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果，能者上，庸者下，并且崗位工資隨著崗位的變動而變化，做到真正意義上的“能上能下”。

職稱評審、分級設(shè)崗、崗位考核 “三位一體”，調(diào)動教師積極性、主動性，避免“躺平”和“內(nèi)卷”，增強(qiáng)教師“自我規(guī)范”責(zé)任感，激活人才發(fā)展動能，提升師資隊伍水平。

3.6 深化績效工資改革，完善績效分配體系

深化績效工資分配制度改革，堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬?？冃Х峙湟院诵臉I(yè)績成果為基礎(chǔ)，充分考慮三個維度：教學(xué)、科研、社會服務(wù)[11]，分級、分類、分層評價。實施學(xué)科人才計劃和教學(xué)人才計劃，讓20%左右業(yè)績成果突出的人成為學(xué)校高收入群體，分層激勵，構(gòu)建“學(xué)科領(lǐng)軍人才-學(xué)科帶頭人-學(xué)科骨干人才-學(xué)科后備人才”、“卓越名師-教學(xué)名師-教學(xué)骨干-教壇新秀”雙金字塔體系。根據(jù)不同人才層次，設(shè)置對應(yīng)的績效津貼等級，兌現(xiàn)不同待遇；對聘期內(nèi)不能完成崗位職責(zé)的，追回績效津貼，責(zé)令退出人才體系。年終績效津貼分配考慮各學(xué)院教職工人數(shù)、教學(xué)工作量和在校學(xué)生數(shù)三大因素，設(shè)置不同權(quán)重，建立崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合的績效分配體系，激發(fā)教師活力。

3.7 改革校院兩級管理，調(diào)動學(xué)院積極性

隨著高校規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理的內(nèi)容也隨之增多，不同學(xué)院、不同學(xué)科專業(yè)均有自身特點。因此，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)高校管理，校院兩級管理成為必然。校院兩級管理需要在以下幾個方面進(jìn)行改革：健全校院兩級管理制度體系，厘清學(xué)校與學(xué)院、部門與部門之間的管理權(quán)限、管理邊界；充分發(fā)揮學(xué)院教授委員會的作用，讓教授成為學(xué)院決策的“高級參謀”；發(fā)揮學(xué)院教代會作用，實施民主決策；下放財權(quán)與事權(quán)，讓學(xué)院成為自己內(nèi)部事務(wù)決策的主體，調(diào)動學(xué)院積極性；構(gòu)建指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、反饋機(jī)制，保證校院溝通順暢，部門協(xié)調(diào)有力；培訓(xùn)學(xué)院管理人員，提升業(yè)務(wù)水平，實現(xiàn)管理專業(yè)化和職業(yè)化。

3.8 營造干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)人才穩(wěn)定目標(biāo)

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，影響教師的兩個因素為：“保健因素”和“激勵因素”，保健因素強(qiáng)調(diào)生存環(huán)境，激勵因素強(qiáng)調(diào)晉升與薪酬[12]。所以，要增強(qiáng)教師榮譽感：構(gòu)建人才榮譽稱號體系，加強(qiáng)精神激勵，比如設(shè)置終身教授獎、卓越教學(xué)貢獻(xiàn)獎、教學(xué)名師、教壇新秀等。增強(qiáng)教師歸屬感：進(jìn)一步落實好領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系人才制度，加強(qiáng)與教師的密切聯(lián)系，廣開言路，察納雅言，想教師之所想，解教師之所困，用真心、熱心、誠心服務(wù)人才、發(fā)展人才、造就人才，形成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。增強(qiáng)教師成就感：人才工作堅持依法依規(guī)管理原則，做到公開、公平、公正。完善考核評價體系，做到以考促建。做好績效工資改革，強(qiáng)化實績與貢獻(xiàn)，尊重教師勞動成果。通過雙因素激勵，營造教師干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，逐步實現(xiàn)人才穩(wěn)定目標(biāo)。

3.9 發(fā)揮人工智能優(yōu)勢，助推師資隊伍建設(shè)

與時俱進(jìn)，充分利用人工智能。搭建教師一體化智能管理與服務(wù)平臺，加強(qiáng)教師大數(shù)據(jù)建設(shè)與管理，提高智能化水平，實現(xiàn)教師“最多跑一趟”智能化管理。利用大數(shù)據(jù)、人工智能，檢測學(xué)科隊伍結(jié)構(gòu)、科研水平、教學(xué)質(zhì)量，甄別選拔優(yōu)勢學(xué)科、強(qiáng)勢學(xué)科，做好學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，助推一流學(xué)科培育。升級人力資源管理信息系統(tǒng)，收集教師教學(xué)、科研活動成果信息，建立教師數(shù)據(jù)庫，充分挖掘大數(shù)據(jù)，為教師“畫像”，開展教師人工智能評價，發(fā)揮人工智能評價優(yōu)勢，助推師資隊伍建設(shè)。

省屬高等學(xué)校師資隊伍建設(shè)要因地制宜，客觀診斷現(xiàn)有師資隊伍建設(shè)的難點，樹立人才發(fā)展理念，不斷完善人才評價體系，引育并舉，造就匯聚一批高端、拔尖人才，引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展；健全激勵機(jī)制，營造良好的人才成長環(huán)境，做到待遇留人、感情留人和事業(yè)留人，這樣省屬高校師資隊伍建設(shè)才能取得成效，從而更好地服務(wù)“雙一流”建設(shè)。