基于員工-組織關(guān)系中介調(diào)節(jié)模型研究

郭凌漢

（大連理工大學(xué)，遼寧 大連 116024）

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)工作環(huán)境出現(xiàn)了多樣化，員工的需求也逐漸發(fā)生變化，這就需要一種創(chuàng)新的管理方法來激勵(lì)組織最重要的資源——員工，讓他們的身體、思想和精神投入工作時(shí)發(fā)揮作用。Ahmed等（2016）認(rèn)為管理規(guī)范演變?yōu)楦娴哪Ｐ停疚闹荚谕ㄟ^人際關(guān)系模型、合理目標(biāo)模型、內(nèi)部過程模型、開放系統(tǒng)模型來幫助企業(yè)留住人才，降低員工離職率。

一、人際關(guān)系模型

人際關(guān)系模型聚焦于合作機(jī)制，模型的決定標(biāo)準(zhǔn)是參與度、開放性、承諾和士氣。在這個(gè)模型中，管理者與員工之間的關(guān)系得到了建立和培養(yǎng)，管理者作為組織領(lǐng)導(dǎo)者和推動(dòng)者，通過同理心和有效溝通來創(chuàng)造一個(gè)建立團(tuán)隊(duì)和管理沖突的參與式環(huán)境。此模型具有靈活性和專注于內(nèi)部的特點(diǎn)，而人際關(guān)系模型的重點(diǎn)是員工的價(jià)值。該模型直接處理組織的HR以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其員工的直接影響。人際關(guān)系模型中強(qiáng)調(diào)的能力定義了領(lǐng)導(dǎo)者和推動(dòng)者的角色。領(lǐng)導(dǎo)者角色的第一個(gè)能力是了解自己和他人的能力，也就是組織管理者的情商。領(lǐng)導(dǎo)者的角色與情商和社交能力有著密切聯(lián)系，因?yàn)樗枰廊绾卫斫馑撕头窒硇畔⒌哪芰?。?dāng)管理者出現(xiàn)發(fā)展員工的訴求時(shí)，他們可以學(xué)習(xí)如何與員工建立有效的關(guān)系，管理者的行為可能直接影響員工。

1.管理模式

管理模式的變遷使組織需要通過更全面的方法來管理員工，以此來保證組織的價(jià)值觀與其員工的價(jià)值觀保持一致。情商和文化智商有助于培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化。社會(huì)認(rèn)知是情商的一部分，是具有高度情緒感知能力的一部分。具有高度情感感知的個(gè)體可能具有高效的社會(huì)關(guān)系。人際關(guān)系模型中的領(lǐng)導(dǎo)者角色的任務(wù)是建立和維持有效的關(guān)系。具有高度自我認(rèn)知和對(duì)他人情緒感知能力的領(lǐng)導(dǎo)者更具備運(yùn)用人際關(guān)系模型的能力。

2.業(yè)務(wù)交流

業(yè)務(wù)交流可能需要建立類似于人際關(guān)系模型的指導(dǎo)者角色中的關(guān)系。良好的關(guān)系需要通過有效溝通來確立目標(biāo)，通過參與、承諾和相應(yīng)的適當(dāng)行為來提高組織績(jī)效。有效影響員工行為的指導(dǎo)者必須具備高水平的溝通能力和激發(fā)下屬的能力。 Choi，Song， and Oh發(fā)現(xiàn)情緒感知在人類交流中發(fā)揮了重要作用。非語言行為同樣可以作為一種信息交流方式，在互動(dòng)的個(gè)體之間傳遞信息，知道何時(shí)以及如何共享信息是人際關(guān)系模型的一個(gè)重要組成部分，而建立一種共享方式作為加強(qiáng)溝通和協(xié)作的方式可能對(duì)知識(shí)共享的過程至關(guān)重要。

3.有效溝通

有效溝通是組織成功的必要條件。隨著市場(chǎng)全球化的背景下，有效溝通可能需要管理者改變他們?cè)嫉氖澜缬^?？鐕?guó)經(jīng)理可以從其全球員工的不同文化和宗教問題的敏感性作為切入點(diǎn)，并考慮將企業(yè)文化強(qiáng)化為一種有效溝通的文化。對(duì)于跨國(guó)公司而言，跨文化交流對(duì)于在全球市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。有效溝通可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者將企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀聯(lián)系起來。但是，將價(jià)值觀聯(lián)系起來需要員工參與才能讓領(lǐng)導(dǎo)者了解員工價(jià)值構(gòu)成的過程。

（1）指導(dǎo)角色

扮演指導(dǎo)的角色需要有效溝通作為交流反饋的基礎(chǔ)，是職業(yè)發(fā)展的一部分。指導(dǎo)關(guān)系可以與同事或其他人建立，并要求被指導(dǎo)者愿意聽取正面和負(fù)面的反饋。例如領(lǐng)導(dǎo)者將高級(jí)員工與親信聯(lián)系起來的方法，以幫助員工解決諸如職業(yè)指導(dǎo)、決策、和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等問題。例如，在醫(yī)療領(lǐng)域，醫(yī)生已經(jīng)實(shí)施了導(dǎo)師的使用，并引入了自己的理解，一名導(dǎo)師分擔(dān)一組學(xué)生的責(zé)任。指導(dǎo)已成為知識(shí)共享的一種手段，并幫助下屬員工取得成功。指導(dǎo)是員工工作成果和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要組成部分，指導(dǎo)計(jì)劃的參與者相互學(xué)習(xí)并開發(fā)新的知識(shí)資源，指導(dǎo)計(jì)劃成為員工職業(yè)發(fā)展的一種手段；然而，為了指導(dǎo)關(guān)系有效果，成員必須仔細(xì)匹配并相互識(shí)別，因?yàn)槊恳环蕉急仨毘姓J(rèn)指導(dǎo)關(guān)系和與雙方的互惠責(zé)任。

（2）推動(dòng)者角色

人際關(guān)系模型中的第二個(gè)角色是推動(dòng)者角色。在這個(gè)角色中，管理人員使用參與式?jīng)Q策方法和管理沖突與員工一起工作。日益多樣化的工作要求管理者建立文化能力，并專注于他們的沖突管理能力。領(lǐng)導(dǎo)者可以使用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)來鼓勵(lì)文化能力系統(tǒng)，尋求成為具有文化能力的領(lǐng)導(dǎo)者需要通過管理實(shí)踐來利用多樣性。 領(lǐng)導(dǎo)者可以通過培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的文化智商來創(chuàng)造更具吸引力的工作文化，增加員工的價(jià)值感，并提供員工的忠誠(chéng)度，人力資源管理實(shí)踐與員工行為之間存在正相關(guān)關(guān)系。人力資源管理專業(yè)人士需要與部門經(jīng)理合作，創(chuàng)造一個(gè)積極和值得信賴的工作場(chǎng)所。有了正確的框架，不同知識(shí)的流動(dòng)可以對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生積極影響。多元化的勞動(dòng)力是有價(jià)值的，鼓勵(lì)員工參與的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，將成員的不同聲音融入決策過程可以促進(jìn)創(chuàng)新。包括員工參與績(jī)效指標(biāo)的制定，關(guān)懷員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的驅(qū)動(dòng)力，而福利可以改變管理實(shí)踐。將關(guān)懷員工融入組織文化可能會(huì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值管理者對(duì)于員工的關(guān)懷可以讓組織成員發(fā)揮他們的能力并創(chuàng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該將關(guān)懷融入管理實(shí)踐，這需要讓員工參與組織決策，并讓員工體驗(yàn)到他們對(duì)組織的價(jià)值。在組織內(nèi)建立有價(jià)值的關(guān)系會(huì)提高員工的忠誠(chéng)度和個(gè)人績(jī)效。

二、理性目標(biāo)模型

在合理目標(biāo)模型中，重點(diǎn)是生產(chǎn)力和方向。該模型處理控制并具有外部焦點(diǎn)。在理性目標(biāo)模型中，管理者作為制片人和導(dǎo)演的角色。管理者任務(wù)主要是設(shè)定組織目標(biāo)和營(yíng)造一個(gè)生產(chǎn)環(huán)境。 與人際關(guān)系模型不同，因?yàn)楹侠砟繕?biāo)模型環(huán)境需要一種競(jìng)爭(zhēng)心態(tài)，在這種心態(tài)中，管理者更加以任務(wù)為導(dǎo)向，而不是以人為導(dǎo)向。人際關(guān)系模型和合理目標(biāo)模型對(duì)本研究很重要，因?yàn)閮烧叨及芾碚咴谔剿魈岣呓M織效率的策略時(shí)所扮演的角色。本研究的參與者探討了管理者如何達(dá)到關(guān)懷員工和關(guān)注組織的生產(chǎn)力的平衡。

1.生產(chǎn)者角色

生產(chǎn)者角色是對(duì)經(jīng)理角色的補(bǔ)充，并要求管理者在管理時(shí)間和壓力以及平衡競(jìng)爭(zhēng)需求的同時(shí)營(yíng)造一個(gè)高效的工作環(huán)境。在生產(chǎn)者角色中，生產(chǎn)力是衡量組織效率的基本指標(biāo)，生產(chǎn)者需要處理企業(yè)和員工之間的心里契約的沖突。心理契約是一種隱性協(xié)議，作為勞資關(guān)系的基礎(chǔ)，并主導(dǎo)組織公民行為。研究人員發(fā)現(xiàn)，心理契約問題會(huì)影響員工行為，并將違反心理契約與離職意向正相關(guān)聯(lián)，進(jìn)而需要人力資源部門充分考慮員工的需求。領(lǐng)導(dǎo)者可以從認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值并尋求提高員工工作生活體驗(yàn)質(zhì)量以增加對(duì)組織的承諾中受益。

2.經(jīng)理

合理目標(biāo)模型中的經(jīng)理角色需要制定和傳達(dá)愿景，設(shè)定目標(biāo)以及設(shè)計(jì)和組織。經(jīng)理角色反映了領(lǐng)導(dǎo)者的定義。與經(jīng)理非常相似，變革型領(lǐng)導(dǎo)者擅長(zhǎng)幫助員工了解他們的價(jià)值以及員工如何融入組織。領(lǐng)導(dǎo)者是組織成長(zhǎng)乃至成功的一個(gè)重要因素，變革型領(lǐng)導(dǎo)者可以影響員工績(jī)效。眾所周知，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響員工的承諾、積極性和員工績(jī)效。

3.變革型領(lǐng)導(dǎo)

變革型領(lǐng)導(dǎo)者擁有高水平的情商。希望提高員工承諾的領(lǐng)導(dǎo)者必須使員工將他們的思想、身體和精神投入工作。這種能力被稱為靈商。管理者情商和靈商都會(huì)影響員工離職。當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源價(jià)值時(shí)，考慮離職成本的領(lǐng)導(dǎo)者可以從評(píng)估員工的情感和精神需求中受益。變革型領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)于變革管理過程至關(guān)重要。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)力以更有效地領(lǐng)導(dǎo)組織，使組織平穩(wěn)度過變革時(shí)期，變革型領(lǐng)導(dǎo)者可以像球隊(duì)教練一樣授權(quán)和激勵(lì)員工，使員工充分發(fā)揮其潛力，從而與員工建立良性關(guān)系，變革型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工的響應(yīng)和溝通，并可能有助于減少員工離職。變革型領(lǐng)導(dǎo)者擁有支持社會(huì)交換關(guān)系的能力，這種能力被具象化用作企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理員工離職。應(yīng)用變革型領(lǐng)導(dǎo)概念的領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)影響員工行為，從而減少員工自愿離職。

4.工作生活質(zhì)量

工作生活質(zhì)量會(huì)影響員工的承諾。Sadat等（2016）使用四維模型來表現(xiàn)工作生活質(zhì)量和離職意向的關(guān)系，其中包括工作生活和家庭生活、工作設(shè)計(jì)、工作環(huán)境和工作世界等四個(gè)方面。每個(gè)維度都包括諸如家庭和工作與生活的沖突與平衡、工作滿意度、組織文化及工作本身的薪酬或工作保障等問題。工作生活質(zhì)量影響組織文化，并且是與組織的功能和可持續(xù)性相關(guān)的指標(biāo)。越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)組織的可持續(xù)性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的無形價(jià)值。人力資源管理實(shí)踐在戰(zhàn)略規(guī)劃過程。組織的人力資源管理實(shí)踐應(yīng)包括將工作生活質(zhì)量與組織文化相結(jié)合，作為其戰(zhàn)略規(guī)劃過程的一部分。企業(yè)提供靈活的工作安排，例如遠(yuǎn)程辦公具有優(yōu)勢(shì)；但是，在創(chuàng)建和實(shí)施靈活的工作安排時(shí)，需要考慮遠(yuǎn)程辦公的安全性、員工如何看待遠(yuǎn)程同事的待遇以及員工是否合適遠(yuǎn)程辦公。遠(yuǎn)程辦公趨勢(shì)正在增加，但并非沒有挑戰(zhàn)。從管理的角度來看，安全是一個(gè)問題；然而，從辦公室同事的角度來看，辦公室員工更關(guān)心遠(yuǎn)程辦公人員的公平管理和控制。從遠(yuǎn)程辦公人員的角度來看，遠(yuǎn)程的距離可能會(huì)影響員工之間的溝通水平，并影響員工與同事之間的聯(lián)系。由于成本因素和其他社會(huì)效益，遠(yuǎn)程辦公雖然是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的理想方法的想法，遠(yuǎn)程辦公似乎對(duì)某些員工有利，但 Soenanto等（2016）認(rèn)為并非每個(gè)人都適合遠(yuǎn)程辦公。雖然對(duì)于管理者來說，遠(yuǎn)程辦公可以降低管理成本并為員工提供靈活性，但領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮遠(yuǎn)程辦公的潛在安全成本、員工績(jī)效和士氣。提供靈活的辦公條件是領(lǐng)導(dǎo)者如何適應(yīng)非傳統(tǒng)員工需求的一個(gè)案例。提供靈活的工作安排可以使員工對(duì)組織保持忠誠(chéng)，因?yàn)殪`活性可能是員工平衡工作與生活所需要的因素。

5.工作生活平衡

員工工作生活質(zhì)量的管理者將提高員工滿意度，進(jìn)而提高員工績(jī)效，一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為工作與生活的平衡是留住員工、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展的必要條件。作為工作與生活平衡政策的一部分，企業(yè)為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和靈活的工作安排。彈性工作制允許員工全天在工作和生活職責(zé)之間切換。員工需要相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者考慮到他們的價(jià)值觀和責(zé)任。企業(yè)應(yīng)該更多地關(guān)注員工工作成果，而不是考慮與員工的面對(duì)面時(shí)間。當(dāng)企業(yè)關(guān)注他們?yōu)閱T工提供的工作生活質(zhì)量時(shí)，工作滿意度可能會(huì)提高。管理人員通過實(shí)施幫助員工平衡工作與生活的政策來滿足員工的需求。

三、內(nèi)部過程模型

內(nèi)部過程模型與人際關(guān)系模型一樣，該模型側(cè)重于內(nèi)部流程，但具有理性目標(biāo)模型的控制質(zhì)量的特點(diǎn)。內(nèi)部過程模型包括信息管理和組織管理。經(jīng)理充當(dāng)監(jiān)督者和協(xié)調(diào)者的角色，以保持組織的合理性發(fā)展。本研究中收集的數(shù)據(jù)包括影響企業(yè)人員方面的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)問題，并支持衡量公平待遇的內(nèi)部控制系統(tǒng)。在內(nèi)部過程模型中，與組織內(nèi)人員交流時(shí)至關(guān)重要，因?yàn)榻?jīng)理在此模型中扮演監(jiān)管員工行為和執(zhí)行組織標(biāo)準(zhǔn)的角色。

1.監(jiān)管者和協(xié)調(diào)者角色

內(nèi)部過程模型中的這兩個(gè)角色要求管理者具備多種能力，以確保執(zhí)行的任務(wù)與組織目標(biāo)一致。監(jiān)管者負(fù)責(zé)管理組織內(nèi)的信息、分析工作流程以及衡量績(jī)效。協(xié)調(diào)者負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理、工作流程設(shè)計(jì)以及跨職能管理。在這個(gè)模型中，監(jiān)管者和協(xié)調(diào)者的角色在組織內(nèi)不斷變動(dòng)，監(jiān)管者者必須管理信息交流，而協(xié)調(diào)者管理工作流程。內(nèi)部流程模型以監(jiān)管者和協(xié)調(diào)者為導(dǎo)向，因?yàn)樗麄冊(cè)谡麄€(gè)規(guī)劃過程中支持組織，包括管理組織的人力資源。監(jiān)管者和協(xié)調(diào)者的角色對(duì)于組織發(fā)展至關(guān)重要。

組織發(fā)展使組織各級(jí)員工參與改善組織文化和提高工作流程的有效性。組織文化是在適應(yīng)外部力量和內(nèi)部整合時(shí)管理組織行為的系統(tǒng)。組織文化會(huì)影響員工績(jī)效和生產(chǎn)力。變革管理超越了企業(yè)實(shí)施，需要員工參與，以幫助員工了解變革的必要性、變革的好處以及變革將對(duì)組織內(nèi)部的任何人造成影響。員工參與過程需要將程序細(xì)分為簡(jiǎn)單的部分，讓員工反思他們的理解并在他們的背景下應(yīng)用信息。員工通過參與了解為什么會(huì)發(fā)生變化，并且由于他們參與了過程而更容易接受變化。積極參與員工可能有助于增加他們的支持并減少他們對(duì)變革的阻力。

2.人力資源管理和組織心理學(xué)

人力資源經(jīng)理需要承認(rèn)其員工隊(duì)伍的多元化?，F(xiàn)如今人們對(duì)商業(yè)和管理實(shí)踐全球化的過程和挑戰(zhàn)產(chǎn)生了興趣。組織多元化管理應(yīng)促進(jìn)包容少數(shù)群體而不讓其他人排斥的環(huán)境。使用組織多元化管理策略來增加人員配備和保留政策。傳統(tǒng)上，經(jīng)理使用企業(yè)規(guī)定來確保員工在正確的時(shí)間適合工作。然而人力資源的角色正在不斷發(fā)展，隨著人力資源經(jīng)理更多地參與戰(zhàn)略規(guī)劃過程，人力資源部門的責(zé)任也將越來越大。

3.組織文化

組織文化變革對(duì)于滿足員工的需求是必要的， 組織的價(jià)值觀可能會(huì)影響員工工作滿意度和組織效率。人力資源經(jīng)理可以使用內(nèi)部過程模型來評(píng)估組織內(nèi)的環(huán)境，并確定組織文化與離職率之間的關(guān)系。內(nèi)部過程的必要條件是管理者具有靈活性和適應(yīng)性，同時(shí)保持穩(wěn)定和控制。通過內(nèi)部過程模型，管理人員可以確定組織內(nèi)需要關(guān)注的領(lǐng)域，進(jìn)而提高組織效率。領(lǐng)導(dǎo)者可以將內(nèi)部過程模型作為減少員工主動(dòng)離職的策略。

4.員工參與

讓員工更積極地參與組織文化可以提高員工忠誠(chéng)度、降低成本，減少員工主動(dòng)離職率。員工參與不僅體現(xiàn)了員工當(dāng)前對(duì)于工作的滿意度；同時(shí)也體現(xiàn)了員工對(duì)其組織及其價(jià)值觀的認(rèn)同。許多變量會(huì)影響員工參與度，可能包括人力資源、組織價(jià)值觀和組織文化。領(lǐng)導(dǎo)者致力于提高員工參與度的戰(zhàn)略是必要的，研究人員已經(jīng)闡明了員工參與對(duì)組織的價(jià)值，并建議領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)鼓勵(lì)員工的參與文化。

四、開放系統(tǒng)模型

開放系統(tǒng)模型強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性，經(jīng)理被認(rèn)為是突破者和創(chuàng)新者；是具有遠(yuǎn)見并愿意冒險(xiǎn)的人。在開放系統(tǒng)模型中這些概念用來提高管理人員的適應(yīng)性，該模型具有人際關(guān)系模型的靈活性和合理目標(biāo)模型的外部焦點(diǎn)。使用開放系統(tǒng)模型的管理人員必須在與人合作與關(guān)注影響組織的外部因素之間取得平衡。

1.創(chuàng)新者和突破者角色

在開放系統(tǒng)模型中，管理者充當(dāng)創(chuàng)新者和突破者。 在這些角色中，管理者需要處理變化和保持權(quán)力。在建立有效領(lǐng)導(dǎo)他人所需的權(quán)力基礎(chǔ)時(shí)，管理者必須在變革管理策略方面具有創(chuàng)造性。在這個(gè)模型中，溝通很重要，因?yàn)橥黄普呓巧蠼?jīng)理向組織中的其他人提供信息。開放系統(tǒng)模型中的創(chuàng)新者和突破者需要接受持續(xù)變化的需求，并創(chuàng)造性地為他們的組織做好準(zhǔn)備以應(yīng)對(duì)日益變化的條件和隨之而來的需求。員工的細(xì)節(jié)可以直接影響組織變革，經(jīng)歷變革的管理者意識(shí)到可能影響組織行為的社會(huì)身份和群體間動(dòng)態(tài)。 由于大部分的重大變革舉措都失敗了，領(lǐng)導(dǎo)者需要評(píng)估他們對(duì)變革的準(zhǔn)備情況并側(cè)重于群體、組織、行業(yè)和領(lǐng)域?qū)ψ兏锏挠绊憽?/p>

2.組織覺悟

組織覺悟可能會(huì)影響員工的工作績(jī)效和離職意愿，并且有助于理解新出現(xiàn)的威脅，以便在作出重要業(yè)務(wù)決策時(shí)迅速作出反應(yīng)。在全球經(jīng)濟(jì)中，不同的利益相關(guān)者的愿望不斷變化，管理者需要獲取有助于他們以新方式跨文化運(yùn)作的知識(shí)。除此之外，情緒會(huì)影響人們處理工作的方式，并影響組織工作環(huán)境的質(zhì)量。

3.組織歸屬感

組織歸屬感會(huì)影響員工的離職意愿、工作滿意度以及員工對(duì)組織的認(rèn)同方式。工作滿意度是組織承諾和離職意愿的前因。有效的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)培養(yǎng)一種鼓勵(lì)員工滿意的文化，因?yàn)闈M意的員工往往對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。員工更容易接受與信任、公平和公平相結(jié)合的強(qiáng)溝通文化。培養(yǎng)溝通、信任和公平的文化將提高組織承諾和工作滿意度，這可能會(huì)影響員工離職意向。

4.戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理側(cè)重于組織績(jī)效和一致性，是維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不可或缺的組成部分。如果每個(gè)人都清楚企業(yè)的使命并致力于組織的目標(biāo)，企業(yè)的績(jī)效就會(huì)提高。如果領(lǐng)導(dǎo)者希望將合適的人與他們的組織保持一致，那么人與組織的關(guān)系匹配對(duì)招聘實(shí)踐具有重要意義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正在使用技術(shù)來招聘人才和管理他們的勞動(dòng)力，也稱為數(shù)字化人力資源管理。留住員工要從招聘階段開始，如果想要降低主動(dòng)離職率，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重新審視員工周期的每個(gè)部分，包括招聘流程。

5.人才管理

人才管理意味著管理者專注于培養(yǎng)組織中的人才以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高員工績(jī)效即可提高組織績(jī)效。人才管理會(huì)考慮一個(gè)人是否適合這份工作，戰(zhàn)略人力資源管理 和人才管理相似，但不同之處在于管理組織的人才庫需要提供職業(yè)發(fā)展、角色調(diào)整和工作培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高員工競(jìng)爭(zhēng)力。為了吸引和留住有價(jià)值的員工，管理者必須通過持續(xù)培訓(xùn)來關(guān)注員工發(fā)展，以提高實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的技能。

6.培訓(xùn)與發(fā)展

員工的能力不一定可以轉(zhuǎn)移的，在某些情況下，員工可能在一個(gè)部門表現(xiàn)出色，但在另一個(gè)部門失敗。投資于持續(xù)的員工培訓(xùn)和發(fā)展也可以提高員工忠誠(chéng)度的方式。員工需要相信企業(yè)支持他們，他們需要相信工作保障，他們希望企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)他們的辛勤工作，而未能建立清晰的晉升軌道的管理者忽視為員工提供職業(yè)規(guī)劃。投資于培訓(xùn)和發(fā)展對(duì)于增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度并讓員工相信他們是組織不可缺少的一部分是非常重要的， 看到學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的有價(jià)值的員工更有可能留在組織中。

7.工作滿意度

工作滿意度應(yīng)與離職意向和員工對(duì)組織的承諾聯(lián)系起來，工作滿意度和組織歸屬感很重要，因?yàn)樗鼈儠?huì)影響組織成果，工作滿意度將影響生產(chǎn)力、缺勤率和離職率。留任意愿、工作滿意度和組織歸屬感因職業(yè)而異，管理人員必須實(shí)施能夠提高工作滿意度和組織承諾并改善組織成果的政策。

8.離職與離職意向

領(lǐng)導(dǎo)者可以通過組織的離職率來衡量組織的有效性和組織實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力，離職率是企業(yè)衡量他們獲得和失去員工的方式，離職意向是員工自愿離開當(dāng)前工作并尋找新工作的意圖，是離職前的行為。研究人員將離職意向與高流失率聯(lián)系起來，指出離職意向反映了組織的招聘政策、保留策略、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，以及工作文化。員工離職所造成的損失直接影響管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，員工離職涉及經(jīng)濟(jì)損失以及更換和培訓(xùn)更換所花費(fèi)的時(shí)間。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到離職意向的負(fù)面影響是離職的前因，并確定滿足員工需求的策略。員工離職的主要原因包括個(gè)人屬性、工作相關(guān)因素、組織因素、環(huán)境因素和心理因素。主動(dòng)離職是由于員工對(duì)雇主的一些不滿而采取的行動(dòng)。當(dāng)員工決定辭職時(shí)會(huì)涉及一些內(nèi)部對(duì)話，員工在其中確定工作不再有利于自己的獨(dú)特需求。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過更多地了解什么是促使離職想法的因素來調(diào)節(jié)離職意向。

9.動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是行為的多維驅(qū)動(dòng)力。 動(dòng)機(jī)是員工自愿離職的主要組成部分，因?yàn)閯?dòng)機(jī)是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)員工以加強(qiáng)他們的組織承諾和降低離職意愿的方式。盡管離職意向是離職最引人注目的前身，但如果領(lǐng)導(dǎo)者了解員工留下的原因，他們就可以有效地留住員工。作為戰(zhàn)略規(guī)劃過程的一部分，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該研究員工留下以及離開的原因，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者制定提高組織承諾所需的行為改變過程，從而減少員工離職。