事業(yè)單位公開(kāi)招聘中存在的問(wèn)題及建議

王 磊

（河南省水文水資源局，鄭州450000）

人力資源是第一資源，人才是競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力、是事業(yè)發(fā)展動(dòng)力。事業(yè)單位實(shí)行公開(kāi)招聘，是轉(zhuǎn)變事業(yè)單位用人機(jī)制，加快推進(jìn)人事制度改革的重要措施；是優(yōu)化事業(yè)單位人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高人員整體素質(zhì)，防止和克服用人問(wèn)題上的不正之風(fēng)的客觀要求，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的具體實(shí)踐。由于事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度實(shí)施還處于探索期，在其實(shí)施過(guò)程中由于受到多方面因素影響導(dǎo)致許多弊端，損害了公開(kāi)招聘制度的公信力和誠(chéng)信度，影響到事業(yè)單位以及在社會(huì)中的正面形象，給社會(huì)造成了不良的影響。健全完善事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度，規(guī)范單位招聘程序,營(yíng)造出一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的人才招聘機(jī)制，切實(shí)提高事業(yè)單位選人的公信度。為此，本文結(jié)合新形勢(shì)下人事管理的特點(diǎn)，就公開(kāi)招聘制度存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，并提出改進(jìn)措施，以完善事業(yè)單位公開(kāi)招聘程序，為組織發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保障和人才支撐。

一、公開(kāi)招聘中存在的問(wèn)題

（一）人力資源規(guī)劃與人員需求分析缺失

一是人力資源規(guī)劃的缺失，會(huì)導(dǎo)致不能全面了解到各類專業(yè)人員的余缺和各層次崗位的需求，分析預(yù)測(cè)不到長(zhǎng)期的人員供給，從而不能采取有效的應(yīng)對(duì)措施，人員的需求與供給存在動(dòng)態(tài)不均衡；二是不能科學(xué)有效地調(diào)配人員，把招聘對(duì)象放置于適合其能力與特點(diǎn)的崗位上，做到人崗匹配，這不利于調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，不利于潛能的發(fā)掘；三是個(gè)人能力與職位不相適應(yīng)，隨著人員能力素質(zhì)的變化，招聘要求沒(méi)有跟著動(dòng)態(tài)的調(diào)整。導(dǎo)致在招聘中出現(xiàn)隨意性和盲目性，獲得不了真正適當(dāng)人員。

（二）能崗不匹配

對(duì)個(gè)人能力和崗位分析不足，會(huì)導(dǎo)致能力和崗位存在偏差的現(xiàn)狀，一是有的能力水平高于崗位的要求，任職對(duì)象會(huì)感到自己的能力與才干得不到充分施展，造成高素質(zhì)人才的流失，單位和個(gè)人都蒙受損失；二是有的能力水平小于崗位的需求，造成單位的工作效率下降，形成惡性循環(huán)。如果能力與崗位的要求合理匹配，員工的工作情緒會(huì)很穩(wěn)定，業(yè)績(jī)也會(huì)提升；三是沒(méi)有科學(xué)合理的區(qū)分員工專長(zhǎng)。沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘對(duì)象能力的判斷建立在專長(zhǎng)的基礎(chǔ)之上，能力等級(jí)就無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量和比較，很難做到“人盡其才、才盡其用”。

（三）崗位設(shè)置不夠科學(xué)合理

從招聘實(shí)踐來(lái)看，存在崗位設(shè)置不合理的現(xiàn)狀:一是事業(yè)單位分類改革按照國(guó)家政策正在穩(wěn)步推進(jìn)中，因此需要按照分類指導(dǎo)、逐步推進(jìn)的原則，需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。二是受相關(guān)主管部門(mén)的制約，對(duì)于本單位具體工作崗位的設(shè)置不能完全自主確定。事業(yè)單位人事管理具體細(xì)則和人員處分相關(guān)規(guī)定，以及工作人員考核、獎(jiǎng)勵(lì)、申訴等可操作性規(guī)定還沒(méi)有出臺(tái)或完善，致使事業(yè)單位人員流動(dòng)不暢，用人自主權(quán)受到限制;三是傳統(tǒng)行政體制模式的影響根深蒂固，按需設(shè)崗沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)，使得一些崗位沒(méi)有達(dá)到人崗匹配，進(jìn)而影響單位工作效率及人員積極性的發(fā)揮。

（四）崗位說(shuō)明書(shū)不夠詳實(shí)

在招聘過(guò)程中如何全面的了解招聘對(duì)象綜合能力、專業(yè)技能等素質(zhì)至關(guān)重要，客觀判別應(yīng)聘者是否適合該空缺崗位，單位只能在招聘活動(dòng)中根據(jù)對(duì)該應(yīng)聘者的判斷和工作分析階段對(duì)該空缺崗位的描述及崗位說(shuō)明書(shū)等來(lái)做出有效的判斷，可見(jiàn)崗位說(shuō)明書(shū)在招聘中的作用是非常重要的。崗位說(shuō)明書(shū)不夠詳實(shí)，會(huì)導(dǎo)致在招聘決策過(guò)程中缺乏參考的標(biāo)準(zhǔn)，招聘對(duì)象因此無(wú)法為所需崗位作出正確的定位。

（五）招聘時(shí)間相對(duì)分散

事業(yè)單位招聘時(shí)間相對(duì)分散,存在不固定性。由于招聘方案計(jì)劃的審批，涉及多個(gè)部門(mén)審批手續(xù)相對(duì)繁瑣，造成招聘時(shí)間的不確定性。一般7月是學(xué)生擇業(yè)的黃金期，招聘時(shí)間不確定性造成標(biāo)準(zhǔn)的參差不齊。優(yōu)秀的畢業(yè)生可能已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議，此外對(duì)于已畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)已經(jīng)被劃成往屆生，對(duì)于已經(jīng)返回生源地的往屆畢業(yè)生參加公開(kāi)招聘的筆試、面試、體檢環(huán)節(jié)都需要來(lái)單位所在地參加考試，增加了應(yīng)聘者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。與此同時(shí)，按照招聘條件要求，即將畢業(yè)的學(xué)生因?yàn)闆](méi)有拿到畢業(yè)證和學(xué)位證,勢(shì)必會(huì)影響資格審查的順利進(jìn)行。作為用人單位為了確保招聘工作的規(guī)范性和一致性,只能要求所在畢業(yè)院校開(kāi)具相關(guān)證明，無(wú)形中增加了招聘不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)性。

二、對(duì)公開(kāi)招聘的幾點(diǎn)建議

（一）人員需求預(yù)測(cè)

人力資源的需求預(yù)測(cè)實(shí)際上依據(jù)單位的總體發(fā)展規(guī)劃做出的，就是本單位未來(lái)期望獲得的一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，即明確在空缺崗位上需求什么樣學(xué)歷和專業(yè)技能的人員。單位對(duì)未來(lái)人力資源可供量的推測(cè)預(yù)測(cè)是通過(guò)從當(dāng)前的在職職工的基數(shù)出發(fā)的。依據(jù)人力資源管理每年的人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，科學(xué)推斷計(jì)劃期內(nèi)可能需求的員工的數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部的人員變動(dòng)情況，推斷增減員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來(lái)某個(gè)時(shí)點(diǎn)或者時(shí)期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。

（二）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是依據(jù)單位內(nèi)外部環(huán)境的客觀變化，對(duì)未來(lái)某一時(shí)間段內(nèi)人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的措施來(lái)滿足現(xiàn)實(shí)需要的一種方法。從單位的發(fā)展戰(zhàn)略分析角度來(lái)制定的招聘工作內(nèi)容屬于人員招聘的戰(zhàn)略需求分析，它解決了招聘管理中崗位的空缺情況、招聘的數(shù)量以及質(zhì)量等相關(guān)問(wèn)題。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)相關(guān)的手段和方法，科學(xué)預(yù)測(cè)本單位在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供求情況，根據(jù)這種情況來(lái)制定本單位人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)政策和措施，以確保單位在需要的時(shí)間和需要的崗位上能夠獲得各種適合的人力資源，并使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（三）崗位需求分析

招聘崗位需求分析，是通過(guò)對(duì)本單位人力資源配置狀況和人力資源需求進(jìn)行分析內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求。單位人員需求的變化除了受到環(huán)境因素的影響，還會(huì)受到單位自身因素的限制，比如員工自然減員、老員工法定年齡退休、員工因患病死亡、還有員工辭職、各種原因的休假等，這些因素都會(huì)產(chǎn)生工作崗位的空缺，為保障單位工作的正常開(kāi)展需要招聘合適的員工來(lái)補(bǔ)充。通過(guò)工作崗位分析，能夠明確此項(xiàng)工作的具體內(nèi)容、此項(xiàng)工作與其它工作的關(guān)系與區(qū)別，進(jìn)而合理制定此工作崗位招聘人員所必需的學(xué)歷、年齡、技能、特殊要求等任職資格，為招聘工作中采用合理的測(cè)試方式、內(nèi)容，以及錄用標(biāo)準(zhǔn)提供科學(xué)的依據(jù)，從而達(dá)到保證招聘人員質(zhì)量的目標(biāo)。

（四）人崗匹配

“人崗匹配”有利于應(yīng)聘者的職業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，用人單位也會(huì)得到相應(yīng)的智力回報(bào)，即用人單位和個(gè)人才能實(shí)現(xiàn)真正的共贏?！叭藣徠ヅ洹?，首先是“知崗”，即要全面了解了崗位的職能和特點(diǎn)，才能有的放矢去選擇與之“匹配”的人。否則，“人崗匹配”就無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)。而要做到“知崗”，就要進(jìn)行工作分析。其次是“知人”，即通過(guò)簡(jiǎn)歷分析、筆試、心理測(cè)試、筆跡分析、面談溝通、模擬情景等途徑達(dá)到對(duì)應(yīng)聘者真實(shí)情況的了解。在人力資源管理的實(shí)踐中，對(duì)應(yīng)聘者“勝任素質(zhì)”的認(rèn)知程度，直接關(guān)系到最終能否實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。最后是“知人善任”即最大限度的發(fā)現(xiàn)、挖掘和利用應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)，把最合適的人放在最合適的位置，為職工提供施展才能的平臺(tái)，盡量避免人才浪費(fèi)?？偠灾?，只有堅(jiān)持“人崗匹配”原理，把科學(xué)的選人價(jià)值觀始終貫徹在招聘的全過(guò)程，才能有針對(duì)性地招聘到最合適的人才，達(dá)到最有效的招聘效果。

事業(yè)公開(kāi)招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，由不同的環(huán)節(jié)組成，每個(gè)環(huán)節(jié)都有著不可替代的作用，和招聘工作的質(zhì)量密切相關(guān)。因此，應(yīng)該從公開(kāi)招聘全過(guò)程出發(fā)，尋求完善每一環(huán)節(jié)的有效措施。首先，招聘單位和應(yīng)聘者都應(yīng)樹(shù)立科學(xué)的招聘理念，營(yíng)造良好的外部環(huán)境。其次，切實(shí)加強(qiáng)有關(guān)法律法規(guī)建設(shè)完善，使公開(kāi)招聘工作能夠規(guī)范、有序地開(kāi)展。再次，科學(xué)借鑒公務(wù)員考錄和企業(yè)招聘工作成功做法，同時(shí)積極探索適合本單位招聘工作的方法和技術(shù)。最后，強(qiáng)化監(jiān)督和評(píng)估，確保公開(kāi)招聘工作有效開(kāi)展?？傊?，事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作的完善是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一蹴而就，需要不斷探索研究，逐步改進(jìn)完善。