企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作存在的問題及對策

謝宗衡

（桂林三金藥業(yè)股份有限公司，廣西 桂林 541199）

企業(yè)的發(fā)展離不開人，就如同“企”字，去掉了上面的“人”字，企業(yè)就停止了。隨著信息化社會的飛速發(fā)展，學(xué)習(xí)已成為關(guān)系到一個人或一個企業(yè)生存能力和生存質(zhì)量的大問題。全面加強(qiáng)企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作，是建設(shè)高素質(zhì)企業(yè)職工隊(duì)伍的重要環(huán)節(jié)和手段，良好的職工教育培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神理念，并塑造職工行為的作用，同時對提升企業(yè)形象、提升企業(yè)綜合競爭力、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有著舉足輕重的作用。

1 職工培訓(xùn)的概念和作用

1.1 職工培訓(xùn)的概念

職工培訓(xùn)是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中為了提升經(jīng)濟(jì)效益，采用各種方式對職工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目的是為了解決企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)過程中遇到的問題、難題；提高職工發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、積極思考并尋找方法解決問題的能力，幫助員工快速成長，達(dá)到企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)平穩(wěn)增長的目的。

由于每位職工自身的知識水平和技能與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和需求有一定的差距，因此培訓(xùn)內(nèi)容可以是培訓(xùn)老師給新職工講授企業(yè)組織架構(gòu)、規(guī)章制度、企業(yè)產(chǎn)品、演示設(shè)備操作等；也可以是部門經(jīng)理給新晉升主管講授如何與外部機(jī)構(gòu)溝通、談判技巧等技能；還可以是部門相關(guān)負(fù)責(zé)人教授下屬如何掌握新的工作技能、轉(zhuǎn)變觀念和態(tài)度，以提高工作效率等方面。

1.2 開展企業(yè)職工培訓(xùn)的作用

當(dāng)前人力資源培訓(xùn)管理首要任務(wù)是為員工提供新思想、新理念、新知識、新技能，從而提升廣大職工的綜合素質(zhì)；企業(yè)培訓(xùn)的最終目的都是為了提升員工的工作效率，從而保持或提升本企業(yè)的績效[1]。

良好的培訓(xùn)項(xiàng)目能提高職工的專業(yè)技術(shù)水平、提升職工工作績效、增強(qiáng)職工的歸屬感、增強(qiáng)職工的責(zé)任感，有利于促進(jìn)管理者與基層職工的溝通交流，能更好地傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化[1]。我們不僅要讓職工掌握其崗位所需的專業(yè)知識，還要讓他們把所學(xué)到的知識與技能充分運(yùn)用到工作中，在工作中帶好徒弟，當(dāng)好“領(lǐng)頭羊”，充分發(fā)揮“傳、幫 、帶”的作用。

2 當(dāng)前企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作存在的主要問題和原因

2.1 基層職工對教育培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識不夠

當(dāng)前部分企業(yè)的培訓(xùn)工作僅僅滿足于眼前短期利益，甚至有的企業(yè)平時管理粗放，出現(xiàn)重大問題才想到培訓(xùn)補(bǔ)救，這種應(yīng)急式、救火式工作，不但不能起到激勵職工的作用，還可能在企業(yè)內(nèi)部形成惡性循環(huán)。這種行為在制藥企業(yè)是絕對不能發(fā)生的，因?yàn)橹扑幤髽I(yè)的產(chǎn)品關(guān)乎人的生命健康。

對于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的工業(yè)企業(yè)來說，職工教育培訓(xùn)工作主要面臨大齡職工對教育培訓(xùn)工作認(rèn)識不足的現(xiàn)象，如45歲以上女技工、50歲以上男技工，這些職工由于歷史性原因，學(xué)歷普遍為初中或高中、技校、中專，大學(xué)生相對較少，他們主要依靠多年在工作中積累的經(jīng)驗(yàn)作為資本，對培訓(xùn)工作的支持度較低，時常會發(fā)出“我這都快退休的年紀(jì)了還培訓(xùn)什么？”的感嘆；殊不知，人年紀(jì)越大越要不斷學(xué)習(xí)，才能不被社會淘汰，否則工作崗位很快就會被有上進(jìn)心、積極參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的青年人所超越或取代，從而失去原有的工作崗位。桂林三金藥業(yè)股份有限公司（簡稱桂林三金公司）下轄的某子公司由于戰(zhàn)略發(fā)展需要，必須與總公司實(shí)行搬遷，并進(jìn)行機(jī)構(gòu)整合，在遇到某種大改革的時候，那些平時對教育培訓(xùn)工作持消極態(tài)度或有抵觸情緒的職工、不愿意參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)的職工、平時不思上進(jìn)倚老賣老的職工、學(xué)歷較低還喜歡投機(jī)取巧的職工，都將面臨重新調(diào)整崗位或重新?lián)駱I(yè)現(xiàn)實(shí)，這些殘酷的現(xiàn)實(shí)給廣大職工敲響了警鐘。

2.2 傳統(tǒng)教育培訓(xùn)老師培訓(xùn)方式和技巧有待完善和提升

當(dāng)前一些高新技術(shù)的企業(yè)由于發(fā)展需要，企業(yè)管理者把重點(diǎn)關(guān)注在技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品更新上，基層職工的工作時間非常緊湊，經(jīng)常無暇顧及具體的培訓(xùn)工作。特別是一些傳統(tǒng)的工業(yè)制造企業(yè)的培訓(xùn)老師大多數(shù)為35～45歲，不同學(xué)歷和資歷的培訓(xùn)老師各自均存有待提高的地方。如面對老職工，自己在操作經(jīng)驗(yàn)方面略為不足，而且如何調(diào)動老職工的學(xué)習(xí)積極性一直以來都是困擾廣大培訓(xùn)老師的難題；授課技巧和多媒體的有效運(yùn)用不足，課堂氣氛不夠活躍，培訓(xùn)方式主要采用一言堂的“填鴨式”教學(xué)方式，培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)方式和培訓(xùn)技巧有待完善和提升。為了更好地調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，建議豐富培訓(xùn)方式，如將視聽技術(shù)法、案例研討法、角色扮演法、互動游戲法等方式巧妙運(yùn)用到培訓(xùn)教學(xué)中，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提升培訓(xùn)效果。

2.3 教材內(nèi)容落后、枯燥無味

部分大齡培訓(xùn)老師做的課件常采用純文字類型呈現(xiàn)于PPT，沒有結(jié)合當(dāng)前社會發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)熱點(diǎn)、員工心理變化等因素考慮問題，缺少結(jié)合實(shí)際的新穎案例引入，沒有運(yùn)用現(xiàn)代媒體技術(shù)美化、優(yōu)化教材內(nèi)容，教材缺乏新意，導(dǎo)致一些年輕學(xué)員的個性化需要得不到滿足，無法調(diào)動課堂氣氛，難以吸引廣大學(xué)員的注意力，教材課件制作的單一性不能引起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致注意力不集中，培訓(xùn)效果不理想。

2.4 培訓(xùn)效果缺乏績效考核監(jiān)督與評估

當(dāng)前我國企業(yè)在員工培訓(xùn)體系上還存在著諸多不足之處，例如：企業(yè)在開展員工培訓(xùn)前未對員工的需求進(jìn)行分析，對員工真正需要提高的技能并不了解；考評的方式過于單一，企業(yè)經(jīng)常以考核的成績判定培訓(xùn)的效果；培訓(xùn)的質(zhì)量較差，得不到員工的重視[2]。一些培訓(xùn)老師平時的培訓(xùn)僅局限于應(yīng)付上級相關(guān)部門檢查，培訓(xùn)內(nèi)容停留在“有”上，對培訓(xùn)效果沒有做到后續(xù)的考核與業(yè)績評估，只是應(yīng)付式地為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺乏考核監(jiān)督和效果評估。一個行之有效的培訓(xùn)必須對培訓(xùn)情況進(jìn)行跟蹤分析，對職工思想和行為改變、規(guī)章制度的執(zhí)行情況、操作水平提升、技能提升、績效改善等方面需要有效運(yùn)用數(shù)據(jù)對比分析、綜合評價，才能充分體現(xiàn)培訓(xùn)的效果。

3 做好企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作的對策

3.1 制定完善的培訓(xùn)管理制度和激勵制度

建立完善的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，可以有效推進(jìn)職工教育培訓(xùn)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，能促進(jìn)培訓(xùn)工作的有效實(shí)施。面對新時代職工的不同需要，我們可以結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，制定培訓(xùn)總則，明確各級培訓(xùn)管理員職責(zé)，從培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃的擬定、實(shí)施滿意度調(diào)查、培訓(xùn)考核評估、效果評估整改等方面進(jìn)行規(guī)范管理。桂林三金公司除有全面的《培訓(xùn)總則》（含配套表格）外，還根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要制定了《新職工培訓(xùn)管理規(guī)定》《特殊崗位人員培訓(xùn)管理規(guī)程》《外派培訓(xùn)管理規(guī)定》《技術(shù)工人隊(duì)伍師帶徒管理規(guī)定》《崗位合格證書核發(fā)管理辦法》《準(zhǔn)帶級、帶級人員資格認(rèn)證及保鮮機(jī)制》等管理制度，這些制度的有效執(zhí)行對企業(yè)規(guī)范執(zhí)行國家《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》《中華人民共和國藥品管理法》《中華人民共和國藥品管理法實(shí)施條例》等法律法規(guī)提供了制度保障。

培訓(xùn)激勵機(jī)制的建立要根據(jù)不同職工的需求 ，要從多個方面進(jìn)行考慮。有建全有效的激勵機(jī)制作為堅(jiān)強(qiáng)后盾，企業(yè)管理者才能調(diào)動職工參加培訓(xùn)的積極性；只有良好的激勵機(jī)制，才能提高職工的培訓(xùn)效果[3]。以前，桂林三金公司部分職工對學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性不高，為了構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，改變“要職工學(xué)”為“職工要主動學(xué)”，企業(yè)將培訓(xùn)、職工技能等級、工資晉級三方面相結(jié)合，有力調(diào)動了廣大職工參加培訓(xùn)的積極性。正如美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果給予激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%。桂林三金公司以前的傳統(tǒng)的培訓(xùn)項(xiàng)目比較單一，更新后的崗位知識拓展了應(yīng)知應(yīng)會的知識面，如基層的技工要想晉升崗級和工資，就必須參加GMP知識、崗位操作技能、產(chǎn)品工藝知識、設(shè)備知識、安全生產(chǎn)知識、消防知識、精益生產(chǎn)知識、企業(yè)文化等專項(xiàng)知識的系統(tǒng)培訓(xùn)，通過理論考試、操作考試，以及人事部門組織的綜合考評，才能成功獲得晉級。此工作的改進(jìn)使得廣大職工學(xué)習(xí)的積極性有了大幅提高，職工積極參加精益改善工作，取得了喜人的成績，這也符合企業(yè)發(fā)展對復(fù)合型人才需求的戰(zhàn)略定位，也可以充分體現(xiàn)和發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的效用。

3.2 做好培訓(xùn)需求調(diào)研，明確培訓(xùn)目的

為了精準(zhǔn)定位企業(yè)發(fā)展過程中不同的培訓(xùn)需求，我們在制訂培訓(xùn)計劃之前可以通過對高層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、普通職工（含普通管理人員和基層班組長等具有代表性的職工）進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，對各層次職工的知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的分析討論，明確培訓(xùn)目的及培訓(xùn)內(nèi)容，才能掌握“誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么”等問題，從而確定培訓(xùn)計劃、確保培訓(xùn)計劃能有效落地和實(shí)施，為完成年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)提供保障。

3.3 大力培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師

企業(yè)要開展職工教育培訓(xùn)工作，如果全部外聘講師，其成本非常高，并且平時基層的普通職工想要咨詢探討問題要找外聘講師非常不便。因此，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)自己的培訓(xùn)講師非常必要。要想培養(yǎng)出優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)講師，我們可以設(shè)置基礎(chǔ)條件，如學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷、專業(yè)知識水平、操作技能水平、表達(dá)溝通能力、從事培訓(xùn)工作的意愿等方面進(jìn)行綜合評價，確定初步人選。通過聘請專業(yè)培訓(xùn)教育咨詢機(jī)構(gòu)的行業(yè)講師到企業(yè)給這些準(zhǔn)內(nèi)訓(xùn)師開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也可以將準(zhǔn)內(nèi)訓(xùn)師送到外面進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，從而在企業(yè)內(nèi)部完成行業(yè)專業(yè)技術(shù)類、通用管理類、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)類、生產(chǎn)技能操作類、企業(yè)文化類、市場營銷類等方面內(nèi)訓(xùn)師的積累。通過試講、評估、改善、認(rèn)定等方式確定內(nèi)訓(xùn)師的資質(zhì)，以便搭建完整的人才培訓(xùn)體系，提升企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師的授課水平，使職工教育培訓(xùn)管理工作能實(shí)現(xiàn)PDCA的良性循環(huán)管理：培訓(xùn)體系之計劃（P）、培訓(xùn)體系之實(shí)施（D）、培訓(xùn)體系之檢查（C）、培訓(xùn)體系之改善（A）。此外，我們還需要定期召開內(nèi)部培訓(xùn)講師的經(jīng)驗(yàn)分享交流會，使其不斷完善提升自我，成為一名優(yōu)秀的培訓(xùn)講師。

3.4 將多元化現(xiàn)代媒體技術(shù)有效運(yùn)用到PPT教材編寫中

為了使企業(yè)的教育培訓(xùn)工作落到實(shí)處，提高培訓(xùn)質(zhì)量，這要求內(nèi)部培訓(xùn)講師在教材編寫的過程中注意將現(xiàn)代媒體技術(shù)有效運(yùn)用到PPT教材編寫中。以往的培訓(xùn)PPT教材多以純文字性為主，這種單一模式容易使受訓(xùn)者產(chǎn)生疲憊感；研究表明，成人高度集中注意力完成一件簡單枯燥的任務(wù)，只能維持20分鐘，然后就會出現(xiàn)錯誤……因此，我們在培訓(xùn)教材開發(fā)和編寫的過程中要充分收集素材。為了提升培訓(xùn)教材的生動性，桂林三金公司專門對準(zhǔn)內(nèi)訓(xùn)師開展了培訓(xùn)課件開發(fā)和授課技巧的專項(xiàng)培訓(xùn)，并多次組織試講和修改PPT教材。我們通過在PPT教材中插入配套的對比圖表、視頻、動畫、案例，課堂中穿插培訓(xùn)小游戲，組織學(xué)員分組互動討論等方式，運(yùn)用感觀刺激調(diào)動學(xué)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，從而提升培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。

3.5 讓內(nèi)訓(xùn)師充實(shí)到基層班組

以往企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)老師大多來自各部門分管領(lǐng)導(dǎo)或技術(shù)骨干，培訓(xùn)時間和內(nèi)容有一定的局限性，為了讓更多有意愿、有能力、有干勁、有想法的職工充實(shí)到單位內(nèi)部培訓(xùn)講師的隊(duì)伍中，企業(yè)要制定合理的激勵機(jī)制，鼓勵那些有意愿為培訓(xùn)事業(yè)服務(wù)的職工登上講臺，出臺企業(yè)內(nèi)部各等級講師的認(rèn)定制度、課程開發(fā)獎勵、課酬支付、優(yōu)秀講師或金牌講師的獎勵等制度，保障職工教育培訓(xùn)工作規(guī)范化、制度化。另外，桂林三金公司為了讓更多的職工展示自己，通過精益改善平臺提供了很多機(jī)會，在看板講解過程中鍛煉職工的膽量和溝通表達(dá)能力，通過班前會點(diǎn)滴教育培訓(xùn)等方式鍛煉職工激勵他人的能力，讓基層職工上臺分享工作成果，提升了職工在培訓(xùn)演講過程的控場能力。員工培訓(xùn)不僅追求員工工作能力的提高，也追求員工的工作表現(xiàn)，在企業(yè)運(yùn)行中保持與平衡人力關(guān)系[4]。我們通過各種方式培養(yǎng)儲備內(nèi)訓(xùn)師人選，讓更多的基層骨干職工有機(jī)會成為企業(yè)優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師，平衡企業(yè)發(fā)展所需的人才儲備。

3.6 把培訓(xùn)評估落到實(shí)處

根據(jù)桂林三金公司存在的問題，我們不僅要把培訓(xùn)需求調(diào)查工作落實(shí)到實(shí)處，更要建立科學(xué)、有效的教育培訓(xùn)的評價體系，對培訓(xùn)過程實(shí)行有效監(jiān)督，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估和反饋，以便及時調(diào)整培訓(xùn)方向、改進(jìn)培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量。通過全面觀察、了解、核實(shí)受訓(xùn)者在培訓(xùn)后思想態(tài)度、工作積極性、業(yè)務(wù)水平、操作水平、人崗匹配、績效改善等方面的變化，使培訓(xùn)工作強(qiáng)有力地推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

當(dāng)然企業(yè)不能盲目地培訓(xùn)，人力資源管理者平時要細(xì)心觀察職工的工作情緒，了解職工的思想狀況，關(guān)心職工在培訓(xùn)后是否能把知識運(yùn)用到實(shí)際的工作中，要主動向職工了解培訓(xùn)后還有待完善的問題，及時填寫培訓(xùn)評價考核表，針對存在問題列出整改方案，以便克服缺點(diǎn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

4 結(jié)語

本文結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)工作中遇到的問題，對問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，最后提出了相應(yīng)的對策。教育培訓(xùn)是一個長期行為改變的過程，這種行為改變的最終目的就是通過職工工作能力、知識水平的提高及個人潛能的充分發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)工作績效的改善和提升。現(xiàn)代企業(yè)要適應(yīng)信息化社會的快速發(fā)展，加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)是必不可少的，企業(yè)建立良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，開展有前瞻性、有針對性的培訓(xùn)，不僅能讓職工掌握更多新的知識和技能，還能在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍；不僅解決了實(shí)際工作中遇到的問題，還讓企業(yè)在市場競爭中贏得了主動權(quán)，為進(jìn)一步提升企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)效益奠定了良好的基礎(chǔ)。