大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

林林 山東省公共就業(yè)和人才服務(wù)中心

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理所起到的重要性有目共睹。但是諸多企業(yè)在該項工作中還存在較大的進(jìn)步空間與發(fā)展局限?？陀^來說，其所采取的人力資源管理模式相對較為落后，甚至很多企業(yè)仍舊未發(fā)現(xiàn)人力資源管理的重要性，呈現(xiàn)出明顯的敷衍態(tài)度。新時代背景下，社會發(fā)展速度加快，人才與企業(yè)所面臨的競爭壓力也出現(xiàn)了明顯的提高。因此，各行業(yè)應(yīng)主動地創(chuàng)新工作理念，能夠順應(yīng)時代發(fā)展，注重人力資源管理的重要性并采取創(chuàng)新化的技術(shù)手段。

一、人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的價值

大數(shù)據(jù)技術(shù)是信息化時代的產(chǎn)物，在當(dāng)前的社會發(fā)展中，它具有很大的應(yīng)用價值。在人力資源管理中，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以切實突破該項工作所面臨的局限，彌補不足，并強化企業(yè)的發(fā)展實力與發(fā)展穩(wěn)定性。在大數(shù)據(jù)的幫助下，企業(yè)可以更好地分析人才的綜合能力以及綜合素養(yǎng)，為其匹配合適的工作崗位，充分體現(xiàn)人才的內(nèi)在價值，節(jié)約資源消耗以及資源開支。此外，大數(shù)據(jù)的融合，可以促進(jìn)企業(yè)更好地對管理模式進(jìn)行調(diào)整以及優(yōu)化，對崗位職責(zé)加以細(xì)化，輔助企業(yè)順利突破行業(yè)發(fā)展所形成的各種挑戰(zhàn)[1]。綜合來看，雖然在目前的人力資源管理工作中，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還存在一定的問題，但兩者的融合已是必然。

二、人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的問題

第一，技術(shù)應(yīng)用效率較低。目前，大數(shù)據(jù)技術(shù)在社會發(fā)展中已逐漸體現(xiàn)出較高的應(yīng)用價值，也有很多企業(yè)會主動接觸這一技術(shù)，將其與自身發(fā)展相互整合。但由于對技術(shù)未形成客觀認(rèn)識，導(dǎo)致技術(shù)的應(yīng)用價值未得到充分體現(xiàn)，整體的人力資源管理成效并不理想；第二，管理培訓(xùn)方式比較單一。人才招聘與培訓(xùn)，是人力資源管理中的一大重點。但很多企業(yè)或單位在該項工作中，并未關(guān)注到不同員工所體現(xiàn)出的差距以及需求，采取了比較傳統(tǒng)的手段，將大數(shù)據(jù)視作為形式化工具，限制了人力資源價值的展現(xiàn)，也限制了企業(yè)自身的發(fā)展。

三、人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的對策

（一）轉(zhuǎn)化思想轉(zhuǎn)變觀念，重視大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

第一，企業(yè)人力資源管理者以及高層領(lǐng)導(dǎo)需要對大數(shù)據(jù)及人力資源管理工作形成正確的認(rèn)識，把握工作內(nèi)容以及技術(shù)應(yīng)用要點，促進(jìn)兩者有機結(jié)合，奠定資源管理基礎(chǔ)。例如，在人才招聘時，借助網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，拓展招聘范圍；在人才管理中，借助網(wǎng)絡(luò)設(shè)定模型，分析人才工作能力以及工作成效。借助大數(shù)據(jù)，加強該項工作的穩(wěn)定性以及科學(xué)性。

第二，為應(yīng)充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值，企業(yè)方面需要對軟硬件條件進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以及優(yōu)化。如跟隨時代發(fā)展腳步，定期做好軟硬件的更新工作，確保其滿足工作開展需要。必要時，應(yīng)建立完善的大數(shù)據(jù)應(yīng)用平臺，借助更加穩(wěn)定的載體，綜合分析人力資源信息，提升管理工作針對性以及有效性。

第三，針對建立的大數(shù)據(jù)平臺與信息化平臺，也要做好定期的系統(tǒng)維護(hù)工作以及升級工作，保證其中的信息內(nèi)容與企業(yè)內(nèi)人才的實際情況緊密相連，使得該項工作更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要。

（二）優(yōu)化檢索，提升信息管理效率

對目前的人力資源管理者來說，如何展現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)借助其提升人力資源管理成效，是其需要思考的一大問題。對于管理層，開展人力資源管理工作時，其往往需要檢索大量的信息。而針對該項工作所形成的成效，會直接影響到企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量以及人力資源的管理效果。在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理者所面臨的數(shù)據(jù)出現(xiàn)了爆炸式的增長，一味地采取傳統(tǒng)的檢索方法，已然不再現(xiàn)實，還會導(dǎo)致工作人員承擔(dān)極高的壓力。對此，可充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價值，借由大數(shù)據(jù)對信息檢索功能加以優(yōu)化調(diào)整，以提高信息管理的效果。

首先，需利用大數(shù)據(jù)建立相應(yīng)平臺，并對對外檢索窗口加以優(yōu)化，使得人才能夠快速了解到企業(yè)的招聘信息，并能夠?qū)?yīng)其中的崗位信息，判斷自身是否能夠滿足；其次，需要對對內(nèi)檢索窗口加以優(yōu)化[2]。通過這一方式，輔助人力資源管理者細(xì)化人力資源信息，更有針對性地對信息與人才進(jìn)行判定，選擇合適的人才，納入合適的崗位，切實提高工作成效。

（三）改善關(guān)系，構(gòu)建完善管理架構(gòu)

隨著大數(shù)據(jù)時代的逐步靠近，傳統(tǒng)的職工管理模式呈現(xiàn)出了明顯的變化。借由大數(shù)據(jù)對其加以優(yōu)化調(diào)節(jié)，可以使之更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要，也能夠輔助企業(yè)內(nèi)部職工關(guān)系得到良好的調(diào)整。

在以往的人力資源管理工作中，往往管理人員會將工作重點集中在績效管理、考勤管理方面，也會因此而與職工呈現(xiàn)出比較緊張的關(guān)系。甚至很多時候，管理人員在人力資源管理中會過多的被自己的主觀想法所干擾，呈現(xiàn)出的管理要求或管理方法并不合理。但大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入，可有效解決這一問題。借由大數(shù)據(jù)，更加客觀且科學(xué)的處理人力資源管理問題。對于職工來說，一切管理是由大數(shù)據(jù)所判定的，其與管理人員之間的關(guān)系可得到有效的改善。更重要的是，借由大數(shù)據(jù)還可輔助管理人員實施人才畫像，輔助其更好地為人才提供職業(yè)規(guī)劃，不斷地提高職工的工作能力，展現(xiàn)其內(nèi)在價值。

（四）安全管理，維護(hù)人力資源信息

信息化時代中，企業(yè)人力資源管理者所面對的工作量有所提高，需要處理的數(shù)據(jù)內(nèi)容也呈現(xiàn)出明顯的擴大。在這一背景下，極容易因為自身或客觀因素的影響，而導(dǎo)致信息的安全性降低。因此，企業(yè)可以引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建穩(wěn)定的信息管理框架，提升人力資源信息的安全性以及隱蔽性。比如，可以利用大數(shù)據(jù)，構(gòu)建人才信息檔案，同時要對檔案加設(shè)密保系統(tǒng)與防入侵系統(tǒng)，只允許高層以及人力資源管理者進(jìn)入系統(tǒng)，更改信息[3]。此外，也可以加強大數(shù)據(jù)技術(shù)與云計算技術(shù)間的融合，借由雙重技術(shù)體系，提升信息儲存空間的穩(wěn)定性以及安全性，維護(hù)信息價值，避免因此導(dǎo)致企業(yè)陷入發(fā)展危機。

（五）完善制度，提高技術(shù)應(yīng)用成效

人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展會產(chǎn)生直接的影響，甚至關(guān)系著企業(yè)的未來走向。所以必須要加強該項工作的規(guī)范性以及專業(yè)性。為保證這一目標(biāo)的實現(xiàn)，需要構(gòu)建相應(yīng)的管理制度。而在該項工作開展過程中，也可以體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值。如利用大數(shù)據(jù)，優(yōu)化人力資源管理流程，針對人力資源管理的各大環(huán)節(jié)以及細(xì)節(jié)，構(gòu)建相應(yīng)的管理制度，借此維護(hù)人力資源管理的穩(wěn)定性。此外，可以建立信息化系統(tǒng)，對該項工作形成穩(wěn)定支撐。必要時，可以通過委托第三方機構(gòu)的方式，建立相應(yīng)的人才管理軟件，進(jìn)一步提升人才管理的針對性，展現(xiàn)人力管理綜合價值。

（六）創(chuàng)新模式，構(gòu)建全新管理體系

1.人才招聘中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

人才招聘是人力資源管理中比較基礎(chǔ)但極具重要性的一項工作。尤其是在現(xiàn)代社會發(fā)展的過程中，各行業(yè)都逐漸將招聘重點集中在技術(shù)性人才以及創(chuàng)新性人才方面。但結(jié)合市場發(fā)展來看，類似人才一直處于緊缺狀態(tài)。在之前的人才招聘過程中，諸多企業(yè)會習(xí)慣于立足于崗位訴求，只針對部分條件篩選人才，很大程度上浪費了潛在的人力資源。并且，由于并未引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，導(dǎo)致其所接收到的人才信息比較匱乏，更進(jìn)一步影響了人才招聘的效果。對此，其需要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人才招聘模式。

第一，可以借由大數(shù)據(jù)實現(xiàn)人才的推薦并提高推薦精準(zhǔn)性。在人才招聘過程中，企業(yè)人力資源管理人員可以借由大數(shù)據(jù)，綜合分析求職者的行為以及特征并利用技術(shù)的人才畫像功能，打造相應(yīng)的數(shù)據(jù)模型。通過這一方式，更好地對接企業(yè)的人才需求與人才自身所具備的能力。詳細(xì)來看，企業(yè)需要先根據(jù)自身的人才需求，明確人才應(yīng)該達(dá)到的一些條件，如特長、學(xué)歷、能力等等，在明確要素的基礎(chǔ)上，通過網(wǎng)絡(luò)招聘或線下收集的方式，廣泛收集相應(yīng)的人才數(shù)據(jù)，并生成更加立體的人才模型，最后綜合分析數(shù)據(jù)模型，判斷人才的綜合價值，并獲取精準(zhǔn)的人才推薦[4]；第二，可以借由大數(shù)據(jù)實現(xiàn)人才招聘的預(yù)測。該項工作是提高人才招聘效益的重要環(huán)節(jié)。雖然在此之前，企業(yè)已經(jīng)根據(jù)一些資料對人才形成了初步了解，但由于資料內(nèi)容比較復(fù)雜且不重要的信息較多，很容易會導(dǎo)致生成的結(jié)果并不理想。所以，企業(yè)可以借由大數(shù)據(jù)展開多元化的分析，加強數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)，提前做好招聘預(yù)測。除此之外，企業(yè)可以借由大數(shù)據(jù)建立相關(guān)的平臺或者借由網(wǎng)絡(luò)成立企業(yè)官方網(wǎng)站，并在其中體現(xiàn)招聘模塊。借由這一方式，更加快速地與人才形成聯(lián)系，而且，也能夠通過這一方式在線檢測求職人員的綜合能力，判斷其是否具備較高的崗位匹配度，既降低了成本，也提高了成效。

2.薪酬管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

大數(shù)據(jù)在薪酬管理中起到了十分重要的應(yīng)用價值。同時，薪酬管理也是人力資源管理中比較重要的一部分內(nèi)容。兩者的融合具備較高的可行性。

利用大數(shù)據(jù)界定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在利用大數(shù)據(jù)實施人力資源管理工作時，所關(guān)注的數(shù)據(jù)重點為非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)。因此，企業(yè)方面可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)監(jiān)管平臺，通過檢索數(shù)據(jù)的方式，了解員工的工作內(nèi)容、工作成果以及工作量。在界定薪酬時，利用技術(shù)綜合分析數(shù)據(jù)，以判斷員工的工作態(tài)度以及能力。相比于傳統(tǒng)的一刀切薪酬框架，這一模式下的薪酬管理更能夠激發(fā)員工的工作動力，也能夠使之信服。

利用大數(shù)據(jù)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。雖然大部分企業(yè)在發(fā)展過程中已逐漸生成了較為完善的工資結(jié)構(gòu)框架，并且針對其中一些細(xì)節(jié)的調(diào)整優(yōu)化也有自己的考量。但大多數(shù)情況下，其會受到行業(yè)市場以及同類企業(yè)的影響。所以，這種方式可能并不能夠使得員工信服并滿意。因此，企業(yè)方面可以發(fā)揮大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值，借此更深層次地了解員工的實際表現(xiàn)，并針對這一情況，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。如能夠優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，或能夠提升業(yè)績的員工，可以適當(dāng)?shù)靥嵘べY比例。此外，可以將相關(guān)的數(shù)字化信息展現(xiàn)在員工面前，使得其能夠更加直觀地了解自己的薪酬結(jié)構(gòu)，增強工資管理的公平性與客觀性。

利用大數(shù)據(jù)體現(xiàn)薪酬層次。對于企業(yè)來說，其內(nèi)部框架比較復(fù)雜。且對于不同層次、崗位上的員工來說，其面對的工作內(nèi)容不同、工作壓力不同，自身的工資需求不同，相對應(yīng)的工資層次也應(yīng)該體現(xiàn)出一定的區(qū)別。比如，對于普通員工，應(yīng)將關(guān)注度集中在固定薪酬方面，借此保證其基本收入。同時也應(yīng)利用大數(shù)據(jù)構(gòu)建彈性工資框架，借此激發(fā)員工熱情；對于管理層員工，可以將注意力集中在變動工資方面，利用靈活性的工資框架，對其形成調(diào)動，使之為了獲取高額薪酬而主動地應(yīng)對挑戰(zhàn)。但應(yīng)平衡變動工資與固定工資的比例，防止前者高于后者，引起員工不滿。

3.人才培訓(xùn)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

員工培訓(xùn)與開發(fā)，是人力資源管理中具備持續(xù)性的一項工作內(nèi)容，會直接關(guān)聯(lián)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)與效益。將其與大數(shù)據(jù)整合，具備較高的現(xiàn)實意義。

利用大數(shù)據(jù)建立培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫。在人才培訓(xùn)工作中，企業(yè)需要先了解人才的綜合情況，判斷其存在的問題以及短板，而后針對性選擇培訓(xùn)內(nèi)容或方式，以此強化培訓(xùn)的效果，避免資源浪費。因此，其可以充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值，利用大數(shù)據(jù)建立員工信息庫。比如，可以初步將員工簡歷中的信息導(dǎo)入信息庫，初步判斷人才的基礎(chǔ)能力；而后可以隨著工作的開展以及員工自身的反映，不斷地融合信息，加強信息的實時性以及可用性。同時，也需要在庫中體現(xiàn)員工在工作中所呈現(xiàn)出的成就以及問題、培訓(xùn)需求、參與培訓(xùn)的次數(shù)及成果、工作中的獎懲經(jīng)歷等。通過這一方式，以量化的手段判斷人才培訓(xùn)需要，并適當(dāng)?shù)卣掀髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，生成更加科學(xué)的培訓(xùn)計劃。

利用大數(shù)據(jù)整合培訓(xùn)資源。人才培訓(xùn)過程中，所涉及的培訓(xùn)資源比較復(fù)雜，如培訓(xùn)計劃、內(nèi)容、方式以及培訓(xùn)主導(dǎo)講師等。針對內(nèi)容以及計劃，企業(yè)可以根據(jù)之前生成的信息庫進(jìn)行篩選以及調(diào)整，確保內(nèi)容滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人才的發(fā)展需求；針對講師，可以選擇企業(yè)中對大數(shù)據(jù)有較深認(rèn)識的成熟化員工。必要時，可以通過外聘的方式選拔專業(yè)人才，確保其能夠為內(nèi)部員工提供有效的指導(dǎo)；針對方式，需要適當(dāng)?shù)卣洗髷?shù)據(jù)，借助網(wǎng)絡(luò)平臺，突破以往講授式模式形成的局限以及問題，給予員工更大的培訓(xùn)空間，在豐富網(wǎng)絡(luò)資源的支撐下，提升其培訓(xùn)的針對性[5]。

利用大數(shù)據(jù)加強員工開發(fā)與保留。員工開發(fā)，某種程度上也是企業(yè)發(fā)展中比較重要的一項人力資源管理工作，很多時候，企業(yè)會因為忽視了這一點，導(dǎo)致人才的價值未得到充分的展現(xiàn)，形成了資源消耗。因此，企業(yè)可以在大數(shù)據(jù)的支撐下，對員工形成針對性的開發(fā)，為其提供匹配度更好的工作，既發(fā)揮了人力資源的價值，也加強了員工的企業(yè)歸屬感，降低人才流失問題的產(chǎn)生概率。

總而言之，大數(shù)據(jù)時代的靠近，對于人力資源管理工作來說，是不小的挑戰(zhàn)。順從時代發(fā)展理念，采取大數(shù)據(jù)技術(shù)開展該項工作，也是其發(fā)展的必然趨勢，是提升管理效能以及管理價值的重要路徑。因此，相關(guān)行業(yè)工作人員應(yīng)抓住大數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值，能夠?qū)⑵渑c人力資源管理工作框架有機融合，借由大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源管理的安全性、穩(wěn)定性以及創(chuàng)新性，促進(jìn)工作持續(xù)性開展，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。