“女高職延退”動了其他教師的奶酪嗎？

吳志峰

按中組部、人力資源社會保障部發(fā)布的通知，黨政機關(guān)、人民團(tuán)體和事業(yè)單位中的正、副處級女干部、具有高級職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員可在年滿60周歲退休。為此作為事業(yè)單位的中小學(xué)里面的高級女教師也就可以按此通知工作到60周歲退休。但這件事一直在網(wǎng)絡(luò)上議論紛紛，在筆者所接觸到的中小學(xué)教師群體里也有許多爭論。有一種典型觀點就認(rèn)為高級職稱的女教師在55周歲不自愿退休是動了其他教師的奶酪，造成別的教師無法晉級或評職。這種說法對嗎？

在國家普遍性的延遲退休方向已經(jīng)確定的大形勢下，讓具有高級職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員先行一步到60周歲退休也是一種積極探索。對于文教衛(wèi)生界的許多高級女性專業(yè)技術(shù)人員來說，能夠繼續(xù)工作發(fā)揮能力，確實具有顯著的發(fā)揮個人價值的作用。因此在高等院校及醫(yī)療衛(wèi)生等單位，女性高級知識分子延退獲得的認(rèn)可最多，相關(guān)爭議也最小。許多白發(fā)蒼蒼的女教授、女專家、女醫(yī)生依然在自己鐘愛一生的事業(yè)和工作上做出自己的貢獻(xiàn)，以自身的努力體現(xiàn)價值。而現(xiàn)在爭議最大的顯然是基層中小學(xué)。

無可否認(rèn)，有些基層中小學(xué)高級女教師的延退得到一致認(rèn)可。這就是延退政策的亮光所在。這些學(xué)校的高級女教師一直承擔(dān)著學(xué)校教學(xué)管理、班主任、課題帶頭人等工作，沖鋒在前，勇立潮頭。這些人延退是實至名歸。她們在學(xué)校所起到的引領(lǐng)作用也足夠大。如果她們就此“引退”，一定讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及廣大師生視為遺憾，她們的延退自然就順理成章無可非議。學(xué)校受益、師生受益，其他教師必然無處置疑，心服口服。

另一方面現(xiàn)實地看，基層中小學(xué)教師任務(wù)繁重，尤其是事務(wù)性工作很多，在種種考核壓力、繁雜任務(wù)、臨時工作面前需要付出的精力和體力耗費都是有目共睹的。而這些教師在工作二三十年之后也多有健康方面的困擾。許多年屆退休的教師常會得到工作崗位、工作量上某種程度的照顧。在師資不是極度匱乏的情況下，眾多基層學(xué)?；旧蠒恼詹恍匕涯隄M五十周歲的女教師和年滿五十五周歲的男教師列為“照顧對象”，改教一些副科、減少一些課時、減輕考核負(fù)擔(dān)、轉(zhuǎn)為教輔崗位等。這樣做也體現(xiàn)了對這些教師的尊重和對以往貢獻(xiàn)的認(rèn)可，也是符合教師身心變化規(guī)律和職業(yè)生涯發(fā)展曲線的。

但是如果這樣的教師在被照顧近五年之后，又想著利用政策“紅利”繼續(xù)占用高級職稱崗位再享受五年的照顧，就會出現(xiàn)問題了。由于現(xiàn)在的職稱崗位結(jié)構(gòu)比例有限，高級職稱的崗位就那么多，許多學(xué)校的相關(guān)崗位出現(xiàn)了“退一進(jìn)一”的窘境。一些中青年教師排隊等著高級職稱崗位，甚至連帶著中級職稱也在排隊等著“退一進(jìn)一”。老人不退新的人就進(jìn)不來，矛盾集中在了退休與在崗的“一線天”。

為此有個別學(xué)校在高級女教師55周歲之前采取了一些看起來很不近人情的做法，給要延退的高級女教師打“預(yù)防針”，要求其延退之后要上滿工作量，不得享受工作照顧。這樣的做法客觀上造成了兩極對立，人為地把高級女教師變成了眾矢之的，還助長了一些教師的錯誤認(rèn)知：正是由于高級女教師延退的存在，才使別人不能評職晉級，高級女教師延退就是動了大家的奶酪。而一些高級女教師也極為憤懣：學(xué)校和其他教師怎么就這么絕情無義？！

雙方認(rèn)知差異巨大，職稱的現(xiàn)實利益又如此誘人，這樣一來想讓大家不把高級女教師延退時所占用的有限職稱崗位視為大家的“奶酪”也難。高級女教師延退固然不能等同于動了大家的“奶酪”，但在某些情況下確實給大家奔向“奶酪”之路踩了剎車。

究其根源還是延退政策的初衷得不到實現(xiàn)的緣故。按相應(yīng)通知，高級女教師延遲退休的目的，是“為充分發(fā)揮女領(lǐng)導(dǎo)干部和女性專業(yè)技術(shù)人員的作用”。這個核心目的就要求延退要基于工作為出發(fā)點。它既不是單純給高級女教師的“福利”，也不是為了給學(xué)校和其他教師“添堵”。而是要真正讓那些優(yōu)秀的高級女教師能夠在教學(xué)或管理崗位發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這就要求在工作考核上下功夫，同時也可以在職稱崗位結(jié)構(gòu)上做些配套的能夠照顧到各方面利益的新舉措。

一是做好事前考查。在高級女教師55周歲時考核其前幾年的工作情況，包括教學(xué)工作量、榮譽、課題等諸多方面。凡是在這幾年工作中能夠正常履職或做出突出貢獻(xiàn)的才批準(zhǔn)其延退。有許多高級女教師一直保持著旺盛的工作熱情，決不會在身心疲累、難以勝任工作的情況下年過五十止步不前，肯定會有相應(yīng)的為人稱道的成績。這樣就給政策的順暢推行提供了充分的理由和依據(jù)。

二是完善考核機制。在高級女教師延退期間按一定標(biāo)準(zhǔn)定期考核，看其是否能夠完成相對正常的工作量。對那些因各種主客觀因素不能堅持在一線工作、需要學(xué)校照顧或只能擔(dān)任閑職閑差，不能按照國家政策規(guī)定要求“發(fā)揮作用”的高級女教師，應(yīng)早做退休打算。在五年延退期間要給其自由選擇的時機和空間。當(dāng)老教師覺得自身心力不濟(jì)時，可以在工作告一段落的基礎(chǔ)上自愿退出現(xiàn)崗，功成名遂身退，回家頤養(yǎng)天年，也同樣足以讓其他中青年教師尊敬。

三是要拓寬中青年教師的職業(yè)發(fā)展渠道，可試行延退高級女教師不占用單位職稱崗位結(jié)構(gòu)比例指標(biāo)。例如參照基層中小學(xué)高級職稱評定的相關(guān)政策，將其職稱崗位改為“定向使用”;或者另設(shè)指標(biāo)專門用于這些高級女教師延退時的崗位，從而在崗位設(shè)置上給其他教師更多的位子。如果中青年教師的職業(yè)發(fā)展渠道不那么狹窄或者不受影響，職稱崗位不是那么固定僵化，利益上的沖突也就無從談起。

（作者單位：河北安新縣職教中心）

責(zé)任編輯 黃佳銳